Т. Ю. Коршунова коршунова Татьяна Юрьевна ведущий научный сотрудник отдела закон

Вид материала

Закон

Содержание Ограничения трудовой правоспособности Э.Н.Бондаренко, д.ю.н., проф. МГЮА. Субъекты трудового правоотношения.

Подобный материал:

• Т. Ю. Коршунова т. Ю. Коршунова, кандидат юридических наук. Особенности регулирования, 317.69kb.
• Колос Валентина Владимировна, ведущий научный сотрудник, к т. н. Кудрявцева Светлана, 86.99kb.
• В. С. Лукашенко главный научный сотрудник, доктор с Х. наук А. Ш. Кавтарашвили ведущий, 487.31kb.
• Коршунова Татьяна Евгеньевна материаловедени е конспект, 356.28kb.
• Искусственная деформация головы как исторический источник (на примере джетыасарской, 271.09kb.
• Чикильдина Анна Юрьевна преподаватель кафедры гражданского и предпринимательского права, 2409.8kb.
• М. Ш. Пацация ведущий научный сотрудник Российской Академии правосудия, кандидат юридических, 339.63kb.
• Хроническая болезнь почек: актуальность проблемы, принципы раннего выявления и профилактики, 89.56kb.
• Биография как история жизни менее прозрачна и доступна пониманию в отличие от родственного, 275.38kb.
• А. И. Верховская Ведущий научный сотрудник Института, 3000.92kb.

ОГРАНИЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ ПРАВОСПОСОБНОСТИ


┌──────────────────┐ ┌───────────────────┐

│ неправомерное ├────────────────────> │ умаление │

│ (дискриминация) │ │ правоспособности │

└──────────────────┘ └─────────┬─────────┘

│

\/

┌───────────────────┐

│ правомерное │

│(действия, события)│

└─────────┬─────────┘

│

┌─────────────────────────────────────────────┐ │

│ нормативное <------> в интересах работника│ │

│ /\ /\ │ │

│ \ / │ │

│ \/ │ │

│ /\ │ │

│ / \ │ \/

│ \/ \/ │ ┌───────────┐

│индивидуальное <------> в интересах общества │<─────┤ограничения│

└─────────────────────────────────────────────┘ └─┬─────────┘

│

┌─────────────────────────────────┤

│ │

\/ \/

┌─────────────────────────────┐ ┌─────────────────────────────┐

│ по субъективному признаку │ │ по объективному признаку │

├─────────────────────────────┤ ├─────────────────────────────┤

│- пол │ │- гражданство │

│- здоровье │ │- судимость │

│- образование │ │- родство │

│- возраст │ │- запреты по приговору суда │

│ ┌──┴──┐ │ │ │

│ │ │ │ │ │

│ \/ \/ │ │ │

│ min max │ │ │

│ │ │ │

│- утрата профессиональной │ │ │

│ трудоспособности │ │ │

│- совместительство │ │ │

└─────────────────────────────┘ └─────────────────────────────┘


Опубликована. Трудовое право России: проблемы теории и практики. Межвузовский сборник научных трудов, посвященный 100-летию со дня рождения заслуж. деятеля науки РСФСР, доктора юридических наук, профессора Н.Г. Александрова. – М.: Проспект, 2008. Стр. 6 – 24.


Э.Н.Бондаренко, д.ю.н., проф. МГЮА.


Трудовое правоотношение.


Предмет трудового права является, как известно, сложным, неоднородным, как, впрочем, предмет многих других отраслей права¹, и трудовое правоотношение занимает в нем особое место. Оно − ядро, сердцевина, системообразующий фактор отрасли трудовое право. В известном смысле трудовое правоотношение создало самую эту отрасль. Во всяком случае, трудовое правоотношение, развиваясь, приобрело столь оригинальное, отличное от смежных правоотношений, содержание, что способствовало объективному отделению трудового права от близких ему, связанных с трудом, отраслей права.

Выдающаяся роль Н.Г. Александрова в создании и развитии теории трудового правоотношения общепризнанна. «Вслед за своими научными предшественниками Л.С. Талем и И.С. Войтинским он обосновал конструкцию «трудового отношения вообще», которое опосредует любой не единичный кооперированный труд правосубъектного лица»². Основные положения созданной им теории, изложенные в труде «Трудовое правоотношение»³, сохраняют свое значение и ныне.

