Т. Ю. Коршунова коршунова Татьяна Юрьевна ведущий научный сотрудник отдела закон

Вид материала

Закон

Содержание О юридических фактах в трудовом правоотношении.

Подобный материал:

• Т. Ю. Коршунова т. Ю. Коршунова, кандидат юридических наук. Особенности регулирования, 317.69kb.
• Колос Валентина Владимировна, ведущий научный сотрудник, к т. н. Кудрявцева Светлана, 86.99kb.
• В. С. Лукашенко главный научный сотрудник, доктор с Х. наук А. Ш. Кавтарашвили ведущий, 487.31kb.
• Коршунова Татьяна Евгеньевна материаловедени е конспект, 356.28kb.
• Искусственная деформация головы как исторический источник (на примере джетыасарской, 271.09kb.
• Чикильдина Анна Юрьевна преподаватель кафедры гражданского и предпринимательского права, 2409.8kb.
• М. Ш. Пацация ведущий научный сотрудник Российской Академии правосудия, кандидат юридических, 339.63kb.
• Хроническая болезнь почек: актуальность проблемы, принципы раннего выявления и профилактики, 89.56kb.
• Биография как история жизни менее прозрачна и доступна пониманию в отличие от родственного, 275.38kb.
• А. И. Верховская Ведущий научный сотрудник Института, 3000.92kb.

Содержание трудового правоотношения. Оговоримся сразу, что мы имеем в виду юридическое содержание трудового правоотношения, а само правоотношение представляем себе как единое и сложное. Трудовые права и обязанности субъектов в данной трудоправовой связи трансформируется в трудовом договоре в его условия, которые, в свою очередь, и определяют права и обязанности его сторон²¹. Ст. 21 Трудового кодекса предусматривает основные права и обязанности работника, ст. 22 − основные права и обязанности работодателя.

Надо сказать, что основными права и обязанности названы не случайно. Это права, часто имеющие конституционное «происхождение» и представляющие действительно основу правового статуса каждого субъекта трудового правоотношения. Но поскольку есть основные, должны быть и иные права и обязанности. Они могут быть установлены как законами, причем, и федеральными, и субъектов Российской Федерации, так и подзаконными актами разного уровня. Кроме того, права и обязанности субъектов могут вытекать из актов коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования, локальных нормативных актов работодателя, его приказов и распоряжений, которые он имеет право издавать. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры, как и все подзаконные акты, не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Такая своего рода многослойность правового регулирования прав и обязанностей, характерная едва ли не только для субъектов трудового правоотношения, имеет объяснение. Оно состоит, прежде всего, в двойственной природе трудового права, сочетающего публичные и частные начала. Некоторые нормы трудового законодательства могут существовать только как императивные, исходящие от законодателя. Например, об ответственности субъектов за вред, причиненный друг другу. Причем, это касается обеих сторон, что логично вытекает из ч. 1 ст. 1 ТК РФ. Есть императивные нормы, касающиеся преимущественно работодателя, допустим, как ответственного за организацию и проведение работ, не угрожающих жизни и здоровью работников, с которыми он заключил трудовой договор. Но работодатель несет юридическую ответственность не только перед своим контрагентом (работником), но и перед государством, что тоже логично, так как оно возлагает на него определённые обязанности: он может отвечать перед ним, как недобросовестный участник отношений по социальному партнерству (административная ответственность). В то же время, наличие частной составляющей в трудовом правоотношении обусловливает возможность юридически равных субъектов устанавливать для себя не противоречащие нормативным правовым актам права и обязанности, которых нет в законодательстве.

Многослойность правового регулирования трудовых прав и обязанностей объясняется не только этим. У законодателя здесь особое поле деятельности: ведь процесс труда требует детальной регламентации. Дифференциация рода деятельности, способов и места приложения труда, условий труда, наконец, особенностей, связанных с личностью работника, − это ли не основание издавать межотраслевые, отраслевые, локальные, индивидуальные акты с целью урегулировать и по возможности сгладить различия в труде, уравнять правовое положение работников перед законом.

Юридическое значение детального установления обязанностей по трудовому договору тем более возрастает, что дисциплинарный проступок, как правило, определяется через нарушение позитивных обязанностей: дисциплинарный проступок есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч.1 ст. 192 ТК РФ).

