Учебно-методический комплекс издательство тюменского государственного университета, 2006 менеджмент. Учебно-методический комплекс. Тюменский государственный университет. Тюмень, 2006, 57 с

Вид материала

Содержание

I. Цель, задачи и место дисциплины в учебном процессе
II. Учебно-тематический план
III. Содержание дисциплины.
IV. Планы практических занятий, вопросы для самоконтроля, типовые задачи и ситуации по темам курса
Формулировка результативных целей
Устаревшая структура
Отказаться от старого и принять новое
Он действительно хорошо выглядел
Подсчитайте, пожалуйста, количество ответов «да» и «нет».
Тест «Неэффективный руководитель»
Подсчитайте, пожалуйста, ответы «да» и «нет».
Вопросы для подготовки к зачету по курсу «Менеджмент»
Оммуникационные навыки
Иды коммуникаций
Тип личности доминантная
Девизы, подчеркивающие сильные стороны компаний

Подобный материал:

1 2

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт дополнительного профессионального образования

МЕНЕДЖМЕНТ

Учебно-методический комплекс

ИЗДАТЕЛЬСТВО ТЮМЕНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА, 2006

МЕНЕДЖМЕНТ. Учебно-методический комплекс. Тюменский государственный университет. Тюмень, 2006, 57 с.

Печатается по решению учебно-методической комиссии ИДПО.

В методической разработке представлены рабочая программа, учебно-тематический план, контрольные вопросы для самопроверки, тесты и практические ситуации, а также наглядные иллюстративные материалы по курсу «МЕНЕДЖМЕНТ». При выполнении указанных заданий рекомендуется привлекать деловую информацию с места работы и опираться на практический опыт трудовой деятельности в организациях. Предназначена для слушателей Института дополнительного профессионального образования, обучающихся по экономическим специальностям: «Финансы и кредит», «Бухгалтерский учет и аудит», «Мировая экономика».

Составитель: к.э.н., доцент Л.М.Симонова

Ответственный за выпуск: к.э.н., профессор С.А.Терехова.

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ, 2006

I. Цель, задачи и место дисциплины в учебном процессе

Программа дисциплины “Менеджмент” составлена на основе требований государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования для обучаемых по специальностям 060400 “Финансы и кредит”, 060500 “Бухгалтерский учет, анализ и аудит”, 060600 “Мировая экономика”.

Целью изучения данной дисциплины является усвоение теоретических знаний и приобретение навыков практического менеджмента.

Данная дисциплина базируется на сумме знаний и практических навыков, полученных в ходе изучения таких курсов, как культурология, психология м педагогика, социология, экономическая теория, экономика фирмы (предприятия), а также практического опыта работы слушателей Института дополнительного профессионального образования на предприятиях и в организациях.

Основными задачами дисциплины являются:

выявление основных принципов управления организациями с учетом новых представлений о роли человеческого фактора;
отражение современных тенденций в развитии организационных форм;
изучение содержания общих функций управления и требований к современным менеджерам в условиях глобальной экономики;
выработка представления о методах принятия управленческих решений, анализа и выбора различных их вариантов;
изучение процедур формирования, направления и реализации стратегических планов организации;
выработка рекомендаций о способах и методах решения конкретных управленческих задач.

Учебным планом предусмотрено проведение 18 часов лекционных и 8 часов практических занятий по данному курсу.

Проведение аудиторных занятий строится на широком использовании как дидактических, так и интерактивных методов обучения, предусматривающих обратную связь с аудиторией и включающих ролевые игры, дискуссии, анализ ситуаций, кейсы и др.

Основными формами контроля знаний являются: устные опросы, устное и письменное обсуждение предложенных практических ситуаций (кейсов), выполнение тестовых и творческих заданий, а также выполнение контрольной работы и сдача зачета по окончании курса.

II. Учебно-тематический план

№ п/п	Наименование темы	Количество часов
№ п/п	Наименование темы	лекций	Практических занятий
1.	Методологические основы и общая характеристика менеджмента	2	__
2.	Коммуникации в процессе управления. Управление информацией.	2	2
3.	Делегирование и принятие решений. Реализация решений и контроль.	2	__
4.	Мотивация в системе менеджмента	2	__
5.	Стратегическое управление организацией	2	2
6.	Комплексное управление качеством	2	2
7.	Организационные структуры управления: основы их формирования и тенденции развития	2	__
8.	Организационная культура	2	__
9.	Лидерство в менеджменте	2	2
Итого:		18	8

III. Содержание дисциплины.

Тема 1. Методологические основы и общая характеристика менеджмента.

Сущность менеджмента, его цели и задачи.

Организации и их характеристика. Элементы и признаки организации, ее противоречия. Формальная и неформальная организация. Параметры успеха организации. Менеджер и его функции. Суть управленческой деятельности и роль руководителя.

Развитие взглядов на менеджмент. Подходы к управлению на основе выделения различных школ. Эволюция управления как научной дисциплины. Процессный подход к управлению. Функции процесса управления и связующие процессы. Системный подход к управлению. Организация как открытая система. Внутренняя и внешняя среда организации. Ситуационный подход в процессе управления.

Смена парадигмы менеджмента в современных условиях.

Менеджмент XXI века: основные тенденции.

Тема 2. Коммуникации в процессе управления. Управление информацией.

Коммуникации между организацией и ее средой. Межуровневые коммуникации в организациях. Элементы и этапы процесса коммуникаций. Межличностные коммуникации.

Виды коммуникаций. Внутренняя коммуникация. Коммуникационные сети. Внешняя коммуникация.

Вербальная и невербальная коммуникация. Основы ведения переговоров. Барьеры эффективных коммуникаций.

Информационный аспект коммуникаций. Коммуникативное значение информации. Необходимость управления информацией. Создание управленческих информационных систем и пути их совершенствования.

