План Емоційна напруга Стан психологічної готовності до діяльності
| Вид материала | Лекція |
- Методика формування психологічної готовності курсантів до льотної діяльності в процесі, 153.98kb.
- Програма формування психологічної готовності вихованців пнз еколого-натуралістичного, 372.01kb.
- Сьогодні в педагогічній науці активно обговорюється проблема формування у майбутніх, 151.23kb.
- Психолого-педагогічна діагностика готовності дітей до навчання в школі”, 392.12kb.
- В. Уруський. Формування готовності вчителів до інноваційної діяльності в системі післядипломної, 1469.21kb.
- Збірник нормативно – правових документів, які визначають та регулюють напрямки діяльності, 10243.96kb.
- Правленої на забезпечення, захист прав І свобод дітей, формування готовності до особистісного,, 80.72kb.
- Назва реферату: Пристрій зварювального трансформатора Розділ, 86.69kb.
- Про діяльність психологічної служби у знз, 193.98kb.
- Про особливості діяльності психологічної служби області у 2011-2012 навчальному році, 144.23kb.
2. Рівні психологічної підтримки суб'єкта праці
Питання рівнів взаємодії в системі «суб'єкт-суб'єкт («вчитель-учень», «тренер-спортсмен», «інструктор-курсант», «лікар-пацієнт», «психолог-клієнт») » — один з складних в сучасних гуманітарних науках. Він є одним з центральних для педагогічної психології, акмеологиі, адрогогнки. У сучасній психології він прямо пов'язаний з методологічними принципами науки, з об'єктивною ситуацією de facto: могутній вплив положень гуманістичної психології, активне використовування методу герменевтики, добре розробленої техніки психотерапії (ге-штальт-терапія, НЛП, роджеріанській підхід, розуміюча психологія Ф. Е. Василюка і ін.), зміна статусу психології, расшгь реніє сфери її використовування [127].
У практичному плані багато що визначається професіоналізмом, етичними позиціями і активним арсеналом самого психолога, Н. С. Пряжников [107, 108], виділяє наступні концептуальні рівні допомоги людині в професійному і особовому самовизначенні.
1. Адаптаційно-виробничий (адаптаційно-технологічний). Головна мета — допомогти людині вписатися в дану виробничу структуру для підвищення її ефективності. При цьому часто інтереси самої людини знаходяться на другому плані (хоча враховуються його здібності і інші психологічні характеристики).
2. Соціально-адаптаційний. Мета — допомогти людині побудувати привабливий спосіб життя (добитися життєвого успіху) за допомогою вдалого вибору професії або місця роботи. Інтереси людини враховуються більшою мірою, але шляхи до успіху можуть бути і неадекватними (зокрема, в етичному плані). При цьому можуть залишатися невирішеними проблеми смислової сфери особи.
3. Ціннісно-смисловий. Мета — допомогти людині знайти значення в професійному і особовому самовизначенні (професійне самовизначення неминуче розглядається в контексті життєвого і особового самовизначення). Саме тут враховуються найважливіші, життєвизначальні стремління людини, тому саме цей рівень з повним правом можна вважати особово орієнтованим [108, з. 9].
Зрозуміло, що реалізація задач третього рівня зв'язана з об'єктивними труднощами (неготовність клієнта приймати відповідальність за обставини свого життя, розглядати свої проблеми на складному — ціннісно-етичному і смисловому рівні; готовність і здатність психолога вирішувати складні проблеми професійного самовизначення людини в масштабі його життєдіяльності; несхожість позицій, інтересів і запитів «клієнта», «замовника», наприклад керівника організації, в якій працює психолог).
Таким чином, питання професійного і етичного самовизначення, готовність прийняти позицію активного суб'єкта своєї життєдіяльності мають відношення не тільки до інших осіб («клієнтам» і ін.) — це перш за все актуальні питання для самого психолога впродовж всієї його професійної кар'єри.
3. Мотиви професійної діяльності
У системі відносин особи відношення до праці взагалі і відношення до конкретної професійної діяльності, до своєї спеціальності, до свого робочого поста, нарешті, до виконуваної в даний момент професійної задачі зокрема найістотнішим чином визначають успішність діяльності. Ці відносини знаходять свій вираз в мотивах діяльності, під якими ми повинні розуміти психологічні причини, що визначають цілеспрямовані дії людини. Психологічними умовами, що визначають цілеспрямований характер дій, є також властивості особи (наприклад, працьовитість, сумлінність, акуратність, товариськість і т. д.), виражаючі цілу систему мотивів. На відміну від властивостей особи, мотиви характеризують більш приватне і мінливе відношення людини до явищ зовнішнього світу [68].