В настоящей статье, ввиду ограниченного объема, мы остановимся на некоторых малоразработанных, спорных и интересных, с нашей точки зрения, вопросах заявленной темы.

Субъекты трудового правоотношения. Субъектами индивидуального трудового правоотношения, как следует из главы второй (статей 15 и 20 Трудового кодекса РФ), являются работник и работодатель.

Заметим, что терминология закона, обозначающая данных субъектов, на протяжении истории национального трудового законодательства неоднократно менялась⁴. В основном это зависело от господствующих в тот или иной период времени идеологических взглядов на экономическую природу трудовых отношений.

Любой субъект права не может быть охарактеризован иначе, чем через правоспособность и дееспособность.

Трудовое законодательство не содержит понятия трудовой правоспособности и трудовой дееспособности. Поскольку нет понятия трудовой дееспособности, то нет, разумеется, и понятия трудовой недееспособности. В литературе по трудовому праву и прежде, и в последние годы высказывались соображения о необходимости исследования этих важнейших категорий и введения их в трудовое законодательство⁵. Тем не менее, в трудовом праве утвердилось мнение о том, что трудовая правоспособность и трудовая дееспособность работника возникают одномоментно, существуют только в единстве, являются, по известному выражению Н.Г. Александрова, единым свойством, придаваемым советским трудовым правом физическому лицу⁶. Между тем, это характерно как для трудового права, так и для других отраслей, где субъект должен реализовывать свои права лично и невозможно "одалживать" чужую дееспособность. В целом соглашаясь с такой трактовкой понятия, заметим, однако, что трудовая правоспособность и трудовая дееспособность, не существуя, как правило, в отрыве друг от друга, как сиамские близнецы, тем не менее, не превращаются в некий сплав, цельное правовое явление. Каждая имеет свою "личность" и вполне может и должна быть теоретически охарактеризована как самостоятельная категория: они имеют разные признаки и содержание понятия, возникают на основе разных юридических фактов.

Представляется, что закон дает основание предполагать, что иногда единство трудовой право- и дееспособности может быть нарушено в силу объективных или субъективных причин. Из этого следует несколько выводов, которые могут иметь как теоретическое, так и практическое значение.

Связь дееспособности и состояния здоровья, точнее, трудоспособности, очевидна.

В КЗоТ РСФСР 1918 г. не только дееспособность, но и правоспособность зависели от состояния здоровья (право на применение труда предоставлялось трудоспособным гражданам − ст. 10). В советские годы эта связь тоже прослеживалась: в ст. 60 Конституции СССР 1977 г было записано, что обязанность и дело чести каждого способного к труду гражданина − добросовестный труд.

В тандеме «праводееспособность» собственно дееспособность не может быть ограничена, как в гражданском праве. В отличие от гражданского права ограничить трудовую дееспособность нельзя: ведь это способность выполнять работу своими действиями и самому нести юридическую ответственность за неблагоприятные последствия. Как можно ограничить возможность выполнять работу своими действиями? В этом случае трудовое правоотношение просто не возникнет или не сможет продолжаться. Потому что дееспособность – это, во-первых, возможность физически осуществлять деятельность и, во-вторых, руководить своими действиями. Понятно, что если лицо полностью лишено возможности выполнять свои трудовые обязанности, оно фактически не дееспособно. Похожая ситуация с лицами, не достигшими возраста «трудового совершеннолетия» (по выражению Б.К. Бегичева), и лицами, страдающими душевной болезнью У лица, признанного полностью неспособным к трудовой деятельности, отсутствует, как минимум, первый момент, у других вышеназванных субъектов – второй. Если субъект не дееспособен (но правоспособен), стало быть, в данном случае не может идти речь и о «едином свойстве», и об ограничении праводееспособности (правосубъектности). Речь может идти об ограничении только правоспособности как способности работать по определенной профессии, специальности, выполнять определенную трудовую функцию, порученную работу, но без лишения права на труд как такового.

