Детский оздоровительный лагерь нормативные, правовые акты

Вид материала

Документы

Содержание Раздел xiv. заключительные положения Статья 421. Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы

Подобный материал:

• Президента Российской Федерации; постановления Правительства Российской Федерации, 506.16kb.
• Подзаконные нормативные акты, 214.68kb.
• Конституция Российской Федерации, Федеральный закон, 538.73kb.
• Туристическая фирма «Калейдоскоп», 190.64kb.
• Мер по сохранению здоровья и жизни работников, 98.62kb.
• Детский оздоровительный лагерь санаторно-курортного типа «Ейск», 73.49kb.
• Нормативные правовые акты государственных органов республики беларусь г. А. Василевич, 3042.01kb.
• Детский оздоровительный лагерь «Алмаз» ргсу, 26.77kb.
• Строительное управление № 145 открытого акционерного общества Стройтрест № 25, 1961.95kb.
• 01. 08. 07 ″Огни″, 440.22kb.

РАЗДЕЛ XIV. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 420. Сроки введения в действие настоящего Кодекса

Настоящий Кодекс вводится в действие с 1 февраля 2002 года.

Статья 421. Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы,

предусмотренной частью первой статьи 133 настоящего Кодекса *421)

Порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного частью первой статьи 133 настоящего Кодекса, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом (статья в редакции, введенной в действие с 1 января 2005 года Федеральным законом от 22 августа 2004 года N 122-ФЗ, - см. предыдущую редакцию).


КОММЕНТАРИЙ

Трудовые отношения определены статьей 15 главы 2 ТК РФ как «отношения, основанные на соглашении между работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». Таким образом, главным документом, регулирующим трудовые отношения, можно считать трудовой договор, заключенный на основании трудового Кодекса.

В Кодексе определены также особенности трудового регулирования труда «отдельных категорий работников», к которым относится молодежь и несовершеннолетние (ст.11).

Стороны, вступающие в трудовые отношения, должны помнить, что «При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором» (ст. 68).

Работник имеет право на рабочее место, которое должно соответствовать «государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором». (ст.21)

Один из спорных вопросов, который волнует если не всех, то многих, это продолжительность работы, связанной в первую очередь со статусом работников детских лагерей, распространяются ли на них положения Трудового Кодекса в части регулирования деятельности педагогических работников.

Здесь вообще необходимо рассмотреть организации отдыха детей и их оздоровления с точки зрения отношения к педагогике, точнее к образовательным учреждениям.

Согласно ст. 12. Закона «Об образовании»: «Образовательным является учреждение, осуществляющее образовательный процесс, то есть реализующее одну или несколько образовательных программ и (или) обеспечивающее содержание и воспитание обучающихся, воспитанников».

Организации отдыха детей и их оздоровления по своим видам деятельности могут относиться к образовательным учреждениям следующих типов:

- учреждения дополнительного образования детей;

- другие учреждения, осуществляющие образовательный процесс.

Но к сожалению, относятся к этим «другим учреждениям» организации отдыха и оздоровления детей или нет, закон не устанавливает.

При этом необходимо учитывать, что деятельность государственных и муниципальных образовательных учреждений регулируется типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти, и разрабатываемыми на их основе уставами этих образовательных учреждений.

Для негосударственных образовательных учреждений типовые положения об образовательных учреждениях выполняют функции примерных.

Если это образовательное учреждение то, ст. 331 ТК устанавливает право на занятие педагогической деятельностью, которое предусматривает, что к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.

При этом устанавливается перечень случаев, когда к педагогической деятельности не допускаются определённые лица.

Соответственно, если организация занимается отдыхом детей и их оздоровлением и при этом является образовательным учреждением, то на его работников распространяются нормы ТК РФ, главы 52 «особенности регулирования труда педагогических работников» и определяют время работы не более 36 часов в неделю (ст.333).

Учитывая, что на сегодняшний день понятие «педагогического работника» в организации отдыха детей и их оздоровления является весьма условным, то и соответственно всё, что связано с этим, тоже больше декларация, а не правовая компонента.

Таким образом, в большинстве учреждений трудовые отношения устанавливаются в общем порядке, установленном Трудовым Кодексом. И, соответственно, для работников устанавливается «нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю» (ст. 91). Кроме того, согласно ст.108 «в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается».

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110).

Если брать за основу эти расчёты, рабочее время, например, вожатых, фактически затраченное на исполнение трудовой функции, то возникает проблема оценки статуса этого превышения, и можно оценивать такую работу как сверхурочную.

