Розділ Поняття та зміст трудового договору

Вид материала

Документы

Содержание 1.2 Зміст трудового договору

Подобный материал:

• План Вступ Зміст та поняття трудового договору. Загальний порядок прийняття на роботу, 376.64kb.
• Лекція №6 Зміна умов трудового договору Поняття «зміни умов трудового договору», 122.4kb.
• План вступ І. Поняття І значення договору поставки. Порядок І способи укладення договору, 260.87kb.
• Поняття та види робочого часу, 78.45kb.
• План лекції Зміст трудового договору, порядок його укладання та оформлення. Випробування, 171.78kb.
• Зміст вступ розділ загальні положення договору повітряного чартеру у міжнародному приватному, 397.91kb.
• Зміна умов трудового договору, 167.76kb.
• 3-14 розділ поняття, зміст та співвідношення об’єктивного І суб’єктивного у філософії, 378.71kb.
• Зміст вступ розділ І. Соціально-правова характеристика системи трудового законодавства, 294.92kb.
• Поняття та зміст комунального управління, 500.89kb.

1.2 Зміст трудового договору


Зміст трудового договору формулює взаємні зобов’язання його сторін.

Найбільш загально про зміст трудового договору можна судити з огляду на ст. 21 КЗпП України.

Права та обов’язки сторін, що складають зміст трудового договору і які ще називаються його умовами, встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Проте розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, умови - гарантії, які передбачають мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.

Основну частину змісту трудового договору усе ж складають договірні (погоджувальні) умовами, тобто ті умови, які встановлюють за взаємною домовленістю сторін . Як правило, вони стосуються трудової функції, місця роботи, прав і обов’язків працівника та роботодавця, розміру оплати праці доплат і надбавок, заохочувальних виплат, режиму робочого часу, тривалості щорічної відпустки, умов підвищення кваліфікації, соціально-побутового обслуговування та ін. У трудовому договорі можуть міститись також умови про встановлення випробувального строку, про нерозголошення комерційної таємниці тощо.

Основною вимогою, яка ставиться до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП України. Надаючи сторонам договору широкі можливості щодо встановлення взаємних прав та обов’язків, ця стаття передбачає обмеження індивідуального регулювання. Умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з тими, що вже встановлені чинним законодавством. Забороняється включати до трудового договору, наприклад, умову, за якою щорічна відпустка буде надаватися працівникові меншої тривалості ніж 24 календарні дні, або тривалість робочого часу перевищуватиме 40 год. на тиждень. І навпаки, правомірним буде включення до трудового договору умов, які покращують становище працівника порівняно з чинним законодавством. Так, умова договору, за якою працівнику надається додатковий оплачу вальний вихідний день для догляду неповнолітніми буде вважатися такою, що не погіршує правове становище працівника. Роботодавці в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників.

Слід зазначити, що правило про не погіршення умов договорів про працю порівняно із законодавством сформульоване у ст. 9 КЗпП України в імперативній формі. Отже, якщо такі умови у трудовому договорі все ж передбачено, то вони є недійсними. Законодавець щоправда не встановив правил, за якими критеріями належить визнавати умови трудового договору недійсними. Тому вважається, що вони є такими з моменту укладання трудового договору. При цьому недійсність окремих умов трудового договору не тягне за собою недійсності всього договору. Якщо трудовий договір укладено з дотриманням встановлених законодавством вимог його укладення, то він вважається дійсним . Не можуть діяти лише ті умови, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством.

Останнім часом простежується тенденція до розширення сфери договірних (погоджувальних) умов трудового договору. Якщо ще 5-6 років тому назад умови трудового договору встановлювались переважно законодавством, то, наприклад, вже зараз відповідно до ст. 4 Закону України «Про відпустки» сторони у трудовому договорі можуть встановлювати й інші види відпусток, крім передбачених законодавством. Це ж стосується тривалості додаткових щорічних відпусток, а також деяких інших умов трудового договору.

За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на два види : необхідні (обов’язкові) та факультативні (додаткові).

Перші – це такі умови, які повинні бути обов’язково відображені у трудовому договорі. Без них трудовий договір не можна укласти взагалі. Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов.

Однак, якщо у процесі переговорів при укладенні трудового договору сторони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов’язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов’язковими і додатковими умовами має одні і ті ж правові наслідки – договір не укладається.