КЛАСИФІКАЦІЯ І СТРУКТУРА МОТИВІВ
Існує багато різних класифікацій мотивів трудової діяльності. Виходячи з відмінності чисто людських потреб, що лежать в основі мотивів (матеріальні потреби, направлені на речі; духовні потреби або інтереси, направлені на образи, уявлення і поняття), виділяють і відповідні групи мотивів. До них додають мотиви соціальні, розуміючи під ними спонуки суспільного характеру. Відзначимо, що соціальна природа людини накладає відбиток на всю мотивацію, на всі його потреби без виключення. До власне-соціальних потреб відносять потребу в спілкуванні, у відповідному соціальному положенні, а також спонуки суспільного характеру: можливість принести найбільшу користь батьківщині, допомагати людям. Виходячи з концепції б. Г. Ананьева про людину як індивіда, особу і індивідуальність, можна пов'язати матеріальні мотиви з потребами індивіда, соціальні — з потребами особи, духовні — з індивідуальністю.
А. А. Русалінова [92] показала, що матеріальна зацікавленість в даній конкретній роботі, безпосередній інтерес до процесу праці і переживання соціальної значущості результатів праці можуть виступати в різних поєднаннях, що визначають різні типи відношення до праці. Вона детально розглядає шість типів відношення до праці, оптимальним серед яких є такою, в якому наголошується висока інтенсивність всіх трьох компонентів: і матеріальної зацікавленості, і переживання соціальної значущості, і безпосереднього інтересу до процесу праці. Саме при такому типі відношення до праці максимальні і віддача особи в трудовому процесі, і задоволеність самого працівника.
Часто зустрічається такий тип відносин, в якому достатньо яскраво виражені і матеріальна зацікавленість, і свідомість соціальної значущості праці, проте безпосереднього інтересу робота у людини не викликає. При такому типі відношення до праці люди працюють непогано, але все-таки з неповною віддачею. Відсутність інтересу до роботи приводить до поступового накопичення незадоволеності, що нерідко кінчається зміною роботи. Цей тип відношення широко поширений в тих видах трудової діяльності, які носять монотонний, одноманітний характер. А. А. Русалінова детально розглядає шляхи оптимізації відношення до праці людей, зайнятих монотонною працею. Це механізація і автоматизація одноманітних робіт і способи компенсації незадоволеності там, де монотонність поки не усунена (потоки нової інформації, переривчаста трудового процесу, поліпшення системи матеріального і морального стимулювання, розвиток соціальної активності працівників в невиробничих сферах діяльності, створення сприятливої психологічної атмосфери). А. А. Русалінова намічає шляхи оптимізації і типів решти відношення до праці. Робота А. А. Русалінової має також ту безперечну гідність, що нею розглянуті не просто різні види мотивів, але різна їх структура, а також чинники, що визначають зміну цієї структури.
Динаміка мотивів (висунення на перший план одних, відтиснення на задній план інших) достатньо часто зустрічається в процесі праці людини, залежно від обставин особистого життя, від зміни праці в даній сфері, в даний період.
У. А. Ядов зіставив на підставі робіт декількох американських авторів зміни мотивів у робітників в різні періоди економічної стійкості. Він знайшов, що загальний рівень задоволеності будь-якою роботою підвищується із зростанням безробіття; структура мотивів праці із збільшенням нестійкості роботи змінюється у бік висунення на перший план економічних чинників і зсуву на задній план чинників, пов'язаних із змістом роботи: робітники більш кваліфікованої праці можуть виявляти більше цікавості до змісту своєї роботи не тільки тому, що це обумовлено її особливостями, але і унаслідок щодо вищого рівня упевненості в стабільності свого положення.
