Практическая работа по курсу психология портфолио тема: «Психология мотивации труда.»

Вид материала

Практическая работа

Содержание Очередное исследование, посвященное мотивации.. Рекомендуемая литература Вербальная агрессия Дружба — личностные отношения между людьми, обусловленные духовной близостью, общностью интересов. Желание Индивидуальный стиль деятельности Инструментальная агрессия Косвенная агрессия Мотив (от лат. moveo – двигаю) — материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотивац Прямая агрессия Риск — действие, реализация которого ставит под угрозу удовлетворение какой–либо достаточно важной потребности. Система тропизмо Типология конфликтов Физическая агрессия Фрустрация у детей

Подобный материал:

• Практическая работа по курсу психология портфолио тема: «Психология цвета в рекламе», 716.1kb.
• Темы контрольных работ по дициплине психология : Психология как теоретическая и практическая, 97.99kb.
• Учебный курс «Социальная психология», 929.71kb.
• Программа вступительного испытания по предмету «Психология», 304.02kb.
• Лекции по курсу «Психология безопасности труда», 1281.58kb.
• Задачи курса : расширить в сознании студентов внутрипредметные связи с такими курсами, 181.81kb.
• Интернет-ресурсы психолого-педагогического содержания, 150.15kb.
• Темы рефератов Раздел 1 Введение в психологию Тема 1 Психология как наука. Предмет, 85.99kb.
• Рабочая Программа учебной дисциплины общая психология Трудоемкость (в зачетных единицах), 377.92kb.
• Психология профессионального кризиса у безработных, 610.57kb.

Очередное исследование, посвященное мотивации..

Кадровое агентство Kelly Services совместно с австралийским агентством Statistics Workshop провело очередное исследование, посвященное мотивации. Что движет людьми при выборе компании? Что они считают карьерой? Что служит основанием для смены места работы? Эти вопросы были в фокусе внимания аналитиков.
В опросе приняли участие 1047 респондентов из Москвы (410) и Санкт-Петербурга (637). Среди них 60% – это менеджеры среднего звена, 30% – специалисты начального уровня и 10% – топ-менеджеры.

Исследование показало, что деньги – главное для россиян при выборе работы. Именно этот фактор назвали важнейшим 79% опрошенных. С небольшим отставанием идут содержательность работы (67% ) и возможности карьерного роста (53% ).

Подобное исследование в прошлом году проводил журнал “Управление персоналом”. Правда, тогда респондентами были не соискатели, а работодатели – руководители фирм и директора по персоналу. На первые места по эффективности стимулирования работников они также поставили оклад, индивидуальную надбавку и премии по итогам работы. Далее следовали различные привилегии вроде предоставления кредитов и медицинских страховок. А такие факторы, как “интересная работа” и “возможность карьерного роста”, вообще не вошли в шорт-лист. Они фигурировали лишь как “отмеченные некоторыми участниками опроса”.

Это противоречит утверждениям, согласно которым зарплата относится к так называемым гигиеническим факторам стимулирования персонала. То есть она может удерживать людей от того, чтобы покинуть компанию, но сама по себе мотивировать не может.

“Деньги – это краткосрочный мотиватор. К более высокой зарплате человек привыкает в среднем через 4 – 6 месяцев, и если работа неинтересная, то у него все равно возникает чувство неудовлетворенности, которое со временем только увеличивается”, – говорит генеральный директор HR Partners Галина Мельникова.

Результаты исследования стали неожиданными даже для самих исследователей. “Мы не предполагали, что ожидания по зарплате так превысят ожидания по карьере”, – говорит менеджер по маркетингу Kelly Services Светлана Демичева.

Тем не менее высокую мотивирующую роль зарплаты показывает у нас одно исследование за другим, что отличает ситуацию в России от европейской или американской. К подобным выводам пришли и исследователи в компании “Эрнст энд Янг”. Менеджер отдела комплексных решений для работодателей и работников (Human Capital) Жанна Добрицкая объясняет это тем, что, несмотря на повышение общего уровня дохода высококвалифицированных специалистов, в России по-прежнему очень остро стоит вопрос обеспечения жильем. “На Западе роль денежного вознаграждения среди мотивирующих факторов стоит не на первых местах, но и проблема приобретения жилья там решается по-другому. Человек, получивший работу с гарантированным стабильным доходом, может без каких-либо трудностей получить и кредитную линию на приобретение квартиры”, – говорит Жанна Добрицкая.




