Научный журнал

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 25

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

КАК ГАРАНТИЯ СТАБИЛЬНОСТИ ОБЩЕСТВА

О.Е. Власова

В данной статье речь идет о социальном партнерстве в сфере трудовых отношений как механизме достижения социально-политической стабильности общества, гарантирующего его мировую эволюцию, обеспечивающую баланс реализации важнейших социально-экономических интересов основных групп общества.

Процесс становления рыночных отношений, протекающий в нашей стране, усугубляет неизбежное противоречие между трудом и капиталом, приводит к серьезным социальным и трудовым конфликтам. Возникающие при этом противоречия в интересах работодателей и наемных работников, в целях стабилизации общества, следует не противопоставлять друг другу, а, наоборот, учитывать их, находить точки соприкосновения, идти на разумные компромиссы, заниматься постоянным поиском путей сотрудничества. В каждом конкретном случае необходимо искать возможность урегулирования проблем, возникающих в сфере социально-трудовых отношений, до того как они выплескиваются в форме стачек, забастовок, социальных потрясений.

В этом и состоит смысл социального партнерства в сфере трудовых отношений, содержащего в себе механизм достижения социально-политической стабильности общества, гарантирующего его мирную эволюцию, обеспечивающего баланс реализации важнейших социально-экономических интересов основных групп общества.

Социальное партнерство формируется как закономерный результат развития общества рыночной экономики, как следствие коренных изменений, произошедших в обществе в целом и в социально-экономическом и политическом положении основных его социальных групп. Формирование социального партнерства есть показатель экономической, социальной, политической и нравственной зрелости общества.

Субъектами социального партнерства являются государство, предприниматели и наемные работники в лице своих профсоюзов, вступающие на рынке труда в определенные отношения по вопросу купли-продажи рабочей силы. В рамках системы социального партнерства все они – независимые и равноправные стороны, решающие свои задачи, отстаивающие свои интересы.

Система социального партнерства включает сотрудничество на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях и уровне организации. Согласно сложившейся традиции уровни выделяются по территориально-отраслевому признаку.

Социальное партнерство – это сфера преимущественно социально-трудовых отношений. Однако на практике круг вопросов, решаемых посредством договоров, соглашений между работодателями, наемными работниками, а также органами государственной власти, значительно шире. Они включают в себя социально-трудовые, экономические, а иногда и социально-политические проблемы.

Согласно ст. 23 Трудового кодекса РФ социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей.

Это определение дает общее представление о правовом аспекте сложного социально-экономического феномена, каким является социальное партнерство.

Обязательным в сотрудничестве трех субъектов на всех уровнях является строгое соблюдение принципов социального партнерства: добровольность вступления в партнерские отношения и принятия обязательств, равноправие сторон, самоограничение при выдвижении требований и взаимные уступки в ходе переговоров между субъектами социального партнерства, соблюдение норм законодательства и правил, согласованных сторонами. В соответствии с ст. 27 Трудового кодекса РФ социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
взаимные консультации (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства [11, с. 19].

Социальное партнерство как особый тип взаимоотношений между работодателями и работниками при регулирующей роли государства обеспечивает в рамках социального мира баланс и реализацию важнейших социально-трудовых интересов.

Как свидетельствует международная практика, социальное партнерство характеризуют следующие признаки:

преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;
согласование социально-экономической политики и в первую очередь политики доходов;
согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;
утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда;
участие наемных работников в управлении [10, с. 19].

При разработке правовых основ социального партнерства и создании трудового законодательства Россия ориентировалась на общепризнанные международно-правовые нормы, предусмотренные конвенциями МОТ, а также на опыт стран с развитой рыночной экономикой. За последнее десятилетие много сделано по формированию законодательной базы социального партнерства.

Однако даже при наличии целого ряд федеральных законов, охватывающих многие аспекты социального партнерства, и, кроме того, более 60 региональных законов о социальном партнерстве последнее в целом еще не имеет в России необходимой правовой основы; низок правовой статус его системы, составляющих ее трехсторонних органов, заключаемых договоров и соглашений; фактически отсутствует правовой механизм ответственности за невыполнение принятых обязательств.

Эффективная модель системы социального партнерства в России может сформироваться лишь при принципиально новом, неизмеримо более высоком правовом статусе органов системы и принимаемых соглашений субъектами социального партнерства, например, в случае придания Российскому трехстороннему соглашению силы федерального закона с подключением соответствующего механизма обеспечения его реализации.

