Проблемы изменения концепции и нормативно-правового регулирования в сфере дополнительного профессионального образования при переходе к новой модели образования

Вид материала

Документы

Содержание Неоднозначность понятий Сфера образования

Подобный материал:

• «Состояние нормативно-правового регулирования в сфере образования», 124.68kb.
• «Состояние нормативно-правового регулирования в сфере образования», 309.8kb.
• Рекомендации второго общероссийского муниципального правового форума «Проблемы реализации, 148.84kb.
• Методические рекомендации по проведению августовских педагогических совещаний работников, 838.89kb.
• Методические рекомендации по проведению августовских педагогических совещаний работников, 838.56kb.
• Приоритеты государственной политики и нормативно-правового регулирования в сфере дошкольного, 636.13kb.
• А. В. Емелин (Ассоциация российских банков) доклад Проблемы правового регулирования, 25.56kb.
• Доклад об осуществлении Службой по контролю и надзору в сфере образования Калининградской, 568.19kb.
• Рабочая программа учебной дисциплины литература тамбов, 599.96kb.
• Перспективы развития нормативно-правового регулирования образования, 327.88kb.

ПРОБЛЕМЫ ИЗМЕНЕНИЯ КОНЦЕПЦИИ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ В СФЕРЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПРИ ПЕРЕХОДЕ К НОВОЙ МОДЕЛИ ОБРАЗОВАНИЯ

Файнбург Г.З., директор Пермского краевого центра охраны труда и Института безопасности труда, производства и человека Пермского государственного технического университета, д.т.н, профессор, Голосов В.А., начальник отдела практики и дополнительного образования учебно-методического управления «Пермского государственного технического университета», г. Пермь

Устойчивое экономическое развитие в условиях глобализации и повышения конкурентности производства требует развития гибких форм дополнительного профессионального обучения/образования (ДПО)¹. Однако контуры и многие механизмы действующей сегодня системы ДПО были определены еще для плановой экономики и требуют трансформации и адаптации к реалиям сегодняшнего дня, в первую очередь в сфере правового регулирования, особенно в связи с включением России в Болонский процесс и ликвидацией специалитета².

Сегодня для ДПО наиболее существенны две проблемы.

Первая проблема связана с необходимостью трансформации ДПО применительно к потребностям современного рынка труда, потребностям производства, потребностям работодателей и переоформления всей системы через «профессиональные компетенции» и «оказание услуг».

Вторая проблема связана с необходимостью приведения правового поля ДПО в состояние СОГЛАСОВАННОСТИ И СИСТЕМНОСТИ, чтобы отдельные рудименты старой системы не мешали реализации правовых новелл сегодняшнего времени.

Подчеркнем, что все основные проблемы позиционирования систем ДПО в рамкам системы образования носят исключительно «субъективный» характер и связаны, на наш взгляд, с несовершенством непрерывно меняемого законодательства и непродуманностью понятийного аппарата в этой области.

Как известно, «Под образованием … понимается целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов) …, которое удостоверяется соответствующим документом». (Преамбула Закона РФ «Об образовании»).

Однако, дополнительное образование имеет своей целью не достижение какого-либо образовательного уровня, а дает «…в пределах каждого уровня профессионального образования непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием образовательных стандартов».

Действительно, не существует таких дополнительных профессиональных образовательных программ, путем освоения которых, можно было бы получить образование другого уровня, связанного с реализацией в обществе правил образовательного ценза.

В этой связи по своей «природной» сущности ДПО в определенной мере характеризует практически любое профессиональное обучение, непрерывно необходимое для выполнения трудовых функций работника, меняющихся с изменением производства.

Подчеркнем, что первичным в связке "труд - образование" является сфера труда с присущей ей в силу объективных законов развития производства и общества профессионально-квалификационной структурой труда. Развитие этой структуры в процессе воспроизводства рабочей силы вызывает объективную потребность в выполнении определенных трудовых функций, требующую живого труда работников, определенной компетентности, уровня и профиля образования. Для удовлетворения этой потребности общество создает адекватную систему образования. Именно поэтому система образования, в первую очередь ДПО, должна «подстраиваться» под запросы общества в лице работодателей, а никак не наоборот, что сейчас активно насаждается бюрократическим аппаратом управления. В силу последнего многие нормативные правовые акты в сфере образования «варятся в собственном соку», никак не увязывая свои положения с реальностями функционирования социально-трудовых отношений. Например, в Законе РФ «Об образовании» сразу же говорится, что есть система образования и далее описывается ее внутренняя структура (с упором на основное образование).

