Geum.ru

План лекції Зміст трудового договору, порядок його укладання та оформлення. Випробування при прийомі на роботу та інші форми перевірки професійної придатності особи

Вид материалаЗакон

Содержание


1. Зміст трудового договору, порядок його укладання та оформлення
Укладення трудового договору оформлюється
2. Випробування при прийомі на роботу та інші форми перевірки професійної придатності особи
3. Новація трудового договору та її різновиди
4. Припинення трудового договору
5. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
6. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Подобный материал:
МОДУЛЬ: “ПРАВОВІ ЗАСАДИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СОЦІАЛЬНОГО МИРУ В МИТНИХ ОРГАНАХ УКРАЇНИ (на прикладі трудового законодавства України)”


План лекції


1. Зміст трудового договору, порядок його укладання та оформлення.

2. Випробування при прийомі на роботу та інші форми перевірки професійної придатності особи.

3. Новація трудового договору та її різновиди.

4. Припинення трудового договору.

5. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

6. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.


Вступ. Трудове законодавство України, яке регулює працю працівників митних органів, можна розглядати як фактор, що сприяє забезпеченню соціального миру у цій державній структурі тільки за умови чіткого дотримання усіма службовими особами його вимог. Нехтування правовими приписами або їх невірне застосування породжує нічим не виправдані конфлікти і соціальну напругу в трудових колективах, судові тяганини за участю митних органів та їх працівників, що суттєво впливає на імідж важливого державного органу. Саме тому означену тему розкрито на прикладі застосування трудового законодавства в митних органах України.

1. Зміст трудового договору, порядок його укладання та оформлення

Змістом трудового договору є його умови. Їх можна підрозділити на дві групи:
  • умови трудового договору, встановлені централізованим законодавством або в локальному порядку;
  • умови, встановлені угодою сторін в межах, передбачених чинним законодавством.

Умови, встановлені законодавством поширюються на працівника тоді, коли він приступив до виконання своїх трудових обов’язків.

Умови, встановлені сторонами можна розділити на дві групи:
  • обов’язкові (основні, необхідні) умови, без яких трудовий договір не може бути укладено;
  • додаткові (факультативні, необ’язкові) умови, трудовий договір може бути укладено і без них.

До необхідних умов трудового договору відносяться:
  • місце роботи;
  • трудова функція;
  • строк трудового договору та час початку роботи;
  • заробітна плата.

Додаткові умови трудового договору:
  • умова про випробування при прийнятті на роботу;
  • умова про професійну підготовку безпосередньо на виробництві;
  • умова про суміщення професії і посад;
  • умова про розширення зон обслуговування;
  • умови про надання житлової площі;

Так, наприклад, згідно з Положенням про порядок надання службових жилих приміщень і користування ними в митних органах України, затвердженого наказом Державної митної служби України від 8 січня 2000 року № 60 службові жилі приміщення призначаються для заселення громадянами, які у зв’язку з характером їх трудових відносин повинні проживати за місцем роботи або поблизу від нього.

Відповідно до ч. 2 ст. 24 КЗпП України при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Ст. 25 КЗпП України забороняє вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством. У Кодексі чітко сформульована позиція держави з цього питання: можна збирати інформацію виключно з метою визначення професійної кваліфікації особи, яка працевлаштовується на роботу. Реалізацію такої позиції можна знайти й в інших законах України. Так, ч. 2 ст. 412 МК України вказує на те, що не можуть бути прийняті на службу до митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій особи, які мають судимість за вчинення умисного злочину. Така вимога закону випливає з вимог норми ч. 1 ст. 412 МК України відповідно до якої на службу в митні органи приймаються особи, які за своїми моральними якостями можуть виконувати завдання покладені на митну службу України.

Ст. 25-1 КЗпП України встановлює норми щодо обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації. Митне законодавство, встановлює ще жорсткіші правила щодо обмеження спільної роботи родичів. Так, ст. 416. МК України встановлює обмеження в роботі, яка пов’язана із здійсненням контролю за роботою близьких родичів. Ці положення Митного кодексу України значно розширюють обмеження, що встановлені у ст. 12 Закону України „Про державну службу”, де зазначено, що не можуть бути обраними чи призначеними на посаду в державному органі та його апараті особи, які у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їх близькими родичами чи свояками.

Укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу. Наказ чи розпорядження видається і тоді, коли трудовий договір укладено у письмовій. Згідно з ч. 4 ст. 24 КЗпП України трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Згідно з абз. 1 п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів” фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця.

Відповідно до ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору. Крім того, роботодавець зобов’язаний: ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.


2. Випробування при прийомі на роботу та інші форми перевірки професійної придатності особи

Трудове право України передбачає значну кількість норм щодо професійного відбору працівників. Випробування при прийнятті на роботу. Ч. 1 ст. 26 КЗпП України встановлює правило відповідно до якого, при укладанні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Чинне законодавство передбачає й інші юридичні конструкції щодо застосування випробування при прийняття на роботу. Згідно з ч. 1 ст. 412 МК України з прийняттям на службу в митні органи, спеціалізовані митні установи чи організації, може бути встановлено випробування строком до шести місяців. Аналіз зазначеної норми дає підстави стверджувати про те, що рішення про випробування особи, яка претендує на службу в митних органах тут приймається роботодавцем одноособово, а конкретний термін випробування встановлюється залежно від професійного рівня особи і посади, на яку вона прийнята. Як правило за результатами випробування приймається рішення про первинну атестацію працівника та присвоєння спеціального звання. Трудове законодавство вимагає, щоб умова про випробування була застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю в повному обсязі, а тому інколи в науковій літературі випробування розглядають як “прийняття на роботу за умови”. Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. У цьому випадку підставою для звільнення є ч. 2 ст. 28 КЗпП України, а саме „за результатами випробування”.

Існують й інші форми перевірки відповідності кваліфікації особи роботі на яку вона претендує, зокрема, конкурсний відбір. Прийняття на службу в митні органи, спеціалізовані митні установи та організації на посади державних службовців здійснюється, як правило, на основі конкурсного відбору. Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 р. № 169. Проведення конкурсу – це багатоступенева система перевірки придатності особи до виконання роботи за посадою.


3. Новація трудового договору та її різновиди

Новація трудового договору виходячи із аналізу норм ст. 32, 33 і 34 КЗпП України, включає: переведення на іншу роботу; переміщення; зміну істотних умов праці. У чинному трудовому законодавстві України відсутнє легальне визначення поняття переведення на іншу роботу. Закон вказує на основні ознаки переведень. Згідно з ч. 1 ст. 32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, а також переведення на інше підприємство, установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП та в інших випадках, передбачених законодавством. Переважна більшість науковців розуміють під переведенням на іншу роботу зміну істотних умов праці або умов трудового договору, яка потребує згоди працівника. Таке визначення поняття ґрунтується на положеннях судової практики. Згідно з абз. 1 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів” переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. В абз. 2 цього пункту Постанови наголошується, що зміна істотних умов праці навіть при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, є підставою для того, щоб розглядати таку новацію трудового договору як переведення. Така позиція Пленуму Верховного Суду України є цілком вірною, бо категорія „істотні умови праці” є самостійно складовою характеристики новації (зміни) трудового договору і характеризує важливу складову взаємин роботодавця і працівників.