Первым субъектом социального партнерства выступают профсоюзы, которые представляют наиболее подвижный элемент трудовых отношений – наемных работников – и защищают их интересы в области занятости, условий и оплаты труда, способствуя этим воспроизводству рабочей силы. Предназначение профсоюзов состоит в том, что они не позволяют работодателю опустить стоимость рабочей силы ниже ее минимального предела. Самым главным делом профсоюзов следует признать выполнение ими функции представительства и защиты законных прав и интересов трудящихся, понимаемой в самом широком смысле, т. е. включающей в себя деятельность по охране прав и недопущению административного произвола в отношении работников, улучшению условий их труда и быта, по решению разнообразных социальных проблем. Степень реализации этой функции – главный критерий оценки их действий [16, с. 228].

Согласно ст. 2 Федерального закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», профсоюз – это «добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых интересов» [3, ст. 2].

В России профсоюзы – действительно подлинно массовые организации. Крупнейшее их объединение – Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), которая выступила инициатором становления и развития в России социального партнерства и первая в своих официальных документах зафиксировала, что социальное партнерство – главный метод взаимодействия профсоюзов с органами государственной власти и объединениями работодателей. Консолидирующая роль ФНПР состоит прежде всего в том, чтобы найти общие подходы всех профорганизаций к важнейшим социально-экономическим и политическим проблемам. Это необходимо для более эффективного отстаивания профсоюзами интересов своих членов в жестких условиях рыночной экономики.

Кроме ФНПР, в Российской Федерации существует множество абсолютно самостоятельных и не связанных между собой профсоюзных объединений. Они неодинаковы по численности и авторитету в обществе, но законодательство РФ предоставляет им равные права на представительство и защиту объединяемых ими работников.

Аспектами защитной деятельности профсоюзов в России являются защита работников от безработицы, условия и охрана труда работников, экология на производстве и быту, организация досуга и оздоровления трудящихся, деятельность по обеспечению достойного уровня жизни, определяющегося не только размером заработной платы, но и количеством и качеством товаров, которые можно купить на зарплату. Поэтому профсоюзы большое внимание уделяют вопросам ценовой политики в государстве, способствуют защите прав потребителей. В сфере внимания профсоюзов находятся и вопросы приватизации, включение своих представителей в различные формы контроля и управления приватизированными предприятиями [9, с. 45].

Для реализации своей защитной функции, равно как и остальных, профсоюзы, как известно, используют две группы социальных механизмов:

механизмы соглашений и договоренностей, проявляющиеся в таких основных формах, как трех- и двухсторонние соглашения, коллективные договоры и трудовые контракты;
механизмы силового давления на оппонента в лице государства или предпринимательских структур, что выражается в организации разнообразных массовых действий: демонстраций, митингов, рабочих пикетов, забастовок и т. п. В рамках системы социального партнерства основную роль играет первая группа социальных механизмов, с помощью которых достигается социальная стабильность в обществе [17, с. 126].

Возможности мирного урегулирования трудовых конфликтов между работниками и работодателями заложены в социально-политическом и правовом механизме реализации защитной функции профсоюзов. Этот механизм представляет собой систему прав и защитных акций профсоюзов, применяемых в различных сферах их деятельности и на различных уровнях профсоюзной организации. Он охватывает следующие сферы: законодательную, коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, правоприменительную и коллективные действия профсоюзов.

Исходя из того, что государство сейчас определяет лишь минимальные позиции по каждому из социально-трудовых вопросов, профсоюзы защищают интересы своих членов в ходе тарифно-договорной кампании, результаты которой закрепляются в коллективных договорах и соглашениях. Профсоюзы могут существовать и выполнять свои функции лишь в определенном правовом пространстве, опираясь на действующее законодательство. Именно в этих рамках профсоюзы должны уметь защищать интересы человека труда.

Особое внимание профсоюзы призваны уделять контролю за выполнением коллективных договоров и соглашений. В случаях уклонения администрации от участия в коллективных переговорах, непредставления необходимой информации, нарушения или невыполнения коллективного договора профсоюзы вправе применять установленные законодательством санкции.

Все это требует от руководителей и работников профсоюзных организаций компетентности, точного знания своих полномочий, смелости, настойчивости при обращении в суд или арбитраж, а также овладения навыками истца.

В настоящее время выделяют две основные группы профсоюзов с условными названиями традиционные и «новые» (альтернативные, параллельные) профсоюзы. Традиционные профсоюзы – это профсоюзы, в своей основе сформировавшиеся в условиях командно-административной системы, которые объединились в 1990 году в ФНПР. Альтернативные (новые) профсоюзы – это профсоюзы, сформировавшиеся на волне массовых забастовок 1989–1991 гг. и конкурирующие с традиционными профсоюзами за влияние в общественно-политической жизни страны. Какой-то определенный период профдвижение в России, видимо, будет еще разрозненным, но время в конечном счете должно профсоюзы объединить [7, с. 45].

