Рецензенти: Кондратьев Р. І. доктор юридичних наук, професор, завідувач кафедри теорії та історії права І трудового права Хмельницького інституту регіонального управління І права

Вид материала

Документы

Содержание 5.4. Колективні переговори з укладення та підписання колективних договорів і угод

Подобный материал:

• Щербак С. В. Ф79 Виконавче провадження в Україні. Навчальний посібник, 8397.27kb.
• Національна академія внутрішніх справ навчально-науковий інститут права та психології, 381.88kb.
• Андидат юридичних наук, професор, член-кореспондент Академії правових наук України,, 6423.4kb.
• Міністерство освіти І науки україни ю. В. Білоусов виконавче провадження, 3453.18kb.
• Робоча програма навчальної дисципліни політична антропологія, 562.52kb.
• Рецензенти: Г. А. Дмитренко, 1028.04kb.
• Проблеми цивільного та підприємницького права в україні с. /. Юшина, 229.02kb.
• Теорія та історія держави І права. Філософія права, 118.55kb.
• В. К. Шкарупа доктор юридичних наук, професор, начальник кафедри адміністративного, 113.38kb.
• Міністерство освіти І науки україни, 98.61kb.

141

Реорганізація юридичної особи може призвести до виникнення нових юридичних осіб, наприклад, у випадку злиття і поділу. Якщо в результаті реорганізації відбулася зміна суб'єкта, що використовує найману працю, то колективний договір варто не лише переглянути, а й переукласти, оскільки ефективність виконання колективного договору, встановлення юридичної відповідальності за його виконання безпосередньо пов'язується зі сторонами, що визначили взаємні зобов'язання.

У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору. Правове значення в цій ситуації має не будь-яка зміна власника. Так, зміна власника корпоративних прав — акціонерів та інших учасників господарських товариств — не є правовою підставою початку проведення колективних переговорів щодо укладення нового колективного договору, оскільки такі не є стороною колективного договору. Правовстановлююче значення матиме зміна форми та виду власності, наприклад, передача підприємства із загальнодержавної в комунальну власність, приватизація його.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. Період проведення ліквідації зумовлюється моментом прийняття рішення про ліквідацію та моментом фактичного припинення існування юридичної особи, наприклад, підприємство вважається ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру України.

У юридичній літературі всі умови, що складають зміст колективного договору, поділяються на три групи: інформативні, зобов'язальні та нормативні.

Інформативні умови містять норми переважно централізованого законодавства, угод більш високого рівня регулювання з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці та ін. Перенесені з відповідних законодавчих актів, генеральної, галузевих та регіональних угод і продубльовані в колективному договорі, ці норми фактично ніякої регулятивної функції не виконують і жодної додаткової юридичної сили при цьому не набувають. Але через те, що до роботи над колективним дого-

142

вором залучаються, по суті, всі наймані працівники, й оскільки ознайомитися з текстом колективного договору є значно більше можливостей, ніж з текстами відповідних правових актів, то названі положення колективного договору відіграють відповідну інформативну роль. Це і дало підстави іменувати такі умови колективного договору інформативними. Потрібно, однак, відзначити, що в сучасних умовах, коли інформаційні можливості громадян, безпосередньо працівників, розширюються, а колективний договір все більше набуває значення нормативного характеру, роль інформативних умов колективного договору зменшується.

Зобов'язальні умови колективного договору — це взаємні зобов'язання сторін. Виходячи із загальних засад договірного регулювання, ця частина колективного договору є основною і визначальною в забезпеченні взаємних прав і обов'язків учасників договору. Вони є обов'язковими до виконання, і кожна зі сторін має право вимагати від іншої належного дотримання своїх зобов'язань. Оскільки в усіх випадках стороною колективного договору є наймані працівники підприємства, установи, організації, то щодо окремого працівника зобов'язання носить нормативний характер. Воно не є персоніфікованим, визначеним конкретному працівникові, а має загальне значення. Навіть якщо зобов'язання однієї зі сторін є разовим і припиняється фактично з його виконанням, нормативність останнього виявляється в тому, що протягом терміну чинності колективного договору інша сторона має право контролювати виконання цього зобов'язання. Що стосується зобов'язань, які сторони беруть на себе виконувати протягом всього терміну чинності колективного договору (наприклад, зобов'язання роботодавця за рахунок своїх коштів забезпечувати доставку працівників до місця роботи з віддалених районів міста), то нормативність їх не викликає сумнівів.