В литературе неоднократно поднимался вопрос о соотношении трудового правоотношения и трудового договора. Речь могла идти, главным образом, о несовпадении этих категорий по содержанию. Даже Н.Г. Александров высказывал по этому поводу разные мнения²². Были и сторонники, и противники идентичности содержания договора и правоотношения. Ныне, особенно после легального определения понятия «изменение трудового договора» (к которому мы вернемся), спорить как будто и не о чем. Но несоответствие содержания трудового правоотношения и трудового договора не только в том, что статутные права, установленные законом, выходят за рамки договорного содержания трудового договора. Оно глубже и заключается во взаимовлиянии статутного и договорного содержания.

Авторы монографии, ставшей уже классической, высказали в свое время плодотворную мысль о расширении содержания трудового правоотношения за счет динамизма трудового права, решающего все более сложные задачи политического и экономического развития государства²³. Действительно, сфера действия трудового права расширяется за счет отношений, примкнувших к числу связанных с трудовыми (ч.2 ст.1 ТК РФ), и это не может не отразиться на содержании индивидуального трудового правоотношения: у его субъектов появляются новые права и обязанности. Так, отношения социального партнерства вовлекают работников в сферу реального решения самых животрепещущих производственных вопросов труда, занятости, охраны труда и других. Установление такого статутного основания увольнения, как, например, дисквалификация или состояние здоровья, безусловно, влияет на содержание индивидуального трудового правоотношения, изменяя либо прекращая его. Однако не только статутные права и обязанности, но и те, которые установлены посредством коллективно-договорного регулирования, также влияют на содержание трудового правоотношения. Например, установление сменности работы, той или иной системы оплаты труда и пр. Важно уточнить, что хотя и статутные, и коллективно-договорные права и обязанности находятся за пределами трудового договора, их юридическое качество по отношению к его договорным условиям различно. В отличие от законодательных актов, через акты социального партнерства работник непосредственно или через своих представителей выражает свою волю на принятие тех или иных решений. Несмотря на возрастающее значение трудового договора, коллективный договор, с одной стороны, «облегчает» вес его договорных условий, но, с другой стороны, «утяжеляет» содержательную часть трудового правоотношения, снабжая ее, наряду со статутными, индивидуально-договорными, ещё и коллективно-договорными правами и обязанностями.

Интересно проследить соотношение трудового договора и трудового правоотношения на примере их изменения и прекращения. Как известно, на основании трудового договора возникает правоотношение; изменяется же и прекращается, по терминологии законодателя, трудовой договор.

К сожалению, в отличие от гражданского законодательства, трудовое законодательство не устанавливает общего перечня оснований возникновения трудовых прав и обязанностей²⁴, указывая лишь на трудовой договор и некоторые сложные правообразующие составы (статьи 15-19 ТК РФ). Трудовой договор − обязательный правообразующий юридический факт, и любое трудовое правоотношение возникает на его основе. Но выполнив такую свою роль, трудовой договор продолжает существовать не как индифферентная форма трудового правоотношения, наполненная статутными правами и обязанностями и в этом смысле подходящая любому его потенциальному субъекту, а как договор между сугубо конкретными лицами и с сугубо конкретным содержанием. Правда, что трудовой договор порождает правоотношение: ведь он не может породить сам себя; а изменить и прекратить сам себя, выражаясь фигурально, − может.

Согласно ст. 6 ТК РФ порядок заключения, изменения и прекращения трудовых договоров − федеральная компетенция. Ст. 77 Трудового кодекса устанавливает общие основания прекращения трудового договора. За некоторым исключением (статьи 278, 307, 312, 347) трудовой договор прекращается именно по ним. Однако, несмотря на, казалось бы, жесткий перечень установленных оснований, прекращение трудового договора происходит, чаще всего, по воле сторон или стороны. То есть договорные условия действуют, но в рамках статутных. Лишь иногда основания прекращения носят «насильственный» характер: когда трудовой договор объективно не может продолжаться (дисквалификация; полная нетрудоспособность работника), либо когда выясняется, что работник, вернее, тот, кого за него принимали, оказывается не соответствующим требованиям трудового законодательства (ст.84 ТК РФ). Таким образом, как общее правило, статутные условия определяют порядок прекращения трудового договора. При этом договорные условия тоже изменяются.

