Розділ Поняття та зміст трудового договору
| Вид материала | Документы |
- План Вступ Зміст та поняття трудового договору. Загальний порядок прийняття на роботу, 376.64kb.
- Лекція №6 Зміна умов трудового договору Поняття «зміни умов трудового договору», 122.4kb.
- План вступ І. Поняття І значення договору поставки. Порядок І способи укладення договору, 260.87kb.
- Поняття та види робочого часу, 78.45kb.
- План лекції Зміст трудового договору, порядок його укладання та оформлення. Випробування, 171.78kb.
- Зміст вступ розділ загальні положення договору повітряного чартеру у міжнародному приватному, 397.91kb.
- Зміна умов трудового договору, 167.76kb.
- 3-14 розділ поняття, зміст та співвідношення об’єктивного І суб’єктивного у філософії, 378.71kb.
- Зміст вступ розділ І. Соціально-правова характеристика системи трудового законодавства, 294.92kb.
- Поняття та зміст комунального управління, 500.89kb.
Зміст
Вступ…………………………………………………………………………………...3
Розділ 1. Поняття та зміст трудового договору……………………..........................6
1.1 Поняття та значення трудового договору……………………………….............6
1.2 Зміст трудового договору………………………………………………………..12
Розділ 2. Укладання та види трудового договору………………………………….25
2.1 Форма та порядок укладання трудового договору…………………….............25
2.2 Укладання окремих видів трудових договорів…………………………...........37
Розділ 3. Зміна умов трудового договору та підстави його припинення…...........60
3.1 Зміна умов трудового договору…………………………………………...........60
3.2 Припинення трудового договору. Правове регулювання відсторонення
працівника від роботи……………………………………………………………70
Висновки…………………………………………………………………………….106
Список використаних джерел……………………………………………………...111
ДОПОВІДЬ
В умовах становлення України як молодої незалежної держави, сьогодні триває процес здійснення соціально-економічних реформ, який характеризується трансформацією відносин власності і, відповідно, трудових відносин. Потрібно сказати, що цей процес супроводжується багатьма як позитивними, так і негативними явищами. І тут демократична держава відіграє неабияку роль. Адже вона з метою уникнення соціальної напруженості,в інтересах людей здійснює цілеспрямований вплив на відносини між роботодавцем, працівником та іншими суб’єктами трудових відносин. Одним з видів такого впливу є правове регулювання трудових відносин, зокрема, питань, пов’язаних з порядком укладення, зміни умов та припинення трудового договору.
В Україні як в правовій державі, трудове законодавство, як і будь-яке інше, потребує змін, доповнень, яких вимагає сучасність. Адже право на працю і його гарантії постійно наповнюються новим змістом, істотно впливають на продуктивність, дисципліну і якість праці. У зв’язку з цим існує необхідність дослідження багатьох теоретичних, щодо трудових договорів, питань, від роз’вязання яких значною мірою залежить функціонування й удосконалення ефективного правового механізму реалізації людиною права на працю та його гарантій. Дбаючи про забезпечення прав і свобод людини та гідних умов її життя, піклуючись про зміцнення громадянської злагоди в державі, вона в основному своєму законі, в Конституції України, зокрема в статті 3 проголосила, що людина, її життя і здоров»я, честь і гідність, недоторканість і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.
Конституція України проголосила право кожного громадянина на працю і встановила умови для його реалізації. У сучасний період розбудови правової держави в Україні проблеми трудової діяльності є одними з найбільш актуальних. Перехід економіки до ринкових умов господарювання та поява безробіття створили ситуацію, яка супроводжується численними порушеннями трудових прав працівників, особливо тих, хто вперше влаштовується на роботу.
Тому я вважаю, що не можна применшувати актуальність теми даного дослідження.
Вільне обрання праці або вільне погодження на неї проголошене ч.1 ст. 43 Конституції України у відповідності із ст. 23 Загальнох декларації прав людини. Вільне обрання праці та вільне погодження на неї означає, що тільки самій особі належить виключне право розпоряджатися своїми здібностями до виборчої і продуктивної праці.
Об’єктом даного дослідження виступає трудовий договір та юридичні гарантії надавані при його укладенні.
