Розділ Поняття та зміст трудового договору

Вид материала

Документы

Содержание 2.1 Форма та порядок укладання трудового договору

Подобный материал:

• План Вступ Зміст та поняття трудового договору. Загальний порядок прийняття на роботу, 376.64kb.
• Лекція №6 Зміна умов трудового договору Поняття «зміни умов трудового договору», 122.4kb.
• План вступ І. Поняття І значення договору поставки. Порядок І способи укладення договору, 260.87kb.
• Поняття та види робочого часу, 78.45kb.
• План лекції Зміст трудового договору, порядок його укладання та оформлення. Випробування, 171.78kb.
• Зміст вступ розділ загальні положення договору повітряного чартеру у міжнародному приватному, 397.91kb.
• Зміна умов трудового договору, 167.76kb.
• 3-14 розділ поняття, зміст та співвідношення об’єктивного І суб’єктивного у філософії, 378.71kb.
• Зміст вступ розділ І. Соціально-правова характеристика системи трудового законодавства, 294.92kb.
• Поняття та зміст комунального управління, 500.89kb.

Розділ 2. Укладання та види трудового договору


2.1 Форма та порядок укладання трудового договору

Угода сторін як підстава для виникнення трудових правовідносин виражається у формі трудового договору. І трудовим правом передбачено спеціальний порядок юридичного оформлення укладення трудового договору. Як і будь-який юридичний факт, він передбачає собою єдність змісту і форми, тобто зовнішнього вираження цього змісту.

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму. Однак редакція ст. 24 КЗпП України, яка регламентує укладення трудового договору в частині визначення форми договору, далека від досконалості. Бо, встановивши, по суті, письмову форму основною, законодавець, логічно мав би передбачити винятки із загального правила. Тобто назвати випадки, коли можливе укладення трудового договору в усній формі. Натомість, у цитованій статті зроблено все навпаки-подаються випадки, коли додержання письмової форми є обов’язковим. І це при тому, що письмова форма є переважною (основною) при укладенні трудового договору.

Відзначимо, що проблема форми трудового договору залишається невирішеною у національному трудовому праві. Традиційно вважалося, що трудовий договір можна укласти як в усній, так і письмовій формі. І редакція ст. 24 КЗпП України у первісній своїй редакції прямо про це зазначала. Однак у теперішньому вигляді ця стаття зовсім не згадує про усну форму трудового договору. Тому про таку форму угоди між працівником і роботодавцем можна лише здогадуватися і при цьому не забувати, що усно укладати договір сторони можуть як виняток.

Дотримання письмової форми договору вимагає, щоб всі умови трудового договору були викладені у вигляді окремого письмового документа, погоджені сторонами та підписані ними особисто¹. Письмовий трудовий договір укладається у двох примірниках, які вважаються рівноцінними за своєю юридичною силою і зберігаються у кожної зі сторін. Проте для юридичного оформлення взаємного волевиявлення сторін у письмовій формі достатнім можна вважати і одного примірника договору, скріпленого підписом працівника і роботодавця.

Усна форма трудового договору хоча і не виключається чинним законодавством України про працю, але і серед практичних працівників, суддів і науковців з приводу її єдиного розуміння нема спільної думки. Вважається, що подання письмової заяви працівником, який влаштовується на роботу, і видання наказу про прийом на роботу є оформленням взаємної згоди сторін укласти трудовий договір в усній формі.

Усна угода сторін - юридичний факт, що є підставою для виникнення трудових правовідносин, так чи інакше потребує юридичного оформлення у вигляді певних письмових документів (заяви, наказу чи розпорядження). А за цивільним законодавством, як відомо, правочин (договір) вважається таким, що вчинений у письмовій формі, якщо його зміст зафіксований в одному або декількох документах, у листах, телеграмах, якими обмінялися сторони (ст. 207 ЦК). Отже, якщо волевиявлення сторін викладено у письмовій заяві однієї з них та наказі чи розпорядженні - іншої, то наявно є більше підстав аби віднести такий договір до письмових, а не до усних. Більше того, трудовий договір з огляду на його соціальну значимість та характер породжуваних правовідносин, взагалі не повинен укладатися в усній формі. За цивільним правом, наприклад, усна форма договору властива переважно для договорів, які виконуються у момент їх вчинення (ст. 206КЗпП), а якщо договір буде виконуватися після його вчинення, то він повинен бути укладений у письмовій формі¹. І навряд чи можна порівняти трудовий договір, який передбачає виконання зумовленої ним роботи впродовж тривалого часу, та щось на зразок побутового договору купівлі-продажу, який ми щоденно укладаємо по декілька разів купуючи товар у магазинах чи на ринку.

