В. О. Бернацкий доктор философских наук, профессор; > А. А. Головин доктор медицинских наук, профессор; > В. А. Евдокимов доктор политических наук, профессор; > Г. В. Косяков доктор филологических наук, професс

Вид материала

Документы

Содержание Библиографический список Автор статьи К вопросу об управлении развитием профессиональной культуры государственных служащих Ключевые слова Библиографический список Автор статьи Маркетинговое исследование в сфере спорта Ключевые слова Рис. 2. Факторы для посешения клубовИзвестность и посещаемость Омских бойцовских клубов

Подобный материал:

• Альманах издан при поддержке народного депутата Украины, 3190.69kb.
• Ветеринария. – 2011. №1(17). – С. 20-21 Нужен ли нам сегодня новый аграрно-технический, 46.59kb.
• «Слова о Полку Игореве», 3567.27kb.
• Секция интенсивных методов обучения, 2428.86kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине гсэ ф. 05 «Философия» для студентов всех, 591.55kb.
• Г. В. Осипов (ответственный редактор), академик ран, доктор философских наук, профессор, 10705.92kb.
• Г. В. Осипов (ответственный редактор), академик ран, доктор философских наук, профессор, 10029.55kb.
• Д. В. Петров Диапозитивы текста изготовлены в тц сфера, 1451.22kb.
• Высшее образование, 9461.34kb.
• Политология». Многие его материалы представляют интерес также для получающих профессиональную, 440.61kb.

Библиографический список

1. Об итогах работы муниципальных предприятий и учреждений городского пассажирского транспорта в 2006 году и об организации пассажирских перевозок в весенне-летний период 2007 года : постановление мэра города Омска от 11.04.2007 № 250-п.
   
2. Информационно-аналитические материалы по автодорожному комплексу Омской области / Управление государственного автодорожного надзора по Омской области.
   

© Демиденко О. В., 2010


Автор статьи – Ольга Владимировна Демиденко, кандидат технических наук, доцент кафедры коммерции, маркетинга и рекламы НОУ ВПО «ОмГА». E-mail: DOVandDMS@yandex.ru


Рецензент – Н. В. Немцова, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики Филиала НОУ ВПО «Столичная финансово-гуманитарная академия» в г. Омске.


УДК 35.088:323.37

О. В. Заслонкина

Орловская региональная академия государственной службы


К ВОПРОСУ ОБ УПРАВЛЕНИИ РАЗВИТИЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ




В статье автор раскрывает сущность, роль и особенности профессиональной культуры государственных гражданских служащих. По мнению автора, сложность, противоречивость и многоплановость происходящих в современной России процессов общественного развития требуют радикального изменения форм и методов воздействия на все сферы жизни общества, что, в свою очередь, объективно определяет возрастание требований к государственным гражданским служащим.


Ключевые слова: культура, профессиональная культура, государственный служащий, профессиональная деятельность государственных служащих, профессионализм, управление, государственная служба, развитие и формирование профессиональной культуры.


Профессиональная культура государственного служащего – это системное качественное состояние личности, которое характеризует уровень социально-профессионального развития государственного служащего, меру и способ реализации его сущностных сил в процессе профессиональной деятельности и ее результатах.

Специалист, находящийся на государственной службе, должен владеть про­фессиональной культурой. Учитывая то, что професси­ональная деятельность чиновника непосредствен­но связана с людьми, профессиональная культура характери­зуется уровнем усвоения специалистом опыта и его проявления в процессе профессиональной деятельности.

Профессиональная культура государственного служащего внутренне структурирована. Стержень профессиональной культуры государственных служащих формирует система их профессиональных ценностей. Профессиональные ценности, преломляясь в сознании специалистов в процессе их профессиональной деятельности, становятся регуляторами их поведения, подталкивая к выбору определенной формы действий или поступков в различных служебных ситуациях.

