Организационная культура сетевых предприятий общественного питания: социологический анализ

Вид материала

Автореферат

Содержание коммунального хозяйства и строительства I. Общая характеристика работы Степень научной разработанности проблемы. Объект диссертационного исследования Цель диссертационного исследования Гипотеза исследования Теоретико-методологической основой исследования Эмпирической базой диссертационного исследования Теоретическая и практическая значимость Апробация работы. Структура диссертации. II. Основное содержание работы Теоретико-методологические основания исследования организационной культуры» Сетевая организация как объект социологического исследования» Особенности сетевых организаций сферы общественного питания»

Подобный материал:

• Тематика курсовых работ по дисциплине «Оборудование предприятий общественного питания», 23.63kb.
• Вопросы для работников предприятий общественного питания, 79.25kb.
• Общественное питание классификация предприятий извлечение гост р 50762-95 Дата введения, 214.07kb.
• Методические указания для выполнения контрольной работы по дисциплине "Анализ финансово-хозяйственной, 68.01kb.
• Ведомственные нормы технологического проектирования заготовочных предприятий общественного, 1736.75kb.
• Оборудование предприятий общественного питания, 549.22kb.
• «Технология продуктов Казанского кооперативного института (филиала) общественного питания», 97.07kb.
• Область применения: малые предприятия общественного питания кафе, закусочные, бары,, 95.55kb.
• Постановление от № Об утверждении Положения «О порядке размещения сезонных предприятий, 78.43kb.
• Санитарные правила для предприятий общественного питания. Санпин 42-123-5777-91 утв., 855.14kb.

Российский государственный гуманитарный университет


На правах рукописи

Верховский Сергей Леонидович

Организационная культура

сетевых предприятий общественного питания: социологический анализ


Специальность 22.00.04 – Социальная структура, социальные институты и процессы


АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук


Москва 2011


Работа выполнена на кафедре социологии РХТУ им. Д.И. Менделеева


Научный руководитель доктор социологических наук, профессор

Козырев Геннадий Иванович


Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Кухтевич Татьяна Николаевна


кандидат социологических наук, доцент

Иконникова Наталия Кирилловна

Ведущая организация: Московская государственная академия

коммунального хозяйства и строительства

Защита состоится «28» июня 2011 г. в 15 часов на заседании Совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 212. 198. 09 при Российском государственном гуманитарном университете по адресу: 125993, Москва, Миусская пл., дом 6, корп. 6, ауд. 206.


С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Российского государственного гуманитарного университета. Электронная версия автореферата размещена на официальном сайте Российского государственного гуманитарного университета «25» мая 2011 г. Режим доступа: http:/www.rsuh.ru


Автореферат разослан « 25.» мая 2011 г.


Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат философских наук Буланова М.Б.


I. Общая характеристика работы

Введение

Актуальность темы исследования. Современная сетевая организация представляет собой горизонтально расположенные предприятия, объединенные единой системой управления. Появление в России сетевых организаций типа «Макдоналдс» ознаменовало собой новый этап в развитии организаций общественного питания. Это принципиально новый тип организации, в которой формируется и функционирует свойственная ей «специфическая» организационная культура. В этой связи возникает необходимость исследования условий и факторов её формирования и развития, выявления основных характеристик этой культуры.

Создающиеся в обществе и в отдельной организации социально-экономические условия и факторы могут способствовать эффективному взаимодействию работников компании в совместной деятельности. Но одним из важных конкурентных преимуществ и наиболее мощным фактором преуспевающих предприятий является организационная культура, которая способствует объединению людей на основе ключевых ценностей и норм. Кроме того, эта культура создает атмосферу взаимного доверия, уменьшает степень неопределенности в совместной деятельности. Исследования убедительно доказывают, что на тех предприятиях, где уделяется особое внимание формированию и развитию организационной культуры, эффективность производства и их конкурентоспособность значительно выше, чем в организациях, где управление не учитывает этот фактор.