Від усної форми трудового договору вже тепер повністю відмовилися російські законодавці. Чинний Трудовий кодекс Російської Федерації встановив, що трудовий договір укладається у письмовій формі². Так само і за трудовим законодавством Республіки Польщі передбачається укладення трудового договору лише письмово. Зокрема, ст. 29 Кодексу праці РП передбачає, що договір повинен бути укладений письмово і має обов’язково містити вказівку на:

по-перше, вид праці і місце її виконання, а також строк початку роботи, по-друге, розмір винагороди, що відповідає виду праці.

Встановлення обов’язкової письмової форми трудового договору трудовим законодавством України має суттєво поліпшити ситуацію з юридичним оформленням трудових відносин найманої праці. Адже узаконена “теоретично” можливість укладення трудового договору в усній формі не гарантує у більшості випадків забезпечення трудових прав окремим працівникам. Так, встановивши обов’язкову письмову форму договору при наймі на роботу до роботодавця - фізичної особи, законодавець практично залишив поза увагою інтереси захисту трудових прав тих працівників, які укладають трудові логовори з приватними підприємцями, що здійснюють підприємницьку діяльність зі створенням юридичної особи. Та обставина, що малі підприємства - юридичні особи зареєстровані як платники зборів до різноманітних фондів соціального захисту, і наявність печатки у їх керівників абсолютно не гарантують найманим працівникам дотримання всіх умов трудового договору, якщо він укладений в усній формі.

Тому було б доцільно урівняти права усіх працівників, передбачивши укладення трудового договору винятково у письмовій формі.

Що стосується організованого набору працівників, то укладення трудового договору тут частково регулюється постановою Кабінету Міністрів України « Про переселення сімей у сільську місцевість та організований набір робітників » від 11 жовтня 1991р. №253¹, а також Законом України « Про зайнятість населення ». Організований набір проводиться органами державної служби зайнятості, які укладають договори, що передбачають умови переселення громадян, а також за дорученням роботодавців підписують трудові договори. Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються фактично через посередника-органами зайнятості, які діють від імені роботодавця.

При укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я необхідно керуватися «Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці»¹, що був затверджений постановою Кабінету Міністрів від 17 листопада 1997 р. № 1290.

Укладання трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов’язана з державною таємницею, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею» від 16 листопада 1994 р. №779². За договором на працівника покладаються обов’язки по дотриманню державної таємниці. До нього додається також «Зобов’язання громадянина України у зв’язку з допуском до державної таємниці». Письмова форма цього договору затверджена наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 р. №44³. Трудовий договір у письмовій формі укладається також з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; з громадянами, які проходять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються до оплачуваних громадських робіт; працюють на умовах трудового договору в селянському господарстві тощо.


Трудовим законодавством встановлено юридичні гарантії при укладенні трудового договору, загальний порядок укладення трудового договору, а також способи укладення трудового договору.

Сам порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів:

1) звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору;

2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

3) видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;

4) оформлення трудової книжки.

Деякі автори розглядають їх як етапи оформлення трудового договору¹. Проте оформляти можна вже те, що укладено, оформляти ж ще не укладений трудовий договір було б нелогічно. Тобто надати форми можна самому договору, а тому більш правильним буде вживання терміну «етапи укладення трудового договору».

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з’ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає посаду чи вид роботи, яку може виконувати, та дату початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи: про освіту, про стан здоров’я та ін.

За останній час до уже традиційних вимог на цьому етапі додалися ще й прохання представити претендентом на посаду так звану curiculum vita або резюме про себе. Тут він зазначає відомості про свою попередню трудову діяльність, а також власні побажання щодо використання його на посаді, на яку він претендує. У багатьох випадках роботодавець проводить усну співбесіду з претендентом на зайняття відповідної посади.

