Cols=5 gutter=19> Основні категорії менеджмету
| Вид материала | Документы |
- Cols=2 gutter=24> 2007/№3 Засновники, 2007.95kb.
- Тема: Предмет та основні категорії педагогіки, 1014.76kb.
- Cols=2 gutter=47> пбоюл кошмак, 159.62kb.
- Cols=3 gutter=38> Список улиц г. Пскова, 135.43kb.
- Cols=2 gutter=47> Новосибирский государственный драматический театр, 132.78kb.
- Cols=2 gutter=24> 2005/№2 Засновники, 2193.94kb.
- Cols=2 gutter=99> I. Организаторы конференции, 311.66kb.
- Cols=2 gutter=24> 2004/№2 Засновники, 2407.74kb.
- Cols=3 gutter=155> 01. 09. 2008 г. Мебель для директора ООО «КонТек», 114.48kb.
- Cols=2 gutter=24> 2005/№4 Засновники, 2823.78kb.
42.
“ Теорією справедливості” Стейсі Адамса
“Теорією справедливості” Стейсі Адамса передбачається, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль пов’язаних з її виконанням і порівнюють таке співвідношення з тим, що отримали інші робітники. За результатами порівняння відчуття: або справедливості, або несправедливості.
В “теорії справедливості” виділяють такі основні складові
- робітник – співробітник організації, який оцінює співвідношення винагорода / зусилля і спроможний відчувати справедливість / несправедливість;
- об’єкт порівняння – будь-який інший співробітник даної організації, який використовується як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу;
- “входи” – індивідуальні властивості робітника, які він вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи тощо);- “виходи” – все те що робітник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо).
Справедливість робітник відчуває у ситуації, коли його власний коефіцієнт виходу/входу приблизно дорівнює аналогічному коефіцієнту об’єкта, обраного для порівняння. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід порушується, то у робітника виникає відчуття несправедливості.
Коли робітник відчуває несправедливість, виникає напруженість, відчуття внутрішньої суперечливості, котрі і примушують його діяти у бік коригування ситуації, досягнення відповідного балансу, забезпечення справедливості. Способами досягання справедливості при цьому можуть бути (див.табл.5.3.):
1) зміна входів даного робітника (витрат часу, старанності тощо);2) зміна виходів (прохання про підвищення винагороди);3) зміна ставлення до роботи;4) зміна об’єкту для порівняння;5) зміна коефіцієнту вихід/вхід об’єкту для порівняння;6) зміна ситуації (покинути роботу).
Висновки “теорії справедливості” для практики мотивування:
– в своїх оцінках робітник концентрується не тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої зусилля, але також і на відносному винагородженні, тобто винагородженні, яке отримують інші робітники за їх внесок;
– сприйняття носить суб’єктивний характер; важливо, щоб робітники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження;
– люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородження, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення;
– керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження робітниками, наскільки воно справедливе з точки зору робітників.
43.
Модель Портера-Лоулера
Модель Портера-Лоулера являє собою комплексну теорію мотивації і включає в себе елементи теорії очікувань і теорії справедливості. На думку її авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття робітниками справедливої винагороди.
В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів:
1) витрачені робітником зусилля;2) сприйняття;3) отримані результати;4) винагородження; 5) ступінь задоволення.
Зазначені фактори пов’язані між собою так
Відповідно до моделі Портера-Лоулера:
- рівень зусиль, що витрачаються залежить від цінності винагороди і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою - на результати, досягнуті робітником , впливають три фактори: витрачені зусилля , здібності і характерні особливості людини , а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці;- досягнення необхідного рівня результативності може призвести до внутрішньої винагороди , тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди – похвала керівника, премія, просування за службою тощо;- пунктирна лінія між результатами і винагородженням, що сприймається як справедливе виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди;- задоволення є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості;- задоволення є критерієм того, наскільки цінною є винагорода насправді. Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуації.
Модель Портера-Лоулера дозволяє зробити такі висновки:
1) результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки – задоволення призводить до досягнення високих результатів в праці;
2) мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему: зусилля, здібності робітників, результати їх праці, винагороду і задоволення.
44.
Співідношення керівництва, влади та лідерства.
Більшість людей не вбачає відмінності між поняттями керівництва, влади та лідерства, вважаючи, що перебуваючи на керівній посаді, певна особа автоматично має владу над підлеглими і є лідером колективу. Формально це так. Однак на практиці співвідношення цих трьох складових частин управлінського впливу надзвичайно різноманітне, оскільки воно складається під впливом багатьох чинників, до яких належать: тип організації, її масштаби, напрям діяльності, місце в ієрархії управління, особисті якості менеджера т а ін.
Керівництво - це право особи давати офіційні доручення підлеглим і вимагати виконання їх. Це Для того, щоб виконувати функції керівника, йому потрібно мати владу, тобто можливість впливати на поведінку інших.
Влада керівника над підлеглими залежить також від його особистих якостей і насамперед від професійної компетенції та вміння знайти ефективні важелі впливу на людей.