Тема 3. Делегирование и принятие решений. Реализация решений и контроль.

Природа и сущность делегирования (полномочий), решений и процесса принятия решений. Типы решений и проблем.

Подходы к принятию решений. Этапы рационального решения. Факторы, влияющие на процесс принятия управленческого решения. Модели и методы принятия решений. Повышение эффективности процессов принятия решений.

Власть, централизм и делегирование полномочий. Сущность и необходимость контроля. Виды контроля и их характеристика. Процесс контроля. Поведенческие аспекты контроля. Характеристика эффективного контроля. Использование информационно-управленческих систем в процессе контроля.

Тема 4. Мотивация в системе менеджмента.

Понятие мотивации. Потребности и мотивационное поведение. Внутренние и внешние вознаграждения. Содержательные теории мотивации: иерархия потребностей по Маслоу, теория потребностей МакКлеланда, двухфакторная теория Герцберга. Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера-Лоулера. Методы улучшения мотивации и повышения результативности. Возможные формы мотивационных процессов. Критерии выбора средств воздействия. Формирование мотивирующей среды. Проблемы управления с помощью мотивации. Современные теории мотивации.

Тема 5. Стратегическое управление организацией.

Эволюция управленческих систем. Долгосрочное и стратегическое планирование. Необходимость и сущность стратегического менеджмента. Миссия и цели организации, их характеристика. Оценка и анализ внешней среды. Управленческое обследование сильных и слабых сторон организации. Стратегические альтернативы.

Концептуальные подходы к формированию стратегий. Типы бизнес-стратегий бизнеса. Области выработки стратегии. Эталонные стратегии развития. Классификация стратегий по Портеру. Матрица Бостонской консультативной группы.

Выработка стратегии фирмы. Выполнение стратегии. Области и проблемы проведения стратегических изменений. Мобилизация потенциала для выполнения стратегии.

Тема 6. Комплексное управление качеством.

Содержание понятия «комплексное управление качеством». Система комплексного управления качеством как источник конкурентоспособности фирмы. Необходимость внедрения системы и основные ее характеристики. Принципы повышения качества. Качество и совершенство. Методы достижения высокого качества и критерии его измерения.

Методики комплексного управления качеством: реинжиниринг, метод сравнения и наделение работников полномочиями. Научающиеся организации.

Тема 7. Организационные структуры управления: основы их формирования и тенденции развития.

Современная теория организаций: механистический и органический подходы.

Понятие структуры. Типы организационных структур: производственных, технологических, информационных, управленческих.

Организационная структура управления и требования, предъявляемые к ней. Элементы структуры управления. Влияние структуры управления на процесс функционирования и развития производства.

Основные факторы, определяющие формирование и развитие структуры управления производством.

Принципы проектирования структур управления. Основные подходы к разработке и рационализации структур управления. Методы построения организационных структур управления производством.

Связи структурных подразделений. Типы организационных структур управления, их достоинства, недостатки, области применения. Характеристика типов организации по взаимодействию с внешней средой, по взаимодействию подразделений, по взаимодействию с человеком.

Совершенствование организационных структур управления российских предприятий в современных условиях.

Тема 8. Организационная культура.

Содержание организационной культуры: определение, однородность культуры, ее сильные и слабые стороны. Типы культуры. Развитие организационной культуры: создание, поддержание и изменение.

Установление и соблюдение норм и принципов жизни и деятельности организации. Организационная культура как основа жизненного потенциала организации. Развитие организационной культуры во взаимосвязи с жизненным циклом организации. Влияние культуры на организационную эффективность.

Национальное в организационной культуре: исследования Хофстеда, Лэйна, Дистефано и Оучи.

Тема 9. Лидерство в менеджменте.

Понятие лидерства. Подход к лидерству с позиции личных качеств.

Поведенческий подход к лидерству. Характеристика автократичного, демократичного и либерального стилей руководства. Управленческая решетка. Ситуационный подход к эффективному лидерству.

Новое в теориях лидерства. Заменители лидерства.

Лидерство и власть. Влияние, власть и управление. Источники власти в организации. Баланс власти менеджера и подчиненных. Технологии (формы) власти.

IV. Планы практических занятий, вопросы для самоконтроля, типовые задачи и ситуации по темам курса

Тема 1. Методологические основы и общая характеристика

менеджмента.

ПЛАН:

Организация: её элементы и признаки.
Формальная и неформальная организайция.
Критерии успешности организации. Признаки успешных организаций (по Питерсну и Уотермену).
Менеджмент организации, его сущность. Эволюция теории менеджмента.
Менеджмент XXI века: основные тенденции.

Вопросы для обсуждения и проверки:

Перечислите все организации, в которых Вы состоите. Каким образом обеспечивается организационное многообразие общества? Как это влияет на Вашу жизнь и жизнь общества?
Назовите основные признаки организации. Проиллюстрируйте их на примере Вашей организации.
Перечислите характеристики иерархии как одного из признаков организации.
Какие виды организационной патологии Вы знаете?
Вспомните свой негативный опыт взаимодействия с определенной организацией. Постарайтесь определить возможные причины подобной ситуации и назовите разновидность организационной патологии, с которой Вы сталкиваетесь.
Какие знания, умения и навыки в области менеджмента нужны, чтобы помочь организации стать эффективно действующей?
Почему считается, что менеджеры играют существенную роль в повышении производительности организации?
На конкретных примерах из деятельности Вашей организации продемонстрируйте инерционность целей, эффект межцелевого напряжения и подмены цели. Каковы последствия данных организационных патологий в отношении системы целей?

Практическая ситуация:

Цели

Показать, что означает термин «цель».
Проиллюстрировать подходы к формулированию целей.
Сформулировать представление об оценке качества цели.

