Профессиональное общение медицинского персонала как фактор удовлетворенности трудом социально-психологического климата в коллективе
| Вид материала | Автореферат диссертации |
- Вусловиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению, 204.5kb.
- Г. А. Зотова «Формирование благоприятного психологического климата в ученическом коллективе, 63.08kb.
- Шепель В. М. – Пособие по психологии для мастеров и бригадиров, 6676.68kb.
- Тематика курсовых работ проблема занятости и трудоустройства в туризме, > Совершенствование, 27.08kb.
- Основные аспекты создания благоприятного социально-психологического климата в работе, 83.68kb.
- Тематический план занятий по курсу. (лекции) Тема Методы активного социально-психологического, 542.17kb.
- Исследование психологического климата в семье, 568.03kb.
- Для социальных педагогов, 36.38kb.
- План работы социального педагога школы на 2010 2011 учебный год, 329.48kb.
- Общение коммуникация социальная перцепция. Общение в системе межличностных и общественных, 661.01kb.
Вторая глава – «Удовлетворенность трудом как важный показатель социально-психологического климата и эффективности профессионального общения медицинского персонала».
В первом параграфе – «Основные подходы к изучению социально-психологического климата, его структура, факторы, и уровни» дается теоретический обзор основных подходов к изучению социально-психологического климата в отечественной психологии. Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) считают, что климат является отражением в сознании людей явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что основной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой, то есть климат – это настроение группы людей. Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) считают, что в процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих «социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы». Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат как социальную и психологическую совместимость членов группы, их морально-психологическое единство, сплоченность, общие мнения, обычаи и традиции.
Рассматриваются факторы макро- и микросреды, влияющие на социально-психологический климат. Анализируется роль социально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива.
В результате многочисленных исследований социально-психологического климата в коллективе было установлено, что при его благоприятности, как правило, повышается удовлетворенность трудом и его производительность, снижается текучесть рабочей силы, уменьшается острота конфликтов, повышается эффективность руководства людьми, улучшается общее психологическое самочувствие членов коллектива и повышается эффективность деятельности в целом.
Именно здоровый и благоприятный социально-психологический климат является определяющим фактором эффективности профессионального общения медицинского персонала, важнейшим условием совершенствования профессиональной деятельности и формирования личности профессионала.
Во втором параграфе – «Удовлетворенность трудом, ее факторы, отношения между медицинским персоналом в процессе труда» проанализированы концепции удовлетворенности трудом (К.Замфир, О.Г.Носкова, Н.С.Пряжников, Е.Ю.Пряжникова и др.). В контексте удовлетворенности трудом рассмотрены ее следующие измерения: общие условия труда, физические условия труда, содержание труда, отношения между людьми. Проанализированы отношения между людьми в процессе труда, факторы удовлетворенности трудом.
На психологическом уровне удовлетворенность трудом выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает организации, в которой работает, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются: характер труда, размер заработной платы, престиж профессии, перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса, специфические особенности и условия работы: месторасположение; количество друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель, сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.
Отношения между медицинским персоналом в процессе труда представляют собой очень значимый источник удовлетворенности или неудовлетворенности им.
Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает в качестве серьезной составляющей социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в коллективе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между медработниками.
Учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием при оценке уровня функционального комфорта. Он определяется как оптимальное функциональное состояние активно работающего человека, которое свидетельствует о благоприятных для него условиях, средствах деятельности, ее цели, процессах и содержании (Л.Д.Чайнова). Что чрезвычайно важно для оптимизации профессионального общения медицинского персонала и повышения его эффективности.
В третьей главе «Исследование влияния эмоциональных барьеров в межличностном общении и коммуникативной агрессивности на социально-психологический климат и удовлетворенность трудом в профессиональной деятельности медицинских работников» приведена программа и методика экспериментального исследования профессионального общения медицинского персонала, а так же анализ и интерпретация полученных данных.
На основе анализа степени выраженности эмоциональных барьеров в межличностном общении можно сказать, что для медсестер исследуемого коллектива основными «помехами» в установлении коммуникативных контактов являются такие как: нежелание сближаться с людьми на эмоциональной основе (2,9) и неадекватное проявление эмоций (2,6). Для врачей исследуемого коллектива основными «помехами» в установлении коммуникативных контактов являются такие как: нежелание сближаться с людьми на эмоциональной основе (2,5) и неумение управлять эмоциями и дозировать их (2,4).
Остальные «помехи» в установлении коммуникативных контактов такие как: неумение управлять эмоциями и дозировать их; негибкость, неразвитость, невыразительность эмоций; доминирование негативных эмоций для наших испытуемых менее значимы.
В исследуемых группах медработников было подсчитано общее количество баллов степени выраженности эмоциональных барьеров в межличностном общении до и после проведения тренинга (для каждого медицинского работника), набранных в результате тестирования по данной методике (табл. 1).
