Geum.ru

Ственный институт наука и студенты: новые идеи и решения Сборник материалов viii-й внутривузовской научно-практической студенческой конференции Кемерово 2009

Вид материалаДокументы

Содержание


СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Баранова А.С. Научный руководитель: Ягупа Е.Г.
Подобный материал:
1   ...   24   25   26   27   28   29   30   31   ...   85

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ




Баранова А.С.

Научный руководитель: Ягупа Е.Г.


ФГОУ ВПО «Кемеровский государственный сельскохозяйственный институт»


Мы живем во времена, когда новая экономическая парадигма, характеризующаяся глобализацией, конкурентным давлением, скоростью, инновациями, короткими временными циклами выдвигает на первый план значения таких нематериальных активов как признание брэнда, знания, инноваций, и особенно человеческого капитала. Знания и информация в конце 20 века превратились в один из основных производственных ресурсов, но сами по себе они ничего не производят. Главной производительной силой является человек, вооруженный средствами производства и знаниями. Именно поэтому возрастает роль управления человеческими ресурсами. Кадровая политика постоянно трансформируется, это связанно с ограниченностью финансовых средств, неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала, повышением социально-психологического напряжения в коллективе. Предприятию необходимо разработать точную стратегию дальнейшего развития, учитывая существующую ситуацию в экономике. Значение выигрышной стратегии более чем другие ресурсы определяет успешное развитие компании, а поскольку своевременная реализация стратегии на 100% зависит от качества персонала и возможности компании привлечь необходимые человеческие ресурсы, то вопрос стратегии работы с персоналом для компаний становится определяющим.

Одна из основных стратегий в кадровой политике это стратегия управления человеческими ресурсам (НR).

НR-стратегия – это стратегия повышения эффективности управляемости компании. Она позволяет обеспечить достижение стратегических целей компании на определенный период времени. Основой стратегии является понимание того, что сотрудник – это наиболее ценный актив компании. Именно персонал создает конкурентные преимущества за счет своей приверженности работе и высокого качества труда. Основная идея стратегии – достижение приверженности "сердец и умов" сотрудников целям организации. Для этого необходимо вовлекать персонал в процесс стратегического управления, мотивировать персонал на достижение стратегических и тактических целей, создать благоприятные условия для общения и обмена информации, сформировать лояльную команду специалистов, способных решать задачи различной степени сложности. Значительное внимание уделяется роли корпоративной культуры. НR-стратегия позволяет компаниям своевременно привлекать недостающие человеческие ресурсы, которые в сегодняшней конкурентной борьбе определяют все; помогает правильно распределить нагрузку, избежать перенапряжения и неполной загрузки специалистов. Повышает эффективность работы каждого специалиста, определяет значимость персонала в развитии компании. Улучшает качество нанимаемых специалистов, так как менеджер по персоналу знает не только тактические, но и планируемые стратегические задачи.

Одной из самых ключевых функции НR-стратегии является обучение и развитие персонала. Но инвестиции в обучение увеличивают человеческий потенциал компании лишь при условии непрерывного и системного обучения сотрудников на всех уровнях, построенного на основе анализа потребностей в обучении компании.

Данному принципу в полной мере отвечает новая форма организационного обучения – это форма "корпоративного университета". Корпоративные университеты появились при попытке привязать теорию и практику обучения к потребностям бизнеса и в ответ на неспособность традиционного академического образования решить проблему своевременной подготовки квалифицированных специалистов в условиях возрастающей конкуренции. Их основная цель – предоставлять обучение в нужное время той категории персонала, кому оно необходимо, и наиболее эффективными методами. Общепризнанная модель корпоративного университета – это структурное подразделение компании с четырьмя базовыми функциями. Главная и основная функция – обучать сотрудников всех уровней. Вторая функция – управлять знаниями: системная консолидация опыта сотрудников и его распространение. Третья функция – выступать в качестве единого центра корпоративной культуры, "хранилища" ценностей компании. Четвертая функция – быть центром инноваций.

К разработке стратегии привлекается команда руководителей среднего и высшего уровня и ключевые специалисты. Ставка делается на поиск оптимального баланса между личностными ценностными ориентирами, установками и общекорпоративными задачами, также на развитие лояльности и командности. Стратегия разрабатывается на 3-5 лет. В стратегии должны быть заложены следующие НR-принципы (правила, основные положения, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления):

1) Принцип системности предполагает, что менеджер по кадрам рассматривает кадровый потенциал организации как целостную взаимосвязанную систему, охватывающую все категории работников. Данная система направлена на формирование и эффективное использование человеческого капитала организации.

2) Принцип уважения человека и его достоинства определяет образ мышления руководителя, при котором потребности и интересы сотрудника стоят на первом месте среди приоритетов организации. Характерно поощрение достижений сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого роста, защита прав и достоинства личности.

3) Принцип командного единства. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность.

4) Принцип горизонтального сотрудничества. Данный принцип связан с передачей прав и ответственности на низовой уровень управления. Это возможно только в стабильных преуспевающих компаниях.

Для того, чтобы сформулировать стратегию, необходимо провести анализ показателей деятельности организации: средний стаж работы по специальности, уровень образования, затраты на обучение, текучесть, уровень квалификации персонала, производительность и др.; спрогнозировать основные потребности в персонале на будущее (краткосрочная и долгосрочная стратегия), а также связанные с ними риски, учесть сильные и слабые стороны компании, регулярно отслеживать эти показатели. В стратегии должны быть отражены все направления работы с персоналом на соответствующий период стратегического развития. До сотрудников доводится не вся стратегия, а только основные элементы и принципы, которые им важны для эффективной деятельности и понимания будущего компании. Стратегия реализуется через проекты и подходы в системе менеджмента.

Сложившийся мировой кризис оказывает влияние на НR-стратегию. Со стороны стратегии можно выделить и плюсы для руководителя в период кризиса:

идет получение захватывающего опыта антикризисного управления;

максимально сплачивается коллектив;

понижаются затраты на подбор персонала в связи с достатком хороших резюме;

можно взвешенно сократить затраты на удержание персонала;

чем дольше продлится кризис, тем дешевле персонал;

использовать сложившуюся ситуацию с целью избавления от "лишнего персонала".

Решение проблем кадровой политики позволяет стране не только легче пережить негативные явления кризиса, но и осуществить модернизацию нашей экономики, привести ее на новый качественный уровень.

Список использованной литературы

1.www.ippnou.ru

2. www.HR-Portal.ru

3.www.consulting.ibs.ru

4.www.hr-capital.ru

5.www.grexpert.ru

6.www.planetahr.ru

7.www.hr4hr.ru

8.Савченко П. Человеческая доминантность в современных условиях / П., Савченко, М.Федорова // Экономист. – 2009. – №3. – С. 81.

9. Игнатовский П.А. Экономика и человечность. – Экономист. – 2009. – №2. – С.3.


УДК 620.3