В трудовом праве фигурируют так называемые работники, которые, строго говоря, не могут являться субъектами трудовых правоотношений. Это, например, несовершеннолетние, не достигшие 14 лет (часть 4 статьи 63 ТК РФ). Трудно говорить о юридической полноценности малолетних как субъектов трудового права. Можно, конечно, находить у них элементы правоспособности (В.Н. Скобелкин), выделять их правоспособность как исключительную (Б.К. Бегичев) и т.п. Однако можно отнестись к этой ситуации индифферентно, имея в виду, что нет правил без исключений. Чтобы выйти из положения, законодатель привлекает откровенно гражданскоправовую конструкцию. В отношении других категорий работников прямо сказано, что если они признаны судом недееспособными (например, статья 331 ТК РФ), то не допускаются к тому или иному виду деятельности. А как быть с остальными: признанными в установленном порядке недееспособными или не признанными таковыми, но страдающими психическими заболеваниями? Душевнобольные как субъекты трудовых правоотношений − предмет давнего научного спора, не решенного в законе. Здесь не исключены тупиковые ситуации: можно ли лицо, признанное невменяемым и недееспособным, за те же действия привлечь к трудоправовой ответственности?

Н.Г. Александров в свое время писал: «кто способен к труду, тот способен и личным волеизъявлением принимать на себя трудовые обязанности и приобретать соответствующие права. Нельзя представить в советском обществе лицо, которое способно нести трудовые обязанности, но за которым не признается способность личной волей вступать в трудовое правоотношение и влиять на его изменение и прекращение»⁷. Не будем вспоминать о ситуациях, имевших место в истории нашей страны, когда воля работника не принималась во внимание, и существовало принуждение к труду. Как принцип, это положение классика трудового права давно превратилось в аксиому и продолжает действовать в абсолютном большинстве случаев. Высказанные нами соображения не имеют цель усомниться, что трудовая право- и дееспособность существуют, как общее правило, в единстве. Однако жизнь меняется, и, как представляется, есть основания предполагать, что идея трудовой праводееспособности как единого свойства уже не является абсолютной истиной. Выше говорилось о том, что ограничить трудовую дееспособность нельзя, не имеет смысла: она или есть, или её нет, так как восполнять её за чужой счет ввиду исключительно личного характера трудового правоотношения невозможно. А лишить лицо трудовой дееспособности при сохраняющейся и неприкосновенной трудовой правоспособности означает превратить последнюю в фикцию.

Рассуждая с формальной и научной позиции, категории трудовой правоспособности и трудовой дееспособности должны быть в трудовом законодательстве. Необходимо также определить в законе понятие, объем трудовой право- и дееспособности, установить основания и пределы ограничения трудовой правоспособности.

Законодатель должен высказаться и о возможности (а, скорее, невозможности) трудовой недееспособности. Это тем более важно, что с социальной точки зрения понятие трудовой недееспособности, которое неизбежно должно сопутствовать позитивным понятиям, может вызвать неблагоприятные последствия для работника. Хотелось бы надеяться, что это по меньшей мере, одна из причин, заставляющая законодателя медлить с решением данного вопроса. Очевидно, наиболее приемлемый путь − применять в необходимых случаях положения гражданского права. Поэтому необходимо легально решить вопрос о юридическом значении гражданской недееспособности для трудовых правоотношений, как это давно предлагается в юридической литературе.⁸ Упорядочить трудовое законодательство в этой части необходимо.

Работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо (ст. 20 ТК РФ).

Организационно-правовая форма юридического лица-работодателя, по большому счету, в трудовом праве не имеет значения; важно, чтобы это лицо обладало качествами, необходимыми для признания его субъектом права. Признаки юридического лица закреплены в п.1 ст. 48 ГК РФ, его структура устанавливается в учредительных документах − уставе, учредительном договоре, общем положении об организациях данного вида (п.1 ст. 52 ГК РФ). Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации (п.2 ст.51 ГК РФ).