Факты

Формулирование и оценка целей многим кажутся простым делом, но зачастую эта работа не налажена в организациях удовлетворительным образом. Нередко цели плохо сформулированы из-за дефицита времени, прошлых привычек и недостаточного внимания к особенностям заявления о целях. При подготовке целей следует руководствоваться несколькими рекомендациями.

Удачно составленное заявление о целях содержит четыре элемента:

а) глагол действия или достижения;

б) единственный и поддающийся измерению результат;

в) дата завершения;

г) издержки в виде усилий, ресурсов, денег или какого-то сочетания этих факторов.

2. Удачно составленное заявление о целях должно быть кратким. Это не абзац – достаточно одного предложения.

3. Удачно составленное заявление о целях определяет лишь «что» и «когда» и не говорит о том, «как» и «почему».

Удачно составленное заявление о целях должно быть напряженным и реальным. Оно призвано побудить индивида мобилизовать свои умения, способности и усилия.
Удачно составленное заявление должно быть содержательным и отражать важную, первоочередную задачу.
Удачно составленное заявление о целях должно быть приемлемым для вас, с тем, чтобы вы приложили максимум усилий для достижения цели.

Модель заявления о целях такова.

Обеспечить (глагол действия или достижения) (единственный результат) к (дате – она должна быть реальной) путем (усилие, используемые ресурсы, затраты).

Пример.

Снизить издержки производства единицы зубной пасты «Мятная» не менее чем на 3% к 1 марта путем затрат на переналадку оборудования на сумму свыше 45 тыс. долл.

Рассмотрите приведенные далее заявления о целях и изложите в письменном виде критические замечания о них. Удачное ли это заявление о целях? Почему? Обсудите свою точку зрения в коллективе:

Помочь заработать деньги на оплату моей учебы.
Найти по меньшей мере 10 новых друзей.

Тема 2. Коммуникации в процессе управления. Управление информацией.

ПЛАН:

Роль коммуникаций в организации. Основные составные элементы коммуникационных связей.
Коммуникационный шум. Создание и значение обратной связи.
Вербальные и невербальные коммуникации и их виды.
Межличностные коммуникации и источники их эффективности. Слухи и сплетни: доводы «за» и «против».
Основные требования к ведению переговоров. Позиционный торг и принципиальная модель переговоров.
Роль менеджера по оптимизации системы коммуникаций на предприятии. Необходимость управления информацией. Коммуникационные сети.

Вопросы для обсуждения и проверки:

Каким образом связаны коммуникации с организационной структурой предприятия?
Сформулируйте Ваши рекомендации как менеджера по повышению достоверности используемых источников достоверности. Какие методы и технологии Вы посоветовали бы использовать для достижения этой цели?
С точки зрения менеджера проанализируйте конструктивное и деструктивное значение слухов в организации.
Как, по Вашему мнению, следует менеджеру развивать навыки чтения невербальных сигналов?
Что может сделать менеджер для устранения барьеров общения, которые находятся вне его контроля?
Сравните различные средства телекоммуникаций с точки зрения их эффективности для общения.
Какие рекомендации можно предложить по эффективному использованию обратной связи?

Практическая ситуация:

Виктор Третьяков - отличный работник. За несколько месяцев он сделал работу, для выполнения которой любому другому сотруднику потребовалось бы не меньше года. Иногда он засиживался за компьютером до 3-4 часов утра, но Виктору нравилось находить красивые решения очень сложных задач. Руководители и коллеги привыкли, что его больше интересует сама работа, а не материальное вознаграждение за нее. И вот проект блестяще завершен. Виктора поблагодарили. Все коллеги научились работать с его новой системой, и она принесла неплохие доходы компании. А затем наступили будни. Простые ежедневные задания. И вдруг Виктор обнаружил, что его зарплата значительно ниже, чем у тех коллег, чей вклад в результаты деятельности компании невелик. Виктор решил обсудить сложившуюся ситуацию с двумя учредителями предприятия, один из которых является президентом компании, а другой – исполнительным директором. Всречу назначили заранее.

Задание

Представьте себя на месте Виктора Третьякова и подготовьтесь к переговорам. Определите, чего Вы хотите достигнуть? Определите наилучшие пути достижения цели, способы и приемы ввдения переговоров (цель, аргументы, приемлемые области соглашения и т.д.).

Тема 3. Делегирование и принятие решений. Реализация решения и контроль.

ПЛАН:

Типы управленческих решений и проблем.
Модели принятия решений.
Этапы принятия решений.
Индивидуальный и групповой подходы к принятию решений: сильные и слабые стороны.
Повышение эффективности процесса принятия решений.
Власть, ее источники и типы власти. Централизм и делегирование полномочий.

Вопросы для обсуждения и проверки:

Опишите ситуацию, подтверждающую, что индивидуальное принятие решения лучше группового. Аргументируйте свою позицию.
Приведите пример неудачного решения, которое негативно отразилось на деятельности организации. Почему было принято такое решение? Какие ошибки были допущены в процессе его принятия?
Благодаря чему, по Вашему мнению, руководству вашей организации удается принимать правильные решения?
Опишите ситуации, которые требуют:

А) программируемых решений

Б) непрограммируемых решений

В чем состоит здесь различие и как это влияет на метод принятия решений?

Опишите ситуацию, в которую Вы были вовлечены, когда разделение полномочий помогло добиться целей.
Какая власть и политика используется для создания иллюзии власти?
Существует мнение, что при встрече с неопределенностью в принятии решений менеджеры прибегают к тактике маневрирования и обмана. Согласны ли Вы с ним и почему?

Практическое задание:

В приведенном списке типичных организационных решений необходимо определить, являются они программированными или нет.