Така практика запозичена з досвіду провідних фірм Західної Європи, і набуває поширення в Україні².

Подану заяву разом з необхідними документами розглядає роботодавець і приймає відповідне рішення. У багатьох випадках процедура розгляду заяви вимагає погодження з відповідними відділами і службами організації. Стаття 24 КЗпП України встановила правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

Законодавство не встановлює обов’язкових вимог до наказу чи розпорядження про прийом на роботу. Ще М.Г.Александров писав свого часу, що наказ не має значення юридичного факту для трудових правовідносин, а служить переважно підставою для бухгалтерії про внесення певного працівника у відомість на оплату праці. Однак, аналізуючи відповідні правила, можна дійти висновку про існування деяких обов’язкових елементів цього документа.

Зокрема, у наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто приймається на роботу; трудову функцію працівника, встановити розмір заробітної плати; дату початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір, то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов’язаний ознайомитися з наказом під розписку. У випадку відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи¹. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз’яснив, що фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалися без відома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним. Згідно ст. 29 КЗпП до початку роботи роботодавець зобов’язаний:

1) роз’яснити працівнику його права та обов’язки, проінформувати про умови праці, а також його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Відповідно до ст. 20 Закону України « Про охорону праці » допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, забороняється.

Зазначені дії роботодавець повинен вчинити до того, як працівник приступить до роботи, в тому числі і при фактичному допуску до роботи, оформляючи про це відповідні документи.

На всіх працівників, які працюють більше 5 днів, заводиться трудова книжка. Вона є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки заводяться на всіх працівників, включаючи працівників, які є співвласниками ( власниками ) підприємств, селянських господарств, сезонних та тимчасових працівників, позаштатних працівників, за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню, а також на працівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Працівникам, які стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Трудові книжки осіб, які працюють за сумісництвом, ведуться тільки за місцем основної роботи. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України¹.

Останнім часом, крім трудової книжки на кожного працівника заводиться ще й страхове свідоцтво. Основами законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування підставою для здійснення виплат по соціальному забезпеченню є не трудовий стаж, а страховий стаж, тобто період, протягом якого особа підлягає загальнообов’язковому державному соціальному страхуваню та сплачувала або за неї сплачувались страхові внески¹.

Тому не виключена можливість, що через деякий час роль трудової книжки падатиме, і вона буде повністю замінена на страхове свідоцтво.

Страхове свідоцтво є єдиним для всіх видів загальнообов’язкового державного соціального страхування документом суворої звітності, що підтверджує право застрахованої особи на одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду загальнообов’язкового державного соціального страхування, на підставі анкети застрахованої особи після обов’язкової реєстрації цієї особи в органах Пенсійного фонду.

Анкета заповнюється працівником відповідно до наданого роботодавцем зразка, підписується, засвідчується підписом останнього і печаткою та подається до органу Пенсійного фонду, де його зареєстровано як платника страхових внесків.

Реєстрація застрахованих осіб, персоніфікований облік відомостей про них та оформлення страхових свідоцтв здійснюється органами Пенсійного фонду.

Особи, які на час початку реєстрації не працюють, але раніше працювали та сплачували збори на обов’язкове державне пенсійне страхування і обов’язкове соціальне страхування, проходять реєстрацію та одержують страхове свідоцтво в органах Пенсійного фонду за місцем проживання. Страхове свідоцтво заповнюється уповноваженою посадовою особою органу Пенсійного фонду, засвідчується підписом керівника цього органу або його заступника і печаткою.

Номер страхового свідоцтва повинен збігатися з ідентифікаційним номером, наданим конкретній фізичній особі як платнику податків та інших обов’язкових платежів Головною державною податковою інспекцією.

Орган Пенсійного фонду протягом трьох тижнів з дня одержання анкети оформляє страхове свідоцтво застрахованої особи або у разі необхідності внесення уточнень до відомостей про неї надсилає через страхувальника застрахованій особі відповідний запит за формою, встановленою Пенсійним фондом. Застрахована особа не пізніше ніж через тиждень з дня одержання цього запиту уточнює в ньому відомості про себе, підписує його і через страхувальника повертає запит відповідному органу Пенсійного фонду.

Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи. Воно пред’являється у разі одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, укладення трудового договору, договору цивільно-правового характеру, предметом якого є виконання робіт та надання послуг, під час прийому на навчання, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Трудове законодавство встановлює і юридичні гарантії щодо охорони здоров’я жінок і підлітків при прийнятті на роботу. Так, забороняється застосовувати працю жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов’язаних із санітарним і побутовим обслуговуванням)¹. Забороняється також залучати жінок до піднімання та переміщення речей, вага яких перевищує встановлені граничні норми². Забороняється застосовувати працю осіб, яким не виповнилося вісімнадцяти років, на важких роботах і на роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах³. Їм також заборонено піднімати й переміщувати речі, вага яких перевищує встановлені для них граничні норми⁴.

Заборонено приймати на роботу, пов’язану з виробництвом, зберіганням і торгівлею спиртними напоями, осіб, які не досягли 18 років (Указ Президії Верховної Ради УРСР від 21 травня 1985 р.).

Таким чином, законодавство про працю встановлює випадки, коли відмова в прийнятті на роботу вважається необґрунтованою. Особи, які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП, можуть звернутися з позовом до суду.

Зауважимо, що суди безпосередньо розглядають позови про укладення трудових договорів:

• працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
  
• молодих фахівців, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
  
• вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів-за наявності дитини віком до 14 років;
  

- виборних працівників після закінчення строку повноважень;

- працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

- інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір. Наприклад, роботодавець зобов’язаний приймати на роботу інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу за бронею; осіб, які були звільнені у зв’язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби.

При обґрунтованості позову суд рішенням зобов’язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення – з першого робочого дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата – з цієї дати), з іншими особами – з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оалата провадиться згідно з правилами ч. 2 ст. 253 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

При прийнятті на роботу працівників (що досягли 18 років), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, укладаються письмові договори про повну матеріальну відповідальність. При відмові працівника укласти такий договір працівникові може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Зауважимо, що на державну службу можуть прийматися тільки громадяни України, а капітаном морського торгового судна може бути тільки громадянин України.

Особи, яким суд заборонив займатися тією чи іншою діяльністю, не можуть бути зареєстровані як підприємці з правом здійснення відповідного виду діяльності до закінчення терміну, встановленого вироком суду. Особи, які мають непогашену судимість за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, не можуть бути зареєстровані як підприємці, не можуть виступати співзасновниками підприємницької організації, а також займати в підприємницьких товариствах та їх спілках керівні посади, а також посади, пов’язані з матеріальною відповідальністю.

Чинним трудовим законодавством установлені й інші обмеження при укладенні трудового договору.

З метою охорони здоров’я населення організовуються профілактичні медичні огляди неповнолітніх, вагітних жінок, працівників підприємств, установ та організацій з шкідливими й небезпечними умовами праці, військовослужбовців та осіб, професійна чи інша діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення або підвищеною небезпекою для оточуючих¹. Перелік категорій населення, які повинні проходити обов’язкові медичні огляди, періодичність, джерела фінансування та порядок цих оглядів візначаються Кабінетом Міністрів України¹.

Зауважимо, що згідно ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.

Так, згідно зі ст. 191 КЗпП особи до 18 років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові.

Роботодавець несе відповідальність згідно з чинним законодавством за організацію і своєчасність проходження працівниками обов’язкових медичних оглядів і допуск їх до роботи без наявності необхідного медичного висновку. Працівники, які без поважних причин не пройшли у встановлений термін обов’язковий медичний огляд у повному обсязі, від роботи відсторонюються і можуть притягатися до дисциплінарної відповідальності.

Звертаємо увагу, що згідно зі ст. 169 КЗпП роботодавець зобов’язаний за свої кошти організувати попередній (при прийнятті на роботу) і періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічний обов’язковий медичний огляд осіб віком до 21 року.

При укладенні трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи повинна зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем проживання (ст. 24-1 КЗпП). Трудові книжки таких працівників зберігаються у самих працівників. Записи в трудові книжки працівників вносить роботодавець – фізична особа, які підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, що зареєстрував договір, а також його печаткою².