У зв’язку з цим головними завданнями цієї магістерської роботи є : визначення поняття та правової природи трудового договору, розкриття сутності його складових, зокрема, надання розгорнутої характеристики таким пунктам трудового договору як : порядок прийому на роботу, загального порядку укладення трудового договору, зміни умов і припинення трудового договору та інше. Також у даній дипломній роботі проводиться порівняльний аналіз деяких норм діючого КЗпП та проекту Трудового кодексу. В роботі містяться конкретні пропозиції по удосконаленню трудового законодавства й трудового договору, зокрема, як важливої його частини.
В Україні як в правовій державі, трудове законодавство, як і будь-яке інше, потребує змін, доповнень, яких вимагає сучасність. Адже право на працю і його гарантії постійно наповнюються новим змістом, істотно впливають на продуктивність, дисципліну і якість праці. У зв’язку з цим існує необхідність дослідження багатьох теоретичних, щодо трудових договорів, питань, від роз’вязання яких значною мірою залежить функціонування й удосконалення ефективного правового механізму реалізації людиною права на працю та його гарантій.
Як уже говорилося ,одним із основних конституційних прав громадян України є право на працю. А основним нормативно-правовим актом цього права є КЗпП України. . Однак затверджений він був ще у 1971 році. В кодекс неодноразово вносилися зміни та доповнення, включалися окремі статті як за часів « застою », так і в незалежній Україні.
Чинний КЗпП вже не відповідає сучасним економічним умовам. Докорінні зміни всієї системи суспільних відносин, зумовлені ринковими та соціально-економічними перетвореннями, які так чи інакше пов’язані з працею, призвели до необхідності прийняття нового кодифікаційного акту – Трудового кодексу України.
Проект Трудового кодексу, порівняно з чинним КЗпП України має на меті визначення основних засад реалізації, передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці та забезпечення захисту інтересів працівників та роботодавців. При цьому, основним призначенням кодифікації трудового законодавства є сприяння зміцненню соціального становища працівників шляхом систематизації та узгодження норм окремих інститутів правового регулювання відносин в процесі праці, закріплення на законодавчому рівні гарантій дотримання інтересів, в першу чергу, працівників в умовах ринкової економіки, а також забезпечення за допомогою трудового законодавства створення умов для економічного зростання країни.
На мій погляд, сьогодні важливо уникнути прогалин та неточностей, проаналізувати та вилучити норми, які вочевидь спрямовані на обмеження трудових прав працівників та ліквідацію їх гарантій, передбачених чинним трудовим законодавством, та привести норми трудового права щодо трудових договорів у відповідність до вимог сьогодення та ринкової економіки.
Тому позитивним є той факт, що проект Трудового кодексу спрямований на усунення дискримінації «за широким колом ознак, не пов’язаних із характером роботи та умовами її виконанння, формування правових вимог щодо забезпечення прав працівників на повагу честі і гідності у трудових правовідносинах, оновлення порядку укладання трудового договору, його дії та припинення, законодавчого врегулювання атестації працівників, визначення трудової функції працівників, їх професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, встановлення першочерговості виплати заробітної плати працівникам, висвітлення конституційних вимог щодо порядку захисту трудових прав, виведення на законодавчий рівень значного обсягу підзаконних нормативних положень».
Істотно новим є положення ст. 39 пТК, яке передбачає, що трудовий договір може бути укладений у будь-який час до початку роботи, тобто працівник має право укладати трудовий договір до свого звільнення з попереднього місця роботи. В чинному ж законодавстві працівник такого права не має. Тому це положення, на мій погляд, дуже важливе для працівника, оскільки він має відпрацювати 14 діб перед звільненням, а за цей час на посаду, яку він планував зайняти, можуть взяти на роботу іншу особу.
На мою думку, необхідно у Трудовому кодексі передбачити підстави для розірвання трудового договору із працівником з ініціативи роботодавця такі, як організація страйку, визначеного судом незаконним; несвоєчасна виплата з вини керівника – юридичної особи заробітної плати працівникам ; розголошення комерційної та іншої, захищеної законом інформації, яку він зобов’язаний був зберігати.