На перший погляд, чим вище знаходиться керівник в ієрархії управління, тим сильніший владний вплив він може здійснювати. Розрізняють шість форм влади керівника над підлеглими: влада ,що ґрунтується на примусі; влада, заснована на винагороді; експертна влада; еталонна влада; законна влада; харизма.
Нове управлінське мислення потребує, щоб керівництво людьми здійснювали не формальні начальники, а лідери, які користуються в колективі неформальним авторитетом.
Вивчення природи лідерства в соціальних спільностях показує, що лідери, як правило, мають ряд чітко виявлених якостей. Відмінності між статусом лідера і формального керівника підрозділу випливають з особливостей ролі та функцій, виконуваних першим і другим. Керівник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття контролю і рішень за процесом праці підлеглих. Якщо у керівника це певна група людей, якою він керує, виступаючи часто зовнішньою цілевстановлюючою силою, то у лідера колектив підрозділу перетворюється в команду. Лідер є членом цієї команди, займаючи разом з тим особливе місце в ній. Його основне завдання - не приймати рішення, а допомагати іншим членам команди в пошуку проблем, які потрібно вирішити, в формуванні цілей і завдань колективної діяльності. Лідер концентрується на пошуку шляхів погодження різноманітних, часто протилежних інтересів інших працівників та необхідних ресурсів для вирішення проблем. Звідси зростає роль знань, інтелектуального потенціалу лідера, оскільки тільки це дає змогу йому виконувати його функції і знаходити та ставити проблеми перед іншими членами команди..
45.
Стилі керівництва за Д. Макгрегором
Кожен керівник відрізняється своєю індивідуальністю, тобто наявними у нього діловими, моральними, соціальними та психологічними якостями. Однак всю різноманітність індивідуальних особливостей керівника можна звести до певних типів, користуючись такою класифікаційною ознакою, як відносини керівника з підлеглими. За Д. Макгрегором розрізняють три види керівників: автократичний, демократичний та ліберальний.
Автократичний тип керівника відрізняється схильністю до одноособового керівництва в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.
Демократичний тип керівника, на відміну від автократа, прагне надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них.
Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Керівник-ліберал мало втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він дуже обмежений, можливо, через свою невпевненість у власній компетентності, а отже, і в становищі, яке він займає в службовій ієрархії. Такий керівник несподіваний у діях, легко зазнає впливу оточуючих, схильний пасувати перед обставинами і миритися з ними, може без серйозних підстав скасувати раніш прийняте рішення.Керівник, що прагне працювати якомога ефективніше, отримувати максимум корисного ефекту від діяльності підлеглих, не може дозволити собі таку розкіш, як застосування лише якогось одного стилю керівництва протягом усієї кар'єри. Керівник повинен навчитися володіти усіма стилями, методами та типами влади і впливу, і вміти обирати серед них той, що найбільш пасує даній ситуації. Якщо вже визначати кращий стиль, то цей стиль - адаптивний, тобто орієнтований на реальність. Керівництво, лідерство та управління - це свого роду мистецтво.
46.
Стилі керівництва за Лайкертом.
Американський дослідник Лайкерт дійшов висновку, що стиль керівництва може бути орієнтованим або на роботу, або на людину. Причому більш продуктивною є орієнтація на людину. Лайкерт запропонував 4 системи для підбору стилю керівництва, які базуються на оцінці поведінки керівників:
Система 1- Експлуататорсько-авторитарна, система 2 - Доброзичливо-авторитарна,система 3- Консультативно-демократична, система 4- Базується на засадах участі
Згідно з системою 1, керівники мають характеристики автократів, системою 2- дозволяють підлеглим обмежено брати участь у прийнятті рішень, системою 3 – використовують двостороннє спілкування і допускають деяку довіру між керівниками і підлеглими, системою 4 – орієнтуються на групові рішення й участь працівників у прийнятті рішень. Четверта система найбільш дійова, базується на максимальній децентралізації, взаємодовірі, двосторонньому і нетрадиційному спілкуванні. Вона найбільш орієнтована на людину.
47.
Теорії лідерства
Лідерство – це істотний компонент діяльності менеджера, його цілеспрямований вплив на поведінку окремих осіб чи цілої робочої групи. Інструментами такого впливу є навички спілкування й особисті якості мен-ра, що відповідають зовн і внутр проблемам групи.
Лідера можна охарактеризувати: душа, мрійливість, небайдужість, творчість, гнучкість, вміння надихати людей, новаторство, рішучість, уява, схильність до експериментів, ініціатива у змінах, володіння особистою владою.
Менеджер хар-ся: розум, раціональність, схильність давати поради, наполегливість, вміння вирішувати проблеми, тверезість мислення, аналітичний склад розуму, застосування структурного підходу, обмеженість, владність, вміння стабілізувати ситуацію, володіння посадовими повноваженнями.