І нарешті, нормативні умови колективного договору. Сама їх назва свідчить про те, що йдеться про умови, у яких сторони на рівні підприємства встановлюють локальні норми права, що регулюють умови праці. Це можуть бути умови, що випливають з конкретизації окремих положень і статей КЗпП України (наприклад, встановлення умов виплати міжрозрядної різниці ро-бітників-відрядників при виконанні робіт різної кваліфікації). Разом з тим у колективному договорі можуть бути встановлені

143

норми, які надають працівникам якісь додаткові, порівняно з централізованим законодавством, пільги і переваги (скорочений робочий час, додаткові оплачувані відпустки тощо). В усіх випадках при встановленні в колективному договорі таких норм важливо, щоб визначені ними умови не погіршували права найманих працівників порівняно з тими, що їм гарантовані централізованим законодавством.

Як відомо, зміст будь-якої двосторонньої угоди складають взаємні права і обов'язки сторін. Вони визначаються самими сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

змін в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

У нинішніх умовах сторони самостійно визначають структуру колективного договору, виходячи зі специфіки підприємства, установи, організації. У загальній частині колективного договору викладаються цілі, завдання, функції, які він виконує, його співвідношення із чинним законодавством, взаємовідносини між сторонами, їх обов'язки та відповідальність за виконання зобов'язань, а також на кого розповсюджується цей договір.

144

Безперечно, що головне місце в структурі колективного договору мають займати розділи, в яких встановлюються норми використання праці і відтворення робочої сили. До них можуть включатися такі положення: особливості прийому і звільнення працівників на підприємстві, забезпечення зайнятості, підвищення кваліфікації, змінність роботи, режим праці і відпочинку, умови праці, надурочна робота, тривалість відпусток, оплата праці (в тому числі доплата за роботу у вечірні і нічні зміни), облік стажу роботи, соціально-побутові умови, матеріальна допомога і грошові компенсації, медичне обслуговування та ін.

При формуванні цієї частини колективного договору доцільно чітко викласти зміст норми, при необхідності — обґрунтувати її включення, а також зробити потрібні розрахунки, тобто відобразити механізм її впровадження. Слід також визначити, на кого розповсюджується норма, умови і процедури її застосування, права сторін.

Виходячи з концепції профспілок щодо соціального захисту прав та інтересів найманих працівників при переході до регульованої ринкової економіки, існуючої практики колективно-договірної роботи на підприємствах, до розділу колективного договору про гарантії зайнятості і росту професійної майстерності можна включити такі заходи: створення додаткових робочих місць для менш конкурентоспроможних груп працівників; надання працівникам можливості дострокового виходу на пенсію за рахунок коштів підприємств; виплата стипендії в розмірі 100 % середньої заробітної плати за рахунок підприємств на період перекваліфікації; виплата додаткової, порівняно з чинним законодавством, вихідної допомоги при звільненні з урахуванням віку працівника, стажу роботи на підприємстві.