Разнообразие практики требует и разнообразных форм «профессионального обучения» от суперкраткосрочного обучения типа инструктажа до длительной (более года) профессиональной переподготовки с присвоением дополнительной квалификации. Это разнообразие порождает разнообразие обучающей деятельности, не сводимой к «образовательной деятельности» и разнообразие обучающих структур, не сводимых к «образовательным учреждениям», требует четкого их позиционирования с позиций «внутренняя деятельность работодателя – внешнее (коммерческое) оказание услуг».

Нерешенность этих вопросов породила сегодня очень острые проблемы позиционирования программ длительностью менее 72 часов внутри системы ДПО. Существующая нормативная база ДПО, построенная по аналогии с основным образованием, «не замечает» эти программы, несмотря на их важность, массовость и обязательность. Такими программами, например, являются 40-часовая программа обучения и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, другие программы по промышленной, экологической, пожарной, электроэнергетической, транспортной и других видов безопасности, разработанных и утвержденных на ФЕДЕРАЛЬНОМ УРОВНЕ и обязательных для исполнения работодателями.

Заметим, что аналогичное положение сложилось и во многих других отраслях деятельности и повышения профессиональной квалификации, где разработаны типовые программы объемом меньше 72 часов (в том числе при подготовке персонала к сертификации, установленной законодательными и иными нормативными правовыми актами, включая Постановления Правительства РФ.).

Трудности с позиционированием на современном этапе развития имеются и у программ профессиональной переподготовки с присвоением дополнительной квалификации, например «менеджер по охране труда». Истоки зарождения таких программ идут от параллельной подготовки выпускника основного высшего профессионального образования с дополнительной квалификацией. Рожденный в системе образования, этот сектор ДПО по многим программам никак не соотносится со сферой труда и не имеют структурированного перечня, привязывающего их к Перечню направлений и специальностей высшего профессионального образования и к Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Анализ содержания циклов и дисциплин государственных требований показал, что получение дополнительной квалификации по своей сути ничем не отличаются от получения второго высшего образования по новой специальности в сокращенные сроки. Однако, наименование квалификаций и сам диплом о дополнительном (к высшему) образовании пока еще не воспринимается работодателем как диплом о высшем профессиональном образовании с необходимой специальностью.

В существующих государственных требованиях не видны преимущества ДПО, как более глубоких с профессиональной точки зрения образовательных программ, что по сути своей подрывает саму идею дополнительного профессионального образования. Дополнительные квалификации (в рамках уже имеющегося образовательного ценза) должны были продолжить естественную траекторию ДПО: 1-2-4-8-24-36-72-144-288-500-1000 (час)³, привязанную к нуждам и конкретным рабочим местам сферы труда, однако они ушли с этой траектории в сторону «классического» высшего профессионального образования, переживающего в нынешних условиях «болезнь» отрыва от сферы труда.

Заметим, что именно этот сектор ДПО, при условии его правильной ориентации на запросы практики и конкретных работодателей, а также и правильного правового позиционирования, может стать достойной альтернативой уходящему массовому специалитету, позволяя доучивать бакалавра до необходимого производству уровня знаний инженера-специалиста.

Уже из вышеизложенного видно, что многие причины проблем правильного позиционирования ДПО кроются во внутренней несогласованности и несистемности принятых актов, и в их неоднозначном понятийном аппарате.

На сегодняшний день в области профессионального образования сложилась ситуация, когда одни и те же понятия используются для обозначения различных категорий, процессов и видов деятельности (например: квалификация, уровень квалификации, аттестация, специальность, профессия, подготовка, обучение, образовательная деятельность, профессиональная подготовка и др.). Например, тождественны ли понятия специальность и квалификация по образованию тому, что мы подразумеваем, когда говорим о трудовой специальности или профессиональной (в том числе научной) квалификации того или иного работника? Явно нет, особенно в сфере высшего и послевузовского профессионального образования.