Напрями прояву лідерства:
1) організація і корекція діяльності працівників: постановка ясних цілей, координація зусиль, окреслення результатів, виконання ролі ведучого;
2) мотивація діяльності підлеглих: надихання на цілеспрямовану поведінку, задоволення Інд і груп потреб, вселяння впевненості, захоплення людей своїм прикладом, створення групової синергії;
3) забезпечення представництва групи: представлення інтересів групи, підтримка рівноваги між внутр і зовн потреб груп, визначення перспектив розвитку групи.
Теорії лідерства: ♦підхід з позицій особистих якостей, ♦підхід з позиції поведінки, ♦ситуаційний підхід.
49. Кількісна школа упаравління.
Поява цієї школи була обумовлена застосуванням математики і комп‘ютерів в управлінні. По суті, це стало другою хвилею буму в галузі дослідження управління і водночас визнанням цього аспекту пошуку організованності, що пов‘язаний із кількісним визначенням непостійних величин з метою поліпшення вимірювання і контролю. Досягається це шляхом побудови абстрактних моделей реальних подій для прийняття правильних рішень. Представники цієї школи розглядають управління як процес логічний і такий, що піддається формалізації, тобто його можна висловити математикою.
У 60-х роках розпочалося широке розроблення концепцій управління, які спиралися на використання, які спиралися на використання математичного апарату. Школи, що готують спеціалістів для керівних посад, стали збільшувати в навчальних планах кількість годин на вивчання матиматики і статистики. Це сприяли не лише появі нових і розвитку старих спеціальностей в галузі бізнесу, а й інтеграції математичного аналізу, логічних і суб‘єктивних рішень менеджерів. Відбувавсмя процес поєднання старих ідей в галузі виробничого менеджменту з новими підходами, заснованими на нових методах дослідження управління.
Нова мова виробничого менеджменту включала баато термінів з математики і статистики. Статистика і теорія імовірності допомагали при визначенні методів контролю за якістю, використання методів лінійного програмування полегшило вибір напрямку діяльності в умовах обмеженності, за допомогою теорії черговості можна було балансувати вартість обладнання і визначати термін його експлуатації, теорія ігор допомагала краще зрозуміти конкретну стратегію, комп‘ютерне опрацювання допомогло моделювати рух капіталу і будувати кількіскі моделі.Р.Ірвін та інші фахівці з економічної історії спробували спробували створити кількісні моделі ранньої і сучасної економік з метою кращого розуміння економічного розвитку загалом.
Все це свідчить про те, що сучасна наука менеджменту не просто відродила методи вищої математики, формалізації і графічної інтерпритації управління, які започатковали ще Файоль та Гантт. Тривалий шлях пошуку наукового підходу до управління привів до зародження кількісної школи менеджменту, яка збільшила можливості досягнення ефективності при прийнятті управлінських рішень. Водночас у результаті поглиблення економічних знань значно розширилися умови для розроблення нових підходів до процесу управління.
50.
Прцесний, системний та ситуаційний підходи
Процесовий підхід розглядає керування як безперервну серію взаємозалежних управлінських функцій, що об'єднані сполучними процесами комунікації (тобто обміну інформацією) і ухвалення рішення. Він був уперше запропонований прихильниками адміністративної школи, що намагалися описати функції менеджера. Однак розглядали їх як незалежні одне від одного. Процесовий підхід, на противагу представникам адміністративної школи, розглядає функції керування у взаємозв'язку.
Керування розглядається як процес, тому що робота з досягнення цілей – це не якась одноразова дія, а серія безперервних взаємозалежних дій. Ці дії, кожна з яких сама по собі є процесом, необхідні для успіху організації. Їх називають управлінськими функціями, кожна з них є процесом, тому що, у свою чергу, складається із серії взаємозалежних дій. У такий спосіб процес керування є загальною сумою усіх функцій.
Ситуаційний підхід Сітуаційний підхід виділив внутрішні і зовнішні змінні. Внутр.змінні є характеристикою організації (цілі, ресурси, розмір, горизонтальний і вертикальний поділ праці і людей). Зовнішні змінні є факторами середовища, які знаходяться поза організацією, котрі мають важливий вплив на успіх організації (крупні конкуренти, джерела отримання техники і технології, соціальні фактори, державне регулювання тощо). Але неможливо визначити всі змінні, які впливають на організацію. Для практичних цілей менеджери можуть розглядати тільки ті фактори, що впливають на успіх. Встановлення цих змінних , особливо в області лідерства і поведінки організац.структур і кількісних оцінок є найбільшим вкладом СП в управлінні.
Системний підхід розглядає всі процеси та явища у вигляді певних цілісних систем, що мають нові якості та функції, які не притаманні її складовим частинам. Сутність системного підходу до управління – уявне охоплення всіх явищ як єдине ціле, їх об’єктивна оцінка, забезпечення розвитку всієї системи з урахуванням внутрішніх змінних (ціль, структура організації, персонал, техніка, технологія), передбачення позитивних та негативних наслідків прийнятих управлінських рішень. Системний підхід заснований на понятті про багатомірність організації та відповідного їй управління.