Отже, в даній роботі мною була надана стисла характеристика проекту Трудового кодексу, проаналізовано його переваги перед діючим Кодексом про працю України, проаналізовано нормативно-правову базу, яка є основою правового регулювання трудового договору в Україні, в ході якого були виявлені як позитивні риси так і істотна кількість недоліків та прогалин в діючому трудовому законодавстві. До позитивних я віднесла б статтю 40 проекту Трудового кодексу, згідно з якою до обов’язкових умов трудового договору належать такі, як зазначення місця роботи, часу початку дії трудового договору та часу початку роботи, трудові функції, які виконуватиме працівник, оплату праці, режиму праці та відпочинку, охорони праці. Включення до трудового договору, як обов’язкових, умов визначення режиму праці та відпочинку, охорони праці стане додатковою гарантією забезпечення трудових прав працівника. На мою думку, наприклад, доцільно ще було б урівняти права усіх працівників, передбачивши укладення трудового договору винятково у письмовій формі.
Відповідно до вимог сьогодення, в умовах гуманізації демократичного суспільства, впровадження гендерної політики в життя незалежної України, значна частина проекту Трудового кодексу покращує трудове законодавство України та права працівників, в кодексі передбачаються кращі умови праці, але є все ще деякі спірні питання, які потребують обговорення, уточнень та змін щодо трудового договору.
Розділ 1. Поняття та зміст трудового договору
1.1 Поняття та значення трудового договору
Трудовий договір є основним інститутом у системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форма залучення громадян до праці. Трудовий договір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму працівників.
За юридичною природою трудовий договір - це угода про працю між роботодавцем і найманим працівником. Ця основна його ознака характерна для всіх видів трудового договору. Трудовий договір - універсальна модель найму.
Потрібно підкреслити, що з точки зору права, нема різниці, чи працює особа за трудовим договором на державному підприємстві, в установі, у колективному господарстві, чи у фізичної особи.
Вперше легальне поняття «трудовий договір» було визначено в КЗпП УРСР 1922 р. Відповідно до ст. 27 цього КЗпП трудовим договором визнавалась угода двох або більшого числа осіб, за якою одна сторона (найнятий) виконує певну працю іншій стороні (наймачеві) за плату. При цьому трудовий договір укладався як тоді, коли не було колективного договору, так і тоді, коли такий договір був.
З розвитком державного сектора народного господарства в юридичній літературі пізніших років терміни «наймана праця», «наймач», «найманий» визнавались такими, що не відповідали природі соціалістичних трудових відносин. Вважалось, що ці відносини складались не шляхом купівлі-продажу робочої сили, а на принципах товариської співдружності вільних від експлуатації людей, що виконують конкретні трудові функції в загальній спільній праці трудового колективу конкретного підприємства. Особливо увагу цьому питанню приділяв М. Александров. В своїх довоєнних і післявоєнних публікаціях, особливо в підручниках «Советское трудовое право», він завжди звертав увагу на термінологію в назві суб’єктів трудових відносин. Навіть в останніх публікаціях він повертався до цього питання.
Такий масований наступ на термінологію призвів до того, що без внесення змін до ч. 1 ст. 27 КЗпП 1922 р. додавалося посилання : (Замість слова «наймач» вживається термін «підприємство, установа, організація», а замість «найнятий» - термін «робітник (службовець)», або «особа, яка влаштовується на роботу»).
Пізніше Законом України від 20 березня 1991 р. «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України при переході до ринкової економіки» була змінена ст. 21 КЗпП, яка давала легальне визначення трудового договору. В новій редакції цієї статті термін «підприємство, установа, організація» був замінений терміном «власник або уповноважений ним орган».
В остаточній редакції ст. 21 КЗпП України 1971 р. дається визначення трудового договору як угоди між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою.
Законодавче визначення трудового договору вказує на його двосторонній характер і характеризує його як угоду.
Від трудового договору необхідно відрізняти цивільно-правові договори про працю, що відомі на практиці під назвою «трудові угоди». Вони також у більшості випадків є двосторонніми і передбачають виконання роботи і передачу замовнику її результатів. За трудовим договором працівник виконує роботу під керівництвом роботодавця, і останній зобов’язаний організовувати його працю і забезпечити процес її виконання.