Изменение трудового договора более свободно, чем прекращение. Нет обязательного перечня обстоятельств (юридических фактов), когда трудовой договор должен быть изменен без согласия работника за исключением экстраординарного случая (ч.2 ст.72.2 ТК РФ). Таким образом, влияние статутных условий на изменение договорных минимизировано. Если изменяется любое обязательное условие договора, изменяется и правоотношение. В свою очередь, если изменяются статутные условия, затрагивающие договорные условия, содержание трудового договора изменяется (повышается минимальный размер заработной платы): изменяются и правоотношение, и договор. В то же время, если изменение статутных условий вышестоящими субъектами, наделенными нормотворческими полномочиями, не затрагивает договорных условий, даже когда это касается отмены или ограничений ранее приобретенных социальных прав²⁵, трудовое правоотношение изменяется, а содержание трудового договора − нет.

О юридических фактах в трудовом правоотношении. Выскажем некоторые соображения по поводу юридических фактов, влияющих на движение трудового правоотношения, тем более что в результате принятия Федерального закона № 90-ФЗ в регулирование данного вопроса внесены изменения.

Как известно, согласно первоначальной редакции части 2 ст. 16 Трудового кодекса, трудовое правоотношение могло возникнуть, в частности, на основании трудового договора и фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Эта часть статьи 16 входила в противоречие с частью 1 статьи 61 и частью 2 статьи 67, согласно которым трудовой договор вступает в силу либо со дня подписания его сторонами (как общее правило), либо со дня фактического допущения работника к работе (даже в случае отсутствия письменного варианта трудового договора). Таким образом, в соответствии с первоначальной редакцией ст. 16, при фактическом допущении к работе требовался трудовой договор, оформленный по всем правилам, что вытекало из ст. 67 ТК РФ

Теперь это противоречие устранено. ТК РФ предусматривает ныне два способа заключения трудового договора: путем письменного оформления соглашения [1]; без письменного оформления: со дня фактического допущения к работе, т.е. заключение трудового договора действием, - своего рода конклюдентная форма [2].

К сожалению, как выше говорилось, в Трудовом кодексе нет исчерпывающего перечня оснований, из которых возникают трудовые и связанные с ними отношения. Более того, ст. 16 ТК РФ «Основания возникновения трудовых отношений», во-первых, касается только индивидуальных трудовых отношений, во-вторых, перечень названных в ней оснований дан как исчерпывающий, хотя таковым он не является и для них. Можно было бы предложить в качестве одного из вариантов решения данного вопроса следующий проект статьи ТК РФ.

Отношения трудового права возникают:

из оснований, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, и актами социального партнерства, а именно:
из действий физических и юридических лиц, в том числе из трудового договора;
из актов государственных органов и органов местного самоуправления;
из актов работодателя (нормативных и индивидуальных);
из судебного решения;
вследствие событий и состояний, с которыми законодательство связывает наступление юридических последствий для субъектов трудового права.

Весьма существенные изменения внесены в главу 12 Трудового кодекса.

Дано понятие изменения трудового договора как изменения определенных сторонами условий трудового договора. Из этого, на наш взгляд, следуют некоторые принципиальные выводы, имеющие теоретическое и практическое значение.

Так, изменение трудового договора − это изменение именно договорных условий. Таким образом, содержание трудового договора и трудового правоотношения (это очевидно) не совпадает, и это закреплено легально.

Кроме того, изменение трудового договора − это изменение именно содержания («определенных сторонами условий» − в названии статьи 72 ТК РФ), но не стороны трудового договора, что до недавнего времени входило в понятие изменения, вытекавшее из ч. 1 ст. 72 первоначальной редакции ТК РФ и соответствующих статей предыдущих кодифицированных актов о труде. Н.Г. Александров в свое время обращал на это внимание и обосновывал свои выводы теоретически²⁶, однако законодатель лишь сейчас «услышал» его.

К сожалению, содержание главы 12 Трудового кодекса и после внесенных в нее изменений нельзя назвать безупречным.