Сверхурочная работа – это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы, а также работы сверх нормального числа рабочих часов за отчетный период. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в случаях, предусмотренных ст.99 ТК РФ. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд.

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни, как правило, запрещается. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случаях, предусмотренных ст.113 ТК РФ.

Труд вожатых и педагогов, нанимаемых на короткий срок работы, может подчиняться нормам, регулирующим труд работников, занятых на сезонных работах. В соответствии со ст.293 ТК «Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шесть месяцев».

Несмотря на то, что работа носит сезонный характер, тем не менее на нее распространяется и положение о предоставлении оплачиваемого отпуска «из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы» (Ст. 295). Список сезонных работ принимается на федеральном уровне.

В ТК дано определение вахтового метода работы: «Вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания» (ст.297). Это дает возможность считать, при определенных условиях, работников педагогического отряда лицами, работающими вахтовым методом. В этой же статье оговаривается предоставление жилья работникам, привлеченным к работам, удаленным от постоянного их проживания, которое оплачивается за счет работодателя. Но работа вахтовым методом имеет свои ограничения. Вахтовым методом не могут быть работники «в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а также лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом. (например, по медицинским противопоказаниям. Прим. автора) Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца, в исключительных случаях трех месяцев (ст.299)». Нормативные документы жёстко не конкретизируют данное положение, ставя его в зависимость от договорённостей с трудовым коллективом. «При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год» (ст.300).

Учет рабочего, т.е. оплачиваемого работодателем, времени охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно (взамен суточных надбавок за вахтовый метод), а так же время отдыха, приходящее на данный календарный отрезок времени. «За каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункты сбора), до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка)» (ст. 302). Если брать за основу данный подход, то для организованных педагогических отрядов, работающих на основе договоров с организацией отдыха детей и оздоровления, местом сбора будет считаться место, где формируется педотряд.

Учитывая, что статус вахтового метода работы для персонала лагерей в первую очередь распространяется на формы и размеры оплаты труда, необходимо отметить, что в зависимости от формы организации он может быть различным.

«…Работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых Правительством РФ.

Работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых соответственно органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.

Работникам работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором…» (Статья 302).

При этом необходимо учесть, что данные нормы будут действовать, если у работника договор заключён не напрямую с организацией отдыха и оздоровления детей, а с организацией, формирующей педагогический отряд. И хотя применение данного подхода по отношению к труду работников организаций отдыха и оздоровления детей не однозначно, при определённых условиях, такой метод возможен.

В большинстве случаев работа в организации отдыха и оздоровления детей попадает под действие ст. 59 ТК и заключается обычный срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор заключается:

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производится только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых форма акта о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

Есть один серьёзный вопрос. Каковы критерии выполненных работ по срочному договору в организации отдыха и оздоровления детей?

Но какой бы метод ни применялся, неизбежно возникает вопрос о взаимной ответственности работников и работодателей.

Современное законодательство, опираясь на принципы рыночной экономики, устанавливает кроме взаимных обязательств по достойной оплате за труд, и формы взаимной материальной ответственности, о чем зачастую забывают руководители педагогических коллективов.

Нормы ТК созданы для всех, независимо от формы собственности и варианта заключения трудового договора. «Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться» (ст.234).

«Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре». Заявление работника в письменном виде должно быть рассмотрено работодателем в десятидневный срок. «При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд» (ст.235).

Статья 236 ТК устанавливает мизерную ставку компенсации за каждый день задержки заработной платы после обещанного срока, зато «Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя».

Большинство проблем связанных с трудовыми отношениями возникают по причине небрежного отношения к заключению трудовых договоров, которые являются важнейшим фактором установления цивилизованных трудовых отношений.

Главная цель этого документа – недопущение возникновения конфликтных ситуаций. Договор должен наиболее полно описывать условия деятельности сотрудника, определять права, ответственность и обязанностей работодателя и работника, закреплены условия оплаты труда.

Оформление трудового договора обязательно с учетом интересов работника и работодателя, должен быть оформлен в письменном виде. В таком случае руководитель берет на себя обязательства связанные с уплатой страховых взносов и других платежей (определяются федеральным законом), оформлением страховых свидетельств государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

При заключении трудового договора работник предъявляет работодателю: паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность), трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки. В соответствии со ст.56 ТК РФ ИНН не входит в обязательный перечень документов.