До розділу «Підвищення життєвого рівня працівників, регулювання заробітної плати» можна включити зобов'язання, які б передбачали: встановлення доплат непрацюючим пенсіонерам, а також одиноким пенсіонерам, які потребують сторонньої допомоги по догляду за ними; виплату одноразової допомоги працівникам при виході на пенсію; укладання договорів на додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства; надання молодим сім'ям безпроцентної позики на поліпшення житлових умов; форми участі працівників у розподілі прибутку підприємства; розмір доплат за роботу у

145

несприятливих умовах праці; мінімальний рівень виконання норм і встановлених завдань, який гарантував би працівникам право на одержання встановленої (підвищеної порівняно з державним рівнем) тарифної ставки; метод гарантування базового рівня заробітної плати і надбавок на зростання вартості життя; підвищення заробітної плати (окладів, премій) керівним працівникам тільки за умови росту заробітної плати робітників; зниження норм виробітку зі збереженням розцінок для осіб перед-пенсійного віку, інвалідів; більш пільгові у порівнянні з державною допомогою виплати багатодітним і неповним сім'ям; допомогу молоді, яка призивається на військову службу; допомогу при народженні дітей, на утримання в дитячих дошкільних закладах; щомісячні виплати на транспортні витрати.

У цьому розділі бажано визначати заходи впливу за порушення трудової, виробничої дисципліни, громадського порядку.

У розділі «Охорона праці, режим робочого часу і часу відпочинку» можливі такі зобов'язання щодо створення здорових і безпечних умов праці: впровадження інженерно-технічних засобів безпеки праці, нових вентиляційних систем, менш шкідливих і небезпечних технологій, матеріалів тощо; виведення всіх працюючих жінок з важких фізичних робіт з обов'язковим працевлаштуванням, а також обладнання спеціальних робочих місць, дільниць, цехів для вагітних жінок згідно з медичними рекомендаціями; впровадження економічних методів управління охороною праці; надання можливості особам передпенсійного віку працювати за скороченим робочим тижнем зі збереженням заробітної плати; скорочення робочого дня для жінок, починаючи з п'ятого місяця вагітності зі збереженням заробітної плати; виведення жінок із нічних змін без зниження їм заробітної плати; введення режимів роботи з єдиними вихідними днями; введення гнучких режимів праці, роботи з неповним робочим днем; збільшення тривалості щорічної основної відпустки.

В окремому розділі колективного договору можуть викладатися зобов'язання первинної профспілкової організації щодо здійснення нею захисних функцій: відстоювати інтереси найманих працівників при розробці і прийнятті плану економічного і соціального розвитку, щоб не допустити відставання соціальної сфери від розвитку виробництва, а також економічних нормативів, що доводяться вищестоящими господарськими органами і

146

визначають взаємовідносини з бюджетом і формування фондів підприємств; контролювати перегляд норм праці; здійснювати перевірки правильності застосування встановлених умов оплати праці, своєчасної виплати членам колективу компенсацій у разі підвищення цін, вживати заходів щодо усунення виявлених недоліків; забезпечувати правовий захист винахідників і раціоналізаторів.

Виходячи з особливостей підприємства, установи, організації, до колективного договору можуть включатися інші питання і визначатися додаткові розділи. В сьогоднішніх умовах — це кошторис витрат фондів економічного стимулювання, угоди щодо охорони праці. На деяких підприємствах створюються також фонди соціальної допомоги, резервні фонди та ін.

До колективного договору на підприємствах долучається ряд додатків, переліків, положень тощо, які є його складовою частиною, уточнюють і конкретизують його положення і, як правило, мають нормативний характер. Це, зокрема, Перелік посад працівників, яким надається додаткова відпустка за ненормований робочий день; Перелік виробництв, цехів, дільниць, відділень та окремих видів робіт, де запроваджується підсумований облік робочого часу; Перелік робіт, де за умовами виробництва перерва для відпочинку і харчування не встановлюється, а надається можливість приймати їжу протягом робочого часу, та ін. Наприклад, у Російській Федерації за чинним тепер Трудовим кодексом передбачено, що додатком до колективного договору є також правила внутрішнього трудового розпорядку.