Список решений:

Наем заведующим специалиста в исследовательскую лабораторию компании, производящей сложную техническую продукцию.
Доведение мастером до рабочих дневного задания.
Определение финансовым директором размера дивидендов, которые должны быть выплачены акционерам на девятый год последовательной успешной финансовой деятельности компании.
Решение начальника о допущении официального отсутствия подчиненного на рабочем месте в связи с посещением им врача.
Выбор членами правления места для очередного филиала банка, уже имеющего 50 отделений в крупном городе.
Дача руководителем согласия на принятие выпускника юридического факультета университета на работу в аппарат крупной фирмы.
Определение годичного задания для ассистента профессора.
Дача начальником согласия на предоставление подчиненному возможности посетить учебный семинар в области его специализации.
Выбор авторами печатного издания для размещения рекламы о новом вузовском учебнике.
Выбор правлением компании места для строительства ресторана «Вкусно и быстро» в небольшом, но растущем городе, находящемся между двумя очень большими городами.

Тема 4. Мотивация в системе менеджмента

ПЛАН:

Сущность и значение понятия «мотивация» в системе менеджмента. Классификация мотивов.
Анализ содержательных теорий мотивации.
Процессуальные теории трудовой мотивации.
Формирование мотивационных программ руководителем организации.

Вопросы для обсуждения и проверки:

Как можно использовать потребность в безопасности в современном управлении человеческими ресурсами?
Каковы характеристики людей, нацеленных на высокие достижения? Можно ли предпринимателей отнести к этой категории людей? Докажите.
Чем мотивация предпринимателя могла бы отличаться от мотивации менеджеров крупных фирм?
Каким образом преподаватели университета могли бы использовать рекомендации МакКлеланда для повышения мотивации слушателей в процессе учебы?
Может ли быть достигнута самоактуализация? Почему? Какое место, по Вашему мнению, занимает данная потребность в российской практике управления?
Почему участие работников в процессе постановки целей столь важно для их мотивации?
Обсудите позитивные и негативные стороны «участия работников в управлении» («партисипативного управления») с точки зрения мотивации. Как может менеджер способствовать самоуправлению работников?

Практическое задание:

Заполните третий столбец предложенной таблицы организационными формами, обеспечивающими удовлетворение потребностей каждого из уровней. Основываясь на опыте известных Вам организаций и внеся элемент творчества, попытайтесь указать наибольшее количество форм.

Уровни потребностей	Вознаграждение	Организационные формы
1.Физиологические потребности	Пища, вода, секс, воздух и т.д.	а) б) в) г)
2. Потребности в безопасности	Безопасность, стабильность, защита	а) б) в) г)
3. Социальные потребности	Принадлежность к группе, любовь, привязанность	а) б) в) г)
4.Потребность в уважении и признании	Самооценка, самоуважение, престиж, статус	а) б) в) г)
Потребность в самовыражении	Рост, успех, творчество	а) б) в) г)

Практическая ситуация:

ПРОДАВЕЦ-ЗВЕЗДА

Когда Джерри Слейт был ребенком, родители всегда поощряли его за проявление независимости. В школьные годы он вполне преуспевал и в классе, и вне его. В начальной школе он всегда старался выступать в роли регулировщика движения или наблюдать за порядком в столовой. Правда, маму беспокоило, что он не особо ладил со своими ровесниками. Но Джерри обычно объяснял это так: «Они мне не нужны. Кроме того, многие вещи они не могут делать так же хорошо, как я. А у меня нет времени им помогать; я слишком занят самосовершенствованием». Джерри продолжал преуспевать и в старших классах, и в колледже. Он всегда был одним из первых по успеваемости в своем классе, очень хорошо бегал на длинные дистанции и входил в команду по легкой атлетике как в школе, так и в колледже. В колледже он не вступал в студенческие общины и жил на квартире. Окончив колледж, Джерри пошел работать в крупную страховую компанию и скоро стал одним из лучших агентов. Джерри очень гордился тем, что был в пятерке самых лучших страховых агентов в течение шести лет из восьми, что он проработал в компании.

В головном офисе страховой компании исполнительный комитет, ответственный за назначение людей на ключевые должности, обсуждал вакансию менеджера по продажам на Среднем Западе. Менеджер по персоналу представил следующий доклад: «Как вы знаете, регион Среднего Запада отстает от других по уровню продаж. Нам необходимо найти сильно мотивированного человека, чтобы он в этой ситуации мог принять на себя ответственность и изменить ситуацию. После тщательного поиска я рекомендую на эту должность Джерри Слейта. Как вам известно, Джерри очень хорошо работает в компании и достиг выдающихся результатов. Он очень мотивированный человек. Я думаю, он именно тот, кто нужен для этой работы».

Согласны ли вы с менеджером по персоналу? Почему?
Если принять во внимание биографию Джерри, какие мотивы могут оказаться очень важными для него? Какие мотивы будут менее существенными? Найдите в приведенном примере конкретные подтверждения каждому мотиву.
Какого рода мотивация может быть существенной для людей, занимающих должность специалистов по продажам? Какой тип мотивации желателен для людей, занимающих должность менеджеров?

Тема 5. Стратегическое управление организацией.

ПЛАН:

Необходимость стратегического управления организацией. Содержание понятий «видение», «миссия» и «стратегия».
Внешние и внутренние факторы в развитии стратегии. Уровни стратегии
Разработка стратегии. Роль стратегического планирования.
Реализация стратегии.
Стратегия и эффективность работы организации.

Вопросы для обсуждения и проверки:

Когда организации следует формулировать свою стратегию?
Стоит ли фирме обнаруживать свою стратегию?
Назовите миссию Вашей организации, используя перечень приведенных в тексте сформулированных миссий различных организаций.
Назовите стретегию, которой придерживается Ваша организация.
Перечислите наиболее решающие, с Вашей точки зрения, факторы, влияющие на степень реализации стратегии.
Для чего организации нужен стратегический план?
Какую пользу стратегический план может принести вашему подразделению?