Степень научной разработанности проблемы. В подготовке идей, относящихся к понятию организационная культура участвовали западные ученые и организаторы производства М. Вебер, Ф. Герцберг, Д. Маслоу, Э. Мейо, Г Саймонд, Ф. Тейлор, Л. Урвик, А. Файоль, М. Фоллет, Г. Эмерсон, а также отечественные ученые А.А Богданов, И.М. Бурдяновский, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, Я.С. Улицкий и др.

Культурологические и этнографические теории, способствующие осмыслению организационной культуры, представлены в трудах В.М. Гаськова, Н.Я. Данилевского, А.И. Наумова, У. Оучи, П.А. Сорокина, А. Тойнби, Г. Ховстера, Э Холла и др.

Концепции организационной культуры получили свое развитие в трудах С. Аджириса, Т. Бернса, П. Блау, К. Гиртца, П. Дракера, К. Камерона, Р. Куина, Д.М. МакГрегора, М. Коултера, У. Оучи, А.М. Петтигру, Т. Питтерса, С. П. Роббинса, Д. Сильвермана, Л. Уайта, С. Ханди, Э. Шейна и др.

Различные интерпретации организационной культуры и основания ее типологизации исследовались в трудах М. Бурке, И.В. Грошева, С.Г. Заржевской, С.А. Ильиных, О.А. Кракашевой, С.А. Липатова, У. Ноймана, Б.Е. Сербиновского, С.С. Фролова, С. Ханди, С.В. Щербины, Л.П. Яировой и др. Понятие организационной культуры с точки зрения эффективности управления организацией исследовали Д.П. Анисимов, Б.Д. Беспарточный, А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовский, Л.С. Леонтьева, А.М. Логинов, Е.Д. Малинин, О.В. Полянский, Л.С. Савченко, И.О. Тюрина, М.В. Удальцова и др.

Сетевые организации и их основные характеристики исследовались в трудах С.А. Баркова, Г.Л. Баяндуряна, В.И. Верховина, Э. Гидденса, Б.З. Мильнера, М. Кастельса, У Пауэлла, Д. Ритцера, Л. Смит-Дори и др.

Формированию и развитию организационной культуры в последние годы посвящено немало публикаций.⁸ Однако работы, посвященные исследованию и описанию организационной культуры, свойственной современным сетевым организациям общественного питания, фактически отсутствуют.

Близкой по специфике исследования можно считать работу В.А. Романчукевича, в которой исследовались возможности управления развитием организационной культурой в современной сетевой организации (на примере аптечного бизнеса).⁹

Сложившаяся ситуация обусловила цель нашего исследования. Диссертация посвящена недостаточно, на наш взгляд, изученной теме – особенностям функционирования и развития организационной культуры в сетевых организациях общественного питания.


Объект диссертационного исследования - сетевые организации общественного питания.

Предмет диссертационного исследования – особенности организационной культуры сетевых организаций общественного питания.

Цель диссертационного исследования: выявить основные характеристики организационной культуры, свойственные сетевым организациям общественного питания.

Цель исследования определила постановку следующих задач:

- проанализировать основные подходы к исследованию организационной культуры;

- выявить сущностные характеристики организационной культуры, ее структуру и особенности функционирования;

- проанализировать эволюцию сетевой организации;

- выявить базовые представления работников предприятий общественного питания о различных элементах организационной культуры;

- выявить основные условия и факторы формирования и развития организационной культуры сетевых организаций общественного питания;

- разработать практические рекомендации и предложения по управлению процессом формирования организационной культуры в сетевых организациях общественного питания.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что организационная культура сетевых организаций сферы общественного питания имеет больше отличительных особенностей, чем общих черт с организационной культурой традиционных предприятий.

Теоретико-методологической основой исследования являются системный, рационально-прагматический, феноменологический подходы, концепция базовых представлений Э. Шейна, теория макдональдизации общества Дж. Ритцера, концепция социальной рефлексивности Э. Гидденса.

В ходе проведения исследования применялись социологические методы, позволяющие проанализировать процессы формирования и развития организационной культуры (сравнительный и структурно-функциональный анализ).