Вторым субъектом социального партнерства являются работодатели. В советское время государство являлось почти единственным работодателем. И сегодня государство – самый крупномасштабный работодатель у нас в стране и в странах с развитой рыночной экономикой.

В ходе реформ в России сформировалась новая социальная группа – предприниматели, сконцентрировавшие в своих руках большую часть бывшей общенародной собственности.

Субъектами системы социального партнерства являются не непосредственно предприниматели и собственники, а работодатели, так как именно с ними работники вступают в трудовые отношения на различных условиях их реализации. И именно представители различных объединений и организаций работодателей или непосредственно сами работодатели подписывают соглашения и договоры с представителями работников на различных уровнях, то есть выступают стороной соглашения.

Задачами предпринимательских объединений в сфере социально-трудовых отношений являются:

участие в регулировании трудовых отношений, установлении условий труда на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровнях;
ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений;
проведение консультаций с представителями работников, органами исполнительной власти по вопросам регулирования социально-трудовых отношений;
участие в разработке и реализации законов, иных нормативных правовых актов и программ в сфере труда;
координация деятельности членов объединения по выполнению заключенных объединением соглашений и контроль за их выполнением;
участие в работе органов социального партнерства на соответствующем уровне;
представительство своих членов при разрешении коллективных трудовых споров, связанных с заключением, изменением и исполнением соглашений [15, с. 44].

В последние годы созданы многочисленные объединения, ассоциации работодателей. Это Российский союз промышленников и предпринимателей, Ассоциация промышленников и предпринимателей федерация союзов предпринимателей, Лига промышленников и товаропроизводителей и другие на федеральном, отраслевом, региональном уровнях.

Для любого предпринимателя очевидна заинтересованность в социальном партнерстве как инструменте социального мира, так как неразрешенные конфликты сводят на нет его главную экономическую цель – получение прибыли. Поэтому цивилизованные предприниматели стремятся проводить согласованную политику с профсоюзами по вопросам оплаты труда, занятости, охраны труда, социальных гарантий. Тем самым диалог между двумя социальными партнерами – профсоюзами трудящихся и объединениями предпринимателей – может стать важным инструментом в регуляции трудовых отношений.

Государство является третьим субъектом социального партнерства в качестве одной из равноправных сторон, без участия которого последнее невозможно. Согласно ст. 7 Конституции 1993 г., Российская Федерация была провозглашена социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Социальное государство имеет прямое отношение к социальному партнерству, т. к. именно социальное партнерство и предусматривает социально ориентированную политику, проводимую государством. Социальная ответственность государства проявляется в том, что оно выполняет ряд важнейших социальных функций:

корректирует стихийные процессы поляризации богатств, не допускает того, чтобы социальная дифференциация в обществе перешла допустимые пределы. В социальной политике это означает перераспределение (на основе закона) части богатств для поддержания малоимущих слоев – в этом состоит существенное значение социального государства;
определяет прожиточный минимум, который реализует через установленные законы о минимальных размерах заработной платы, пенсий, пособий по безработице;
обеспечивает гражданам определенный комплект бесплатных услуг в области образования, здравоохранения, экологической безопасности, доступности к культурным благам;
создает необходимые минимальные условия для социального страхования [16, с. 235].

Государство является важной стороной в системе социального партнерства. В условиях социального государства его роль сводится к разработке соответствующего трудового и социального законодательства, созданию правовой инфраструктуры и регулированию на правовой основе взаимоотношений между предпринимателями и трудящимися, то есть к роли арбитра, стоящего на страже принятого законодательства. При этом вмешательство правительства может происходить только в следующих случаях:

когда той или иной стороной трудовых отношений нарушается трудовое законодательство;
обе конфликтующие стороны не могут выработать компромиссного решения;
достигнутый между трудящимися и предпринимателями компромисс наносит ущерб государственным интересам [10, с. 22].

Место государства в социальном партнерстве определяется его социально-экономическими функциями и регулирующей ролью. Нужно подчеркнуть, что функции государства отличны от функций двух других субъектов социального партнерства. Это функции координатора, законодателя, выразителя общественного интереса, воли нации, посредника, а в каких-то ситуациях – ограничителя, арбитра. Функции государства-собственника, которым оно продолжает оставаться, необходимо отделять от вышеуказанных функций арбитра, посредника. Пока государство является собственником и работодателем, оно оказывается плохим арбитром в разрешении социально-трудовых проблем [15, с. 52].