Таблица 1. Диагностика эмоциональных барьеров в межличностном общении медицинского персонала
| Баллы | Степень выраженности эмоциональных барьеров | До тренинга (%) | После тренинга (%) |
| 5 баллов и меньше | Эмоции не мешают общаться с партнерами | 60 | 81 |
| 6-8 баллов | Некоторые проблемы в повседневном общении | 30 | 14 |
| 9-10 баллов | Эмоции осложняют взаимодействие с партнерами | 10 | 5 |
В результате исследования уровня коммуникативной агрессивности мы выяснили, что у медсестер исследуемого коллектива наиболее выражены такие параметры коммуникативной агрессивности как: неспособность тормозить агрессию (3,6); анонимная агрессия (3,2), спонтанность агрессии (3,1). У врачей исследуемого коллектива также как и у медицинских сестер наиболее выражены такие параметры коммуникативной агрессивности как: неспособность тормозить агрессию (3,3); анонимная агрессия (2,8), спонтанность агрессии (2,8).
Такие параметры как неумение переключать агрессию на деятельность или неодушевленные объекты, аутоагрессия, склонность к отраженной агрессии, ритуализация агрессии, удовольствие от агрессии, расплата за агрессию менее выражены в исследуемой группе у большинства испытуемых.
Для каждого испытуемого был вычислен индекс агрессии до и после проведения тренинга (табл. 2).
Таблица 2. Диагностика коммуникативной агрессивности у медицинского персонала
| Уровень агрессии | До тренинга (%) | После тренинга (%) |
| Отсутствие или очень низкий уровень | 4 | 4 |
| Низкий уровень | 34 | 37 |
| Средний уровень | 53 | 58 |
| Повышенный уровень | 7 | 1 |
| Очень высокий уровень | 2 | 0 |
На основе анализа социально-психологического климата мы установили, признаками неблагоприятного психологического климата в коллективе медицинских сестер являются: неожиданный вызов к главному врачу у большинства медработников сопровождается отрицательными эмоциями (4,2); появление главного врача у большинства медработников радости не вызывает (4,7). Все остальные одиннадцать признаков –соответствуют благоприятному психологическому климату.
Признаками неблагоприятного психологического климата в коллективе врачей являются: неожиданный вызов к главному врачу у большинства медработников сопровождается отрицательными эмоциями (4,1); среди медработников нашего коллектива критика носит характер явных или скрытых выпадов, в основном с целью досадить кому-то (4,8); появление главного врача у большинства медработников радости не вызывает (4,8). Все остальные десять признаков – соответствуют благоприятному психологическому климату.
Для каждого опрошенного был вычислен коэффициент субъективной оценки психологического климата до и после проведения тренинга (табл.3).
Таблица 3. Диагностика социально-психологического климата у
медицинского персонала
| Оценка | До тренинга (%) | После тренинга (%) |
| Благоприятный и здоровый климат. | 24 | 31 |
| Неустойчивый, но достаточно благоприятный климат. | 47 | 54 |
| Средне благоприятный климат. | 18 | 11 |
| Неблагоприятный климат. | 11 | 4 |
В результате исследования удовлетворенности трудом у медицинских работников мы выяснили, что в коллективе медсестер отмечается низкий уровень удовлетворенности взаимоотношений с руководством (41%); средний уровень предпочтения выполняемой работы высокому заработку (47%) и интереса к работе (51%). Высокий уровень удовлетворенности отмечается по таким характеристикам как достижения в работе (77%); взаимоотношения с сотрудниками (55%);уровень притязаний в профессиональной деятельности (67%); условия труда (95%); профессиональная ответственность (85%), общая удовлетворенность трудом (85%).
В коллективе врачей отмечается низкий уровень удовлетворенности взаимоотношений с руководством (43%) и средний уровень предпочтения выполняемой работы заработной плате (50%). Высокий уровень удовлетворенности отмечается по таким характеристикам как интерес к работе (76%); достижения в работе (82%); взаимоотношения с сотрудниками (66%); уровень притязаний в профессиональной деятельности (70%); условия труда (95%); профессиональная ответственность (95%); общая удовлетворенность трудом (83%).
Для каждого опрошенного был вычислен уровень общей удовлетворенности трудом до и после проведения тренинга (табл. 4).
Таблица 4. Диагностика удовлетворенности трудом у медицинского персонала
| Уровень удовлетворенности трудом | До тренинга (%) | После тренинга (%) |
| Высокий | 3 | 5 |
| Средний | 67 | 83 |
| Низкий | 29 | 11 |
Для выявления различий уровня эмоциональных барьеров в межличностном общении, коммуникативной агрессивности, психологического климата и удовлетворенности трудом у врачей и медицинских сестер в коллективе медработников нами был выбран U-критерий Манна-Уитни. Он предназначен для оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака, количественно измеренного. Достоверные различия между группами врачей и медицинских сестер выявлены по следующим признакам (табл.5).