Практическая ситуация:

ФОРМУЛИРОВКА РЕЗУЛЬТАТИВНЫХ ЦЕЛЕЙ

Определите, что неправильно сформулировано в следующих целях. Потом измените формулировку каждой цели таким образом,чтобы цель была (1) конкретной, (2) измеримой, (3) достижимой, (4) ориентированной на результаты и (5) ограниченной во времени.

В чем заключается ошибка формулировок?

Наша цель – максимально увеличить прибыль.
Мы намерены увеличить доход от продаж и объем сбыта.
В этом году мы потратим на обучение на 15% больше,чем в прошлом году.
К концу календарного 2001г. мы станем лидером в нашей отрасли промышленности.

Тема 6. Комплексное управление качеством (TQM).

ПЛАН:

Организации, ориентированные на потребителя. Их характеристика.
Определение качества и задачи обеспечения качества.
Гарантия качества и его контроль
Затраты на обеспечение качества
Роль системы совершенствования качества в обеспечении конкурентоспособности организации.
Характеристика современных методик комплексного управления качеством.

Вопросы для обсуждения и проверки:

Почему система управления качеством должна носить комплексный характер? В чем это выражается?
Что является конечной целью комплексного управления качеством на предприятии?
Перечислите проблемы, касающиеся собственных внутренних и внешних потребителей в Вашей организации. Как они могут быть преодолены с помощью системы TQM?
Проведите сравнительный анализ японской и американской систем TQM.
Считаете ли Вы возможным внедрение системы TQM на российских предприятиях? Каковы основные препятствия для достижения этой цели?
Как реинжиниринг помогает организациям повысить уровень качества товаров и услуг? Приведите примеры.
Почему организации, исповедующие комплексное управление качеством, используют метод сравнения?

8) Многие менеджеры считают, что наделение работников полномочиями является ключом к успеху в организации с комплексным управлением качеством. Каковы основания для этого утверждения? Обоснуйте свой ответ.

Практическая ситуация:

Компания г-на Смита производит электрические разъемы. Г-н Смит является владельцем компании и полагает, что его служащие представляют собой большую семью и в работу компании могут вносить только сумятицу.

Однажды в компанию пришла г-жа Вильямс, чтобы забрать ряд деталей для печатающего устройства и обсудить с владельцем компании вопросы дальнейшего сотрудничества. В отделе сбыта ей объяснили, что, хотя детали уже изготовлены, забрать их в данный момент невозможно, так как день выдачи продукции – следующая среда. Она возмущена этим сообщением и отправляется с жалобой в отдел кадров. Там ее направляют в отдел продаж, где, в свою очередь, заявляют, что это не их дело, и советуют обратиться к главному бухгалтеру. Бухгалтер говорит, что уже рассмотрел ее заказ, и предлагает пойти в отдел сбыта. Г-жа Вильямс в негодовании. Она потратила массу времени и не получила свой заказ, который уже готов!

Г-жа Вильямс входит в переполненный лифт, чтобы попасть на пятый этаж для встречи с г-ном Смитом. В лифте она слышит, как менеджер отдела продаж жалуется, что сегодня утром в его офис явилась посетительница и в нарушение существующего порядка хотела досрочно забрать свой заказ. Г-жа Вильямс слушает с интересом. Неожиданно лифт замирает между этажами. Г-н Смит хмурит брови. Остальные застрявшие в лифте начинают жаловаться, как плохо все идет на работе. Они стараются привлечь внимание к случившемуся и стучат в двери, но помощь не приходит. Уже наступила вторая половина пятницы, и так поздно служба ремонта на сигналы не реагирует.

Наконец, одному из служащих удается вызволить их из беды. Никто даже не благодарит его. Г-н Смит досадует на то, как плохо делают лифты. Кто-то из служащих замечает, что в лифте отказала деталь, сделанная в компании Смита. Уже в течение трех лет поступали рекламации на данную деталь, но ничего не делалось по совершенствованию ее конструкции. Жалобы поступали в отдел сбыта и задерживались там навсегда. Никто даже не попытался доработать деталь или вообще отказаться от нее. Г-н Смит проклинает покупателей, полагая, что они встревают не в свое дело. Как можно нормально работать, если тебя постоянно теребят покупатели?

Задание:

Составьте перечень всех проблем. Какие решения проблем, основываясь на сути TQM, вы можете предложить?

Тема 7. Организационные структуры управления, основы их формирования и тенденции развития.

ПЛАН:

Концепция и значение организационной структуры. Ее измерение.
Механистический и органический типы организаций.
Классическая теория и строение организаций. Модификации бюрократических структур.
Теория организаций в информационном обществе.
Современные способы построения организаций.

Вопросы для обсуждения и проверки:

Как бы Вы определили организационную структуру для малой фирмы розничной торговли, не имеющей организационной схемы?
Какие последствия для нормы управляемости менеджеров можно ожидать в организациях, упрощающих свою структуру? Какие дополнительные требования в связи с этим предъявляются к остающимся менеджерам?
Какие обстоятельства могут побудить менеджера перейти к матричной форме организации? Приведите примеры. Что может послужить основанием для того, чтобы отказаться от этого типа структуры?
Используя известные Вам измерения организационных структур, сравните два различных типа структур конкретных организаций.
Опишите управленческие навыки и методы, которые могут потребоваться для эффективного руководства организациями нового типа в информационном обществе. Чем они отличаются от организаций «классического» типа?
Чем отличается руководитель пректа от традиционного функционального менеджера?
К какому типу структур Вы отнесли бы российские холдинги «Русский алюминий», «Альфа-групп», «АФК «Система» и т.п.? Возможно ли использование разнотипных структурных единиц на различных уровнях структуры?
Нужны ли схемы организационной структуры для эффективного управления?