В России специалисты самого высокого уровня рассуждают следующим образом: “Надо сначала купить квартиру, а потом рассуждать о том, насколько интересна работа”.

В личной беседе человек редко признается, насколько для него важна зарплата, что объясняется комплексом, порожденным правилами рекрутмента. “Если человек приходит на собеседование и начинает разговор с зарплаты, то по правилам рекрутмента ему скорее всего откажут”, – поясняет Демичева. На первое место в таких разговорах выходят карьера и содержательность работы. Возможно, это часто вводит специалистов в заблуждение и заставляет их понижать значимость фактора зарплаты для россиян.

Татьяна Пучкова переехала из Петербурга в Москву два месяца назад. Там она занимала должность руководителя отдела продаж информагентства “Прайм-ТАСС”. Доход колебался от $400 до $1000 в месяц. В столице она успела пройти собеседование в десятке фирм. В разговоре о том, по каким критериям она выбирает фирмы, Татьяна всячески старается уклоняться от обсуждения зарплат. Основной причиной, по которой она уже два месяца не может определиться с работой, Татьяна называет отсутствие перспектив роста. “По ходу беседы видно, что я ему нужна только для того, чтобы решить какую-нибудь сиюминутную задачу. А что будет потом, неизвестно”, – рассуждает Татьяна. В итоге Татьяна Пучкова решила для себя, что хочет работать в крупной западной компании. “Мне кажется, там все, что касается карьеры, продумано. И при устройстве на работу на тебя смотрят не как на инструмент, а как на ресурс, который способен развиваться”, – говорит она.

Этот тезис в принципе совпадает с теми результатами, которые дала вторая часть исследования Kelly Services. В ней респонденты отвечали на вопрос, какую из указанных возможностей для карьерного роста они считают наиболее важной. Выяснилось, что для 40% это возможность учиться. Причем с возрастом тяга к знаниям не падает, а, напротив, растет. Если среди респондентов в возрасте от 18 до 34 лет 39% называют обучение наиболее важным фактором в карьере, то среди тех, кому перевалило за 35 лет, этот показатель выше – 42% (данные по московской выборке).

Следом за обучением идет традиционное понимание карьеры, т. е. “повышение по службе”, – 30%. Третьим признаком карьерного роста стала новая работа в рамках прежней компании. Так охарактеризовали карьеру 15% респондентов. Почти столько же назвали карьерой возможность работы за рубежом.

Третий блок исследования посвящен причинам, по которым люди меняют место работы. Он полностью коррелирует с критериями выбора работы. Ни плохой начальник, ни неудобное расположение офиса так не подстегивают к смене работы, как желание больше зарабатывать. 35% сказали, что сменили бы работу именно по этой причине, 19% признались, что сменили бы работу на более сложную и интересную, а 16% – на работу с возможностью карьерного роста.

На практике движущим мотивом для смены работы, как правило, является совокупность нескольких причин. Например, руководителя отдела маркетинга и спецпроектов издательского дома “Компьютерра” Анну Баринову задуматься о поиске работы заставила смена гендиректора. Начавшаяся следом реорганизация компании вызвала в среде персонала разговоры о том, что многим придется уйти. “Было ощущение, что в новой структуре мне не будет места”, – говорит Баринова. Через знакомых она получила предложение перейти на аналогичную должность в компанию “LBC международные конференции”. Но несмотря на то что на новом месте зарплата предполагалась выше, Баринова не ушла. “Я съездила в ту



компанию, все посмотрела, поговорила с людьми и поняла – там чересчур все хорошо, все спокойно. И никаких проектов и новаций от меня там не ждут”, – говорит Анна Баринова. Кроме того, в скором времени стало ясно, что реорганизация не изменит ее полномочий, и она окончательно решила остаться в издательском доме. Этот период метаний Анна Баринова считает для себя очень полезным. “Он дал возможность понять, что для меня является самым важным в работе”, – резюмирует она.








Заключение.


Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы недопустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.





РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА


1. Абульханова-Славская К. А. Деятельность и психология личности. М., 1980.

2. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1988.

3. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976.

4. Белоус В. В. Темперамент и деятельность. Пятигорск, 1990.

5. Бодалев А. А. Психология о личности. М., 1988.

6. Общая психология: Курс лекций. М., 1995.

7. Психология личности: Тексты. М., 1982.