Эмпирической базой диссертационного исследования являются:

• результаты опроса 297 сотрудников компании «Шоколадница» (генеральная совокупность – 3028) по выявлению базовых представлений работников о различных элементах организационной культуры, сформировавшейся в их огрганизациях. Опрос проведен автором в июне – июле 2008 года;
  
• результаты формализованного интервью с 27 работниками компании «Шоколадница» (опрос проведен в июле – августе 2009 г.), 25 работниками компании «Кофе-Хауз» и с 21 работниками компании «Макдоналдс» (опрос проведен в июле – августе 2010 г.);
  
• данные анкетирования 42 работников компании «Шоколадница», уволившихся по собственному желанию в 2009 г.;
  
• интервью президента «Макдоналдс» в России и Восточной Европе Хамзата Хазбулатова корреспонденту газеты «Аргументы и факты» (АИФ № 11, 2011 г.);
  
• официальные внутренние документы (приказы, распоряжения, инструкции и др.) за 2008 – 2011 гг., издаваемые администрацией сетевой организации «Шоколадница», которые регламентируют деятельность организации;
  
• результаты опроса россиян, проведенного ВЦИОМ в апреле – июне 2008 г. в 150 населенных пунктах 46 областях, краях и республиках России методом интервью по месту жительства, о готовности людей реагировать на изменяющиеся условия внешней среды. Выборка – 1600 респондентов;
  

Важным источником информации стала практика работы автора в ряде организаций малого и сетевого бизнеса в 1998 – 2011 гг.


Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что представленная работа является первой попыткой в отечественной социологии выявления и описания основных характеристик организационной культуры, свойственной современным сетевым организациям общественного питания.

1. Выявлены и описаны основные характеристики организационной культуры сетевых предприятий общественного питания.
   
2. Определены основные условия и факторы развития и функционирования организационной культуры в исследуемых организациях.
   
3. Дано определение организационной культуре на базе представлений работников предприятий общественного питания о различных её элементах, сформировавшихся в их производственных организациях.
   
4. Исследованы социальные характеристики сотрудников сетевых организаций общественного питания. Выявлено ядро устойчивой и авторитетной части работников, выступающей основным носителем организационной культуры.
   
5. Разработаны рекомендации и предложения по управлению процессом функционирования организационной культуры в сетевых организациях общественного питания.
   

Основные положения, выносимые на защиту.

1.Организационная культура представляет собой сложившуюся в результате совместной деятельности устойчивую совокупность ценностей, фиксированных общепринятых требований и норм по организации труда и управления, а также коллективных базовых представлений, разделяемых и соблюдаемых большинством членов организации. При этом организационная культура отражает «институциональный» и коллективные базовые представления о ней.

2.Возникновение в постсоветской России сетевых организаций общественного питания, со свойственной им организационной культурой, обусловлено появлением следующих условий и факторов: сегментация рынка труда; рост субъектности работников и социальных групп; возможностью гибкой организации труда и «гибкой занятости»; асимметричность социально-экономических, статусно-ролевых, ценностно-нормативных и иных отношений между различными категориями работников; действия руководства по формированию организационной культуры, обладающей повышенной гибкостью и адаптивностью.

3.Социологические исследования в таких сетевых организациях как «Шоколадница», «Кофе Хауз», «Макдоналдс» дают основание сделать вывод о том, что во всех этих организациях сформировалась однотипная, по особенностям, организационная культура, свойственная сетевым организациям общественного питания в условиях крупного города.

4.Исследование социальных характеристик сотрудников сетевых организаций общественного питания позволило выявить три основные группы: 1) ядро – устойчивую и авторитетную часть персонала организации; 2) первый периферийный слой – работники, занимающие промежуточное положение между ядром и временно занятыми работниками; 3) второй периферийный слой - «транзитные» или временно занятые работники. При этом выявлено, что основными носителями организационной культуры являются работники, входящие в ядро.

