Прикладная Юридическая Психология Часть I. закон

Вид материала

Подобный материал:

1 ... 15 16 17 18 19 20 21 22 ... 64

• Скажите мне, чего вы отменя ждете, т.е. ясно, недвусмысленно изложите задачу, в противном случаетаковым будет ее исполнение.

• Дайте мне возможность действовать,если уж поставили передо мной цель - не мешайте, дайте мне права.

• Скажите, как идут мои дела?Я должен постоянно знать, приближаюсь ли я к цели или нет, на правильномли я пути.

• Помогите мне, если я вэтом нуждаюсь. Если не нуждаюсь, то не надо меня опекать, контролировать.

• Вознаградите меня сообразномоему вкладу, принцип материального и морального стимулирования, мотивациидолжен работать.

5.5. Ценностно-целевые факторыв управлении

Формальные и неформальныецели, задачи и ценности. Всякое управление заключается в целесообразномсохранении или изменении управляемой подсистемы и ориентировано на достижениеопределенных целей. Цель в управлении - необходимое, желаемое состояниесистемы, предвосхищаемый результат, на который ориентируется управление.Цель и ценности - исход-

ный пункт, определяющий всюстратегию управления и планирование, организацию и текущие процессы, выборформ и способов деятельности, направление и силу управленческих воздействий,результаты и их оценку субъектом управления, руководителем. Любой юридическийорган - это целевая общность людей, союз единомышленников. Естественно,что повышение организационного порядка и результативности управления требуетоптимизации его ценностно-целевой основы. "Если мы ставим перед собой задачусовершенствования организации, не уточнив ее целей, мы рискуем предложитьлучшие способы выполнения ненужных функций или лучшие пути достижения неудовлетворительныхконечных результатов"1.

Основные цели и ценностиюридических органов задаются Конституцией Российской Федерации, законодательствоми иными правовыми актами. Они конкретизируются в частных целях и задачахконкретным службам, подразделениям, должностным лицам. Однако реальные,проявляющиеся на деле цели и ценности всегда сочетают объективное и субъективное,нормативное и психологическое. Они не действуют сами по себе, пока не будутпоняты людьми, приняты ими внутренне, переведены на язык практики и воплощеныв деятельности. Социальные и профессиональные ценности также выступаютв виде определенного комплекса требований к деятельности, но индивидуальныеособенности людей и особенности условий служат причиной возникновения избирательного,пристрастного отношения к ним: что-то одобряется и принимается, а что-тонет, что-то признается более важным, чем должно быть, а что-то наоборот,что-то придумывается (вообще не предусмотрено нормативно) и т.д. Так возникаютнеформальные цели, ценности, ориентации, социальные и профессиональныеустановки, которые чаще всего близки к нормативным, но не идентичныим. Нередко сотрудники не могут сразу четко сказать, какие цели они преследуют,на что ориентируются, но если их спросить, какой бы результат, например,за полугодие их удовлетворил, а какой огорчил, по каким показателям ониоценивают свою положительную работу, то в ответах вырисовываются контурыцелей и ценностей полуосознанно, но на деле преследуемых ими.

Главным носителем общихцелей и ценностей, олицетворяя их своей деятельностью, выступает руководительоргана и созданная им подструктура управления. Но общая цель дробится начастные, и чем дальше от вершины "управленческой пирамиды", тем большедробление общей цели, тем меньше за частными целями отдельных подразделенийи исполнителей им видна общая цель. Частные цели и задачи отдельных служб(рис. 5.3) и работников психологически выступают как самостоятельные исамые важные, а общая не видится или воспринимается как что-то далекое,имеющее лишь косвенное отношение к работе, туманное и кажется не самойважной. Это чувство отчужденности от общей цели резко усиливается от того,что вышестоящий руководитель спрашивает строго именно за частные цели изадачи и неприятности по службе исходят от этого.

Осложнения в общую целеустремленностьличного состава, аппарата, персонала правоохранительного органа вноситего организационная структура. Чем она дробнее, чем больше подразделений,служб, а вместе с тем и организационных "перегородок", разделяющих коллективна группы, тем больше психологических барьеров на пути организации их взаимодействиядля достижения общей цели.