8. Рейнвальд Н. И. Психология личности. М., 1987.

9. Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.,1988.

10. Страхов И. В. Психология характера. Саратов, 1970.

11. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986.

12. Чудновский В. Э. Воспитание способностей и формирование личности. М., 1986.





Словарь терминов

(Психологии трудовой мотивации)



Агрессия — поведение, ориентированное на нанесение вреда объектам, в качестве которых могут выступать живые существа или неодушевленные предметы.

Анаклизия — психоаналитическое понятие, обозначающее чрезмерную эмоциональную зависимость индивида от других людей.

Аффилиация (от англ. аffiliation – соединение, связь) — потребность в общении, в осуществлении эмоциональных контактов, в проявлениях дружбы и любви.

Вербальная агрессия — агрессивное поведение с использованием отреагирования собственных отрицательных эмоций как при помощи интонаций и других невербальных компонентов речи, так и при помощи содержания высказываний.

Влечение — проявление потребности человека, имеющее эмоциональную окраску, но еще не связанное в выдвижением сознательных целей.

Враждебная агрессия — агрессивное поведение, имеющее цель нанести ущерб объекту агрессии.

Действие — процесс взаимодействия с каким–либо предметом, в котором достигается определенная, заранее определенная, цель.

Дружба — личностные отношения между людьми, обусловленные духовной близостью, общностью интересов.

Желание — субъективная характеристика мотивационного процесса, в которой ключевым переживанием субъекта выступает его целеориентированность.


Индивидуальный стиль деятельности — достаточно устойчиво используемый способ достижения индивидом типичных задач, отличающийся от других возможных способов только своим процессом, но не его результативностью.

Инструментальная агрессия — агрессивное поведение, в котором агрессивные действия не являются выражением эмоциональных состояний, а служат каким–то позитивным целям.

Интенция (от лат. intentio – внимание, стремление) — направленность сознания на тот или иной предмет.

Интерес — эмоциональное состояние, связанное с осуществлением познавательной деятельности и характеризующееся побудительностью этой деятельности.

Косвенная агрессия — агрессивное поведение, направленность которого против какого–то лица или предмета скрывается или не осознается самим субъектом агрессии.

Мотив (от лат. moveo – двигаю) — материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности.

Мотивация достижения — стремление человека к успехам в различных видах деятельности.

Намерение — мотивационная основа деятельности, связанная с сознательным выбором определенной цели

Негативизм (от лат. negatio – отрицание) — нежелание подвергаться воздействиям других людей, обусловленное не логикой реализации собственных задач, а отрицательным к ним отношением.

Операция — структурная единица деятельности человека, соотносимая с задачей и с предметными условиями ее реализации



Поведение — целеориентированная активность животного организма, служащая для осуществления контакта с окружающим миром.

Поступок — личностная форма поведения, в котором осуществляется самостоятельный выбор целей и способов поведения, часто противоречащий общепринятым правилам.

Потребности — форма проявления интенциональной природы психики, в соответствии с которой живой организм побуждается к осуществлению качественно определенных форм деятельности, необходимых для сохранения и развития индивида и рода.

Привычка — действие, приобретшее ритуализированный характер или характер принуждения.

Прямая агрессия — агрессивное поведение, которое носит намеренный характер и цель которого не скрывается.

Психическое пресыщение — психическое состояние, впервые подвергшееся исследованию в школе К. Левина, вызванное однообразной, лишенной смысла деятельностью.

Риск — действие, реализация которого ставит под угрозу удовлетворение какой–либо достаточно важной потребности.

Система тропизмов — психоаналитическая классификация первичных мотивов человеческого поведения, предложенная Л. Сонди.

Склонность — форма отрефлексированной мотивации.

Стремление — мотив, который не представлен субъекту в его предметном содержании, в силу чего на первый план выступает динамическая сторона деятельности.

Типология конфликтов — классификация субъективно конфликтных ситуаций на основе динамической модели К. Левина, предложенная Н.Э. Миллером.

Убеждения — представления о нормативном поведении, ставшие внутренней мотивации.

Физическая агрессия — агрессивное поведение с использование физической силы, направленной против другого лица или объекта.

Фрустрация (от лат. frustratio – обман, тщетное ожидание) — негативное психическое состояние, обусловленное невозможностью удовлетворения тех или иных потребностей.

Фрустрация у детей — негативное психическое состояние, обусловленное невозможностью решения специфических задач возрастного развития.