И. Е. Калабихина Гендерная дискриминация на российском рынке труда

Вид материала

Документы

Содержание Концепции «равный труд» и «труд равной ценности».

Подобный материал:

• Дискриминация на рынке труда современной россии, 255.51kb.
• Структурная безработица на российском рынке труда и проблема согласования спроса, 240.08kb.
• Лекция scada -продукты на российском рынке, 96.88kb.
• Лекция дискриминация в занятости по признаку пола, 827.68kb.
• 2 Сохранение экономически целесообразных и создание новых рабочих мест 50 Глава, 884.58kb.
• Гончарук Валерий Анатольевич Содержание. Предисловие консультирование на российском, 3583.34kb.
• План: Психология экономического поведения на рынке труда: ее объект и предмет. Подходы, 42.32kb.
• Становление ипотечного кредитования на российском рынке жилья, 15.82kb.
• Трудовые ресурсы, 32.92kb.
• Магистерская программа «Государственные и муниципальные финансы» Кафедра государственного, 470.54kb.

Концепции «равный труд» и «труд равной ценности».

Принцип равной оплаты за равный труд или труд равной ценности можно рассматривать как распространяющийся на всех работников, ведь равное вознаграждение должно быть обеспечено всем работникам независимо от возраста, пола, национальности, расы и других запрещенных признаков. Ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что работа, требующая примерно одинаковой квалификации, выполняемая в примерно равных условиях и характеризующаяся примерно равным набором трудовых обязанностей должна оплачиваться равным образом. Поэтому недопустимо установление разных должностных окладов по одинаковым должностям. Если обратиться к российскому трудовому законодательству, то это положение можно сформулировать как принцип оплаты по труду. Таким образом, первая и главная сфера применения принципа равного вознаграждения – это одинаковые работы, причем эта одинаковость, сходность или равность работ должна устанавливаться по ряду объективных критериев (квалификация, условия труда, сложность работы и др.).

Рассмотрим более подробно концепции «равного» и «равноценного» труда применительно к гендерному равенству в оплате труда. Ведь реализация гендерной составляющей принципа равного вознаграждения за труд до сих пор является вызовом для многих развитых государств, не говоря о развивающихся.

Как мы установили ранее, принцип равной оплаты за труд равной ценности мужчин и женщин в ТК РФ прямо не сформулирован, что является, на наш взгляд, его недостатком. Более того, полагаем, что законодатель демонстрирует и определенное непонимание и смешение различных концепций: концепции «равной оплаты за равный труд» и концепции «равной оплаты за труд равной ценности».

Конвенция МОТ №100 исходит именно из второй концепции. Ведь понятие «равный труд» является очень двусмысленным, неопределенным. Главная опасность состоит в том, что правоприменители будут толковать его буквально и очень узко, т.е. как полностью аналогичный труд, с совпадающими трудовыми обязанностями и условиями труда. Так, если будет обнаружено хоть одно-два формальных отличия, то можно будет сделать вывод, что разница в оплате труда обоснованна. В отношении труда мужчин и женщин таким толкованием можно практически всегда оправдать разницу в оплате труда, так как труд женщин по физическим затратам, условиям труда, как правило, не равен физическим затратам мужчин. Именно поэтому МОТ применяет концепцию «равной оплаты за труд равной ценности», которая требует не простого, машинального и формального сравнения работ, трудовых обязанностей, а оценки работ по их объективным составляющим.

В Глобальном Докладе «Равенство в сфере труда: поиски ответов на вызовы» 2007 г. говорится о том, что равенство в сфере оплаты труда означает не только то, что женщины и мужчины получают равное вознаграждение; это также не означает изменения работы, выполняемой женщинами. Таким образом, МОТ признает, что мужчины и женщины, в принципе, склонны выбирать разные профессии, но достижение равенства в оплате труда не может достигаться только тем, что женщины переходят на «мужские» работы и начинают получать больше. Равенство в оплате труда подразумевает преодоление ситуации, когда занижено оцениваются рабочие места, на которых обычно заняты женщины, а следовательно, сокращаются и размеры их вознаграждения. Причем занижение размеров вознаграждения, МОТ подчеркивает, не обязательно является отражением рыночных факторов, действующих на рынке труда, или требований в области квалификации, но может быть отражением различий в правах в ходе коллективных переговоров [выделено автором – А.Г.], укоренившихся идей о нехватке квалифицированных кадров и рыночных ставках, или же отражает историческую недооценку рабочих мест, занимаемых женщинами¹³².