Невнятная характеристика работодателей как не только юридических и физических лиц, но и иных субъектов, наделенных правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ), дала основание некоторым ученым полагать, что филиалы и представительства как обособленные подразделения могут быть работодателями. Убедительные аргументы, отрицающие такую возможность, высказаны авторами учебника Трудовое право России⁹. В то же время к числу таких «иных» субъектов могут относиться субъекты Российской Федерации и Федерация в целом, органы публичной власти и органы местного самоуправления¹⁰. Правоспособность и дееспособность юридических лиц как субъектов гражданского права возникает одновременно. По поводу возникновения трудовой (работодательской) правосубъектности юридических лиц в литературе высказаны разные мнения. Так, М.В. Лушникова и А.М. Лушников считают этим моментом официальную регистрацию работодателя в качестве плательщика во внебюджетные фонды¹¹, авторы цитированного выше учебника по трудовому праву России − момент регистрации в качестве юридического лица¹². Мы бы примкнули к последним, но по несколько иным, чем их, соображениям.

Прежде всего, заметим, что момент возникновения не только трудовой, но и гражданской правоспособности юридического лица как субъекта гражданского права в науке тоже не бесспорен. Так, например, согласно точке зрения, высказанной на страницах учебника «Предпринимательское право», общее положение о возникновении правосубъектности юридического лица с момента окончания государственной регистрации не согласуется с принципом свободы предпринимательства. Государственная регистрация является лишь подтверждением факта сбора необходимой информации для защиты общественных интересов, а не условием начала совершения сделок от имени уже созданного юридического лица¹³.

Кроме того, в доказательствах авторов учебника по трудовому праву есть некоторая противоречивость. Опровергая точку зрения М.В. Лушниковой и А.М.Лушникова, их оппоненты пишут, что на момент регистрации юридического лица уже существует, по крайней мере, два работника (читай: субъекта трудового права − Э.Б.) − это руководитель и главный бухгалтер, ибо наличие этих субъектов является необходимым условием государственной регистрации¹⁴. А ниже: «…возникновение этих правоотношений принципиально возможно именно после акта государственной регистрации». Непосредственно «момент регистрации» или «принципиально после регистрации» − не один и тот же момент. В момент регистрации трудовые правоотношения физически не могут возникнуть, так как субъекта права − работодателя ещё нет даже по гражданско-правовым «меркам» (если встать на общепринятую точку зрения). Но дело не столько в этом. На наш взгляд, нет необходимости создавать конструкцию юридического лица-субъекта трудового права, отличного от юридического лица-субъекта гражданского права, и, следовательно, разводить моменты возникновения гражданской и трудовой правосубъектности во времени. Во-первых, потому, что гражданско-правовые категории используются в трудовом праве, и ближайшим примером может служить та же статья 20, части 8-12. Во-вторых, гражданская правосубъектность юридического лица охватывает (или поглощает) трудовую правосубъектность юридического лица-работодателя. Трудовая правосубъектность юридического лица-работодателя наполняется, в первую очередь, такими важнейшими его правами и обязанностями, как заключение и прекращение трудовых договоров, обязанность оплатить труд работников, возместить материальный ущерб, причиненный их имуществу и (или) здоровью; моральный ущерб¹⁵, которые авторы учебников по трудовому праву, как правило, включают, в той или иной редакции, в трудовую правосубъектность работодателя. В некоторых случаях в ТК РФ указано на дополнительную ответственность работодателей-учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей-казенных предприятий − с отсылкой к федеральным законам или иным нормативным правовым актам Российской Федерации. К слову, заметим, что по обязательствам автономных учреждений, хотя и финансируемых государством, собственник его имущества ответственности не несет¹⁶. Нетрудно понять, что трудовая правосубъектность работодателя-юридического лица вполне укладывается в признаки юридического лица-субъекта гражданского права: организационное единство, имущественная обособленность, самостоятельная имущественная ответственность по своим обязательствам. «Организационное единство характеризует всякую организацию как единое целое, способное решать определенные социальные…имущественные задачи. Оно предполагает внутреннюю структуру организации, выражающуюся в наличии у нее органов управления…»¹⁷. В соответствии со ст. 53 ГК РФ юридическое лицо действует через свои органы, порядок назначения или избрания которых определяется законом и учредительными документами. ТК РФ, в свою очередь, устанавливает, что права и обязанности работодателя осуществляются, в частности, органами управления юридического лица (организации); руководитель организации осуществляет руководство ею как единоличный исполнительный орган (ч. 6 ст. 20, ст.273). Таким образом, на примере признака юридического лица «организационное единство» ясно видно соотношение гражданской и трудовой правосубъектности юридического лица. Значение остальных признаков понятия юридического лица для определения трудовой правосубъектности работодателя так же, как представляется, не требуют особых доказательств.