5.4. Колективні переговори з укладення та підписання колективних договорів і угод

Колективні переговори з укладення колективних договорів і угод вважаються однією з форм соціального партнерства. Правові засади колективних переговорів визначені Конвенцією МОП № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 p.), Конвенцією МОП № 154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.) та Рекомендацією МОП № 94 про консультації та співробітництво між підприємцями і працівниками на рівні підприємства (1952 p.), Рекомендацією МОП № 113 про консультації та співробітництво між Державною владою та організаціями підприємців та працівників

147

у галузевому та в національному масштабі (1960 р.), Рекомендацією МОП № 129 про зв'язки між адміністрацією та працівниками на підприємстві (1967 p.), Рекомендацією МОП № 163 про сприяння колективним переговорам (1981 p.). З метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів на добровільній основі повинні заохочуватися процедури ведення колективних переговорів. Правом на ведення колективних переговорів наділені як роботодавці, їх об'єднання, так і представники найманих працівників — профспілкові організації, їх об'єднання або інші уповноважені на представництво органи.

Трудове законодавство України визначило основні засади та порядок ведення колективних переговорів. Стаття 4 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод. Проте зміст цієї статті встановлює лише право представників найманих працівників проводити такі переговори. Хоча стаття і не передбачає права роботодавців на здійснення колективних переговорів, таке випливає з інших положень Закону і КЗпП України.

З прийняттям Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» на роботодавців, їх об'єднання, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування покладено обов'язок брати участь у колективних переговорах щодо укладення колективних договорів і угод. Цей обов'язок знайшов своє підтвердження і в Законі України «Про організації роботодавців». Згідно зі ст. 23 цього Закону до основних обов'язків роботодавців та їх об'єднань належить їх участь у переговорах, консультаціях з укладення колективних договорів (угод), у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).

Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам в особі їх виборних органів. При наявності на підприємстві кількох профспілок формується спільний представницький орган, який має право ведення переговорів і укладення колективного договору. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Вести переговори і укладати колективні договори мають право також представники найманих працівників, якщо на підприємстві, в установі, організації

148

відсутні профспілки, і за умови їх обрання на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів.

Законодавством заборонено втручання у діяльність найманих працівників і їх представників щодо проведення колективних переговорів та укладення колективних договорів чи угод. Таке втручання заборонено з боку політичних партій, роботодавців, органів представницької і виконавчої влади та господарського управління. Аналогічні гарантії щодо заборони втручання у статутну діяльність, у тому числі у ведення колективних переговорів, встановлено для організацій роботодавців.

Крім гарантій, що передбачають заборону втручання, встановлені обмеження представництва інтересів найманих працівників. Не допускається ведення переговорів та укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями, органами або особами, які створені чи фінансуються роботодавцями, політичними партіями або представляють роботодавців. У разі, коли інтереси найманих працівників представляє виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий пердставник), інтереси роботодавця не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

Проведення колективних переговорів передбачає добровільну участь суб'єктів соціального партнерства. Таке положення відповідає принципам колективно-договірного регулювання. У законодавстві України не передбачено обов'язку якоїсь із сторін розпочати колективні переговори. А тому дуже часто колективні договори на підприємствах не укладаються, оскільки жодна із сторін не виявляє ініціативи для їх укладення. Пропонується зобов'язати роботодавця розпочати такі переговори¹. Але таке правило суперечить вже згадуваному принципу добровільності і, крім того, не відповідатиме природі колективного договору, який укладається передусім для надання додаткових пільг та гарантій найманим працівникам понад ті, що вже передбачені централізованим законодавством. До того ж діяльність професійних спілок як представників найманих працівників у колективно-договірному регулюванні безпосередньо пов'язана із захистом інтересів працівників незалежно від їх членства в профспілках.

Волотіна Н. Колективні переговори та укладення колективного договору, угоди // Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Бо-лотіної, Г. І. Чанишевої. — К., 2000. — С 501.

149

Такий захист здійснюється в тому числі і шляхом ведення переговорів з укладення колективного договору. Тому в укладенні колективного договору мають бути зацікавлені більше працівники, а не роботодавець.

Міжнародні норми, прийняті МОП, також встановлюють добровільність проведення колективних переговорів. Хоча в окремих випадках втручання держави в колективно-договірний процес визнається правомірним і доцільним, причому і в цьому випадку забезпечується максимальна автономія сторін переговорів¹.