За цивільним правом умови договору, щодо яких сторонами досягається згода і в результаті чого він вважається укладеним, називаються істотними. При цьому істотними є як ті умови, що визнані такими за законом або необхідні для договорів певного виду, так і всі інші умови, щодо яких за заявою однієї із сторін має бути досягнуто згоди¹.

Отже, щодо змісту трудового договору істотними повинні визнаватися обов’язкові і факультативні (необов’язкові) умови, щодо яких сторони дійшли згоди. А за правилами ст. 638 Цивільного кодексу України трудовий договір вважатиметься укладеним з моменту, коли між сторонами у належній формі (письмовій) буде досягнуто згоди за усіма його істотними умовами.

Застосування щодо змісту трудового договору цивілістичного поняття «істотні умови» має досить важливе значення як для теорії трудового права, так і для практики застосування трудового законодавства України. Існуючий тепер поділ умов трудового договору на необхідні і факультативні не зовсім чітко відображає юридичну природу цієї двосторонньої угоди як юридичного факту, що породжує правовідносини найманої праці. Дійшовши згоди за усіма необхідними і факультативними умовами, сторони фактом свого праворозуміння надають цим умовам значення істотності. На стадії існування трудових правовідносин умови, що виражають їх зміст, є рівноцінними, а отже найменша спроба змінити їх у односторонньому порядку не повинна допускатися без згоди сторін¹.

Віднайти у трудовому законодавстві норми, які б визначали умови трудового договору і щодо яких можна було б застосувати поняття істотні неможливо. Так само, до речі, немає у КзпП України і легального визначення необхідних умов трудового договору. Відомий їх перелік: місце роботи, трудова функція, час початку роботи, оплата праці працівника - це лише результат доктринального тлумачення ст. 21 КЗпП, яка дає визначення трудового договору і при цьому наголошує на окремих правах й обов’язках його сторін.

Тому вважається, що саме через свою необхідність для договорів даного виду ці умови є істотними при укладенні трудового договору.

На відміну від чинного Кодексу, проект Трудового кодексу України містить окрему статтю (ст. 39 ТК), присвячену змісту трудового договору. Згідно з цією статтею до обов’язкових умов трудового договору належать такі: місце роботи; час початку дії трудового договору та час початку роботи; трудова функція працівника, яку виконуватиме працівник; оплата праці; режим праці та відпочинку; охорона праці.¹ У КЗпП України обов’язковими умовами є лише перші чотири з перерахованих, а режим праці та відпочинку і охорона праці не належать до таких, що почасти спричинює зловживання з боку роботодавців. Тому включення їх до обов’язкових, на мій погляд, стане додатковою гарантією забезпечення трудових прав працівника.

Необхідні умови трудового договору вважаються істотними ще до моменту проведення переговорів та укладення самого договору, їх істотність зумовлена тим, що незалежно від волі і бажання сторін вони повинні включатися до змісту трудового договору. Договір не можна укласти, не домовившись щодо місця роботи, не визначивши трудову функцію (вид роботи) працівника, не обумовивши розмір оплати праці останнього та не узгодивши інші необхідні умови трудового договору. З огляду на важливість цих умов презюмується, що вони були об’єктом обговорення сторін кожного конкретного трудового договору.

Важливою для кожного трудового договору є умова про оплату праці, а тому вона повинна бути віднесена до необхідних його умов. Договір не можна укласти не погодивши питання про заробітну плату. Як відомо, за цивільним правом, умова про ціну теж є істотною умовою будь-якого відплатного договору.

На підтвердження того, що умова про оплату праці має істотне значення і повинна бути віднесена до необхідних умов трудового договору, можна привести положення ст. 7 Закону України «Про зайнятість населення», яка містить визначення підходящої роботи². Тут зокрема, поряд із такими чинниками, як професія, спеціальність , кваліфікація працівника та місцевість, де він проживає, фігурує і умова про заробітну плату, яка згідно із законом повинна відповідати рівню, який працівник мав за попередньою роботою. Тим самим підкреслюється, що при підшукуванні підходящої роботи умовою майбутнього трудового договору має стати умова про оплату праці.

Місце роботи як одна з необхідних умов трудового договору характеризує передусім правове становище роботодавця як учасника трудових правовідносин. Робоче місце це вже , як правило, конкретне місце праці окремого працівника. Воно характеризується чітко визначеними параметрами: цех, дільниця, відділ, відповідний агрегат (автомобіль, трактор, тепловоз).