1 О'ШонессиДж. Принципы организации управления фирмой: Пер. с англ. - М., 1979.- С. 33.

Например, в органевнутренних дел имеется крупное подразделение уголовного розыска, его сотрудникиработают дружно, помогая друг другу. Но вот кому-то приходит идея разбитьего на два уголовных розыска, специализировав их: одному ставится цельраскрытия одной группы преступлений, а другому - второй. У каждого из вновьобразованных подразделений появляются и свои критерии, по которым оцениваетсяэффективность именно их деятельности. В результате между ранее дружно работающимилюдьми словно "кошка пробегает", и руководителю органа приходится их "тянутьза уши", чтобы они, как и прежде, тесно взаимодействовали друг с другом.

Рис. 5.3. "Управленческаяпирамида": Р - первый руководитель; ЗР - заместитель руководителя; РП -руководители подразделений, служб

Цель, как обычно, всегдадробится на конкретные задачи, и опять привносится в ее достижение психология:одни задачи кому-то могут не нравиться, до других руки не доходят, к решениютретьих сотрудник чувствует себя недостаточно подготовленным и т.д.

Короче говоря, существуетпсихологическая проблема обеспечения целеустремленности всех и каждогона достижение результатов, отвечающих общим целям и задачам, и полногорешения своих собственных задач, которая есть на практике и ощущаетсямногими руководителями.

Основные пути совершенствованияценностно-целевой подструктуры управления. Можно выделить и сформулироватьсреди них следующие пять.

1. Уяснение общей цели,социальных и профессиональных ценностей, частных целей и задач всеми руководителямии личным составом. При всей кажущейся очевидности того, что все и всепонимают, заслуживает внимания понимание тех психологических осложнений,о которых речь идет ниже. Для руководителя правоохранительного органа,руководителей служб и всего персонала важно понимание тех основополагающихположений, которые изложены в § 5.1. В их сознании должно жить острое,цивилизованное и эмоционально окрашенное понимание социальности, государственнойважности, человечности стоящих перед ними задач и чувство ответственностиза полное соответствие им достигаемых результатов. Для преодоления отживающегонаследия административно-командной системы и соответствующего ему стиляуправления (которые до сих пор дают о себе знать) особенно важно уяснениедвуединой цели управления: достижения чисто юридических результатов в управлениии человеческих, гуманных, воплощенных во внимании и заботе о личном составе,персонале. Успешность достижения последней - и самоцель, и важнейшее условиедостижения первой. Среди главных ценностей в юридических коллективах напервом месте стоят справедливость и законность. В целом постоянно и вовсем при управлении следует повышать статус цели и особенно общей цели.

2. Повышение деловитостиуправленческих целей и ценностей. Чтобы обеспечить полное достижениецелей и решение всех задач, управление обязано быть деловым, практичным,рачительным. В деловитости ярко выражается реальная обеспокоенность руководителяи всего персонала за достижение требуемых результатов. Многие не добиваютсяникаких целей, не ставят их перед собой, "просто работают, делают то, чтоположено". Развитию подобного отношения к делу служат и общие фразы, формулировкитипа: "усилить", "активизировать", "повысить внимание". Необходимо сотрудникамчетко описывать тот результат, который должен быть достигнут, по которомубудут оценивать каждого. Следует стремиться к тому, чтобы этот результатмог поддаваться проверке. Существенно повышают деловитость четко обозначенныесроки получения тех или иных результатов.