Таблица 5. Достоверные различия между группами врачей и медицинских сестер по уровню эмоциональных барьеров, коммуникативной агрессивности, социально-психологического климата и удовлетворенности трудом
| Врачи (N 63) | Медсестры (N97) | Критерий значимых различий Манна-Уитни (U) | Критерий значимости (p) |
| Нежелание сближаться с людьми на эмоциональной основе | 24 | 0,01 | |
| 69,7 | 87,5 | ||
| Негибкость, неразвитость, невыразительность эмоций | 22 | 0,01 | |
| 94,3 | 71,6 | ||
| Провоцирование агрессии у окружающих | 24 | 0,01 | |
| 98,5 | 68,9 | ||
| Неумение преключать агрессию на деятельность или неодушевленные предметы | 24 | 0,02 | |
| 70,27 | 87,1 | ||
| Интерес к работе | 20 | 0,01 | |
| 98,4 | 68,8 | ||
| Удовлетворенность достижениями в работе | 24 | 0,02 | |
| 86,8 | 70,8 | ||
| Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами | 20 | 0,01 | |
| 102,3 | 70,8 | ||
| Профессиональная ответственность | 26 | 0,01 | |
| 87,7 | 75,9 |
Согласно коэффициенту корреляции Пирсона мы выявили у медицинских сестер следующие значимые взаимосвязи на достоверном уровне (табл. 6).
Таблица 6. Значимые взаимосвязи между уровнем эмоциональных барьеров, коммуникативной агрессивности, социально-психологического климата и удовлетворенности трудом у медицинских сестер согласно коэффициенту корреляции Пирсона
| Взаимосвязь | Значение коэффициента корреляции (r) |
| Чем больше открыты для общения медсестры, тем больше есть возможности открыто высказывать свое мнение и выносить его на обсуждение. | Ш2 и Ш13 (r = 0,216), |
| Чем выше удовлетворенность достижениями в работе, тем чаще медсестра, нарушившая дисциплину, будет держать ответ не только пред главным врачом, но и перед все коллективом | УДР и Ш11 (r = 0,215) |
| Чем выше профессиональная ответственность, тем более жизнерадостная и доброжелательная атмосфера преобладает в коллективе медсестер. | ПО и Ш1 (r = 0,212) |
| Чем выше уровень профессиональной ответственности, тем более открыты для общения друг с другом медсестры | ПО и Ш2 (r = 0,212) |
| Чем выше спонтанность агрессии, тем больше неожиданный визит медсестры к главному врачу сопровождается негативными эмоциями. | СА и Ш10 (r = 0,203) |
| Чем больше выражена неспособность тормозить агрессию у медицинских сестер, тем ниже профессиональная ответственность. | НТА и ПО (r = -0,269) |
| Чем выше доминирование негативных эмоций, тем ниже удовлетворенность достижениями в работе у медицинских сестер. | ДНЭ и УДР (r = -0,261) |
| Чем выше склонность к отраженной агрессии, тем ниже удовлетворенность от взаимоотношений медсестер друг с другом. | СОА и УВС (r = -0,252) |
| Чем больше появление главного врача у медсестер не вызывает радости, тем меньше они испытывают гордость за свой коллектив, когда его работу отмечает главный врач. | Ш9 и Ш12 r = -0,249) |
| Чем выше спонтанность агрессии у медсестер, тем ниже удовлетворенность условиями труда. | СА и УУТ (r = -0,245) |
| Чем выше уровень анонимной агрессии, тем меньше медсестры имеют право на высказывание своего мнения и вынесения его на обсуждение. | АА и Ш13 (r = -0,240) |
| Чем выше неумение управлять эмоциями, тем ниже удовлетворенность от взаимоотношений медсестер друг с другом. | НУЭ и УВС (r = -0,231) |
| Чем выше доминирование негативных эмоций, тем ниже удовлетворенность от взаимоотношений медсестер с руководством. | ДНЭ и УВР (r = -0,231) |
| Чем выше неадекватное проявление эмоций, тем меньше преобладает доброжелательная и жизнерадостная атмосфера среди медсестер. | НПЭ и Ш1 (r = -0,225) |
| Чем выше неумение переключать агрессию на деятельность или неодушевленные предметы, тем меньше в трудные моменты жизни коллектива все медсестры пытаются разобраться в причинах неприятностей. | НПА и Ш7 (r = -0,224) |
| Чем выше доминирование негативных эмоций, тем в коллективе медсестер, тем меньше рады новичкам, которые медленнее вливаются в коллектив. | ДНЭ и Ш6 (r = -0,220) |
| Чем выше склонность к отраженной агрессии, тем ниже интерес к работе у медсестер. | СОА и ИР (r = -0, 217) |
| Чем выше неумение управлять эмоциями, тем ниже удовлетворенность достижениями в работе у медицинских сестер. | НУЭ и УДР r = -0,217) |
| Чем больше появление главного врача у медсестер радости не вызывает, тем ниже удовлетворенность условиями труда. | Ш9 и УУТ (r = -0,214) |
| Чем выше уровень анонимной агрессии, тем ниже удовлетворенность достижениями в работе у медицинских сестер. | АА и УДР (r = -0,210) |