Робоче місце може не уточнюватися у трудовому договорі, а тому за трудовим законодавством допускається зміна робочого місця (переміщення) працівника без його згоди на інше робоче місце у межах місця роботи та інших істотних умов трудового договору.

Разом з тим робоче місце може бути об’єктом обговорення сторін при укладенні трудового договору, коли це має суттєве значення виходячи з характеру майбутньої роботи. Якщо структурні підрозділи юридичної особи (роботодавця) розташовані у різних частинах чи адміністративних районах міста, то у договорі вказується, у якому саме підрозділі знаходитиметься робоче місце працівника.

Отже, умова про робоче місце на відміну від умови про місце роботи не є обов’язковою при укладенні трудового договору. Інша річ, що в разі, коли сторони все ж обирають об’єктом погодження і зрештою погоджують умову про робоче місце, вона набирає значення істотності. А це означає, що надалі у трудових правовідносинах сторін умова про робоче місце є рівноцінною іншим істотним умовам трудового договору.

Ще однією необхідною умовою трудового договору є умова про вид роботи, яка визначається угодою сторін або, як прийнято її називати, трудова функція працівника.

Якщо умова про місце роботи характеризує більше роботодавця, то трудова функція, що виражається через відповідні професію, спеціальність, кваліфікацію, вже стосується характеристики працівника-другої сторони трудового договору. І якщо перша умова є переважно об’єктом домагань особи, яка наймається на роботу, то друга цікавить здебільшого роботодавця.

Професія, спеціальність, кваліфікація - це ті основні аргументи, якими оперує працівник при укладенні трудового договору, і саме завдяки їм він може претендувати на зайняття відповідної посади чи бути допущений до виконання певної роботи. Взагалі, професія, спеціальність, кваліфікація – це такі ж ознаки суб’єктивного характеру, як вік, освіта, знання іноземної мови, стаж попередньої роботи, котрі переважно беруться до уваги при укладенні трудового договору. Як правило, ці вимоги уже наперед закладені у визначених кваліфікаційних характеристиках посад чи виконуваних робіт. Так, для зайняття, наприклад, посади інженера-інструктора 1-ї категорії необхідно мати вищу технічну освіту і стаж роботи за посадою інженера-інструктора 2-ї категорії не менше трьох років¹.

Тобто тут ми бачимо, що трудова функція (вид роботи) має і об’єктивні ознаки. Необхідність виконання тієї чи іншої роботи зумовлена потребою досягнення мети підприємницької діяльності роботодавцем. Тому при укладенні трудового договору саме ознаки об’єктивного характеру є домінуючими при формуванні умов про трудову функцію працівника. Якщо показники суб’єктивного плану (професія, спеціальність, кваліфікація) і можуть бути проігноровані у виняткових випадках при укладенні трудового договору, з огляду на якість інші ділові якості особи, що поступає на роботу, то сам вид роботи, чи посада, яку необхідно замістити, з огляду на їх об’єктивний характер, зміненими бути не можуть.

Тому така необхідна умова трудового договору, як трудова функція працівника характеризується поєднанням суб’єктивних чинників: професією, спеціальністю, кваліфікацією та чинників об’єктивного плану: відповідною посадою чи виконуваною роботою. Ця умова є істотною для трудового договору і обов’язково повинна бути об’єктом переговорів при його укладенні. Це, однак, зовсім не означає, що саме у такому своєму вигляді, як поєднання суб’єктивних і об’єктивних ознак, вона має отримати своє закріплення у змісті трудового договору. Преважно лише чинники об’єктивного характеру вказуються у конкретних трудових договорах і саме вони визначають трудову функцію працівника. У наказах чи розпорядженнях, з допомогою яких згідно з трудовим законодавством здійснюється юридичне оформлення укладення трудового договору, вказується здебільшого лише посада або вид роботи, на яку приймається працівник.

Отже, трудова функція як одна з обов’язкових умов трудового договору - вид роботи або посада, виконання чи заміщення яких можливе з огляду на професію, спеціальність, кваліфікацію працівника. Трудова функція визначається угодою сторін.