5.Организационная культура, свойственная современным сетевым организациям общественного питания, представляет собой её «слабый» тип, для которого характерными являются следующие свойства: повышенная текучесть кадров; выраженная дифференцированность работников – носителей разных уровней отношения к труду; ориентация на производственные показатели, независимо от состояния отношений в трудовом коллективе; повышенная рефлексивность на быстро изменяющиеся условия; способность контрадаптации путем распространения своих ценностей и норм поведения во вне, т.е. к «макдонализации» общества.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в развитии концепции организационной культуры в применении к особому виду производственной деятельности и в том, что материалы и выводы диссертации могут быть использованы на практике при ее формировании и развитии в сетевых организациях сферы общественного питания. Кроме того, материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе в преподавании дисциплин «социология организации» и «социология управления».

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования апробированы в следующих формах:

- выводы и положения работы представлялись на Всероссийском социологическом конгрессе (Москва 2003); на Второй международной конференции по проблемам образования и устойчивого развития (Москва, 16-18 ноября 2004);

- диссертация обсуждалась на кафедре социологии РХТУ им. Д.И. Менделеева и на кафедре прикладной социологии РГГУ.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, включающих 7 параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.


II. Основное содержание работы

Во Введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, рассматривается степень ее разработанности, определяется объект и предмет, формулируются цели и задачи диссертации, указываются теоретико-методологические основы исследования, раскрывается научная новизна и практическая значимость работы.

Первая глава « Теоретико-методологические основания исследования организационной культуры» включает два параграфа. В ней анализируются концептуальные подходы к исследованию организационной культуры.

В первом параграфе «Организационная культура: понятие, сущность, структура» автор, анализируя различные подходы и точки зрения на исследуемый феномен, определяет свою точку зрения по таким понятиям как: «культура», «организация», «корпорация», «организационная культура», «корпоративная культура», и обосновывает свое понимание организационной культуры.

По мнению автора, организационная культура представляет собой сложившуюся в результате совместной деятельности устойчивую совокупность общепринятых требований и норм по организации труда и управления, а также коллективных базовых представлений, разделяемых и соблюдаемых большинством членов организации. При этом организационные ценности и нормы отражают, прежде всего, «институциональный» аспект организационной культуры (что и как надо делать), а коллективные базовые представления обеспечивают её реализацию.

Автор разделяет точку зрения Э. Шейна о том, что организационную культуру можно анализировать по ее трем основным позициям (уровням): 1) артефакты – материальное окружение, технология и продукты деятельности, манера общения и др.); 2) провозглашаемые ценности, которые служат ориентиром или моделью поведения (стратегии, цели); 3) базовые представления, воплощающиеся в убеждениях, особенностях восприятия, мысли и чувства.¹⁰ Для выявления эмпирическими методами базовых представлений на групповом и индивидуальном уровне, они (представления) исследуются автором по таким ключевым элементам как: 1) представления работодателей и работников о сложившихся в организации отношениях; 2) об уровне организации труда и результативности деятельности их организации; 3) о сложившейся в их коллективе производственной культуре и имидже организации; 4) ценностные ориентации и жизненные планы работодателей и работников.

Все многообразие функций организационной культуры, по мнению автора, можно свести к двум основным: первая - адаптации организации во внешней среде, вторая – внутренней интеграции членов организации на основе производственной культуры. Организационная культура формируется: в процессе взаимодействия членов организации, целенаправленного воздействия руководителей организации, а также под влиянием условий внешней среды.

Во втором параграфе «Основные подходы к исследованию организационной культуры» анализируются, во-первых, традиционные подходы, к которым, по мнению автора, можно отнести рационально-прагматический, феноменологический, системный. Во-вторых, для анализа процесса функционирования организационной культуры в современных сетевых организациях общественного питания, необходимо также использовать: концепцию базовых представлений Э. Шейна, теорию макдональдизации общества Дж. Ритцера, концепцию социальной рефлексивности Э. Гидденса.