Трудовой договор должен содержать, в частности: название должности в соответствии со штатным расписанием соответствующего юридического лица; определения места работы; определение содержания труда; дату возникновения (начала) трудовых правоотношений; длительность испытательного срока (если таковой устанавливается); основные условия оплаты труда; условия труда; обязательства сторон; реквизиты сторон.

Трудовой договор, подписанный работодателем и сотрудником, готовится в двух экземплярах, один из которых передается сотруднику, второй – хранится в службе персонала. На втором экземпляре трудового договора обязательно ставятся подписи сотрудника и дата, подтверждающая, что первый экземпляр трудового договора передан сотруднику. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, в том числе по причине возраста, языка, национальности, отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания.

«Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры» (ст.20).

И если заключение трудовых договоров с организациями – юридическими лицами уже привычно, то договор с физическим лицом пока редкость. Порядок заключения таких договоров устанавливается гл.48 ТК.

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную Трудовым Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель - физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Специфика трудовых договоров с физическими лицами устанавливается ст.307 ТК и в том числе предусматривает, что помимо оснований, предусмотренных Трудовым Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то он обязан вести трудовые книжки работников.

Необходимо отметить, что ст.48 Закона «Об образовании» предусматривает индивидуальную трудовую педагогическую деятельность, которая рассматривается как предпринимательская и подлежит регистрации в соответствии с законодательством Российской Федерации. Индивидуальная трудовая педагогическая деятельность не лицензируется.

Если база организации отдыха детей и их оздоровления уже имеет постоянный состав работников, значит, вопросы, связанные с подбором, обучением, повышением квалификации кадров, их приемом на работу и увольнением, решаются непосредственно с кадровой службой организации (отдел кадров, отдел управления персоналом). Регламентирует нормы трудовой дисциплины, права и обязанности работника, правила изменения положений трудового договора должны оговариваться в «положении о персонале», а так же в «правилах внутреннего трудового распорядка», которые являются обязательными документами для организаций и являются объектом пристального внимания инспектирующих органов.

Положение о персонале содействует формированию корпоративной культуры, четкому описанию корпоративных норм, принятых в организации, дает возможность объективной ссылки при разрешении спорных ситуаций. С данным Положением должен быть ознакомлен каждый работник организации.

Правила Трудового распорядка предусматривают порядок приема на работу и увольнения работников, основные обязанности и права работников и администрации, рабочее время, время отдыха, отпуск, систему поощрений и ответственности за нарушения трудовой дисциплины, оговаривается заработная плата, социальное страхование, льготы, размеры денежных пособий.

В условия круглогодичного функционирования ДОУ имеют возможности реализации тематических программ и программ, относящихся к сфере дополнительного образования. Если средств на привлечение и содержание собственных специалистов у ДОУ недостаточно, можно заключить соглашения с муниципальными учреждениями дополнительного образования, ВУЗами, которым необходима и педагогическая практика и установочные сессии, которые для эффективного сплочения коллектива студентов можно проводить на базе ДОУ.

Для постоянно действующих лагерей работающих в статусе юридического лица, закон устанавливает требование заключения коллективного договора. Договор регулирует права и ответственность администрации и профсоюзной организации(трудового коллектива), в котором могут быть указаны дополнительные льготы для работников, а также возможности защиты интересов работников от незаконной деятельности администрации. Время действия коллективного договора, соглашения определяется сторонами в соответствии с Трудовым Кодексом (ст.12). «Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников» (ст.8)

«Коллективный договор, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового акта. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению» (ст.7).

В каждом конкретном случае в договоре могут быть регламентированы следующие пункты:

• Продолжительность рабочего времени для разных категорий работников, включая и продолжительность рабочего времени для пятницы;
  
• Продолжительность отпусков, в первую очередь, дополнительных, в т.ч. за стаж работы на предприятии;
  
• Размеры различных денежных выплат работникам.
  

Есть специфика различных форм взаимодействия и установления правовых взаимоотношений между администрацией и педагогическим составом, особенно в каникулярный период. В своей работе можно использовать практику ученических договоров (гл.32 ТК), практики студентов и даже временных рабочих мест по программам занятости.

Основным вопросом в современных условиях, который стоит перед руководителями, это вопрос выбора формы правового регулирования взаимоотношений с педагогическим составом. При этом мы вынуждены признавать, что в данном случае педагогическая деятельность во многих учреждениях понятие весьма условное, а «педагогический отряд» по сути обычный трудовой коллектив.