Комитет экспертов подчеркивает, что необходимо сравнивать разные работы с точки зрения их ценности (п. 71 Обзора о равном вознаграждении 1986 г.). Также важен следующий принцип: необходимо оценивать работу, а не конкретного работника или его характер. Недопустимо оценивать более высоко ту или иную функцию только на том основании, что ее традиционно по тем или иным причинам в основном выполняют мужчины, а не женщины.

Что касается оценки работ в российском трудовом законодательстве, то основными критериями для сравнения, как мы установили выше, являются количество и качество затраченного труда. Тем не менее, ст. 129 ТК РФ определяет, что заработная плата работника зависит также от его квалификации, сложности выполняемой работы, а также условий труда. Исходя из консультационной практики автора и его коллег, можно утверждать, что работодатели в настоящее время не вооружены никакой более или менее объективной методикой оценки различных работ и должностей, хотя объективная потребность оценивать труд, безусловно, существует. Можно сказать, что в настоящее время работники и работодатели справляются с этой задачей своими силами, опираясь на советский опыт, перенимая зарубежный опыт, особенно это заметно в транснациональных компаниях. В отношении заработной платы работников бюджетной сферы продолжают иметь высокое значение советские традиции, политика государства, которая традиционно отдает предпочтения определенным отраслям. Причем эти традиции сказываются не только на бюджетной сфере, но и в целом по отраслям. Так, консультант Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ Н. И. Чекорина отмечает, что межотраслевая разница в оплате труда возникла в связи с проводимой государством политикой поддержки тех или иных отраслей. Тарифные ставки и оклады всегда различались по отраслям – при этом более высокие ставки при одинаковой сложности и интенсивности труда устанавливались в отраслях, имеющих приоритетное для страны значение. К ним относились в первую очередь отрасли, работающие на оборону страны, и добывающие. Указанные отрасли, имевшие, как правило, вредные и тяжелые условия труда, были заняты мужчинами, а рабочие места в отраслях в точки зрения государства менее приоритетных, хотя с не менее интенсивным трудом (легкая промышленность), занимались женщинами. Так, в конце 70-х годов часовая тарифная ставка 1-го разряда для рабочих основных цехов черной металлургии была установлена в размере 55,7 копейки, предприятий машиностроения – 44,7 копейки, легкой промышленности – 43,3 копейки¹³³.


Какие методы и критерии оценки рабочих мест предлагает использовать МОТ?


Существуют различные методы оценки работ и должностей, которые разрабатываются экономистами, специалистами в сфере управления персоналом для обоснования дифференциации в оплате труда и установления справедливой заработной платы. Справедливая заработная плата – это отнюдь не «уравниловка», поэтому работодателям нужно решать сложную двуединую задачу: дифференциацию в оплате труда с одновременным обеспечением принципа равной оплаты за труд равной ценности. Государство вмешивается в определенной степени в рыночные механизмы установления заработных плат через политику минимальной заработной платы, введение антидискриминационного законодательства.

Оценка работ может помочь реализовать на практике и принцип равной оплаты за труд равной ценности мужчин и женщин. Как мы сказали ранее, эта оценка и данный принцип не исключают сравнение одинаковых работ, но, по мнению МОТ, принцип равного вознаграждения требует более широкого применения, более широкого сравнения, а именно сравнения различных работ по своему характеру, но в отношении которых можно определить их ценность. Перед нами не стоит цель подробного описания и анализа существующих методов оценки работ. В Общем обзоре о равном вознаграждении 1986 года Комитет экспертов МОТ в целом разграничивает их на две большие группы: аналитические и неаналитические, каждый из которых имеет свои плюсы и минусы с точки зрения возможности обеспечения гендерного равенства. Главное, на что обращает внимание Комитет, – это необходимость исключения в максимально возможной степени из оценки работ влияния гендерных предрассудков и предвзятого отношения к традиционно «женским» работам.