Ще однією необхідною умовою трудового договору є визначення строку (моменту) початку виконання обумовленої роботи. При цьому не можна ототожнювати момент початку роботи як одну з обов’язкових умов трудового договору з моментом його укладення. Договір вважається укладеним з моменту досягнення сторонами згоди за усіма істотними умовами, в тому числі і щодо моменту початку роботи. Тобто трудові правовідносини з усіма правами і обов’язками для їх суб’єктів об’єктивно існуватимуть, а момент фактичного виконання роботи ще може не наступити. Все залежатиме від того, як узгодять сторони його при укладенні трудового договору. Момент безпосереднього виконання працівником дорученої роботи переважно настає відразу після досягнення згоди за усіма умовами трудового договору. Однак це може бути і на другий, і на третій день і навіть пізніше, якщо вимагається, наприклад, переїхати до іншої місцевості¹.

Момент фактичного виконання працівником роботи може мати і самостійне юридичне значення. На той випадок, якщо не було проведено документального оформлення прийняття на роботу, фактичний допуск працівника до роботи визнається за трудовим законодавством моментом укладення трудового договору. Тим самим вже не трудовий договір визначає момент допуску до роботи, а навпаки – допуск до роботи засвідчує факт укладення трудового договору.

Разом з тим, фактичний допуск до роботи не можна трактувати як якийсь новий, не згадуваний раніше спосіб укладення трудового договору. Він можливий, очевидно, лише після проведених попередньо переговорів між сторонами. Завдяки роботодавцю засвідчується факт досягнення згоди між ними за усіма істотними умовами трудового договору. Інша річ, що ці переговори не отримали свого традиційного завершення – наказу чи розпорядження видано не було. Тому законодавець з метою забезпечення гарантій найманим працівникам і встановив правило, за яким факт допуску особи до виконання роботи є підставою для виникнення трудового правовідншення.

Без сумніву, встановлення обов’язкової письмової форми трудового договору зняло б проблему фактичного допуску до роботи. Але для цього необхідно повністю змінити редакцію ст. 24 КЗпП.

Факультативні умови на відміну від необхідних умов трудового договору мають ту особливість, що вони не є обов’язковим для їх погодження при прийнятті на роботу. Тому у кожному конкретному випадку такі умови стають об’єктом переговорів лише в разі, коли одна зі сторін наполягає на включенні їх до змісту трудового договору. Проте ці умови мають таку ж вагу для конкретного договору, як і обов’язкові. Недосягнення згоди сторонами щодо факультативних умов так само не призводить до укладення договору, як і в разі відсутності погодження необхідних умов.

Факультативними умовами, які можуть бути об’єктом погодження при укладенні трудового договору, вважаються будь-які додаткові вимоги сторін, якщо вони не погіршують становище працівників порівняно із трудовим законодавством України. Це, як правило, умови про неповний робочий час, про сумісництво чи суміщення, про випробувальний строк та ін. Донедавна практикувалося погоджувати при укладенні трудового договору такі додаткові умови, як надання житла для працівника, забезпечення йому можливості влаштування дітей у дошкільні заклади, але тепер вони перестають формувати зміст трудових договорів. Натомість з’являються нові, сучасні умови: володіння іноземною мовою, наявність власного автомобіля у особи, яка влаштовується на роботу, нерозголошення комерційної таємниці, заборона конкуренції працівника з роботодавцем, у тому числі і після його звільнення з роботи та інші.

Досить поширеною є умова про нерозголошення комерційної таємниці та про заборону конкуренції працівника щодо роботодавця, який найняв його на роботу. Вважається, що погоджувати таку умову сторони можуть з огляду на ст. 36 Господарського кодексу України. Тут, зокрема, подається визначення комерційної таємниці і передбачається, що склад і обсяг відомостей, які становлять таку таємницю, і порядок їх захисту визначаються суб’єктом господарювання. Тобто вирішення цих питань – сфера локального та договірного правового регулювання. І лише відповідальність за розголошення відомостей, які становлять комерційну таємницю організації, і порядок охорони таких відомостей встановлюються законодавчими актами України.

За розголошування комерційної таємниці встановлена кримінальна (статтями 148-6, 148-7 КК України) і адміністративна (ст. 164-3 КпАП) відповідальність.

Слід зазначити, що вітчизняне трудове законодавство дотепер не містить спеціальних норм, які б встановлювали правила взаємовідносин працівників і роботодавців щодо недобросовісної конкуренції.