По мнению Э. Шейна, глубинный уровень организационной культуры необходимо описывать не на основе концепции «базовых ценностей», а на основе концепции «базовых представлений». Так как не все провозглашаемые и внедряемые ценности в полной мере реализуются с совместной деятельности членов организации. Лишь те, предлагаемые и внедряемые руководством организации ценности, которые обеспечивают надежное решение определенных групповых проблем, могут трансформироваться в групповые представления.

В теории макдональдизации общества Дж. Ритцер анализирует процессы, в ходе которых принципы работы ресторана быстрого обслуживания начинают определять все большее и большее число сфер общества (образование, труд, здравоохранение, туризм, отдых, питание, политику, семейные отношения и другие сегменты общества). Дж. Ритцер рассматривает макдональдизацию как проявление нового типа рациональности, способствующей адаптации людей в условиях возрастания рисков, которые свойственны обществу постмодерна.

Жизнь в информационном обществе, по мнению Э. Гидденса, требует большего объема рефлексивности. Это связано с тем, что в традиционном обществе поведение людей в большей степени управлялось обычаями и традициями, а в современном обществе человек чаще сталкивается с необходимостью самому принимать те или иные решения. Такую способность агента Э. Гидденс называет рефлексивным мониторингом. В ходе взаимодействия агент не только рефлексирует свои и чужие действия, но и отслеживает социальные контексты, в которых происходит деятельность.

Вторая глава « Сетевая организация как объект социологического исследования» состоит из двух параграфов.

В первом параграфе «Специфика развития и функционирования сетевых организаций» анализируются различные концепции их развития от бюрократической (закрытой) модели, описанной М. Вебером, до современной открытой сетевой. Важнейшим условием выживания и эффективной деятельности организации, как открытой системы, является ее способность соответствовать условиям внешней среды. В современной теории организации в качестве открытой системы обычно рассматривается такая модель, в которой организация, взаимодействуя с динамичной внешней средой, постоянно изменяет входы (тип потребляемых ресурсов) и выходы (тип системного продукта). Для такой организации характерны динамизм, гибкость, способность к созданию новой продукции и стратегий за счет снижения неопределенности и повышения стабильности.

Внедрение информационных технологий в процесс производства продукции и управление организацией существенно меняет ее характеристики. На смену традиционной модели бюрократического управления приходят информационные технологии и электронные коммуникации. Они позволяют преодолевать пространство и время, руководить из одного центра бесчисленным количеством филиалов, находящихся в различных частях света. Сетевая структура организации позволяет ей снижать издержки на управление, маркетинг и др., и повышать её конкурентоспособность. При этом крупные сетевые организации не только успешно адаптируются к условиям внешней среды, но и обладают способностью контрадаптации, одним из проявлений которой является «макдонализация» общества.

Во втором параграфе « Особенности сетевых организаций сферы общественного питания» автор на примере компаний «Шоколадница», «Кофе Хаус», «Макдоналдс», описывает основные характеристики сетевых организаций общественного питания.

В результате анализа основных характеристик исследуемых организаций, делается вывод о том, что все они обладают основными типологическими признаками: единый центр управления и координации деятельности отдельных подразделений; единые стандарты качества производимой продукции и предоставляемых услуг; относительная самостоятельность многочисленных подразделений (отдельных кофеин и ресторанов); современная коммуникационная связь между всеми элементами сетевой организации; возможность гибкой организации труда персонала; возможность привлечения дополнительных экономических и социальных ресурсов за счет резервов единого центра; единый центр производства полуфабрикатов и готовой продукции; автоматизация и компьютеризация управления, производства и реализации продукции; эффективный и оперативный контроль за деятельностью всех подразделений.

Все три исследуемые организации имеют примерно одинаковый по своим социальным характеристикам персонал сотрудников. Это в основном молодые люди в возрасте от 18 до 30 лет, имеющие высшее, неполное высшее, а также среднее и среднее специальное образование. При этом работники с высшим полным и неполным образованием составляют примерно 45% от всех работающих. Около 70% от общего числа сотрудников составляют женщины; примерно 35% - студенты; около одной четвертой - работники-иностранцы. В последние годы наметилась тенденция к увеличению в кадровом составе числа иностранных граждан (в основном из стран СНГ). Основной проблемой для всех трех организаций является высокая текучесть кадров.