Широке поширення в зарубіжній психології набула теорія мотивації А. Маслоу. Маслоу виділяє п'ять рівнів потреб людини: 1) основні фізіологічні потреби; 2) потреба в безпеці; 3) потреби в любові і соціальній активності; 4) потреби в пошані і самоповазі; 5) потреба в самореалізації. Лише після того, як задоволені потреби одного рівня, людина прагне до задоволення потреб іншого, вищого рівня. Маслоу вважає, що потреби в самореалізації власних можливостей, постійному самоудосконаленні, творчості в широкому значенні слова домінують у небагатьох людей, оскільки більшість зайнята виснажливою боротьбою за задоволення інших, основних, потреб. А. Л. Свенцицкий, позитивно висловлюючи ідею ієрархії мотивів, критикує Маслоу лише за те, що той вважає цю ієрархію універсальною, застосовною до будь-якого суспільства [93].
Послідовник Маслоу Ф. Герцберг показав, що чинники, які викликають задоволеність роботою, відрізняються від чинників, що викликають незадоволеність нею. Цей висновок був підтверджений іншими дослідниками. З потребами уникати страждань, незручностей, дискомфорту Герцберг зв'язує чинники трудової діяльності, які він називає чинниками «збереження» (це нагляд, лінія поведінки адміністрації, міжіндивідуальні відносини, стійкість роботи, заробіток і т. п.). Їх сприятливий стан приводить до знищення відчуття незадоволення (частіше тимчасовому). З прагненням людини до самоактуалізації зв'язані чинники — «мотиватори» реального переживання задоволення: досягнення в роботі, визнання іншими цих досягнень, відповідальність, просування, можливість зростання.
Певний відбиток теорій Герцберга і Маслоу носить цікава класифікація мотивів трудової діяльності, запропонована польським психологом Т. Томашевськім [Ш]. Першу групу мотивів Томашевській називає мотивами вигоди. Матеріальна вигода це перш за все заробітна платня, але також житло і задоволення інших матеріальних потреб. Соціальна вигода — це перш за все професійна гордість.
Томашевській вважає, що працівник повинен уявляти собі залежність між продуктивністю праці і одержуваною вигодою. Тому важливо, щоб в процесі самої роботи він міг бачити досягнуті результати, періодично одержував інформацію про досягнуті їм якісні і кількісні показники. Якщо така інформація поступає до працівника надто пізно або «з третіх рук», ефективність всіх стимулюючих заходів значно знижується, а в деяких випадках у працівників може виникнути відчуття образи і знизиться продуктивність їх праці.
Безпека. Можливі небезпеки, з якими працівник стикається при виконанні роботи, можна розділити на три групи: 1) фізична небезпека, загрозлива здоров'ю або життю працівника; 2) матеріальна небезпека, пов'язана з можливим грошовим збитком; 3) загроза суспільних заходів дії, в результаті яких може постраждати суспільне положення працівника або його професійний престиж, коли він може втратити пошану товаришів і т.п. Томашевській вважає, що відсутність безпеки не можна розглядати просто як щось протилежне вигоді. Багато даних свідчать про те, що заохочення діє зовсім по-іншому, ніж покарання, і що застосування заохочень набагато більш ефективне, ніж застосування покарань.
Зручність. У людини є природне прагнення вибирати серед доступних йому способів виконання якого-небудь завдання найпростіший, що вимагає мінімальної фізичної або розумової напруги. Це, проте, не означає, що люди завжди віддають перевагу лише найпростішій роботі і прагнуть одержати таке завдання, яке не вимагало б від них ніяких особливих зусиль. Найулюбленішою роботою є та, ступінь трудності якої відповідає індивідуальним можливостям працівника. Проте у межах цих можливостей людина прагне уникнути додатку непотрібних зусиль.
Задоволеність. Відомо, що люди виконують багато робіт або беруться за виконання тих або інших завдань тому, що сам процес їх виконання приносить їм задоволення (наприклад, саме управління механізмами, їх збірка і розбирання, наладка і т. д.). Така схильність, або любов, може бути змінена, люди придбавають або втрачають її при виконанні певних дій. Проте кожна професія складається з операцій, що не тільки приносять задоволення, але і багатьох нудних, а іноді навіть неприємних. Саме тому різні люди, що працюють в одній і тій же області, виконують різні необхідні операції з неоднаковою старанністю.
Думка товаришів. Скоюючи ті або інші вчинки або утримуючись від них, кожна людина враховує думку своїх товаришів. Цей мотив слід відрізняти від раніше описаної громадської думки або соціальної вигоди, оскільки в цьому випадку людина не чекає отримання нагороди або покарання з боку своїх товаришів. На людину впливає вже той факт, що інші поступають певним чином, мають певну точку зору, чекають або побоюються чогось.