Профессиональные нормы являются следующим структурным компонентом профессиональной культуры государственных служащих, регулирующим их поведение в различных системах. Восприятие содержания профессиональных норм специалистами складывается из поведения руководящего состава, из реального поведения сотрудников и сложившегося состояния окружающей социальной среды. Определенная повторяемость социальных взаимодействий в ходе профессиональной деятельности работников государственной службы способствует формированию общих правил, позволяет им регулярно и эффективно взаимодействовать между собой и гражданами. Кроме того, эти формы взаимоотношений помогают специалистам предугадать действия участников функциональных отношений и соответственно этому строить свое поведение.

В качестве значимых компонентов модели профессиональной культуры государственных служащих выступают также профессиональные знания; профессиональные навыки; мотивация профессиональной деятельности.

Исполнительский и управленческий компоненты модели профессиональной культуры государственных служащих являются взаимодействующими понятиями как с точки зрения субъект-объектных отношений, так и в качестве совместной деятельности субъекта управления и объекта исполнения. При этом личностные качества индивида в конкретном случае имеют решающее значение в достижении намеченных результатов. Это относится к каждому виду профессиональной деятельности, конкретной специальности, всякому должностному уровню в соответствии с предъявляемыми требованиями и критериями.

Коммуникативно-информационный компонент профессиональной культуры государственных служащих обеспечивает открытость, прозрачность их профессиональной деятельности и является залогом и необходимым условием взаимодействия государства и общества в пределах единой системы циркуляции социальной информации.

Личностно-творческий компонент профессиональной культуры специалистов, находящихся на государственной службе, является также важным функциональным компонентом профессиональной культуры госслужащих, так как все ценности, идеи, взгляды воплощаются в деятельности работника через конкретные формы его индивидуально-творческого освоения и развития.

Проблема измерения уровней сформированности профессиональной культуры государственных служащих связана с качественной характеристикой критериев ее оценки. Критерии профессиональной культуры должны определяться исходя из системного понимания культуры, толкования культуры как процесса и результата творческого освоения и осознания ценностей, технологий в процессе профессиональной самореализации личности специалиста. Так, о степени сформированности профессиональной культуры государственных служащих могут свидетельствовать нижеперечисленные критерии:

1. Ценностное отношение к профессиональной деятельности, характеризующееся местом ценностей в ценностной иерархии, которые в конечном счете обеспечивают выполнение специалистом своих профессиональных обязанностей, главная из которых – повышение качества жизни населения.
   
2. Уровень технологической компетентности, подразумевающий знание приемов решения аналитико-деятельностных, прогностических, организационно-деятельностных, оценочно-информационных задач, и умение использовать эти приемы. Качество решения задач следует определять через совокупность умений, которые отражают уровень развития личности госслужащего как субъекта деятельности.
   
3. Творческая активность личности госслужащего выражается в способности к осуществлению инновационной деятельности или в отсутствии такой способности.
   
4. Преобладающий стиль мышления предполагает проблемно-поисковый характер деятельности, сформированность профессиональной рефлексии, гибкость и вариантность мышления, самостоятельность принятия решений. Степень развития мышления фиксируется по специальной программе на основе данных участия государственных служащих в деловых играх.
   
5. Мотивация к профессиональному совершенствованию, предполагающая наличие установки на эффективную профессиональную деятельность для решения социальных и общественных проблем.
   

На основе предложенных критериев можно выделить и уровни сформированности профессиональной культуры государственных служащих. Именно критерии оценки и уровни сформированности профессиональной культуры специалистов могут свидетельствовать о профессиональной готовности личности государственного служащего к осуществлению профессиональной деятельности.

Результатом, по которому судят о профессионализме, профессиональной компетенции, профессиональной культуре, является не столько совершенство выполнения профессиональной задачи, безупречная реализация целей, идей, методов и средств, нашедших воплощение в изяществе, красоте, добротности, полезности предметов и вещей, сколько нравственная направленность деятельности, слияние профессионализма с общечеловеческими этическими требованиями и нормами. В связи с этим профессиональная культура, будучи выражением постоянства результатов, в общем и целом ориентирована на совершенствование самого человека, на прогрессивное развитие культуры, на улучшение человеческого общежития, на достижение более гармоничных отношений между людьми.