Содержание гл. 12 ТК РФ шире, чем ее название, которое, как выше говорилось, определяет понятие изменения трудового договора как изменение договорных условий содержания. Между тем ясно, что эта глава, предполагавшаяся, насколько можно судить, как перечень изменяющих юридических фактов, оговоренных при заключении трудового договора, содержит такие основания изменения его условий, которые не всегда являются результатом (а, точнее, и предметом) не только соглашения, но и обсуждения сторон (ст. ст. 74, 75, 76).

Важно, что упорядочено и значительно сужено понятие перевода на другую работу (ст. 72.1). Перевод включает в себя изменение важнейших, но лишь двух условий содержания: трудовой функции и места работы. Остальные договорные условия остаются за пределами понятия перевода, поэтому их изменение нельзя как прежде назвать переводом. Это иные, наряду с переводом, обстоятельства, изменяющие содержание трудового договора. Иное звучание приобретает и понятие перемещения. Его следует сопоставлять, скорее, с самим видовым явлением «изменение трудового договора», чем перевод. Получается, что перемещение - это изменение, но не тех условий, которые были предметом обсуждения сторонами, и тем более не тех, которые ими устанавливались. И не следует понимать перемещение только как изменение положения лица в пространстве. Состояние здоровья как основание изменения и прекращения трудового договора в новой редакции главы 12 ТК РФ претерпело значительные изменения.

Как известно, уволить работника по инициативе работодателя по несоответствию из-за состояния здоровья теперь нельзя: подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ упразднен. О необходимости предоставления другой работы или отстранения от работы по этой причине в Кодексе говорится в разных статьях: в ч. 1 ст. 73 в связи с противопоказаниями; в п. 8 ст. 77 - о необходимости перевода по состоянию здоровья; в п. 5 ст. 83 - о прекращении трудового договора в связи с признанием полностью не способным к трудовой деятельности; в ст. 182 - о нуждаемости в связи с состоянием здоровья в другой работе; в ст. 224 - о более легкой работе и др. (ст. ст. 84, 220). Анализ этих статей дает основания утверждать, что юридическое значение для перевода в связи с состоянием здоровья имеют: 1) медицинское заключение; 2) согласие работника. Но всегда ли работодатель обязан перевести работника или даже инициировать перевод (а то и увольнение), если налицо два этих факта? Думается, приведенная разная редакция ситуаций, оказавшись в которой работодатель может или должен произвести определенные действия относительно предоставления работнику другой работы или уволить его, не случайна. Работодатель наверняка обязан перевести, а если нет согласия или подходящей работы, − уволить работника, но лишь том случае, когда в медицинском заключении говорится о противопоказаниях. Однако ситуация далеко не во всех случаях бывает такой крайней. Иногда для восстановления здоровья работника достаточно некоторое время поработать на более легкой работе. И тогда юридическое значение приобретает еще один фактор: качество выполняемой работником работы. Если у работодателя по этой части нет к нему претензий, а медики лишь рекомендуют определенную работу без указания на ее противопоказания здоровью конкретного работника или опасности для общества, то при отсутствии его желания на перевод для увольнения "по здоровью" нет оснований. Если же вследствие здоровья (и только по этой причине) качество работы страдает, к тому же наличествует медицинское заключение − не о противопоказаниях, а о желательности более легкой, может быть, даже временной работы, то перевод может зависеть от желания работника. Если он предпочитает остаться на прежней, хотя и неблагоприятной для него по медицинским показаниям работе, и не согласен на перевод, на котором обоснованно настаивает работодатель, то в отсутствие подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ оснований для его увольнения, как нам кажется, в действующем ныне Кодексе нет. Применить п. 8 ст. 77 ТК РФ, скорее всего, нельзя, потому что ч. 2 ст. 73 ТК РФ, предусматривающая рассматриваемую ситуацию, должна, по нашему убеждению, применяться вместе с ч. 1 этой же статьи. Ведь не случайно законодатель разделил срок перевода: до 4 месяцев и свыше 4 месяцев или постоянно. Именно за это время врачи обычно в состоянии дать медицинский и трудовой прогноз. Таким образом, в том случае, когда медицинское заключение о состоянии здоровья работника содержит только рекомендации, но не противопоказания для продолжения работы, применение п. 8 ст. 77 ТК РФ необоснованно и не в интересах работника. В таком случае увольнение возможно по результатам аттестации.