Практическая ситуация:

УСТАРЕВШАЯ СТРУКТУРА

Джейк Харви занимает должность в отделе корпоративного планирования крупной компании, ведущей бизнес в области высоких технологий. Хотя большую часть времени он посвящает долгосрочному стратегическому планированию, он был также включен в рабочую группу по реорганизации компании. Президент компании и совет директоров озабочены тем, что их компания теряет положение на рынке из-за своей устаревшей структуры. Будучи экспертом по планированию, Джейк убедил рабочую группу, что прежде всего необходимо точно определить, какой тип структуры они имеют на сегодня, затем проанализировать внешние условия, в которых компания работает теперь и будет работать в будущем, а затем уже разрабатывать соответствующую организационную структуру. На первом этапе группа обнаружила, что компания построена по классической бюрократической модели. На втором этапе выяснилось, что компании предстоит участвовать в конкуренции в высокодинамичной, быстро растущей и крайне неопределенной внешней среде, которая требует от нее большой гибкости и умения откликаться на изменения.

Какой тип или типы организационных схем, по вашему мнению, должна рекомендовать рабочая группа на третьем, заключительном, этапе своей деятельности?
Объясните, как теория систем, экологический, информационный и ситуационный подходы, а также теория научения могут помочь в решении данной проблемы.
Считаете ли вы, что Джейк внес правильное предложение относительно порядка работы над заданием? Какие проблемы могут возникнуть в качестве побочного эффекта при внедрении тех рекомендаций, которые вы предложили при ответе на первый вопрос?

Тема 8. Организационная культура.

ПЛАН:

Концепция организационной культуры.
Развитие организационной культуры.
Влияние культуры на организационную эффективность.
Национальное в организационной культуре.

Вопросы для обсуждения и проверки:

Что такое «организационная культура»? Каковы ее составляющие? Идентична ли она понятию «корпоративная культура»?
Чем доминантная культура отличается от субкультуры? Каким образом менеджер может использовать контркультуру организации?
Чем сильные организационные культуры отличаются от слабых?
Какие этапы проходит организационная культура в своем развитии?
Как соотносятся национальная и организационная культуры?
Какие страны, согласно критериям Г. Хофстеда, в наибольшей степени сходны с США? Россией?

Практическая ситуация:

ОТКАЗАТЬСЯ ОТ СТАРОГО И ПРИНЯТЬ НОВОЕ

Корпорация Anderson была основана в 1962г., сначала как маленькая фирма по производству товаров широкого потребления. В первые 20 лет работы отдел исследований и разработок компании создал ряд новых изделий, которые приобрели большую популярность на рынке. Дела шли так хорошо, что компании пришлось ввести на производстве вторую смену, чтобы удовлетворить спрос. Производство в течение этих лет расширялось трижды. В интервью популярному журналу Поль Андерсон, основатель фирмы, сказал: «Мы не продаем свои товары, мы их распределяем». Этим он хотел подчеркнуть, что фирма имела только 24 торговых агента, а получала от продаж доход, превышающий 62 млн. дол. в год.

Три года тому назад корпорация Anderson пережила свой первый финансовый кризис, в результате которого потеряла 1,2 млн. дол. Два года тому назад сумма потерь увеличилась до 2,8 млн. дол., а в прошлом году – до 4,7 млн. дол. Бухгалтеры подсчитали, что в этом году потери могут достичь 10 млн. дол.

Обеспокоенный этой информацией, крупнейший кредитор компании Citizen’s Bank настоятельно потребовал от компании внести некоторые изменения в свою деятельность, чтобы исправить ситуацию. В ответ на это требование Поль Андерсон согласился уйти в отставку. Совет директоров назначил на его место Мэри Хартман, главу отдела маркетинга одной из крупнейших американских компаний, торгующей потребительскими товарами.

Проанализировав ситуацию, Мэри пришла к выводу, что для перевода фирмы на новые рельсы необходимо осуществить ряд изменений. Вот основные из них:

Необходимо уделять больше внимания маркетингу. Важнейшим фактором успеха в продаже потребительских товаров фирмы Anderson является квалифицированный штат торговых агентов.
Необходимо улучшить качество продукции. В настоящее время около 2% выпускаемой продукции оказывается бракованной, в то время как в других фирмах, работающих в тех же направлениях, этот показатель не превышает 0,5%. В прошлом товары фирмы пользовались таким спросом, что контроль за качеством не был важен. Теперь же отсутствие контроля приносит серьезные убытки.
Необходимо провести сокращение оперативного персонала. В настоящее время компания может обойтись двумя третями персонала, занятого на производстве, и половиной – административного.

Мэри еще не представила план совету директоров, но собирается это сделать. В настоящее время она обдумывает те конкретные шаги, которые необходимо предпринять для проведения реформ, и как они отразятся на работниках фирмы и производстве в целом.

Какие недостатки вы видите в старой организационной культуре? Что надо сделать для того, чтобы их изменить?
Почему Мэри будет нелегко изменить сложившуюся культуру?
Какие конкретные шаги должна предпринять Мэри, чтобы изменить культуру? Предложите и опишите хотя бы два из возможных шагов.

Тема 9. Лидерство в менеджменте.

ПЛАН:

Определение лидерства и его роль в современном менеджменте.
Теории характерных особенностей лидерства.
Теории личностного поведения.
Ситуационные теории лидерства.
Современные теории лидерства.
Власть и влияние. Источники власти.