Кожна людина віддає собі звіт у тому, що оточуючі чогось чекають від нього, а іноді навіть вимагають, щоб він поводився саме так, а не інакше. Особливо великий вплив громадська думка робить на нових працівників, ще тільки вступаючих в колектив, що вже сформувався, в якому існують свої закони і звичаї. Для працівників старшого покоління особливе значення мають власний авторитет, який вони завоювали, думка, яка про них склалася. Виявилося, що змінити раз думку, що склалася, про людей в колективі дуже важко.
Всі перераховані мотиви, вважає Томашевській, діють одночасно. Вони можуть діяти в одному напрямі або вступати в суперечність один з одним. Наприклад, добре оплачувана робота може бути одночасно безпечною, приємною, мати велике значення в очах оточуючих і т.д. Але може бути і так, що робота добре оплачується, проте неприємна, не відповідає схильностям працівника або небезпечна. Мотиви, що узгоджуються, взаємно доповнюють один одного, хоча їх і не можна розглядати як просту суму в математичному значенні. Суперечливі мотиви також складаються, створюючи при цьому конфліктну ситуацію, що негативно позначається на виробничому процесі; поведінка працівника в цьому випадку стає нестійкою. Людина, як то кажуть, працює нерівно.
4. Методи дослідження мотивів
Мотиви мають суб'єктивні прояви (усвідомлення переживання) і об'єктивні прояви (результати діяльності). Але один і той же напрям діяльності може залежати від різних мотивів: висока продуктивність праці може пояснюватися високими цивільними мотивами або прагненням до високого заробітку. Щоб судити про мотив по напряму діяльності, необхідно створювати такі умови, при яких би усувалося або ослаблявся вплив інших мотивів, окрім передбачуваного. Інакше тлумачення має ворожильний, суб'єктивний характер. От чому в психологічних дослідженнях мотивів,, що не спираються на експеримент, завжди містяться абсолютно .произвольные висновки, вважає В. С. Мерлін [68]. Таким чином, основний шлях вивчення мотивів — експеримент. При експериментальному дослідженні необхідно: 1) об'єктивно врахувати обумовленість мети зовнішніми обставинами; 2) підсилити вплив мотиву, що вивчається, і ослабити вплив інших супутніх або змагаються мотивів.
Специфічно людські мотиви (учбові, професійні) визначаються всією історією особи. Тому в абсолютно однакових експериментальних умовах, різні випробовувані можуть знайти абсолютно різні мотиви або різну силу одного і того ж мотиву. Щоб нівелювати ці відмінності, В. С. Мерлін рекомендує підбирати соціально однорідну групу випробовуваних, у яких мотив, що вивчається, є соціально типовим.
Про переживання і усвідомлення мотивів можна судити по словесному звіту. Проте тут виникають труднощі: мотиви діяльності — та сторона особи, яка має найбільше значення для суспільної репутації людини (якщо людина зізнається в прагненні зробити кар'єру, репутація непоправно постраждає). Тому випробовуваний приховує від експериментатора і навіть від самого себе свої справжні мотиви. Для того, щоб подолати цю трудність, В. С. Мерлін пропонує ставити випробовуваного в такі умови, щоб він не здогадався, що по його словесному звіту судять про його мотиви. Крім того, необхідна умова більш менш правдивого звіту — довіра випробовуваного до експериментатора, хороший контакт між ними.
Цікавий метод, який можна було б назвати методом ретроспективного інтерв'ю, застосував Герцберг. Він звернувся до своїх випробовуваних з таким проханням: подумайте про час, коли Ви відчували себе виключно погано у зв'язку із справжньою Вашою роботою або яким-небудь іншим заняттям, яке Ви мали; скажіть мені, що відбулося; як давно це трапилося; як довго продовжувалося це відчуття; чи можете Ви описати, коли наступила така зміна у Ваших відчуттях, коли воно кінчилося; те, що відбулося, чи було типовим для того, що відбувалося в цей час з Вами; чи вплинули ці переживання на характер здійснення роботи, як; як довго це продовжувалося; те, що трапилося, чи змінило Ваше відношення до Вашої професії, як? Об'єктом розгляду ставали тільки ті життєві історії, які викликали переживання, що торкнулися відношення до роботи людини, що відповідала. Матеріал цих історій дав можливість провести змістовний аналіз, що дозволяє розкрити відношення до роботи в різних аспектах.