Эффективность и престиж государственной службы в целом во многом зависит от того, как организована деятельность чиновников, насколько хорошо поставлена работа по подбору, расстановке, подготовке и переподготовке кадров, насколько соответствует их профессиональная квалификация, этика, организация труда и профессиональная культура современным требованиям. В качестве основных направлений совершенствования механизма управления развитием профессиональной культуры государственных служащих можно выделить следующие:

• обеспечение качественного профессионального отбора и подбора кадров;

• проведение аттестации специалистов независимыми аттестационными комиссиями с учетом критериев оценки уровня сформированности профессиональной культуры государственных служащих;

• совершенствование системы профессионального развития государственных служащих.

Обеспечение качественного профессионального отбора и подбора государственных служащих предполагает разработку системы мер, направленных на корректировку существующих критериев отбора граждан на службу, а также на развитие методов отбора, в том числе в процессе конкурсного отбора или экзаменов. Реальное продвижение работников на основе конкурса и сложных экзаменов станет нормой в том случае, если государственных служащих будут отбирать специально созданные, независимые в организационном и финансовом аспектах конкурсные комиссии, сформировать которые можно из специалистов, которые занимаются вопросами социальной сферы, высококвалифицированных психологов и авторитетных представителей гражданского общества.

Для успешного внедрения конкурсной технологии, способствующей повышению уровня профессиональной культуры государственных служащих, должны быть закреплены и реализованы следующие правила проведения конкурсного отбора:

во-первых, более сжатый срок приема документов от кандидатов, претендующих на вакантные должности государственной службы, – от 2 до 3 недель в зависимости от уровня должности и специализации, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов – 1 месяц);

во-вторых, создание, помимо конкурсной комиссии, рабочей группы по подготовке и проведению конкурса. В рабочую группу могут входить представители структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, ученые вузов, специализирующихся в области кадровых технологий;

в-третьих, составление по итогам конкурса ранжированного списка кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы окончательного принятия кадровых решений);

в-четвертых, рекомендация граждан, не прошедших конкурс, конкурсной комиссией для назначения на другие вакантные должности, а также введения их в резерв кадров.

В целях скорейшей адаптации государственных служащих, перехода их с одного уровня развития профессиональной культуры на другой необходимо ввести в практику отбора предварительное зачисление на конкурсной основе претендентов в кадровый резерв (прохождение которого являлось бы обязательным условием должностного продвижения) с последующей организацией дослужебной подготовки претендентов и стажировки в предполагаемых должностях.

Аттестация государственных служащих должна содержать комплексную оценку профессиональной деятельности служащего, включающую оценку его профессиональных, личностных качеств и результатов деятельности. Совершенствование процедуры аттестации связано с превращением ее из формальной процедуры в реальный механизм профессионального развития; с необходимостью проведения постоянного кадрового мониторинга по количественным и качественным показателям государственных служащих; с разработкой инструментария, обеспечивающего достоверность полученных данных.

Система аттестации способна стать механизмом мобилизации внутренних ресурсов сферы профессионального образования, оптимизации организационных форм, экономических и управленческих механизмов, использования разнообразных форм обеспечения обновления профессиональной культуры государственных служащих, осуществляемым комиссиями с участием независимых экспертов (не менее 25% от числа членов комиссии). В этом случае она будет способствовать: развитию профессиональной культуры госслужащих; ориентации кадров на освоение современных инновационных, информационных технологий мирового уровня; апробации современных моделей образовательных комплексов; инициации и реализации профессионально-личностного потенциала государственных служащих; выходу на развивающие программы в системе повышения профессиональной культуры специалистов.

Развитие профессиональной культуры государственных служащих требует также и совершенствования системы профессионального развития. Прежде всего, необходимо определение системы действенных стимулов, побуждающих работника к обучению, повышению своей квалификации, совершенствованию степени мышления. Такие стимулы должны быть имманентно представлены в проектах и программах профессионального развития, в них же определен организационно-нормативный механизм их реализации в структурах управления.