Правовой статус физических лиц-работодателей, несмотря на изменения, внесенные в статью 20 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ, в трудовом законодательстве является еще менее урегулированным, чем юридических лиц, и вызывает вопросы. Согласно ст. 20 ТК РФ выделяется три вида физических лиц-работодателей с различной работодательской правосубъектностью. Это, во-первых, индивидуальные предприниматели, во-вторых, частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, и, в-третьих, физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. По логике вещей, в целях защиты интересов работника, объем работодательской правосубъектности этих лиц должен если не совпадать, то быть близким по содержанию, и вообще − быть определен. Трудовой кодекс содержит отдельные нормы, касающиеся того или иного вида работодателей (статьи 8, 57, 304 и др.). Каждый без исключения работодатель должен иметь не только право заключать и расторгать трудовые договоры, но и выполнять определенные обязанности, в частности, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, нести ответственность перед работником, иметь средства возместить причиненный работнику ущерб. А работник должен иметь юридические гарантии реализации своего права, выполнения перед ним этих обязанностей. Чем больше числом и разнообразнее по правовому статусу становится субъектов - работодателей, тем более тщательно должна быть проработана правовая защита работника. Если попробовать спроецировать требования к работодательской правосубъектности юридических лиц как более разработанные и формализованные в законодательстве на аналогичную правосубъектность физических лиц, то выясняется, как минимум, следующее.

Момент возникновения работодательской правосубъектности физических лиц в Трудовом кодексе вообще не определен. Что касается индивидуальных предпринимателей и частных нотариусов, адвокатов и иных лиц, обязанных регистрироваться или работать по лицензии, то по аналогии с юридическими лицами таким моментом можно было бы считать государственную регистрацию. Моментом возникновения трудовой правосубъектности физических лиц-работодателей, не являющихся предпринимателями, предполагается, согласно ст. 303 ТК РФ, момент регистрации трудового договора в органе местного самоуправления¹⁸. Однако редакция ч.5 ст. 20 ТК РФ, перечисляющая субъектов-работодателей: «физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками…», − не содержит упоминания о регистрации. Обращает внимание, что регистрация все-таки уведомительная, а не разрешительная. Еще один момент: согласно ст. 309 ТК РФ документом, подтверждающим период работы у физического лица-работодателя, не занимающегося предпринимательской деятельностью, является трудовой договор, заключенный в письменной форме. О регистрации не говорится; стало быть, ее юридическое значение здесь под вопросом. И, наконец, отсутствие регистрации, как следует из закона, никак не влияет на действительность трудового договора и правомочность работодателя: юридические последствия трудового договора, не зарегистрированного в органе местного самоуправления, в законе не указаны. Все это заставляет сомневаться в приведенной выше точке зрения о моменте возникновения работодательской правосубъектности физических лиц этой категории.

Объем работодательской правосубъектности физических лиц определяется, прежде всего, статьями 22 и 303-309 ТК РФ, и, кроме того, другими статьями Трудового кодекса. При этом работодательская правоспособность индивидуальных предпринимателей существенно приближена к работодательской правоспособности юридических лиц. Со времени вступления в силу Федерального закона № ФЗ-90 индивидуальные предприниматели-работодатели приобрели право, в частности, принимать локальные нормативные акты (ст.8), участвовать в социальном партнерстве, заключать коллективный договор (статьи 33, 40), вести трудовые книжки (ст. 66). Правоспособность других физических лиц-работодателей ′уже, однако, и она не исчерпывается правами и обязанностями, изложенными в главе 48 Трудового кодекса: они, например, несут ответственность перед работником по основаниям, предусмотренным главой 38 ТК РФ.