За цивільно-правовим договором особа виконує замовлення самостійно або із залученням інших виконавців, розпоряджаючись робочим часом на власний розсуд. Працівник, який працює на умовах трудового договору, зобов’язаний дотримуватись правил внутрішнього розпорядку, встановлених на підприємстві, і відповідно до ст. 30 КЗпП України особисто виконувати доручену роботу. За невиконання чи неналежне виконання вимог, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку, працівника можна притягти до дисциплінарної відповідальності.
Однією зі сторін трудового договору, як це випливає зі ст. 21 КЗпП України є працівник. Однак цього свого статусу він набуває за фактом укладення трудового договору. Тому на стадії до моменту виникнення трудових правовідносин законодавець, регламентуючи етап працевлаштування, застосовує термін громадянин або особа. Зокрема, у ст. 24 передбачається, що при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у передбачених законодавством випадках, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), в окремих випадках, про стан здоров’я та інші документи.
Працівником є особа, яка реалізує свою здатність до праці, той, кого приймають на роботу. За загальним правилом прийняття на роботу за трудовим договором осіб молодше шістнадцяти років не допускається. Проте ст. 188 КЗпП України встановлює, що за письмовою згодою одного з батьків або особи, що заміняє (усиновителів, піклувальників), як виняток допускається прийняття на роботу неповнолітніх, які досягли п’ятнадцяти років.
Цією самою статтею передбачено, що для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненню ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його заміняє. Стати працівником може як громадянин України, так і іноземний громадянин чи особа без громадянства. Однак законодавством встановлюються певні обмеження при прийнятті на роботу іноземних громадян та осіб без громадянства. Це зумовлено двома основними чинниками:
-потребою захисту інтересів держави (державна служба; роботи, пов’язані з державною таємницею, тощо);
-необхідністю захисту вітчизняного ринку робочої сили.
Згідно проекту Трудового кодексу України правовий статус працівника зумовлений його правами та обов’язками, основні з яких визначені ст. ст. 21-22 законопроекту. Відзначимо такі права працівника, як: право на повну зайнятість та захист від безробіття; право працівників з обмеженими фізичними можливостями (інвалідів) на соціальну інтеграцію та трудову реабілітацію; право працівників-мігрантів на захист їх трудових прав; право працівників із сімейними обов’язками на захист від дискримінації та узгодження їх трудових обов’язків із сімейними.
Серед основних обов’язків працівника слід виділити, зокрема, такі: шанування честі, гідності та інших особистих немайнових прав роботодавця та нерозголошення державної та комерційної таємниці. Щодо віку, з якого особу може бути прийнято на роботу, то він лишився незмінним, за винятком того, що дозволяється приймати осіб, молодших за 14 років, на роботу в організації кінематографії, театральних, концертно-видовищних та інших видів діяльності для участі в концертах, виставах тощо.1
Другою стороною трудового договору є роботодавець. Це поняття у трудовому законодавстві не набуло свого належного закріплення. Але вже в останніх актах подається навіть його визначення. Зокрема, в «Основах законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 14 січня 1998 року «роботодавець» визначається як власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання і фізичні особи, які використовують найману працю найманих працівників. А Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавцем називає власника підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізичну особу, які відповідно до законодавства використовують найману працю.2
Тобто різні законодавчі акти досить неоднозначно підходять до визначення другої сторони трудового договору. На відміну від КЗпП України Трудовий кодекс Російської Федерації, що вступив у силу з 1 лютого 2002 року, містить визначення поняття «роботодавець», називаючи таким фізичну або юридичну особу.
Автори проекту також відійшли від застосування терміна «власник або уповноважена ним особа», застосувавши термін «роботодавець», таким чином, прийнявши європейську практику.
Саме юридична особа є власником підприємства, установи чи організації і діє у правовідносинах через уповноважені органи (директора, керуючого, голову правління та ін.), залишаючись при цьому фактичною стороною договірних зобов’язань, у тому числі і трудових.