В современной России становление и развитие социального партнерства проходит в специфических условиях: движение к демократии и социально ориентированному рыночному хозяйству в России идет не от раннего капитализма, а от государственного социализма с его всеобщим огосударствлением. В новой системе регулирования трудовых отношений за государством остается обеспечение трудящимся минимума гарантий. Соответствующие государственные органы определяют минимальный размер зарплаты, минимально допустимый срок отпуска, максимально допустимую продолжительность рабочего времени. Остальные трудовые проблемы решаются на договорной основе путем разработки и заключения целой системы соглашений (генеральное, отраслевое, специальное, коллективный договор) между работодателями и представителями работников, какими являются в первую очередь профсоюзы.

Особая роль государства в России – не просто элемент постсоветского периода. Представляется вполне логичным, что в будущей благополучной демократической Российской Федерации она сохранится как в процессе регулирования социально-трудовых отношений, так и в системе социального партнерства и, вероятно, будет одной из важнейших и наиболее характерных черт российской модели системы социального партнерства [8, с. 119].

Таковы субъекты социально-трудовых отношений. Каждый из них имеет свои специфические интересы, определяемые его положением и ролью в обществе. Каждый должен быть независим от другого, выполнять собственные функции, опираясь на свои средства и методы деятельности, иметь свою степень ответственности перед обществом.

За последние годы выработался определенный механизм регулирования социального партнерства. В сложнейших социально-политических условиях России добиться социального компромисса локальными разрозненными акциями невозможно. Необходима совокупность мер организационного, правового, экономического характера в области социально-трудовых отношений. Механизм функционирования системы социального партнерства эффективно срабатывает при последовательном действии или взаимодействии субъектов социального партнерства на различных уровнях коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Он включает в себя разные формы взаимодействия социальных партнеров:

совместное участие в работе над законопроектами и нормативными актами по проблемам социально-трудовых отношений, по изменению и совершенствованию действующих законодательных актов;
консультации сторон, направленные на совместное изучение организациями работодателей и работников проблем, представляющих для них важнейший интерес в целях достижения согласованных решений;
переговоры субъектов социального партнерства, имеющих разные, порой резко полярные интересы при решении конкретных вопросов, в целях сближения их позиций или выработки компромиссных решений;
заключение соглашений и коллективных договоров, в которых документально закрепляются взаимоприемлемые решения всех сторон, участвующих в переговорах;
примирение или посредничество при общенациональных или крупных забастовках, конфликтах, при возникновении потенциальной напряженности;
выполнение сторонами совещательной роли при обсуждении общих вопросов социально-экономической политики [15, с. 52].

Функционирование механизма социального партнерства основано на строжайшем соблюдении принципа трипартизма (дуопартизма), важнейшими составляющими которого являются:

равноправие и полномочность сторон,
точное соблюдение норм законодательства,
добровольность принятия обязательств при заключении договоров и соглашений,
полная ответственность за выполнение принятых обязательств,
паритет в достижении договоренности без ущемления интересов какой-либо из сторон на основе взаимных уступок, самоограничения, компромисса, консенсуса [11, с. 17].

Законодательством России предусмотрено создание двух- и трехсторонних органов системы социального партнерства. Прежде всего, это Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), действующая с 1992 года. В ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», действующем с 1 мая 1999 г., отмечается, что основными целями Комиссии являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон.

Практика первых лет деятельности РТК показала, как непросто достигался баланс интересов социальных партнеров. Это были, пожалуй, наиболее тяжелые годы – заседания Комиссии и ее постоянных рабочих групп проводились нерегулярно, острейшие социально-экономические проблемы не включались в повестку дня, принимаемые решения игнорировались. Но постепенно всем стало ясно, что социальное согласие – это плод взаимных компромиссов, и работа комиссии начала входить в конструктивное русло. Реальными результатами работы РТК стало детальное обсуждение и принятие важнейших для страны и общества нормативных документов. В частности, подписание между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ генеральных соглашений. В Российскую трехстороннюю комиссию по аналогии со структурами МОТ входят не более 30 представителей от каждой из сторон: правительства, профсоюзов и предпринимателей. Персональный состав комиссии может изменяться при соблюдении принципов паритетного представительства, полномочности и взаимной ответственности сторон социального партнерства. В рамках комиссии могут создаваться рабочие группы с привлечением ученых и специалистов, занимающихся изучением и разработкой отдельных проблем социально-экономической политики (обеспечение занятости населения, развитие рынка труда, доходы и уровень жизни, социальная защита населения, охрана труда и экологическая безопасность и др.) [15, с. 56].