Исследуемые организации занимают значительный сегмент сферы общественного питания.¹¹

Третья глава «Особенности функционирования и основные характеристики организационной культуры сетевых организаций сферы общественного питания» состоит из трех параграфов.

В первом параграфе «Основные характеристики организационной культуры сетевых организаций сферы общественного питания» автор описывает выявленные характеристики.

Одной из основных характеристик исследуемой организационной культуры, по мнению автора, является повышенная гибкость и адаптивность (рефлексивность), обусловленная следующими обстоятельствами: большой текучестью кадров и необходимостью ускоренной адаптации новых работников (при этом кадровый состав, в плане качества рабочей силы, остается относительно постоянным); необходимостью адекватно реагировать на быстро меняющиеся условия внешней среды; способностью организационной культуры к контрадаптации (макдонализации окружающей социальной среды).

Для определения структуры исследуемой организационной культуры, в наибольшей мере, по мнению автора, подходит метод выделения трех уровней организационной культуры, предложенный Э. Шейном. 1. Поверхностный уровень - проявляется в зримых продуктах деятельности организации. 2. Внутренний уровень - составляют провозглашаемые и внедряемые руководством организации ценности. 3. Глубинный уровень - состоит из базовых представлений работников о различных элементах организационной культуры, которые являются результатом внедрения и усвоения организационных ценностей.

При этом глубинный уровень культуры, в зависимости от сформировавшихся базовых представлений работников (степени усвоения ими внедряемых ценностей), весьма не однороден. Это обусловлено различиями в ценностных ориентациях работников и дифференцированным подходом к найму рабочей силы, который предполагает деление работников на три категории: 1) кадровое ядро, 2) первый периферийный слой, 3) второй периферийный слой - «транзитные» или временно занятые рабочие. Он (подход) как бы изначально предполагает разную степень усвоения организационных требований и ценностей работниками разных групп и задает определенные параметры их поведения.

1.В наибольшей мере внедряемые и провозглашаемые нормы и ценности усваиваются работниками, входящими в кадровое ядро. Эти люди имеют более длительный стаж работы (более 2-х лет) и обладают ответственностью за дела всей организации. Они взаимодействуют между собой на базе норм и интересов и являются хранителями организационных традиций. Благодаря их сплоченности и организованности, прежде всего, обеспечивается устойчивая функциональность организации. Поэтому на уровне кадрового ядра можно говорить о наличии в исследуемых организациях устойчивой корпоративной культуры. Кадровое ядро составляет примерно 20% от общего числа работников организации.¹²

2.Работники, представляющие первый периферийный слой (стаж работы от года до двух лет, численность – 35-40%), находятся в промежуточном состоянии между кадровым ядром и «транзитными» работниками. С одной стороны, они, при желании и соответствующих обстоятельствах, могут попасть в кадровое ядро. С другой стороны, они могут идентифицировать себя с «транзитными» работниками. Для этой группы главной характерной чертой является некоторая неопределенность во взаимоотношениях работника и администрации. Поэтому на уровне первого периферийного слоя можно говорить о наличии в исследуемых организациях слабой организационной культуры.

3.«Транзитные» работники (стаж от двух месяцев до года, численность – 40-45%), составляющие второй периферийный слой, осознают свое временное присутствие в данной организации. Поэтому они, как правило, не вникают в ее сущностные проблемы. Для их временной адаптации достаточно усвоить внешние атрибуты организационной культуры. Они не прилагают особых усилий для глубокого усвоения организационных норм и профессиональных навыков. Поэтому на уровне «транзитных» работников можно говорить о существовании в исследуемых организациях слабой организационной культуры.

