Geum.ru

Кодекс законів про працю України: Науково-практич-к 57 ний коментар. Харків: Консум, 2003. 832 с. Isbn 966-7920-40-2

Вид материалаКодекс
Подобный материал:
1   ...   51   52   53   54   55   56   57   58   ...   67
Глава XV

—  молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

— вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — за наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

—  виборних працівників після закінчення строку повноважень;

—  працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

—  інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір (наприклад, коли у випадках, передбачених законодавством, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені в зв'язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову (чи альтернативну) військову службу і повернулися після закінчення цієї роботи чи служби).

При обгрунтованості позову суд рішенням зобов'язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення — з першого робочого дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи, якщо була обумовлена інша дата — з цієї дати, а з іншими особами — з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться згідно з правилами частини другої ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові (п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 1 квітня 1994 р. та постанова № 18 від 26 жовтня 1995 р. «Про практику розгляду судами України трудових спорів»).

4. Безпосередньо у суді розглядаються також:

— позови працівників про повернення стягнених сум у випадках, коли на підприємстві немає комісії з трудових спорів;

—  позови прокурора про відшкодування матеріальної шкоди з винних осіб, у тому числі керівників підприємств, незалежно

Індивідуальні трудові спори

689

від суми утримань і меж матеріальної відповідальності, передбачених законодавством;

— позови вищого за підлеглістю органу про стягнення шкоди з керівника підприємства.

5.  Судами розглядаються вимоги про повернення працівником авансу, виданого в рахунок заробітної плати, і сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок, а також погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження, переведення в іншу місцевість чи на господарські потреби, в тому разі, коли роботодавець не має можливості провести відрахування із заробітної плати у зв'язку з тим, що працівник оспорює його підстави і розмір, або минув місячний строк для видання відповідного наказу (розпорядження), або з інших причин (п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»).

6.  Працівник вправі пред'явити позов до суду про стягнення з підприємства відшкодування шкоди, якщо затримка в оформленні пенсії завдала матеріальної шкоди для нього внаслідок того, що власник або уповноважений ним орган несвоєчасно передав документи до районного (міського) управління Пенсійного фонду України.

Стаття 233. Строки звернення до районного (міського) суду за вирішенням трудових спорів

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

690

Глава XV

Встановлений частиною третьою цієї статті строк застосовується і при зверненні до суду вищого за підлеглістю органу або прокурора.

(Стаття 233 із змінами, внесеними згідно з Указами HBPNs 46І7-09 від 24.01.83, № 6237-10 від 21.12.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2134-12 від 18.02.92; № 2620-111 від 11.07.2001)

1.  Працівники можуть звертатися до суду з питань про звільнення у місячний строк з дня вручення наказу про звільнення, а якщо наказ не вручено, — з дня видачі трудової книжки із записом про підстави припинення трудового договору, або з дня, коли працівник відмовився від отримання наказу про звільнення чи трудової книжки.

2.  Безпосередньо до суду за розглядом інших трудових спорів, крім спорів про стягнення належної заробітної плати, працівники можуть звертатися у тримісячний строк з дня, коли вони дізналися чи мали дізнатися про порушення свого права.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком (частина друга коментованої статті).

3.  Суддя не вправі відмовити у прийнятті позовної заяви з мотивів пропуску строку на пред'явлення позову.

Визнавши причини пропуску строку позовної давності поважними, суд поновлює цей строк.

Якщо суд, всебічно дослідивши матеріали справи, встановить, що строк для звернення з позовом пропущено без поважних причин, він відмовляє у позові.

Пропуск без поважних причин тримісячного строку звернення до суду є самостійною підставою для відмови в позові, однак якщо суд встановить, що позов є необгрунтованим, він відмовляє в його задоволенні саме з цих підстав (п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 p.).

4.  Законодавство не передбачає переліку підстав, що дають право суду поновити строк звернення з позовом. Це питання вирішується у кожному окремому випадку з урахуванням усіх тих причин, які призвели до несвоєчасного звернення за захистом трудового права.

5.  У справах про стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, перебіг строку

Індивідуальні трудові спори

691

звернення власника або уповноваженого ним органу безпосередньо до суду обчислюється з дня, наступного за днем виявлення заподіяної працівником шкоди.

6. Із змісту коментованої статті випливає, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вручити звільненому працівникові копію наказу про звільнення без будь-яких запитів і незалежно від вимоги самого працівника. Дата вручення працівникові копії наказу має бути зазначена на цьому документі і засвідчена власником.

Стаття 234. Поновлення судом строків, пропущених з поважних причин У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний (міський) суд може поновити ці строки.

(Стаття 234 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 3866-08 від 05.06.75, № 5938-11 від 27.05.88)

1. Встановлені статтями 228 і 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причину пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Розглядаючи трудові спори після їх попереднього розгляду в комісії з трудових спорів, суд з'ясовує і обговорює дотримання і причини пропуску як десятиденного строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, так і тримісячного строку звернення до комісії з трудових спорів (ст. 225 КЗпП), якщо комісією він не був поновлений.

Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Коли пропущений десятиденний строк не буде поновлено, заява відповідно до ст. 85 ЦП К України і ст. 228 КЗпП залишається без розгляду.

Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку в позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'я-

692

Глава XV

совує не лише причини пропуску строку, а й всі обставини справи, права і обов'язки сторін. При пропуску передбаченого ст. 225 КЗпП десятиденного строку без поважних причин необхідності у з'ясуванні інших обставин справи немає (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами України трудових спорів»).

2.  Поновлення строків провадиться лише у разі пропуску їх з поважних причин. Закон не встановлює переліку таких причин, оскільки їх поважність визначається в кожному окремому випадку залежно від конкретних обставин. Зокрема, на практиці такими поважними причинами вважаються: хвороба працівника, перебування його у відрядженні, відпустці, на навчальних зборах, виконання ним державних або громадських обов'язків.

3.   Незнання строку звернення до суду може бути визнано поважною причиною лише тоді, коли при оголошенні рішення комісії з трудових спорів працівникові не було роз'яснено порядку і строків його оскарження.

4.  Пропуск строку звернення до суду за вирішенням трудового спору не є підставою для відмови у прийнятті відповідної заяви зацікавленого працівника. Суд зобов'язаний прийняти таку заяву. Розглядаючи її по суті, він з'ясовує причини пропуску строку звернення і, визнавши їх поважними, захищає порушене право працівника.

Стаття 235. Поновлення на роботі та зміна формулювання причин звільнення

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству,

Індивідуальні трудові спори

693

у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

(Стаття 235 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 3866-08 від 05.06.75; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2134-12 від 18.02.92)

1.  Закон передбачає обов'язок органу, який розглядає трудовий спір, поновити працівника на попередній роботі у таких випадках: при звільненні без законних підстав; при звільненні або переведенні на іншу роботу з порушенням установлених правил.

Працівник вважається звільненим з роботи без законних підстав тоді, коли не доведено наявності обставин, за якими його звільнено, або коли не доведено вчинення ним дій, за які його звільнено, або коли за такі дії закон не передбачає можливості

звільнення.

2. Якщо власник або уповноважений ним орган порушив чинні правила щодо звільнення працівника з роботи, він підлягає поновленню на роботі. Особливо це стосується випадків, коли йдеться про звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

При звільненні з ініціативи власника або уповноваженого ним органу будь-яких працівників слід додержуватися таких правил: вимагається отримання належним чином оформленої згоди профспілкового комітету, за винятком випадків, коли така згода не потрібна; забороняється звільняти вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста

694

Глава XV

ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда; обмежується певними нормами звільнення працівників молодше вісімнадцяти років, виборних профспілкових працівників тощо.

3.  Слід зазначити, що не завжди визнання судом звільнення працівника незаконним пов'язане з фактичним поновленням його на роботі.

іноді працівник, що звернувся до суду з позовом про незаконне звільнення, не бажає повернутись на попереднє місце роботи. Виходячи з цього, він у судовому засіданні може змінити свої позовні вимоги. В такому разі, коли суд дійде належного висновку, він постановляє рішення про визнання звільнення незаконним без поновлення працівника на роботі.

У разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу (ст. 240і КЗпП).

У решті випадків визнання звільнення працівника необгрунтованим орган, що розглядає трудовий спір, зобов'язаний поновити його на попередній роботі.

4.  Суд має перевірити, чи дотримано порядок звільнення працівника з мотивів, які послужили підставою для розірвання трудового договору, викладених власником або уповноваженим ним органом у наказі і постанові профспілкового комітету.

Як відомо, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга зазначеної статті). При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано з цих підстав, суд зобов'язаний зажадати від власника або уповноваженого ним органу докази, які свідчать про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або про те, що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, за його згодою,

Індивідуальні трудові спори

695

на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Якщо власник або уповноважений ним орган не перевів працівника, за його згодою, на іншу вакантну посаду, суд визнає звільнення неправильним. При цьому в рішенні суду про поновлення на роботі зазначається не вакантна посада, а та, з якої працівника було звільнено. Це пояснюється тим, що суд не може сам переводити працівника на іншу роботу, — він лише зобов'язує власника або уповноважений ним орган працевлаштувати працівника.

Якщо звільнення проведено неправильно і обставини, які перешкоджають поновленню на роботі, відсутні, суд зобов'язаний винести рішення про визнання звільнення неправильним і про поновлення працівника на попередній роботі.

5.  Так само працівник має бути поновлений на попередній роботі і в разі визнання його переведеним на іншу роботу з порушенням встановленого законом порядку.

Переведення на іншу роботу і переміщення з одного на інше робоче місце — поняття різні. Тому їх не можна ототожнювати. Але якщо при переміщенні на інше робоче місце істотно змінюються умови праці, воно також вимагає згоди працівника.