Закон України «Про захист від недобросовісної конкуренції» від 7 червня 1996 р. та ГК України у ст. 34 передбачають, щоправда, певні дії, які можуть бути вчинені особами, що перебувають у трудових правовідносинах, і які вважаються недобросовісною конкуренцією (підкуп працівника замовника, підкуп працівника постачальника), однак ні ці закони, ні КпАП України не встановлюють санкцій щодо працівників, котрі порушують встановлені правила. Що стосується дисциплінарної та матеріальної відповідальності осіб, винних у завданні шкоди роботодавцю внаслідок розголошення конфіденційної інформації, то загальних норм трудового права тут може виявитися не достатньо.

Ще однією додатковою умовою, включення якої до трудового договору є заборона працівнику одночасної роботи на іншого роботодавця. У нашому варіанті – це означає заборону сумісництва.

Як відомо, чинне трудове законодавство не містить спеціальних обмежень щодо роботи за сумісництвом. Існують лише деякі застереження для державних службовців, та керівників державних підприємств, установ, організацій, яким заборонено займати одночасно інші керівні посади¹. Усі інші працівники, в тому числі і керівники недержавних підприємств мають право працювати одночасно за декількома трудовими договорами.

Проте ч. 2 ст. 21 КЗпП України, яка, власне, і зняла будь-які обмеження на сумісництво, передбачає, що працівник може реалізувати свої здібності до праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Отже, законодавство допускає укладення трудового договору з такою додатковою умовою, як заборона працівнику працювати одночасно і на іншого роботодавця.

Сторони при укладенні трудового договору можуть передбачити як додаткову умову не абсолютну заборону сумісництва, а встановити лише певні обмеження щодо роботи за іншим трудовим договором на іншого роботодавця. Зокрема, це може бути умова про отримання працівником згоди роботодавця на роботу за сумісництвом тощо.

Загалом, якщо аналізувати факультативні умови, що формують зміст трудових договорів, то можна відзначити їх взаємокомпенсаційний характер. Переважна більшість вимог щодо працівника перекриваються додатковими зобов’язаннями з боку роботодавців. Наприклад, такі додаткові обов’язки працівника, як бережне ставлення до майна роботодавця, заборона приймати від клієнтів та конкурентів цінні подарунки чи якісь інші матеріальні блага, інформування роботодавця про можливі випадки підкупу працівників та ін., компенсуються відповідними додатковими гарантіями: додатковою відпусткою; можливістю користуватися службовим автомобілем; оплатою навчання роботодавцем тощо.

До факультативних умов належить також домовленість про випробування при прийнятті на роботу. На відміну від таких нових умов, як нерозголошення комерційної таємниці, заборони працювати на іншого роботодавця, умова про випробувальний строк традиційно застосовувалася сторонами при укладенні трудового договору.

За цієї умови роботодавець перевірятиме чи може працівник виконувати роботу, на яку він наймається, наскільки ефективно і якісно він її виконуватиме.

Стаття 26 КЗпП встановлює перелік категорій осіб, яким випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене. Якщо ж сторони проігнорують заборону і все ж встановлять строк випробування, то така умова трудового договору буде недійсною в силу ст. 9 КЗпП України, як така, що погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством.

Згідно проекту Трудового кодексу, а саме ст. 46, випробування не встановлюється для : неповнолітніх осіб; звільнених з військової чи альтернативної (невійськової) служби, які вперше стають до роботи протягом року після такого звільнення; обраних чи призначених на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; Які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи; які закінчили професійні навчально-виховні чи вищі навчальні заклади і вперше стають до роботи за здобутою професією (спеціальністю); вагітних жінок, жінок та інших працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років, а також одиноких матерів, які мають дітей віком до чотирнадцяти років; яких направлено на роботу в рахунок броні та квоти або нормативу; в інших випадках, передбачених законом чи колективним договором.¹

Якщо сторони дійшли згоди про встановлення випробування, то вони ж домовляються і про його конкретний строк. Стаття 47 пТК на відміну від чинного КЗпП більш детально визначає, що строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для робітників одного місяця, також строк випробування тривалістю до шести місяців може встановлюватись для керівників юридичних осіб, їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників відокремлених підрозділів юридичних осіб та для інших категорій працівників у випадках, передбачених законом. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював незалежно від причин.

У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, роботодавець має право протягом строку випробування звільнити працівника, письмово попередивши його про це за три дні, без виплати такому працівнику вихідної допомоги. Але якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то випробування вважається витримане, і трудові відносини тривають далі.