Другой пример – аттестация. Естественная полисемантичность слова «аттестация» приводит к тому, что в профессиональном «образовании» часто совмещаются различные понятия - «итоговая учебная аттестация», свидетельствующая об освоении курса обучения и фиксирующая признание за аттестуемым права на тот или иной «образовательный ценз», или квалификацию, или профессиональную деятельность и «аттестация на соответствие замещаемой должности», свидетельствующая об определенной необходимой для выполнения конкретных должностных обязанностей (трудовой функции) компетентности, и фиксирующая признание за аттестуемым право выполнение этой трудовой функции на конкретной должности конкретного работодателя. Одно слово, но разные категории, находящиеся в разных правовых сферах.

Однако из-за созвучия зачастую процедуры их проведения объединяются. Например, итоговая аттестация программы подготовки аспиранта в виде кандидатских экзаменов, одновременно является "составной частью аттестации научных и научно-педагогических кадров".

Поэтому в реальной жизни вышеназванные два различные вида аттестации объединяются физически, т.е. одним и тем же составом комиссии одновременно решаются и учебные, и производственные вопросы. При этом производственные, естественно, поглощают учебные. Например, программа повышения квалификации специалиста с высшим образованием может заканчиваться простым зачетом знания руководящих документов в той или иной профессиональной области и ему может предоставляться право, руководства или контроля за какими либо процессами, т.е. устанавливаться его соответствие занимаемой должности по определенному вопросу.

Неоднозначность понятий, объективно обусловленная многозначностью естественного языка, и субъективно связанная с фрагментарностью многих основополагающих нормативных актов, приводит к суппозиции терминов и амфиболии (двусмысленности).

Предпринимаемые попытки введения «номинальных» определений в тезаурус профессионального образования с помощью законодательных и нормативных актов (см., например, в законопроект «О дополнительном образовании» (Статья 1. Основные понятия)) не состоялись, на наш взгляд, потому, что не были выделены основные системообразующие признаки, не определено место ДПО в общей системе образования и реальной деятельности человека. В результате система ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО профессионального образования становится непонятной, «непрозрачной» и, поэтому, непривлекательной для большинства потенциальных потребителей образовательных услуг.

Хотим мы этого или не хотим, описанные выше проблемы необходимо срочно развести, и в понятийном и в правовом поле.

Известно, что попытки решения частных вопросов приводят лишь к «заплаткам» однобокого и «тупикового» регулирования описываемых процессов. Поэтому, нельзя успешно разрабатывать нормативные акты, перед этим не определив главного. По нашему мнению, концептуальные основы функционирования и развития системы дополнительного профессионального образования России должны опираться на твердую единую нормативно-правовую базу, учитывать национальные традиции развития высшей школы и вместе с тем не быть чуждыми новым идеям и подходам, требованиям прооизводства.

В свете выше сказанного попытаемся сформулировать новый подход к разработке нормативных актов, основанный на выявлении главной концепции.

В общей массе понятий, характеризующих деятельность человека, четко выделяются две различные системы «сфера труда - РАБОТА» и «сфера образования - УЧЕБА». Примем такое разделение сфер ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (и правового поля) как основную концепцию (генеральную линию и т. д.) при разработке проектов нормативных актов. Не претендуя на всеобъемлющий концептуальный анализ, попытаемся сформулировать основные системообразующие признаки этих систем.