Вопросы для обсуждения и проверки:

Почему коммуникабельность является ключевым качеством в различных моделях лидерства?
Почему сейчас усиленно исследуют лидерство в различных его проявлениях – в политике, бизнесе, военном деле и даже криминальных группировках?
Назовите примеры трансформационных лидеров, известных Вам из мировой практики, из российской практики управления.
Приведите известные Вам примеры «латентного лидерства». В чем его особенности?
Что понимается под заменителями или нейтрализаторами лидерства. Приведите примеры из Вашей практики.
Используя «управленческую решетку», определите доминирующий стиль лидерства в Вашей организации. Чем он характеризуется?
Какое Вы видите применение тому, что уже изучили в рамках данного раздела курса? Можно ли готовить лидеров путем специального обучения?

Практическая ситуация:

ОН ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ХОРОШО ВЫГЛЯДЕЛ

Восемнадцать месяцев назад корпорация Mannion Inc. начала поиски нового президента. Этот процесс шел очень медленно; какое-то время казалось, что никто из претендентов не войдет в окончательный список. Однако после опроса 30 руководителей в самой компании и за ее пределами отборочный комитет предложил обсудить пять кандидатур на эту должность. В отчете совету директоров комитет заявил, что все пять финалистов «одинаково подходят для работы и любой из них может стать подходящим лидером в XXI в.».

Совет рассмотрел представленный список и единодушно выбрал двоих, которые привлекли внимание с самого начала. Если одного из них после собеседований сочтут лучшим, ему предложат работу, а второго будут рассматривать как запасной вариант. Только если они оба не подойдут или не смогут быть наняты, совет будет рассматривать оставшиеся три кандидатуры.

Первым из опрошенных был Марк Шлейфер. Марк, 44 года, в течение 14 лет работал в фирме – основном конкуренте Mannion Inc. В настоящее время он является старшим вице-президентом фирмы, отвечает за производство и считается одним из наиболее эффективных менеджеров в отрасли. В результате внедрения его стратегии компания смогла сократить расходы на 22% и стала одним из самых экономичных производителей в мире. Похоже, что Марк станет президентом этой компании, если он останется в ней работать.

Другим претендентом была Маргарет Хатченс, 45 лет, вице-президент крупной компании, занимающейся высокими технологиями. Хотя бизнес Mannion не относится к высоким технологиям, успех Маргарет в стимулировании и развитии проектов в области исследований и разработок хорошо известен в отрасли, и она считается первоклассным лидером. Как работники самой фирмы, так и отраслевые аналитики отмечают, что успех компании достигнут во многом благодаря навыкам и способностям Маргарет. В течение последних пяти лет ей предлагали пост президента в трех компаниях, и каждый раз она отказывалась. Однако она дала понять, что, если ей будет предложена работа в Mannion Inc., она согласится.

Вчера совет директоров провел заседание и принял решение. Предложение было сделано Марку. Объясняя, почему был выбран именно он, члены совета перечислили пять причин.

У него представительная внешность; у него «президентский вид».
Он высокий (6 футов и 6 дюймов), что помогает ему производить впечатление человека, обладающего властью и влиянием.
Он приветлив и дружелюбен.
Он хороший оратор.
Он чрезвычайно умен.

Маргарет также получила множество положительных отзывов, включая прекрасную оценку ее деятельности в области операций. Однако совет был единодушен, отдавая предпочтение Марку. Если он не примет это предложение, они предполагают пригласить для собеседования еще двоих, чтобы выбрать между ними и Маргарет.

На чем основывался выбор компании?
В зависимости от ответа на предыдущий вопрос считаете ли вы, что совет сделал ошибку?
Какие рекомендации вы дали бы членам совета, учитывая их решение и аргументацию?

Тест

«Эффективность руководства»

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:

Стремитесь ли вы к использованию в работе новейших достижений в своей профессиональной области?
Стремитесь ли вы сотрудничать с другими людьми?
Вы говорите с сотрудниками кратко, ясно и вежливо?
Поясняете ли вы причины, заставившие вас принять то или иное решение?
Доверяют ли вам подчиненные?
Вовлекаете ли вы всех исполнителей задания в процесс обсуждения целей, сроков, методов, ответственности и т.д.?
Поощряете ли вы сотрудников проявлять инициативу, вносить предложения и замечания?
Помните ли имена всех людей, с которыми общаетесь?
Предоставляете ли вы свободу действий исполнителям в достижении поставленной цели?
Контролируете ли вы ход выполнения задания?
Помогаете ли вы подчиненным только тогда, когда они об этом просят?
Выражаете ли вы свою благодарность подчиненному за каждую хорошо выполненную работу?
Стремитесь ли найти в людях лучшие качества?
Знаете ли вы, как эффективно использовать возможности каждого подчиненного?
Знаете ли вы интересы и устремления ваших подчиненных?
Умеете ли быть внимательным слушателем?
Благодарите ли вы сотрудника в присутствии его товарищей по работе?
Делаете ли критические замечания своим подчиненным наедине?
Отмечаете ли вы хорошую работу своего коллектива в докладе вышестоящему руководителю?
Доверяете ли своим подчиненным?
Стремитесь ли вы дать сотрудникам всю информацию, которую получаете сами по административным и управленческим каналам?
Поясняете ли сотруднику значение результатов его труда в соответствии с целями предприятия, отрасли?
Оставляете ли вы время себе и подчиненным для планирования работ?
Есть ли у вас план самосовершенствования, по крайней мере на один год вперед?
Существует ли план повышения квалификации персонала в соответствии с требованиями времени?
Читаете ли вы регулярно специальную литературу?
Имеете ли вы достаточно большую библиотеку по специальности?
Заботитесь ли о состоянии своего здоровья и работоспособности?
Любите ли выполнять сложную, но интересную работу?
Эффективно ли вы проводите беседы со своими подчиненными по вопросам улучшения их работы?
Знаете ли вы, какие качества работника должны быть в центре внимания при приеме на работу?
Занимаетесь ли вы с готовностью проблемами, вопросами и жалобами своих подчиненных?
Держите ли определенную дистанцию с подчиненными?
Относитесь ли вы к сотрудникам с пониманием и уважением?
Вы уверены в себе?
Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?
Часто ли применяете оригинальный творческий подход в принятии управленческих решений?
Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных курсах, семинарах?
Достаточно ли вы гибки в своем поведении, в отношениях с людьми?
Готовы ли изменить стиль своего руководства с целью повышения его эффективности?