Организация профессионального развития должна быть жестко подчинена требованиям процесса реформирования государственной службы Российской Федерации, причем соответствующий государственный орган должен иметь возможность влиять на образовательный процесс. Условия профессиональной подготовки, и в том числе повышения профессиональной культуры государственных служащих, должны быть максимально приближены к условиям прохождения практической профессиональной деятельности.

В регионах целесообразно организовать постоянное научно-аналитическое обеспечение процесса профессионального развития (проведение систематической диагностики уровня профессионального развития кадров, находящихся на государственной службе, выявление возникающих проблем и оценка эффективности образовательного процесса). Необходимо добиться практической ориентированности учебных планов и программ подготовки государственных служащих.

Таким образом, управление развитием профессиональной культуры государственных служащих должно иметь системное воздействие, которое носит дифференцированный характер, то есть учитывает разные уровни ее развития.


Библиографический список


1. Игнатов, В. Г. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность [Текст] / В. Г. Игнатов, В. К. Белолипецкий. – Ростов-н/Д : МарТ, 2000. – 251 с.

2. Костюков, А. Диагностика профессионального потенциала кадров системы регио­нального управления [Текст] / А. Костюков // Государственная служба. – 2005. – № 1. – С. 58–66.

3. Комлева, В. В. Престиж государственной службы как категория социологии культуры, духовной жизни [Текст] / В. В. Комлева // Наука. Власть. Предпринимательство. – 2004. – № 2. – 175 с.

4. Марченко, И. Социальные уроки реформирования кадровой работы в системе государственной (муниципальной) службы [Текст] / И. Марченко // Служба кадров и персонала. – 2004. – № 8. – С. 32–39.

5. Харченко, А. А. Совершенствование системы подготовки кадров как фактор повышения профессиональной культуры государственных служащих [Текст] / А. А. Харченко // Наука и образование. – Выпуск № 1. Экономика и образование. – М. : ИИЦ МГУДТИ, 2006. – 99 с.

6. Шувалова, Н. Н. Служебное поведение государственного гражданского служащего: моральные основы [Текст] : учеб.-практич. пособие / Н. Н. Шувалова. – Ростов-н/Д : Феникс, 2006. – 380 с.


© Заслонкина О.В, 2010


Автор статьи – Ольга Васильевна Заслонкина, кандидат социологических наук, доцент кафедры социальной работы и педагогики профессиональной деятельности ГОУ ВПО «Орловская региональная академия государственной службы» (ОРАГС).


Рецензент – А. А.Харченко, кандидат исторических наук, профессор, завкафедрой социальной работы и педагогики профессиональной деятельности Орловской региональной академии государственной службы.


УДК 339.138

И. М. Крутень

Омская гуманитарная академия


МАРКЕТИНГОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ В СФЕРЕ СПОРТА

(НА ПРИМЕРЕ БОЙЦОВСКИХ КЛУБОВ г. ОМСКА)




Рассматривается технология проведения маркетинговых исследований в сфере спорта. Сформулированы рекомендации по совершенствованию маркетингового управления клубом «Сатурн-Профи».

Ключевые слова: восточные единоборства, маркетинговое исследование, бойцовский клуб.


В исследовании рассматриваются предпочтения потребителей в выборе клубов г. Омска, объединяющих любителей восточных единоборств, анализируется конкуренция данных клубов и деятельность клуба «Сатурн-Профи». Среди клубов любителей восточных единоборств были взяты только те, в которых изучают такие стили боя, как панкратион и рукопашный бой, т. к. эти стили очень похожи и значительно отличаются от других видов единоборств.

Актуальность исследования обусловлена необходимостью объективной рыночной информации о положении на рынке, а также о мотивациях потребителей. Информация представлена в текстовом виде и графически. Сделаны выводы и даны рекомендации по улучшению деятельности клуба «Сатурн-Профи».

Клубы любителей восточных единоборств относительно недавно появились в г. Омске и сразу стали очень популярны. Клуб «Сатурн» ведет свою историю с 1964 г. За время существования члены клуба сумели выиграть около 200 спортивных соревнований различного ранга. Клуб «Сатурн» становится клубом Российского спортивного центра «Панкратион», на базе которого формируются спортивные команды города, области и России. Спортсмены клуба ежегодно становятся победителями межрегиональных и международных турниров. Сборная команда России, сформированная на базе Клуба «Сатурн», выигрывала чемпионаты мира, Европы, России.