Розроблені радянськими і зарубіжними авторами методичні прийоми вивчення мотивів різноманітні і мають безперечну цінність для вирішення задач психології праці. Проте під впливом змін характеру праці, соціальної сфери, обставин особистого життя і інших чинників змінюється і структура мотивів трудової діяльності. Для управління цією структурою, для її оптимізації необхідне вивчення не тільки окремих мотивів, але і взаємозв'язків між ними, їх ієрархії.
ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ №5.
- Актуалізація опорних знань. Актуалізація матеріалу, засвоєнного на лекції(15 хв):
- Дати визначення професійно важливим якостям особистості в процесі праці.
- Порівняти професійно важливі якості особистості з професійно важливими знанями, уміннями та навичками.
- Що таке тренування та тренажери з точки зору психології праці.
2. Самостійна робота на занятті: створити таблицю порівняння чинників, які впливають на професійний розвиток особистості(позитивних та негативних) (30 хв)
Методичний матеріал:Чинники, що детермінують кризи професійного розвитку
Грунтуючись на концепції професійного становлення особи, кризи можна визначити як різкі зміни вектора її професійного розвитку. Нетривалі за часом, вони найяскравіше виявляються при переході від однієї стадії професійного становлення до іншої. Кризи протікають, як правило, без яскраво виражених змін професійної поведінки. Перебудова смислових структур професійної свідомості, що проте відбувається, переорієнтація на нові цілі, корекція і ревізія соціально-професійної позиції готують зміну способів виконання діяльності, ведуть до зміни взаємостосунків з навколишніми людьми, а в окремих випадках — до зміни професії.
Докладніше розглянемо чинники, що детермінують кризи професійного розвитку. У якості детермінант можуть виступати поступові якісні зміни способів виконання діяльності. На стадії первинної професіоналізації наступає момент, коли подальший еволюційний розвиток діяльності, формування її індивідуального стилю неможливі без корінної ломки нормативно схвалюваної діяльності. Особа повинна зробити професійний вчинок, проявити наднормативну активність або змиритися. Наднормативна професійна активність може виразитися в переході на новий освітньо-кваліфікаційний або творчий рівень виконання діяльності.
Іншим чинником, що ініціює кризи професійного становлення, може стати збільшена соціально-професійна активність особи унаслідок її незадоволеності своїм соціальним і професіонально-освітнім статусом. Соціально-психологічна спрямованість, професійна ініціатива, інтелектуально-емоційна напруженість нерідко приводять до пошуку нових способів виконання професійної діяльності, шляхів її вдосконалення, а також до зміни професії або місця роботи.
Як чинники, що породжують професійні кризи, можуть виступати соціально-економічні умови життєдіяльності людини: ліквідація підприємства, скорочення робочих місць, незадовільна зарплата, переїзд на нове місцепроживання і ін.
Чинниками, що обумовлюють кризу професійного розвитку, стають вікові психофізіологічні зміни: погіршення здоров'я, зниження працездатності, ослаблення психічних процесів, професійна утомленість, інтелектуальна безпорадність, синдром «емоційного згорання» і т.д.
Професійні кризи нерідко виникають при вступів до нової посади, участі в конкурсах на заміщення вакантної посади, атестації і тарифікації фахівців.
Нарешті, чинником тривалого кризового явища може стати повна поглощенность професійною діяльністю.
Канадський психолог Барбара Киллінджер в книзі «Трудоголіки, респектабельні наркомани» відзначає, що фахівці, одержимі роботою як засобом досягнення визнання і успіху, іноді серйозно порушують професійну етику, стають конфліктними, проявляють жорсткість у взаємостосунках.
Кризи професійного розвитку можуть ініціюватися змінами життєдіяльності (зміна місцепроживання; перерва в роботі, пов'язаний з доглядом за малолітніми дітьми; «службовий роман» і т.п.).
Кризові явища нерідко супроводжуються нечітким усвідомленням недостатнього рівня своєї компетентності і професійною безпорадністю. Іноді спостерігаються кризові явища при рівні професійної компетентності, вищому, чим потрібен для виконання нормативної роботи. Як наслідок виникає стан професійної апатії і пасивності.