По деловитости и результатамможно судить о действительной силе социально и профессионально зрелых целей,которые преследует реально каждый руководитель, коллектив и каждый сотрудник.Оценивая это, можно сказать о неформальных целях и ценностях их, о степенисовпадения их с должностью. По деловым результатам можно говорить о максимальнозрелых и продуктивных неформальных целях и ценностях, о прагматичных имеркантильно-корыстных. Вторые обнаруживаются в преимущественной ориентацииотдельных руководителей и сотрудников на избежание неудач и неприятностей.Их волнуют не столько деловые результаты в работе, сколько опасения неприятностей,которые у них могут возникнуть. Это обнаруживается в формально-бюрократическихрешениях и перестраховке, стремлении всегда и везде прикрыться на случайпунктом какой-то инструкции. Прагматичность в работе обнаруживается и вориентации на "мнение начальства" о своей работе. Стремление к этому вообще-тоестественно, но когда оно ставится выше стремления к достижению деловогорезультата и все делается в угоду мнению о себе, это становится порочным.Меркантильно-корыстные цели выражаются в злоупотреблении служебным положением,в демонстрации своей власти, в подчеркивании зависимости граждан, нуждающихсяв юридической помощи, от своей благосклонности, в откровенном вымогательствеи мздоимстве и пр. Преодоление негативных неформальных целей и ценностейтребует проявления непримиримости от руководителя, целого комплекса мервплоть до возбуждения уголовного дела.

3. Сбалансирование управленческихи профессиональных целей и ценностей, К этому обязывает их множественностьи возможность деформации их на неформальном уровне. Особенного вниманиязаслуживает их согласованность по уровням управления, по различным направлениямуправленческой и юридической деятельности, между структурными подразделениями$ie допускать "функциональный эгоцентризм", "профессиональное местничество",демонстрацию "подразделенческих суверенитетов"), по времени - ратко-срочных,среднесрочных и долгосрочных (не допускать сведения работы к решению сиюминутных,текущих задач). Для руководителя правоохранительного органа первостепенноезначение имеет решение долгосрочньрс задач. Ему надо все время смотретьвперед и думать о том, как завтра усовершенствовать работу органа, какулучшать условия и обеспеченность работы персонала.

4. Совершенствование системно-управленческихфакторов, влияющих на целеобразование и формирование ценностей у руководителейи рядовых сотрудников. Различные условия оказывают существенное влияние,и с этим надо считаться. Прежде всего сказывается нормативная основацелей и ценностей. Зачастую цели носят лозунговый, неконкретный характери воспринимаются работниками как нереальные; задачи либо очень узки и несоответствуют тем, которые приходится решать, либо излишне масштабны -и отношение к ним как к невыполнимым; четкого указания на все ценностине содержится, собственно человеческие ценности порой отсутствуют вообще.Мощно влияют на неформальные цели, ценности и задачи критерии оценки эффективностидеятельности руководителя, юридического органа, подразделения, отдельногоработника. Люди вообще сильно ориентированы на то, за что их спрашивают,поощряют, критикуют, наказывают: "Добиваюсь того, что требуют", "Стремлюсьне допускать того, за что наказывают", "Зачем мне думать о том, что будетчерез год, когда меня могут снять с работы завтра". Юристы, у которых вкрови ориентация на нормы, реагируют на все это с особой силой. Руководительпостоянно обязан задумываться над тем, как ориентирует подчиненных еготребовательность, как она сказывается на системе их неформальных, реальнопобуждающих их целей, ценностей и задач. Существует увлечение цифровымипоказателями эффективности (например, процент раскрываемое(tm) преступлений),люди и ориентируются на них, а те показатели, которые не оцениваются количественно,начинают постепенно исчезать из поля их ориентации. Доброжелательность,вежливость, культурность, этичность, внимательность, человечность и прочеетрудно выразить напрямую в цифрах, и не случайно, что за них редко поощряютили наказывают, и не случайно ориентация на эти ценности страдает больше,чем на другие.

Улучшают работу общие дляразных служб цели и задачи, постановка оценки работы одной в зависимостиот оценок другой (других).

Успехи в управлении и деятельностиправоохранительного органа способствуют повышению статуса цели и ценностей,а упущения развивают нет гативные настроения ("Пусть думает тот, кто заэто непосредственно отвечает", "Наше дело - сторона", "Зачем что-то обсуждатьи предлагать: начальство все равно по-своему сделает", "Незаслуженная похвалалучше заслужен ной критики" и т.п.).