Переведення на роботу в іншу місцевість має свої особливості. По-перше, ні законодавство, ні судова практика не дають чіткої відповіді на питання: що таке інша місцевість? На наш погляд, даючи відповідь на це питання треба виходити з того, що, як правило, люди мешкають у населених пунктах, тобто у місцях компактного, організованого, впорядкованого та благоустроєного проживання. Підстави для такого твердження містить чинне законодавство України. Так, відповідно до ст. 1 Закону України від 21 травня 1997 року „Про місцеве самоврядування в Україні” територіальна громада – це жителі, об’єднані постійним проживанням у межах села, селища, міста, що є самостійними адміністративно-територіальними одиницями, або добровільне об’єднання жителів кількох сіл, що мають єдиний адміністративний центр, а адміністративно-територіальна одиниця – це область, район, місто, район у місті, селище, село. Закон України від 6 вересня 2005 року „Про благоустрій населених пунктів” підкреслює, що основним місцем мешкання переважної більшості громадян є населені пункти. У преамбулі цього Закону говориться, що він визначає правові, економічні, екологічні, соціальні та організаційні засади благоустрою населених пунктів і спрямований на створення умов, сприятливих для життєдіяльності людини. Таким чином, під терміном „інша місцевість” у трудовому праві слід розуміти територію, яка знаходиться поза межами адміністративно-територіальної одиниці до якої віднесено підприємство, установу чи організацію. Переведення в іншу місцевість має два різновиди. Перший різновид – це переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією. Відповідно до ст. 93 ЦК України місцезнаходженням юридичної особи є адреса органу або особи, які відповідно до установчих документів юридичної особи чи закону виступають від її імені. Зміна адреси органу управління або дислокації структурних підрозділів підприємства, установи, організації в межах одного населеного пункту не може розглядатися як переведення працівника в іншу місцевість, навіть за умови значної їх територіальної віддаленості один від одного. Другий різновид – це переведення працівника до структурних підрозділів підприємства, установи, організації, які знаходяться в іншій місцевості (наприклад до філій чи представництв або структурних підрозділів, які не мають статусу відокремлених підрозділів юридичної особи). Будь-яке із цих переведень можливе тільки за умови згоди на це працівника.

Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовжені роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи і з тими ж істотними умовами праці. Таким чином, переміщення, як окремий різновид новації трудового договору, можливе і без згоди на це працівника, але за умови, коли це не призводить до зміни істотних умов трудового договору чи істотних умов праці. В протилежному випадку йдеться про переведення, яке потребує згоди працівника. Крім того, законодавство і судова практика обмежують свавілля роботодавця щодо застосування переміщень. Абз. 2 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів” досить однозначно вказує на те, що і переміщення не може бути без мотивним, не обумовленим інтересами виробництва. Ч. 2 ст. 32 КЗпП України забороняє роботодавцеві переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. Така підходи цілком корелюються з вимогами норм ст. 3 Конституції України про визнання людини найвищою соціальною цінністю.


4. Припинення трудового договору

Підстави припинення трудового договору – це життєві обставини з якими закон пов’язує припинення трудових правовідносин (юридичні факти). Загальні підстави припинення трудового договору закріплені у ст. 36 КЗпП України. Інші підстави припинення трудового договору містяться в окремих нормах КЗпП або інших нормативно-правових актах. У лекції будуть розглянуті найважливіші випадки припинення трудового договору.

П. 1 ст. 36 КЗпП України визначає таку підставу припинення трудового договору як угода сторін. Оскільки трудовий договір є спільним волевиявленням сторін на породження юридичних наслідків, таким же спільним волевиявленням сторони можуть припинити соціальні зв’язки врегульовані нормами трудового права. Тому, судова практика (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів”) вказує на те, що при домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Тобто, перше про що домовляються сторони трудового договору – це про строк припинення їх соціальних зв’язків. Оскільки йдеться про спільне волевиявлення сторін, то анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді між роботодавцем і працівником. Сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП). Це ще раз підкреслює те, що згода роботодавця на звільнення працівника до перебігу встановленого законом загального строку попередження (два тижні) не дає підстав розглядати її як угоду сторін.


5. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

У трудовому законодавстві України щодо правового регулювання розірвання трудового договору з ініціативи працівника чітко простежується дія принципів свободи трудового договору та заборони використання примусової праці. Згідно з ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Закінчення цього терміну дає працівнику право не виконувати трудову функцію і вимагати від власника оформлення розірвання трудового договору та проведення розрахунків, що випливає з вимог ч. 1 ст. 47 КЗпП. Роботодавець не вправі вимагати пояснень причин розірвання трудового договору, а також затримувати видачу трудової книжки чи розрахунку відсутністю пояснень або неможливістю провести відповідну заміну працівника іншим. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; вступ до навчального закладу; вагітність; вступ до навчального закладу; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин) роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Але у цьому випадку у заяві про звільнення працівник зобов’язаний назвати причину розірвання трудового договору, а в разі необхідності подати необхідні документи, що підтверджують цей факт.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Згідно з п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів”, працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП).

Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Йдеться про так звані „вимушені звільнення”. Законодавство і судова практика країн Заходу давно оперує цією категорією. У ст. 38 КЗпП України така норма запроваджена Законом України № 1356-XIV від 24.12.99. На наш погляд, у випадку вимушеного звільнення, коли претензії працівника мають фактичне і юридичне підґрунтя, він зобов’язаний у заяві чітко вказати на конкретні випадки порушення роботодавцем щодо нього норм трудового законодавства, умов колективного чи трудового договору, інакше роботодавець буде вправі застосувати норму ч. 1 ст. 38 КЗпП „звільнення працівника за власним бажанням”.


6. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Чинне трудове законодавство України передбачає вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а тому традиційно у нормах трудового права формулюються суворі вимоги до порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця: можливість звільнення тільки за передбаченими у законі підставами та за визначеною законом процедурою. Тобто, право роботодавця на звільнення працівника має чітко окреслений характер – за принципом “тільки”.

Ст. 40 КЗпП України визначає загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Найбільшу складність становлять підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з економічних або організаційних причин. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до п. 19 постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України 6 листопада 1992 р. “Про практику розгляду судами трудових спорів”, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Суди, розглядаючи позови про поновлення на роботі, повинні вивчати структурні й організаційні зміни, що відбулися на підприємстві, в установі, організації у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, з’ясувати, чи не спричинили ці зміни тільки зміну найменування посад та чи дійсно мало місце їх скорочення. Неправомірним є звільнення працівника, якщо змінюється лише найменування посади, а характер трудової функції залишається колишнім.

У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або декількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. Однак це не позбавляє права працівника звертатися з пропозицією про укладання трудового договору з новим роботодавцем на загальних підставах. Відмова в прийнятті на роботу, у цьому випадку, може бути оскаржена на загальних підставах. Стосовно до правил п. 1 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не потребувало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

Трудове законодавство України формулює ряд вимог щодо порядку звільнення працівників. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Попереджувати працівника персонально означає попереднього повідомити його особисто про можливе наступне звільнення з роботи. Закон таким чином надає працівникам можливість самим визначитися з їх перспективами: або погодитись на переведення на іншу роботу у цього роботодавця або шукати іншу. Щодо форми попередження (усної чи письмової) закон нічого не передбачає. Але з метою запобігання непорозумінням, роботодавцеві слід все ж повідомляти працівника про наступне звільнення у письмовій формі. Практика показує, що письмові попередження про звільнення складені у двох екземплярах і підписані сторонами трудового договору, дисциплінують їх та вносять ясність щодо майбутніх дій роботодавця. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним – при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації; іншим категоріям працівників передбачених ч. 2 ст. 42 КЗпП і законодавством України. Суд, розглядаючи позов про поновлення на роботі, має право досліджувати питання про кваліфікацію працівника. Для порівняння кваліфікації звільненого працівника та осіб аналогічних професій і спеціальностей, залишених на роботі, суд досліджує різного роду докази, що характеризують їх трудову діяльність (характеристики, відомості про освіту, про стаж роботи, про підвищення кваліфікації, про виконання норм виробітку та ін.). Слід мати на увазі, що судова практика визнає за роботодавцем право провадити так звані перестановки або перегрупування персоналу, які вкладаються у юридичну конструкцію норми ч. 1 ст. 42 КЗпП України про переважне право на залишення на роботі. Це означає, що роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Тлумачачи поняття “однорідні професії і посади” необхідно виходити з того, що такими є ті, які характеризуються однаковими рисами, ознаками. Так, наприклад, мова може йти про суміжні професії, тобто професії, які у процесі виробництва тісно пов’язані між собою: виконання трудових функцій за одною із них неможливе без попередньої, одночасного або наступного виконання одної за іншою.

Висновки. Враховуючи викладене вище, можна стверджувати, що тільки чітке та неухильне дотримання трудового законодавства, а також належний рівень кадрової роботи забезпечить належний соціальний мир у митних органах України.

Література.
  1. Щербина В.І. Трудове право України: Підручник / За ред. В.С. Венедіктова. – К.: Істина, 2008. – 384 с.
  2. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / Укладачі: В.С. Ковальський, Л.П. Ляшко. – К.: Юрінком Інтер, 2006. – 1200 с.