Комиссии, аналогичные РТК, создаются в регионах и отраслях.

Большое значение в системе партнерства имеют коллективные договоры. Они – действенное средство защиты интересов работников, т. к. условия, положения коллективных договоров, заключенных в соответствии с законодательством, обязательны для работодателей, на которых они распространяются. Заключаемые на предприятиях, в организациях коллективные договоры и есть тот базовый уровень, на котором в итоге решаются все (или очень многие) проблемы социально-трудовых отношений.

В коллективных договорах с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться более льготные по сравнению с действующими нормами, а также оговоренными в тарифных или региональных соглашениях трудовые и социально-экономические условия. Это дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсации транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации [14, с. 108]

По Российскому законодательству коллективный договор может быть заключен на любом предприятии независимо от формы собственности и численности работников. Возможно заключение коллективного договора и в структурных подразделениях одного предприятия, но при условии, что эти подразделения имеют статус юридического лица. При разработке проекта коллективного договора должны быть учтены интересы всех профессиональных групп и объединений работников. Этот проект подлежит обязательному обсуждению в структурных подразделениях предприятия и после внесения в него всех замечаний выносится на утверждение общего собрания трудового коллектива.

В тех случаях, когда представительные органы работников не достигают между собой согласия и каждый выдвигает собственный проект коллективного договора, общее собрание трудового коллектива принимает лучший и поручает разработавшему его органу вести переговоры и заключать после утверждения общим собранием коллективный договор с работодателем от имени всех трудящихся.

К сожалению, в России подписание коллективного договора ни в коей мере не служит гарантией его полного и безусловного выполнения. Основными пунктами, которые не выполняются работодателями, являются индексация заработной платы и ее регулярная выплата, предоставление обусловленных в коллективных договорах льгот. Встречаются нарушения и в области охраны труда [15, с. 63].

Обязательным элементом установления нормальных взаимоотношений собственника и работника является контрактная форма найма и труда. Трудовой контракт все шире входит в практику российских предприятий и различных организаций и при определенных условиях выступает средством социальной защиты работников. Каждый работник, нанимаясь на работу, заключает с руководителем этого предприятия трудовой контракт, в котором оговариваются основные обязательства сторон, т. е. работник выполняет такую-то работу, а работодатель (руководитель) выплачивает ему такую-то зарплату. Выполнение контракта регулируется и обеспечивается российским законодательством.

Наша отечественная, а в еще большей степени международная практика социальных отношений убедительно доказывает, что только на основе индивидуального трудового контракта разносторонние интересы наемного работника не могут быть полностью и стабильно защищены. Соблюдение интересов работников и многие другие важные социальные аспекты трудовых отношений, как правило, фиксируются в коллективном договоре на уровне предприятия. При нормальном функционировании системы договорных отношений между индивидуальным трудовым и коллективным договором не может быть противоречия, они должны дополнять друг друга [16, с. 246].

Основная структура и содержание коллективного договора, срок его действия определяются сторонами. Стороны ограничены в своих обязательствах лишь следующими моментами: если условия коллективного договора ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными; коллективный договор также не может ухудшать положение работников по сравнению с генеральным, отраслевым или специальным соглашением [12, с. 69].

На сегодняшний момент партнерские отношения между профсоюзом и работодателем на большинстве предприятий еще не сложились. Пока не все работодатели вполне готовы к партнерским отношениям с профсоюзами. Поэтому профсоюзы должны больше проявлять инициативу, т. е. обе стороны заинтересованы в том, чтобы наладить социальный диалог, преодолеть формализм прежних соглашений, а новые коллективные договоры сделать реально нужными и полезными. Важно шаг за шагом идти от социального диалога к социальному партнерству.

Практика последних лет убедительно доказывает: дальнейшее развитие социального партнерства в России во многом зависит от положения в экономике и социальной сфере, от готовности профсоюзов, работодателей и исполнительных органов государства взаимодействовать на всех уровнях в вопросах выработки и реализации основных принципов социально-экономической политики и регулирования трудовых отношений.

Успех социального партнерства и диалога зависит от активного участия в социальном диалоге всех его сторон, от четкого распределения между ними ответственности и обязанностей, от точного определения их задач и ролей. Социальные партнеры должны быть хорошо осведомлены о доле своего участия и доле участия других партнеров, а также о том, на каком направлении и в какой форме их участие необходимо. Это будет способствовать гармонизации процесса принятия решений, эффективному сотрудничеству в решении многомерных социальных проблем общества.

Blog

Научный журнал

Содержание