5. Совершенствование личностныхи групповых факторов. Никакой контроль не может заменить недостаткии упущения в развитии личности работников правоохранительных органов. Толькопрофессионально и нравственно

развитая личность будет постояннодобиваться достижения зрелых целей укрепления законности и правопорядкаи ориентироваться на соответствующие ценности. Напротив, трудно ожидатьтакого от человека с недостаточно активной гражданской позицией, склонногок спокойной кабинетной работе, гипертрофированно пунктуального (склонногок формализму), чрезмерно честолюбивого, недобросовестного, эгоистичного,упрямого и т.п.

Существенно сказываются такжегрупповые социально-психологические факторы, групповое мнение, настроенияв коллективе.

5.6. Психология организационныхотношений в управлении

Понятие организационныхотношений. Организационные отношения - это психологические отношенияработников органа правопорядка, находящие конкретное отражение в их профессионально-должностныхпозициях, а также в реальных взаимоотношениях по поводу совместного выполнениядолжностных обязанностей. Организационные отношения характеризуют особыйпласт сознания работника - организационное сознание, от которого зависитего организационное поведение. Реализуясь в виде субъективных отношенийличности работника, они ведут к формированию соответствующей позиции(профессионально-должностной позиции), которая обеспечивает включениеи ориентацию работника в системе управления органом правопорядка и егоорганизационное самоопределение. Организационные отношения, выступая каквзаимоотношения, определяют сущность и психологическое содержание контактов,ориентированных на согласование действий и поступков работников органаправопорядка.

Организационное сознаниевыполняет важнейшую роль в процессе структурирования организационногоповедения работника. Так, организационное сознание позволяет "увидеть"себя в системе сложившихся организационных связей, определить свои должностноеположение и роль в организации,'т.е,: сформировать соответствующуюпрофессионально-должностную позицию. Профессионально-должностная позицияесть следствие проявления организационного сознания применительно к поведениючеловека в конкретно взятой социальной организации и конкретно взятой должности.Можно сказать, что организационное сознание находит реальное воплощениев организационных отношениях1.

Динамика организационныхотношений. Сложность управления персоналом органов правопорядка заключаетсяв том, что реальные организационные отношения зависят от нормативно определенныхвзаимозависимостей работников И степени адекватности их осознания работникамиорганов правопорядка.

Можно выделить следующиеразновидности соотношений между заданными организационными зависимостямии реальными связями работников:

• взаимозависимости не заданы(указаний на них в нормах, организационных документах и должностных обязанностяхнет), но реальные организационные связи наблюдаются;

• взаимозависимости заданы,но работник их не осознает, контакты ослаблены или совсем не наблюдаются;

• взаимозависимости предписаны,осознаны работниками, и имеются реальные организационные отношения;

• взаимозависимости заданы,осознаны работником, но в силу различных причин контакты отсутствуют;

• взаимозависимости не заданы,хотя целесообразны с практической точки зрения, реальные связи не наблюдаетсяи т.д.

Исследования показывают,что круг осознаваемых организационных зависимостей гораздо шире круга реальныхорганизационных контактов. В основном непосредственные организационныеотношения, "контакт лицом к лицу", ограничены ближайшим должностным окружением,работниками своего подразделения (службы) и конкретного органа правопорядка.

Можно и нужно говорить осетях организационных отношений. Сеть организационных отношений - этосовокупность сознательных, избирательных связей работника с различнымиэлементами жизни и деятельности в органе правопорядка как социальной организации.Это определяющая особенность оценок, интересов и предпочтений в организационномповедении. Сеть организационных отношений - это также совокупность целеориентированны*на согласование, кооперацию в совместной работе взаимосвязей работниковоргана правопорядка.

С психологической точки зрениязначимыми х ар актер ист и ка-м и сетей организационных отношений являются:

• взаимозависимость и взаимосвязанностьих элементов (работников подразделений);

• целеориентация сетей какпо включенным в них лицам и группам, так и по решаемым профессиональнымзадачам;

• объем (круг) предполагаемыхи действительных контактов работников и функциональных групп, входящихв сети организационных отношений;

1 Панкин А.И.Психология организационных отношений: методология, теория, практика.М., 1990. - С. 18-35.