Подсчитайте, пожалуйста, количество ответов «да» и «нет».

Результат

Все 40 вопросов предполагали ответ «да». 40 «да» – результат идеального, наивысшего управленческого потенциала.

Важно отметить, сколько вы дали ответов «нет» и на какие именно вопросы. Здесь ваши слабые места.

Ваш управленческий потенциал можно считать хорошим, если вы ответили «да» более чем на 33 вопроса.

Тест

«Неэффективный руководитель»

Для дополнительной самопроверки ответьте, пожалуйста, еще на 20 вопросов, которые являются критериями неэффективного управления.

Вы постоянно сталкиваетесь с непредвиденными трудностями?
Вы компетентнее других и поэтому стараетесь все делать сами?
Основная часть рабочего времени уходит на детали, второстепенные вопросы?
Вам приходится делать много дел одновременно?
Ваш стол постоянно завален бумагами без приоритета их важности?
Вам приходится работать по 10-14 часов в сутки?
Вам часто приходится дома заниматься производственными проблемами?
Предпочитаете отложить решение вопроса, чтобы со временем решить его окончательно?
Стараетесь ли принять наилучшее решение, а не самое реальное?
Стараетесь ли Вы, чтобы ваш авторитет не пострадал ни при каких обстоятельствах?
Вам постоянно приходится идти на компромиссы, уступки?
В случае неуспеха дела вы ищете, кто из подчиненных виноват?
Чувствуете вы себя орудием в руках других людей?
Действуете ли Вы по привычной схеме в разных производственных и житейских ситуациях?
Вы считаете, что полная информированность подчиненных о ходе дел на предприятии снижает эффективность их труда?
В экстремальных ситуациях предпочитаете не брать на себя ответственность за судьбу коллектива, а сообща решаете, что делать?
Считаете, что подчиненные не должны обсуждать распоряжения руководителя?
Считаете, что стаж практической работы всегда дает преимущество перед специальным образованием, профессиональными способностями?
Вы стараетесь не рисковать, «не высовываться»?
Вы работаете в узкой профессиональной области, остальное вас мало касается?

Подсчитайте, пожалуйста, ответы «да» и «нет».

Результат

Высокий управленческий потенциал предполагает ответы «нет» на все вопросы. Ваши слабые места – в ответах «да». Вы можете считать свое управление достаточно эффективным, если дали не менее 15 ответов «нет».

Вопросы для подготовки к зачету по курсу «Менеджмент»:

Понятие организации и ее общие характеристики. Сложные организации. Организации формальные и неформальные.
Управленческие роли руководителя по Минцбергу. Современные требования к руководителям. Сущность управления.
Менеджер и предприниматель: сходства и различия.
Критерии успеха организации. Роль менеджера.
Характерные черты эффективного управления в западных образцовых компаниях (по Т. Питерсу и Р. Уотермену «В поисках эффективного управления»).
Научная классическая (административная) школа в управлении: основные положения, научный вклад, ограниченность. Принципы управления А.Файоля.
Школа человеческих отношений и бихейвиоризм. Суть новых подходов к управлению.
Наука управления или количественный подход в управлении.
Основные переменные внутренней среды организации.
Внешняя среда организации. Факторы среды прямого и косвенного воздействия на организацию. Организационный дарвинизм.
Факторы среды функционирования международного бизнеса. Разновидности международного бизнеса.
Коммуникация и ее значимость в организациях. Основные элементы коммуникационного процесса.
Виды коммуникаций и факторы повышения их эффективности. Критерии оценки сообщения.
Организационные решения. Решения запрограммированные и незапрограммированные. Методы и этапы процесса принятия решений. Виды управленческих решений.
Факторы, влияющие на процесс принятия решений. «Плюсы» и «минусы» группового принятия ршений.
Сущность стратегии и процесс стратегического планирования. Цели и миссия организации.
Анализ внешней среды в стратегическом планировании. ПВОВ (SWOT) анализ.
Анализ внутренних характеристик организации. Стратегические альтернативы и выбор стратегии.
Процесс делегирования полномочий.
Причины блокирования процесса делегирования руководителями и подчиненными.
Линейные и функциональные структуры: достоинства и недостатки. Проблемы координации.
Дивизиональные и продуктовые структуры. Оргструктуры, ориентированные на потребителя. Региональные оргструктуры.
Адаптивные структуры. Централизация и децентрализация.
Эволюция управленческой мысли по проблемам мотивации. Первичные и вторичные потребности. Закон результата.
Содержательные теории мотивации.
Процессуальные теории мотивации.
Внутренние и внешние вознаграждения. Факторы мотивации. Роль денег в мотивации. Обогащение труда.
Власть и лидерство. Пять типов власти по Френчу и Рейвену. Баланс власти.
Автократичное и демократичное руководство. Доводы «за» и «против». К.Левин о стилях лидерства.
Руководство, ориентируемое на работу и на человека. Стили руководства по Блэйку и Мутону. Управленческая решетка.

Blog

Содержание

Институт дополнительного профессионального образования

МЕНЕДЖМЕНТ

Учебно-методический комплекс

I. Цель, задачи и место дисциплины в учебном процессе