Будь-яка зі сторін може розпочати переговори не раніше ніж за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди. Цей строк може бути іншим (більшим або меншим), якщо сторони зазначили про це у колективному договорі чи угоді. Потрібно врахувати, що на новостворених підприємствах колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після державної реєстрації підприємства.

Сторона, що виявила ініціативу у проведенні колективних переговорів, у письмовій формі повідомляє іншу про їх початок. Інша сторона протягом семи днів зобов'язана розпочати переговори. У випадку ухилення осіб, які представляють роботодавців чи найманих працівників, від участі в переговорах або навмисного порушення семиденного строку початку переговорів наступає адміністративна і дисциплінарна відповідальність.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами самостійно. Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи зі збереженням заробітної плати та включенням цього часу до трудового стажу. З метою своєчасності розроблення проектів колективного договору, угоди діяльність робочої комісії є безперервною. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхід-

¹ Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. — М., 1999. — С. 486.

150

них даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Рекомендації МОП № 129 про зв'язки між адміністрацією і трудівниками на підприємстві та № 163 про сприяння колективним переговорам зазначають інформацію, яка повинна надаватися роботодавцями. Наприклад, загальні умови праці, правила техніки безпеки і гігієни праці, можливість професійного навчання та ін.

Трудове законодавство України передбачає ряд прав і обов'язків суб'єктів колективних переговорів щодо одержання інформації, яка прямо або опосередковано може вплинути на зміст колективного договору. На роботодавців покладено обов'язок надання інформації на запити профспілок з питань умов праці та оплати праці, а також соціально-економічного розвитку підприємства, установи, організації, їх господарської діяльності.

Профспілки мають право одержувати інформацію з питань праці та соціально-економічного розвитку не лише від роботодавців або їх об'єднань, а й від органів державної влади та місцевого самоврядування, від Державного комітету статистики України — статистичні дані з питань праці та соціально-економічних питань, виробничого та невиробничого травматизму, профзахворювань. Ця інформація надається безоплатно (ст. 28 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Вимога законодавця про надання учасникам колективних переговорів необхідної інформації має двосторонній характер, тому вона є обов'язковою до виконання і представниками найманих працівників. Організації роботодавців та їх об'єднання мають право одержувати необхідну інформацію з соціально-економічних питань та питань, пов'язаних з трудовими відносинами, розвитком держави, від органів державної влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій.

Учасники переговорів зобов'язані дотримуватися положень законодавства України щодо поширення інформації з обмеженим доступом. Вони не мають права розголошувати дані, що є Державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання.

151

Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників цього підприємства, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів вони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, куди вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. У разі недосягнення згоди і виникнення колективного трудового спору питання укладення колективного договору, угоди вирішуються в порядку, передбаченому Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»¹.

Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів з розробки, укладення чи зміни колективного договору, угоди профспілки чи інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.

У тому випадку, коли інтереси найманих працівників представляє спільний представницький орган декількох профспілок чи інших організацій, якщо не досягнуто згоди щодо колективного договору, загальні збори (конференція) найманих працівників приймають найбільш прийнятний проект колективного договору і доручають профспілці або іншому уповноваженому ними органу, який розробив проект, на його основі провести переговори і укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені найманих працівників з власником або уповноваженим ним органом. Після проведення переговорів і вирішення розбіжностей, якщо такі трапилися, настає стадія прийняття і підписання колективного договору.

Проект колективного договору обговорюється серед найманих працівників і виноситься на розгляд їх загальних зборів (конференції). У разі, якщо збори (конференція) найманих працівників відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Тривалість цих переговорів не повинна перевищувати

¹ Поняття, види, підстави та порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) розглядається у розділі 13 цього підручника.

152

десяти днів. Після цього проект у цілому вноситься на розгляд зборів (конференції) найманих працівників. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено самими зборами (конференцією).