Л.С.Виготській при аналізі вікових криз виділив три фази: передкритичну, власне критичну і посткритичну. На його думку, в першій фазі відбувається загострення суперечності між суб'єктивною і об'єктивною складовими соціальної ситуації розвитку; у критичній фазі ця суперечність починає виявлятися в поведінці і діяльності; у посткритичній — суперечність дозволяється шляхом утворення нової соціальної ситуації розвитку.
Грунтуючись на цих положеннях, можна аналізувати кризи професійного розвитку особи.
1. Передкритична фаза виявляється в незадоволеності існуючим професійним статусом, змістом діяльності, способами її реалізації, міжособовими відносинами. Ця незадоволеність не завжди виразно усвідомлюється, але виявляється в психологічному дискомфорті на роботі, дратівливості, незадоволеності організацією, оплатою праці, керівниками і т.п.
2. Критична фаза відрізняється усвідомленою незадоволеністю реальною професійною ситуацією. Намічаються варіанти її зміни, програються сценарії подальшому професійному життю, посилюється психічна напруженість. Суперечності посилюються, і виникає конфлікт, який стає ядром кризових явищ.
Аналіз конфліктних ситуацій в кризових явищах дозволяє виділити наступні типи конфліктів професійного розвитку особи:
| мотиваційний, обумовлений втратою інтересу до навчання, роботи, втратою перспектив профроста, дезинтеграцією профорієнтації, установок, позицій;
| когнітівно-деятельностний, детермінований незадоволеністю змістом і способами здійснення учбово-професійної і професійної діяльності;
| поведінковий, обумовлений суперечностями в міжособових відносинах в первинному колективі, незадоволеністю своїм социально-професс. статусом, положенням в групі, рівнем зарплати і т.п.
Конфлікт супроводжується рефлексією, ревізією учбово-професійної ситуації, аналізом своїх можливостей і здібностей.
3. Вирішення конфлікту приводить кризу в посткритичну фазу. Способи дозволу конфліктів можуть мати конструктивний, професіонально-нейтральний і деструктивний характер.
Конструктивний вихід з конфлікту припускає підвищення професійної кваліфікації, пошук нових способів виконання діяльності, зміну професійного статусу, зміну місця роботи і перекваліфікацію. Такий шлях подолання криз вимагає від особи прояви наднормативної професійної активності, здійснення вчинків, які прокладають нове русло для її професійного розвитку.
Професіонально-нейтральне відношення особи до криз приводить до професійної стагнації, байдужості і пасивності. Особа прагне реалізувати себе поза професійною діяльністю; у побуті, різного роду хобі, садівництві і т.п.
Деструктивні наслідки криз виражаються в етичному розкладанні, професійній апатії, пияцтві, неробстві.
3. Презентація, обговорення та коментування отриманих факторів впливу (15хв)
4. Доповідь на тему: Психологічні особливості криз професійного становлення
(20 хв)
У концепції професійного становлення особи, що розвивається нами, виділені наступні стадії цього процесу: оптація, професійна освіта і підготовка, професійна адаптація, первинна і вторинна професіоналізація і майстерність. Згідно визначенню криз, перехід від однієї стадії до іншої породжує нормативні кризові явища. Розглянемо їх психологічні особливості, слідуючи логіці професійного становлення.
1. Професійне становлення особи починається із стадії оптації — формування професійних намірів. У 14—16 років, у віці ранньої юності, оптанти починають професіонально самовизначатися. До 14 років у дівчат і хлопців вже сформовані різносторонні знання про світ професій, є уявлення про бажану професію. Потрібен конкретний професіонально орієнтований план: чи продовжити навчання в загальноосвітній або професійній Школі. Для когось все вирішено, хтось вимушений вже професіонально визначатися. На стадії оптації відбувається переоцінка учбової діяльності: залежно від професійних намірів змінюється і мотивація. Навчання в старших класах набуває професіонально орієнтованого характеру, а в професійних учбових закладах вона має виразно виражену учбово-професійну спрямованість. Є всі підстави вважати, що на стадії оптації відбувається зміна провідної діяльності з учбово-пізнавальною на учбово-професійну.