В целом же проведенное исследование, по мнению автора, позволяет сделать вывод о том, что в исследуемых организациях сложилась своя специфическая, индивидуальная для каждой компании, но имеющая общие типологические характеристики организационная культура. Данную культуру можно отнести к следующим типам:

- по классификации Ю.Д. Красовского, в зависимости от стилей управления организацией - мобильная культура управления - «Маневренность»;

- по классификации К. Камерона и Р. Куинна - рыночная культура с элементами иерархической культуры;

- по классификации С. Ханди - культура роли (строгое функциональное распределение ролей);

- по степени сплоченности коллектива (Э. Шейн, С.П. Роббинз, М. Коултер, Ю.Д. Красовский и др.) – «слабая»;

- по степени инновационности (О.Е.Стеклов) – инновационная;

- по стилю управления (О.Е.Стеклов) - авторитарная.

Во втором параграфе «Условия и факторы функционирования организационной культуры в сетевых организациях общественного питания», автор выявляет и обосновывает соответствующие условия и факторы. При этом под условиями понимаются объективно складывающиеся условия (обстоятельства) внешней среды, под факторами - причины, движущие силы, которые непосредственно влияют на функционирование организационной культуры.

Условия, влияющие на функционирование организационной культуры в исследуемых организациях:

1) сегментация рынка труда, в результате которой появляется первичный и вторичный рынок труда. Первичный рынок труда в основном представлен специалистами в определенной сфере деятельности, которые ориентируются на стабильную и долговременную занятость. Вторичный рынок труда в основном представлен работниками, для которых предлагаемые рабочие места не являются долговременным местом профессиональной самореализации. Большинство работников исследуемых организаций подпадают под категорию работников вторичного рынка труда;

2) спрос на «гибкие» трудовые ресурсы, на работников с портфолио (набором определенных навыков работы). Такой спрос обусловлен тем, что в современных условиях появляется значительное количество предприятий сферы услуг, которым необходимо значительное количество временных работников, обладающих соответствующими профессиональными навыками или способностью к быстрому обучению определенной деятельности;

3) специфика деятельности сетевых организаций сферы общественного питания, проявляющаяся в их территориальной раздробленности, специфики обслуживания разных групп посетителей.

Факторы, влияющие на функционирование организационной культуры:

1) рост субъектности работников. Так, если раньше традиционные нормы и ценности, во многом избавляли людей от необходимости постоянно осмысливать (рефлексировать) свой следующий шаг, то в современных условиях индивид вынужден брать на себя основную долю ответственности за свои действия и поступки. Он (индивид) становится более мобильным в реализации своих жизненных планов;

2) гибкая организация труда и «гибкая занятость» отдельных индивидов. С одной стороны, в современных условиях повышается спрос на «гибкие» трудовые ресурсы. С другой стороны, сами организаторы производства вынуждены создавать на своих предприятиях необходимые для гибкой организации труда условия для тех, кто в этом нуждается. Иначе они не смогут заполнить существующие рабочие места;

3) дифференцированный подход к найму и адаптации рабочей силы;

4) асимметричность социально-экономических, статусно-ролевых, ценностно-нормативных и иных отношений между различными категориями работников, обусловленная дифференцированным подходом к найму и адаптации рабочей силы, гибкой организацией труда и иными различиями;

5) действия руководства исследуемых организаций.

В третьем параграфе «Выявление базовых представлений сотрудников об организационной культуре» автор, на основании данных, полученных в результате проведенных им социологических исследований, выявляет представления работников: 1) о сложившихся в организации отношениях; 2) об отношениях между руководителями и подчиненными и уровне организации труда; 3) о результативности деятельности их компании; 4) о сложившейся в их трудовых коллективах корпоративной культуре; 5) о перспективах своей деятельности в организации; 6) ценностные ориентации работников, проявляющиеся, прежде всего, в их жизненных планах и мотивации трудового поведения.

В ходе выявления базовых представлений сотрудников были получены следующие результаты: большинство опрошенных оценивают свой трудовой коллектив как «дружный и сплоченный» и «в какой-то мере дружный и сплоченный»; мало конфликтный или бесконфликтный, а отношения, складывающиеся между подчиненными и их руководителями как «хорошие» и «в какой-то мере хорошие». Около 47% отмечали, что они «вполне» удовлетворены уровнем организации труда, и около 40% - «в какой-то мере» удовлетворены. Однако в организациях преобладает административный стиль управления. Представления работников о сложившейся в их компаниях организационной культуре в основном положительные.