Сфера труда – РАБОТА (несколько шире – это мир труда и реальной производственной деятельности человека) характеризуется тем, что:

- основная цель «работы» с позиции работодателя (и собственника) - получение товарного продукта, возможное только при определенном (иногда сложно формулируемом) уровне знаний, умений и опыта работы (компетенции работника);

- основная цель «работы» с позиции работника - получение средств на жизнь, возможное при заинтересованности работодателя в услугах (труде) данного работника, что зачастую существенно зависит от уровня знаний, умений и опыта работы (компетенции работника);

- субъекты трудовой или другой реальной деятельности несут ответственность за результаты (последствия) своей деятельности и связаны между собой трудовыми и (или) гражданско-правовыми отношениями;

- требуемый сферой труда уровень КОМПЕТЕНТНОСТИ персонала формируется инструктажами, обучением при наставничестве и/или руководстве стажером/дублером, другими всевозможными формами организованного обучения, профессионального самосовершенствования, другими процессами и видами деятельности человека, похожими (по вторичным признакам) на образование, но являющимися лишь выполнением определенных производственно-обусловленных должностных обязанностей (входят в характеристику работ) участвующих в нем лиц, за которые они несут такую же ответственность, как и за любой другой вид реальной деятельности;

- позиционирование по профессиям и должностям (и оплата) различных работников осуществляется (в том числе) путем различных видов аттестации: на право самостоятельной работы, на соответствие занимаемой должности, на присвоение тарифно-квалификационного разряда, квалификационной категории, ученой степени и т.д.

Сфера образования - УЧЕБА (любой учебно-тренировочный сегмент деятельности людей, не вошедший в сферу труда) характеризуется тем, что:

- основная цель «учебы» с позиции самой системы ОБРАЗОВАНИЯ передача новых знаний и умений обучаемым, в целом так или иначе необходимых (не всегда и не обязательно) в практической деятельности;

- основная цель «учебы» с позиции обучаемых (особенно профессиональным знаниям) - получение знаний и умений, дающих возможность найти хорошо оплачиваемую работу по найму или организовать свое самостоятельное дело;

- поскольку многие производства, особенно опасные или точные или дорогостоящие, требуют высокого профессионализма, а обучение предполагает возможность многочисленных ошибок в действиях обучаемых, то обучение сначала (а иногда и почти до конца) ведется на учебном оборудовании (материале), ее результаты (дипломные проекты) носят исключительно учебный характер, а потому получение ОБРАЗОВАНИЕ может быть «изолировано» от производства (реального места действия людей);

- стажировка без реального участия в производственных процессах (созерцательно-познавательная) относится к учебе. При смешанном режиме стажировки или практики студентов на предприятии, когда учеба чередуется с работой, каждый раз происходит правовой переход практиканта/стажера из категории обучаемого в категорию работника и обратно, причем в этом случае администрация обязана заключать срочный трудовой договор со стажером (практикантом) и оплачивать его труд.

- требуемый уровень ОБРАЗОВАНИЯ обучающихся формируется всеми известными образовательными средствами;

- позиционирование по УРОВНЮ ПОЛУЧЕННОГО ОБРАЗОВАНИЯ различных обучающихся осуществляется (в том числе) путем различных видов аттестации: учеба, как правило, завершается итоговой аттестацией для определения уровня освоения программы обучения и (или) выполнения государственных требований к уровню подготовки выпускника (если имеются) и решения вопроса выдачи документа об образовании (образовательной квалификации).

Естественно, что это только часть системообразующих признаков. Напомним, что речь здесь идет только о сферах нормативно-правового регулирования различных систем (образования и труда), во всем остальном эти две системы, сфера труда и сфера образования неразделимы и не могут существовать по отдельности.

Поэтому основной мыслью концепции является обязательное разделение сферы труда и сферы образования при решении любой законотворческой, нормативно-правовой или методической проблемы. Применение данной концепции позволит развести созвучные понятия в правовом поле и сделать систему дополнительного образования прозрачной и понятной всем, удобной и затребованной на практике.

Применительно к сфере охраны труда все вышесказанное требует:

• введения 36-часового и более обучения в правовое поле ДПО;
  
• разрешения вести процесс обучения по модулям и блокам (т.е. не сразу все 36 или 40 часов, а с более удобной для производства разбивкой по 2, 4, 6, 8 часов);
  
• введения в обучение отдельных категорий застрахованных новелл, связанных с профессиональной переподготовкой (более 500 часов) для специалистов служб охраны труда и повышением квалификации (более 72 часов) для членов совместных комитетов (комиссий) по охране труда или уполномоченных (доверенных) лиц.