Кардинально змінюється соціальна ситуація розвитку. При цьому неминуче зіткнення бажаного майбутнього і реального справжнього, яке набуває характеру кризи учбово-професійної орієнтації.
Старшокласники, що продовжили навчання в 10— 11-х класах, виразно переживають цю кризу в 16— 17 років, перед завершенням шкільної освіти. Ядром кризи є необхідність вибору способу отримання професійної освіти або професійної підготовки. Слід підкреслити, що в цьому віці, як правило, вибирається варіант продовження навчання, орієнтованого на певне професійне поле, а не на конкретну професію.
Переживання кризи, рефлексія своїх можливостей приводять до корекції професійних намірів. Вносяться також корективи в ту, що оформилася до цього віку «Я-концепцию».
Деструктивне розв'язання кризи приводить до ситуативного вибору професійної підготовки або професії, випадання з нормальної соціальної сфери. Дівчата і хлопці потрапляють в співтовариства з поведінкою, що відхиляється. Асоціальна поведінка часто є формою компенсації внутрішньоособового конфлікту: переживання своєї неповноцінності, отторгнутості, непотрібності.
2. На стадії професійної підготовки що багато вчаться і студенти переживають розчарування в одержуваній професії. Виникає незадоволеність окремими учбовими предметами, з'являються сумніви в правильності професійного вибору, падає інтерес до навчання. Спостерігається криза професійного вибору.
Як правило, він виразно виявляється в перший і останній роки професійного навчання. За рідкісним виключенням ця криза долається зміною учбової мотивації на соціально-професійну. Що збільшується рік від року професійна спрямованість учбових дисциплін знижує незадоволеність.
Таким чином, криза ревізії і корекції професійного вибору на даній стадії не доходить до критичної фази, коли неминучий конфлікт. Можна відзначити уповільнений характер цієї кризи. Але зміна соціальної ситуації розвитку і перебудова провідної учбово-пізнавальної діяльності в професіонально орієнтовану дозволяють виділити його в самостійну нормативну кризу професійного становлення особи.
3. Після завершення професійної освіти наступає стадія професійної адаптації. Молоді фахівці приступають до самостійної трудової діяльності. Кардинально змінюється професійна ситуація розвитку: новий разновозрастний колектив, інша ієрархічна система виробничих відносин, нові соціально-професійні цінності, інша соціальна роль і, звичайно, принципово новий вид провідної діяльності.
Вже при виборі професії молода людина мала певне уявлення про майбутню роботу. У професійному учбовому закладі воно значне збагатило. І ось наступив час реального виконання професійних функцій. Перші тижні, місяці роботи викликають великі труднощі. Але вони не стають чинником виникнення кризових явищ. Основна причина психологічна, є слідством неспівпадання реального професійного життя з уявленнями, що сформувалися, і очікуваннями. Невідповідність професійної діяльності очікуванням викликає кризу професійних експектаций.
Переживання цієї кризи виражається в незадоволеності організацією праці, його змістом, посадовими обов'язками, виробничими відносинами, умовами роботи і зарплатою.
Можливі два варіанти розв'язання кризи:
| конструктивний: активізація професійних зусиль по швидкій адаптації і придбанню досвіду роботи;
| деструктивний: звільнення, зміна спеціальності; неадекватне, неякісне, непродуктивне виконання професійних функцій.
4. Наступна нормативна криза професійного становлення особи виникає на завершальній стадії первинної професіоналізації, після 3 — 5 років роботи. До цього часу фахівець освоїв і продуктивно (продуктивно і якісно) виконує нормативно схвалювану діяльність, визначив свій соціально-професійний статус в ієрархії виробничих відносин. Динаміка минулого досвіду, інерція професійного розвитку, потребу в самоствердженні викликають протест, незадоволеність професійним життям. Усвідомлено або неусвідомлено особа починає випробовувати потребу в подальшому професійному зростанні, в кар'єрі.
За відсутності перспектив професійного зростання особа випробовує дискомфорт, психічну напруженість, з'являються думки про можливе звільнення, зміну професії.
Криза професійного зростання може тимчасово компенсуватися різного роду непрофесійними, досуговимі видами діяльності, побутовими турботами або ж кардинально розв'язуватися шляхом відходу з професії. Але навряд таке розв'язання кризи можна вважати продуктивним.