Одной из проблем исследуемых организаций является высокая текучесть кадров при относительно неплохих экономических показателях. По данным исследования, около 40% персонала работает в фирме «Шоколадница» менее полугода, 18% менее года, 22% от года до двух лет, около 20% имеют стаж более двух лет. Наиболее высокий стаж работы у менеджеров, он составляет в среднем 1,5 года. У поваров и официантов стаж работы около 8 месяцев. Еще ниже стаж работы у вспомогательных рабочих. Суть проблемы, по мнению автора, состоит в том, что около половины респондентов можно отнести к категории «транзитных» (временных) работников. Это, прежде всего студенты, совмещающие работу и учебу; матери, нуждающиеся в дополнительном времени для ухода и воспитания своих детей; домохозяйки; молодые специалисты, стремящиеся получить необходимый производственный опыт; иностранные рабочие, приехавшие в Россию на подработку. Кроме того, сама специфика труда в сфере общественного питания не в полной мере располагает работника к долговременному трудовому найму. Такие должности как официант, бармен, кассир, повар, уборщица и др., являются не очень престижными и достаточно однообразными по специфике своей деятельности. Кроме того, эти должности еще и не очень доходные. Сами работники объясняют высокую текучесть кадров следующими вариантами ответов: «Заканчиваю учебу и иду работать по специальности», «Низкая зарплата», «Ищу, где лучше».

Значительные различия в приоритетности факторов трудовой мотивации у различных категорий работников, по мнению автора, свидетельствует о различии их ценностных ориентаций и жизненных планов, большинство из которых (планов) не связаны с долговременной трудовой деятельностью в исследуемых организациях.

В Заключении автор формулирует выводы и рекомендации, которые, по его мнению, могут способствовать функционированию позитивной организаций культуры в сетевых организациях сферы услуг.

В Приложении представлен инструментарий проведенных автором диссертации исследований.

Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в следующих публикациях автора:


Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Верховский Л.С. Особенности формирования организационной культуры в малом бизнесе // Вестник РГГУ. Серия «Социология». М., 2010. № 2. (0,5 п.л.).

Публикации в других изданиях:

2. Верховский Л.С. Корпоративная культура как фактор устойчивого развития // Вторая международная конференция образование и устойчивое развитие М.: Россия, 16-18 ноября, 2004. (0, 05 п.л.).

3. Верховский Л.С. Роль корпоративной культуры в системе управления организацией / Совершенствование преподавания гуманитарных дисциплин в техническом ВУЗе, М.: Экслибрис-Пресс, 2004. (0, 4 п.л.).

4. Верховский Л.С. A corporate culture as a factor of sustainable development of an organization / II International conference «Education and sustainable development» Moscow, Russia, 2004. (0, 05 п.л.).

5. Верховский Л.С., Козырев Г.И. Организация и корпорация: общее и особенное / Социальные проблемы общества. М.: Экслибрис-Пресс, 2005. (0, 4/2 п.л.).

6. Верховский Л.С., Козырев Г.И. Корпоративизм как форма социальной организации управления / Социальные проблемы общества. М.: Экслибрис-Пресс, 2005. (0, 3/2 п.л.).

7. Верховский Л.С. Корпоративное управление: новое видение проблемы / Социальные институты, процессы и практики современной России. М.: Экслибрис-Пресс, 2007. (0, 35 п.л.).

8. Верховский Л.С. Корпоративная культура и корпоративная социальная ответственность / Социокультурные проблемы современного российского общества. М.: Экслибрис-Пресс, 2008. (0, 4 п.л.).

9. Верховский Л.С. Организационная культура в малом бизнесе: проблемы формирования / Конструирование социокультурных практик: глобальный и региональный аспекты. М.: Экслибрис-Пресс, 2010. (0, 45 п.л.).