Якщо найм на роботу на підставі трудового договору здійснює фізична особа, то роботодавцем вважатиметься вона. Отже, будь-яка дієздатна особа за чинним тепер трудовим законодавством має право наймати на роботу за трудовим договором іншу фізичну особу (працівника), але при цьому як роботодавець вона повинна забезпечувати іншій стороні умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін, виплату заробітної плати не нижче встановленого у державі мінімуму, надавати щорічну відпустку та інші передбачені законодавством та угодою сторін соціальні та побутові пільги.
Як і юридичні особи, фізичні особи – роботодавці визнаються за чинним законодавством страхувальниками, а тому зобов’язані сплачувати за кожного найманого ними працівника страхові внески до різноманітних фондів соціального захисту.
Отже, трудовий договір – це двостороння угода, за якою працівник зобов’язується особистою працею виконувати обумовлену договором роботу з дотриманням встановленого трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові відповідну заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, визначені трудовим законодавством, колективним договором та угодою сторін.
Як бачимо, трудовий договір виражається у взаємних зобов’язаннях сторін. Суть цієї зобов’язальної угоди полягає у тому, що працівник бере на себе зобов’язання працювати на роботодавця в обмін на заробітну плату, обов’язок виплати якої роботодавцем гарантується державою.
Основними характерними ознаками сучасного трудового договору вважається насамперед: добровільність, відплатність та рівність сторін. Щоправда про рівність сторін у традиційному розумінні цього слова говорити не доводиться. Сторони вважаються рівними і незалежними фактично тільки на стадії укладення трудового договору.
Після укладення трудового договору працівник потрапляє під дисциплінарну залежність від роботодавця. Він зобов’язаний виконувати усі вказівки останнього, якщо це необхідно для здійснення роботи, обумовленої трудовим договором. При порушенні працівником своїх зобов’язань за договором роботодавець має право застосовувати щодо нього дисциплінарні санкції. Однак сама ця залежність чи підпорядкованість працівника роботодавцю зумовлена не державно-правовими приписами, а існує внаслідок взятих ним на себе добровільно зобов’язань дотримуватись правил внутрішнього розпорядку. Більше того, ця дисциплінарна залежність працівника компенсується для нього безумовним правом розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк. Тоді як аналогічні права роботодавця законодавства обмежені. Тому, коли підкреслюється рівність сторін трудового договору, то тим самим наголошується на їх рівноправності як учасників трудових правовідносин, наділених взаємними правами і обов’язками за фактом підписання трудового договору.
Ознака рівності сторін трудового договору є дуже близькою або навіть похідною від такої його ознаки, як добровільність.
Трудовий договір – це результат добровільного волевиявлення його сторін. Не можна примусити працівника укласти трудовий договір так само, як і роботодавця зобов’язати ту чи іншу особу на роботу. Інакше це буде вже не трудовий договір. Тим самим, випадки, коли особи, що проходять альтернативну службу згідно з Законом України «Про альтернативну (невійськову) службу», укладають «письмовий строковий трудовий договір», навряд чи можна вважати класичними прикладами трудового договору. Не добровільність сторін лежить в основі його укладання, а обов’язок громадянина України пройти військову (у даному випадку альтернативну) службу.
Щодо такої ознаки трудового договору, як оплатність, то вона зумовлена передусім його цивільно-правовою природою, як договору купівлі-продажу (найму) праці робітника. Навіть зі змісту легального визначення трудового договору, що подається у ст. 21 КЗпП України, де зазначено обов’язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату, можна прийти до висновку про оплатний характер цієї зобов’язальної угоди.
Оплатність трудового договору це все ж не те, що ми називаємо «оплата за робочу силу як товар». Адже оплата праці, яку отримує працівник за трудовим договором, має трохи іншу природу.
Трудовий договір є так званою угодою intuitu personae, оскільки передбачає існування специфічного взаємозв’язку між роботодавцем та найманим працівником і полягає у тому, що працівник зобов’язаний особисто виконувати роботу, яка визначена угодою сторін. З огляду на момент набуття трудовим договором юридичного значення, він відноситься до консенсуальних угод, тобто таких, які вважаються укладеними з моменту досягнення сторонами згоди за усіма істотними умовами договору (досягнення консенсусу).