• адекватность личностныхсетей должностным обязанностям работников и поставленным служебным задачам;

• совпадение или рассогласованиеожиданий в образовании сетей;

• степень представленное(tm)в сознании работников сетей организационных отношений;

• удовлетворенность личностиработника, функциональной группы, коллектива органа правопорядка в целомсостоянием сетей организационных отношений, что отражается в соответствующиххарактеристиках социально-психологического климата.

На основе анализа и проведенныхисследований можно утверждать, что психологическая структура профессионально-должностнойпозиции работника органа правопорядка включает в себя следующие элементы:

• концептуальные (организационныеценности, убеждения, представления, приоритеты, отношение к существующейсистеме управления органами правопорядка и т.п.);

• познавательные (знаниеи понимание сущности своих должностных обязанностей, прав и ответственности,содержания и порядка взаимодействия с другими работниками);

• цеммотшационные (организационныецели и задачи, деловые мотивы, оценки, удовлетворенность организацией работыи служебными контактами и т.п.);

• профессионально-творческие(уровень профессиональной и организационной подготовленности, деловойсамостоятельности, инициативы, самоорганизации и т.п.).

Все элементы профессионально-должностнойпозиции взаимосвязаны, поэтому процесс ее формирования у работников долженстроиться с учетом управленческого воздействия на каждый из них. Конечно,отклонения могут чаще обнаруживаться в какой-либо одной из подструктур(например, недостаточно четкое и полное представление о круге своих должностныхобязанностей). Однако можно предполагать, что в этом случае познавательныеэлементы позиции зависят от отсутствия интереса к работе и недостаточноймобилизованности. Таким образом, здесь влияние должно идти по пути управленческоговоздействия уже на две взаимозависимые подстурктуры (познавательную и целемотивационную)профессионально-должностной позиции.

Психологические аспектыпроектирования и нормирования организационных отношений. Концептуальноезначение для проектирования организационных отношений имеют принципы:

• единства целей, предполагающегосогласование служебных целей, достижение взаимопонимания и целенаправленностиво взаимодействии работников;

• ответственности работниковза выполнение своих должностных обязанностей;

• согласования прав и ответственности;

• разделения труда в соответствиис должностными обязанностями и служебными целями, поставленными перед каждымработником;

• делегирования полномочий,означающего, что работа, которая может быть выполнена на нижележащем уровнеуправления, должна быть делегирована руководителем соответствующим подчиненным;

• опоры на передовые формыуправления и использование научных достижений в формировании и поддержаниистабильных организационных отношений.

Исследования показывают,что для разработки эффективных организационных отношений целесообразноследовать следующим семи рабочим правилам:

1) обоснованное сочетаниев организационных отношениях нормативно предписанных действий и самоорганизацииработников;

2) развитие работников ифункциональных групп в системе организации органа правопорядка, учет перспективих деятельности и карьеры;

3) заинтересованность работниковв организационной деятельности и ее соответствующее стимулирование;

4) учет психологической совместимостилюдей в системе организационных отношений, организационных предпочтенийи притяжений при расстановке кадров;

5) доминирование общеорганизационныхцелей перед частными целями подразделений, служб, отдельных работников;

6) учет психологическогоуровня развития профессиональных коллективов;

7) ориентация на психологическиеи физические возможности человека при нормировании его труда, определенииего обязанностей и объема ответственности.

В качестве содержательныхэлементов проектирования и нормирования выступают:

для сетей организационныхотношений

• ориентация сетей,

• диапазон сетей,

• критерии и мотивация выбораделового партнера,

• согласованность сетей,

• преодоление функциональнойзамкнутости сетей; для профессионально-должностной позиции сотрудников

• их организационные концепции,

• усвоение ими должностныхобязанностей, прав и ответственности,

• мотивы самоопределенияи самоутверждения в социальной организации,

• формы самоутверждения,

• стимулирование и перспективыдолжностного роста,

• уровень знаний, уменийи навыков в представлениях и оценках работников; для реальных организационныхсвязей и контактов

Blog

Прикладная Юридическая Психология Часть I. закон