Как известно, число физических лиц-работодателей, не являющихся предпринимателями и заключающими трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, пополнилось весьма специфическими для трудового права субъектами: несовершеннолетними в возрасте от 14 лет, ограниченно дееспособными и недееспособными лицами. Очевидно, это введено в интересах указанных лиц. С точки же зрения защиты интересов работника важно, прежде всего, то, каковы гарантии трудовых прав работника в трудовых правоотношениях с такими работодателями. В трудовом законодательстве не содержится требований к наличию определенных средств (то есть своего рода имущественной обособленности), которые позволили бы быть уверенными в том, что имущественные обязательства перед работником, когда они возникнут, будут удовлетворены. В части 11 ст.20 ТК РФ есть указание на дополнительную ответственность законных представителей по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, в том числе, по заработной плате, но имущественное положение этих лиц тоже не контролируется, и критерии минимума необходимого имущества при заключении трудового договора не устанавливаются. Я думаю, что указанная конструкция ст. 20 ТК РФ не согласуется с общими положениями гражданского права об ответственности недееспособных. Если законные представители несут дополнительную ответственность, то получается, что они несут основную ответственность??? ГК РФ вообще исключает какую бы то ни было ответственность недееспособных. Получается, что с одной стороны идет заимствование гражданско-правовых конструкций, а с другой их искажение. Или здесь можно вести речь о появлении некой «особой» трудовправовой дееспособности работодателя-физического лица?

Некоторые важные положения, относящиеся к регулированию работодательской правоспособности физических лиц, содержатся в Гражданском кодексе РФ и Федеральном законе «О несостоятельности (банкротстве)» № 127-ФЗ от 37.09.2002 г¹⁹, хотя прямо в них не говорится, что таковые могут быть работодателями.

Согласно п.3 ст. 23 ГК РФ к предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, соответственно применяются правила, которые регулируют деятельность юридических лиц-коммерческих организаций. Известно, что коммерческие лица − разновидность юридических лиц, и в отличие от некоммерческих организаций они имеют в качестве основной цели своей деятельности получение прибыли, которая распределяется между участниками. Кроме того, статус коммерческой организации дает им возможность функционировать на базе общей правоспособности, а к условиям имущественной ответственности этого субъекта предъявляются повышенные требования.

Согласно ст. 24 ГК РФ гражданин отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое не может быть обращено взыскание.

Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» предусматривает случаи банкротства не только юридического лица, крестьянского (фермерского) хозяйства и индивидуального предпринимателя, но и гражданина, не являющегося индивидуальным предпринимателем (ст. 2), правда, в несколько, скажем так, облегченном варианте. Характерно Постановление Семнадцатого Арбитражного апелляционного суда от 6.12.2006г №17АП-2676/2006-ГК по делу №А-50-18501/2006-Б: Заявление о признании должника банкротом принимается арбитражным судом, если требования к должнику-гражданину составляют не менее десяти тысяч рублей и они не исполнены в течение трех месяцев с даты, когда должны быть исполнены²⁰. Статья 211 названного закона устанавливает порядок удовлетворения требования кредиторов, причем в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми должник (физическое лицо) несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, во вторую очередь производятся расчеты, в частности, по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих по трудовому договору. Делая предварительные выводы, можно констатировать, что трудовая правосубъектность работодателей урегулирована недостаточно.

В ТК РФ перечислены виды работодателей, однако определение понятия правосубъектности работодателей отсутствует, а её объём урегулирован неполно, фрагментарно, разноотраслевым законодательством.

Не указано, какие именно «иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры», наряду с юридическими лицами, являются работодателями. Это важно, так как мы говорим не только о правоспособности работодателей, а об их правосубъектности, включающей деликтоспособность как обязанность отвечать по своим обязательствам.

Если моментом возникновения правосубъектности работодателей- физических лиц одной группы, проводя аналогию с юридическим лицом, можно считать государственную регистрацию или получение лицензии, то момент возникновения правосубъектности работодателей второй группы, заключающих трудовые договоры в целях личного обслуживания, неясен.

Признаки работодателя-физического лица в законе не установлены; требования к наличию у него хозяйственной сферы как необходимому условию трудовой правосубъектности не формализованы.

О частичной правосубъектности несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет говорится в ч.1 ст.26 ГК РФ: совершают сделки с письменного согласия своих законных представителей. О возможности несовершеннолетних и вообще физических лиц заключать трудовые договоры и обладать работодательской правосубъектностью в ГК РФ не говорится. Об этом косвенно можно судить по содержанию статей 24, 26, 27 ГК РФ.