Несмотря на все большую популярность данного вида спорта, в городе не так много спортивных клубов.

Целью исследования является изучение потребительских предпочтений в выборе клубов г. Омска и анализ существующего рынка услуг. Для реализации этих целей были сформулированы следующие задачи:

– определение сегмента потенциальных потребителей (пол, возраст, род занятий);

– выявление потребительских предпочтений в отношении исследуемых услуг путем анкетного опроса жителей г. Омска;

– рассмотрение конкуренции на данном рынке в г. Омске;

– формулировка выводов и рекомендаций.

Исследование описательное, т. е. собирается информация о потенциальных потребителях, принципах выбора клубов и прочих мотивациях. Генеральной совокупностью выступила изучаемая аудитория потребителей спортивных услуг – то есть жители города Омска в возрасте 10–50 лет. Было опрошено 300 человек, что является достаточным для получения статистически значимых выводов.

Получены следующие результаты:

В основной группе посетителей клубов мужчины составляют не менее 96%. Это, скорее всего, является следствием того, что мужчины в большей степени увлечены данным жестким видом спорта и желанием постоять за себя. И только около 4% – представительниц женского пола.

Диаграмма (рис. 1) показывает значительные отличия посетителей по возрасту. Больше всего школьников и студентов (в среднем около 35%), которые проявляют активный интерес к данной сфере. С увеличением возраста доля посетителей уменьшается. В целом возраст не является характеристикой, которая определяет основную мотивацию потребителей касательно употребления данных услуг.



Рис. 1. Возраст посетителей клубов восточных единоборств


Основная группа (по роду занятий) – ученики и студенты, которые составляют около 40% и 31% соответственно. Служащие и руководители составляют «вторую ступень» – около 15% и 11%. 3% – безработные или временно неплатежеспособное население.

На рис. 2 представлены факторы, которые могут привлечь жителей в спортивные клубы (рис. 2). Так, наибольшее количество – около 52,6% жителей – будет посещать клубы только ради того, чтобы научиться элементам самообороны. Около 10,5% жителей можно привлечь обещаниями сделать из них великих спортсменов. Приблизительно такое же количество может посетить клуб вместе с компанией друзей. Прочие побудительные факторы менее популярны. Следует также отметить, что большое количество опрошенных заявило, что ничто не заставит их посещать спортивные клубы.

Главной причиной, по которой жители не посещают спортивные клубы, является то, что им просто-напросто неинтересен этот вид спорта. Около 19% населения г. Омска считают, что это опасно для их здоровья, и предпочитают другие виды спорта. Среди прочих, не столь популярных, причин – отсутствие денег, времени и других факторов.

Главным требованием, предъявляемым аудиторией к бойцовскому клубу, является репутация данного клуба (26,1%), на втором месте профессионализм тренеров (17,1%), известность (15,3%), цены (11,6%) и полученные рекомендации (9,8%).

На условное третье место можно поставить ассортимент предлагаемых клубом услуг (4,7%), наличие в спортзале раздевалки, душа, спортивного инвентаря (2,8–4,3%), близость к месту жительства (3,2%). (Источник информации: собственные исследования.)

В поиске информации о бойцовском клубе около половины аудитории (48,7%) обратится к знакомым, друзьям, родственникам. Именно рекомендации и положительные отзывы со стороны родственников, знакомых и других лиц в значительной степени могут убедить принять решение о выборе конкретного бойцовского клуба. К различным источникам из средств массовой информации обратятся приблизительно от 7% до 20% опрошенных респондентов (Интернет – 19,7%; газеты, журналы – 11,6%; ТВ – 6,8%). Затруднились ответить на этот вопрос 10,1% респондентов. К другим источникам обратятся 3,1% респондентов.




Рис. 2. Факторы для посешения клубов


Известность и посещаемость Омских бойцовских клубов