Порушеннями встановленого законом порядку переведення вважаються такі: переведення працівника на іншу постійну роботу без його згоди; тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди; тимчасове переведення працівника на іншу роботу, яку він не може виконувати за станом здоров'я; тимчасове переведення на іншу роботу на законних підставах, але без зазначення конкретного строку або з порушенням передбачених законодавством строків тощо.

6.  Факт поновлення на роботі породжує такі права працівника: надання йому попередньої роботи (тобто роботи за тією самою професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою, що й до звільнення); оплату вимушеного прогулу. У рішенні орган, який розглядає спір, зазначає найменування спеціальності чи посади, яка була обумовлена трудовим договором і на яку працівник має бути поновлений.

7.  При розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення праців-

696

Глава XV

ника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю (п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами України» із змінами і доповненнями, внесеними постановами Пленуму Верховного Суду України № 4 від 1 квітня 1994 р. та № 18 від 26 жовтня 1995 p.).

8.  Записи про причини звільнення в трудовій книжці мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Питання про відповідність формулювання причин звільнення чинному законодавству в усіх випадках має вирішуватися органом, який розглядає трудовий спір, незалежно від змісту заявленої вимоги звільненого працівника — про поновлення на роботі чи про зміну формулювання причин звільнення. При визнанні формулювання причин звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, якщо в зв'язку з цим працівник не поновлюється на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити це формулювання так, щоб воно відповідало чинному законодавству і містило посилання на відповідну статтю (пункт) закону.

9.  У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (частина четверта коментованої статті).

Виплата працівникові середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки провадиться тільки тоді, коли вона не була йому видана своєчасно з вини власника або уповноваженого ним органу і тому позивач протягом цього часу фактично не працював. Середній заробіток обчислюється так само, як і при поновленні працівника на роботі. Але виплачується він за весь час вимушеного прогулу через затримку з вини власника або уповноваженого ним органу видачі трудової книжки.

Індивідуальні трудові спори

697

Разом з тим небажання працівника своєчасно отримати трудову книжку не може бути підставою для виплати йому середнього заробітку за час, коли її не було видано з цієї причини. Тому орган, який розглядає трудовий спір, не повинен обмежуватися з'ясуванням самого тільки факту несвоєчасної видачі звільненому працівникові трудової книжки, а зобов'язаний перевірити також причини, чому вона не була йому видана своєчасно.

10. Оскільки згідно зі ст. 235 КЗпП оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.

При присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (отримана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав у цей час.

У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш як два місяці, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час.

При цьому враховується положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р. (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України № 348 від 16 травня 1995 p.).

Відповідно до частини другої ст. 235 КЗпП оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул і за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника.

698

Глава XV

При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника (не з'являвся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мотивованим (п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами України» із змінами і доповненнями, внесеними постановами Пленуму Верховного Суду України від 1 квітня 1994 р. № 4 та № 18 від 26 жовтня 1995 p.).

11.  Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (частина п'ята коментованої статті).

12.  Негайне поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника полягає в тому, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний допустити його до роботи відразу ж після прийняття органом по розгляду трудових спорів відповідного рішення, в усякому разі не пізніше наступного робочого дня.

13.  Задовольняючи вимоги про оплату праці, суди повинні в усіх випадках відповідно до ст. 217 ЦПК зазначати в рішенні про негайне його виконання в частині стягнення заробітної плати не більше ніж за один місяць (п.26 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»).

Стаття 236. Оплата вимушеного прогулу при затримці

виконання рішення про поновлення на роботі працівника У разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

(Стаття 236 із змінами, внесеними згідно із Законом № 2134-12 від 18.02.92)

1. Рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваже-

Індивідуальні трудові спори

699

ним ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника.

2.  Обов'язок власника або уповноваженого ним органу виплатити працівникові середній заробіток за час затримки виконання рішення про поновлення його на роботі настає тільки тоді, коли така затримка була допущена з вини власника або уповноваженого ним органу. Якщо ж це сталося не з вини власника або уповноваженого ним органу, а з вини самого працівника, середній заробіток за час затримки поновлення на роботі не повинен йому виплачуватися.

3. При несвоєчасному поновленні працівника на роботі з вини власника або уповноваженого ним органу середній заробіток виплачується йому за чітко визначений законом проміжок часу: з дня винесення відповідного рішення органом, що розглядав трудовий спір, до дня його фактичного виконання.

4.  При затримці власником або уповноваженим ним органом виконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час такої затримки виносить суд, який постановив рішення по суті спору. Для вирішення цього питання в судове засідання викликають позивача і представника власника або уповноваженого ним органу, який не виконав судового рішення. Ухвала суду про виплату працівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки виконання постановленого по суті спору рішення може бути оскаржена (опротестована) на загальних підставах.

Стаття 237. Покладення матеріальної відповідальності

на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника Суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник або уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

(Стаття 237 із змінами, внесеними згідно is Законом № 2134-12 від IS.02.92)

700