Комитет экспертов рассматривал в Общем обзоре о равном вознаграждении 1986 года различные критерии, которые используются в разных государствах как направленные на реализацию принципа равного вознаграждения за труд. Данный Обзор готовился в 1986 году, когда еще существовал социалистический лагерь государств, в которых большинство наемных работников были заняты в государственном секторе. Но интересно отметить, что именно критерии количества и качества работы были широко распространены в странах с плановой экономикой (п. 52 Обзора), а именно они являются традиционными для российского законодательства. Трудовое законодательство данных стран предусматривало необходимость утверждения соответствующими государственными органами стандартизированных систем оплаты труда, тарифных разрядов, описаний профессий, ставок оплаты труда. Часто указанные органы должны были также принять стандарты оценки результативности труда или личного трудового вклада или другие правила, касающиеся оценки (аттестации) труда работников и их способностей. Таким образом, современная система оплаты труда работников бюджетной сферы в России вышла из советской и применяет, в основном, те же принципы, что были заложены в нее и ранее.

В пункте 58 Обзора 1986 г. указывается, что критерии количества и качества труда кажутся на первый взгляд объективными, так как они относятся к объекту (работе, труду) нежели к лицу, ее выполняющему. Однако Комитет экспертов отмечает, что сравнить между собой с использованием этих критериев можно только работы одного и того же рода. Эти критерии на самом деле логически вытекают из показателей производительности: критерия результата и критерия навыков. В то время как критерии оценки производительности труда по навыкам работника или результатам его труда (выработки) и другим подобным показателям не являются сами по себе дискриминационными, их необходимо применять добросовестно для обоснования дифференциации заработной платы (п. 54 Общего Обзора 1986 года). Более того, Комитет указал, что такой критерий как результат, хотя и законный сам по себе, становится недопустимым, если только женщины должны предоставлять доказательства своей выработки, либо когда в качестве основы установления грейдов¹³⁴ берется средняя выработка по каждому полу (п. 54).

Комитет экспертов полагает, что критерии количества и качества работы сужают сферу применения положений о равном вознаграждении за труд до сравнения только существенно одинаковых работ (п. 59 Обзора). Также Комитет экспертов отмечает, что централизованные системы оплаты труда создаются не для того, чтобы гарантировать выплату равного вознаграждения, а для классификации работ в целях оплаты труда, что является необходимым для управления, однако подобные системы, хотя безусловно, и являются деперсонифицированными, не обладают сами по себе «иммунитетом» от дискриминации, то есть они могут быть подвержены её проявлениям.


Какие же показатели могут дать основу для сравнения различных работ с точки зрения их ценности? По мнению Комитета экспертов таковыми являются существенные требования к работе:

• умения и навыки (или знания, подтвержденные соответствующим документом или опытом работы в данной сфере, и способности, которыми работник обладает ввиду данного опыта),
  
• усилия (физические или умственные усилия, или физическое, умственное или нервное напряжение, связанное с выполнением данной работы);
  
• ответственность (или принятие решений), необходимая для выполнения данной работы (в связи с характером, объемом и сложностью обязанностей, присущих для каждого типа работы, степень, до которой работодатель полагается на данного работника в выполнении данной работы, и отчетность работника работодателю за ресурсы и за выполнение работы другими работниками);
  
• условия труда (включая такие физические факторы как шум, высокая или низкая температура, изоляция, риск причинения вреда жизни или здоровью работника и любые другие факторы производственной среды).
  

Это наиболее частые критерии сравнения работы, выполняемой мужчинами, и работы, выполняемой женщинами, которые встречаются в законодательстве о равном вознаграждении, а также в различных рекомендациях и руководствах. Именно они могут дать искомый общий знаменатель для сравнения различных по характеру работ. Если их применять, то потеряют и свой ограничительный характер такие формулировки законов, встречающиеся в ряде стран, как «равный труд», «такая же», «сходная» или «существенно сходная работа», и от них постепенно можно отказаться (п. 60 Общего Обзора о равном вознаграждении 1986 года).

Реализация принципа в российском законодательстве