Стабілізація ж всіх сторін професійного життя сприяє професійній стагнації особи: упокорюванню і професійній апатії. Стагнація може тривати протягом років, іноді до відходу на пенсію.
5. Подальший професійний розвиток фахівця приводить його до вторинної професіоналізації. Особливістю цієї стадії є високоякісне і високопродуктивне виконання професійної діяльності. Способи її реалізації мають виразно виражений індивідуальний характер. Фахівець стає професіоналом. Йому властиві соціально-професійна позиція, стійка професійна самооцінка. Кардинально перебудовуються соціально-професійні цінності і відносини, змінюються способи виконання діяльності, що свідчить про перехід фахівця на нову стадію професійного розвитку, оскільки ці зміни приводять до істотного перетворення і соціальної ситуації, і провідної діяльності, яка характеризується індивідуальним стилем і елементами творчості.
У багатьох випадках якісне і високопродуктивне виконання діяльності призводить до того, що особа переростає свою професію. Посилюється незадоволеність собою, своїм професійним положенням. Професійна самосвідомість, що сформувалася до цього часу, підказує альтернативні сценарії подальшої кар'єри, і не обов'язкове в рамках даної професії. Особа випробовує потребу в самовизначенні і самоорганізації. Суперечності між бажаною кар'єрою і її реальними перспективами приводять до розвитку кризи професійної кар'єри. При цьому серйозній ревізії піддається «Я-концепция», вносяться корективи у виробничі відносини, що склалися. Можна констатувати: йде перебудова професійної ситуації розвитку.
Можливі сценарії виходу з кризи: звільнення, освоєння нової спеціальності в рамках тієї ж професії, перехід на вищу посаду.
Одним з продуктивних варіантів зняття кризи є перехід на наступну стадію професійного становлення — стадію майстерності.
6. Стадія майстерності характеризується творчим і інноваційним рівнем виконання професійної діяльності. Рушійним чинником подальшого професійного розвитку особи стає потреба в самореалізації, самоосуществленії. Професійна самоактуалізация особі приводить до незадоволеності собою, навколишніми людьми.
Криза нереалізованих можливостей або криза соціально-професійної самоактуалізациі, — це душевна смута, бунт проти себе. Продуктивний вихід: новаторство, винахідництво, стрімка кар'єра, соціальна і проф-сверх-нормативна активність. Деструктивні варіанти розв'язання кризи: звільнення, конфлікти, професійний цинізм, алкоголізм, створення нової сім'ї, депресія.
7. Наступна нормативна криза професійного розвитку обумовлена відходом з професійного життя. Після досягнення певної вікової межі людина йде на пенсію. Передпенсійний період для багатьох працівників набуває кризового характеру. Це пов'язано з необхідністю засвоєння нової соціальної ролі і поведінки. Відхід на пенсію означає звуження соціально-професійного поля і контактів, зниження фінансових можливостей. Гострота протікання кризи втрати профдеятельності залежить від характеру трудової діяльності (працівники фізичної праці переживають його легше), сімейного стану і здоров'я. Для зняття кризових явищ виправдано було б проводити курси по підготовці до відходу на пенсію, тренінги соціально-економічної взаємодопомоги, організовувати клуби дозвілля.
8. Після відходу на пенсію починається соціально-психологічне старіння. Воно виявляється в ослабленні інтелектуальних процесів, підвищенні або зниженні емоційних переживань. Знижується темп психічної діяльності, з'являється настороженість до нововведень, до всього нового, спостерігається постійна занурена в минуле і орієнтація на минулий досвід.
Наголошується також пристрасть до моралізірованію і засудженню поведінки молоді, чітко простежується зіставлення свого покоління поколінню, що йде на зміну. Невдало прожите життя завершується страхом смерті, постійними скаргами на здоров'я, близьких родичів, упущені можливості. Ця незадоволеність сучасним життям обумовлена укороченням життєвої перспективи, аморфністю професійної ідентичності, соціальною ізоляцією і самотою. Назвемо цей неспокійний і тривожний стан душі кризою соціально-психологічної адекватності.
Які ж способи подолання цієї кризи? Психологічні дослідження останніх років показують, що літні люди можуть активно протистояти настанню безпорадної старості. Л.І.Анциферова відзначає, що умовою подолання кризи, що розвивається, може стати визначення областей додатку накопиченого досвіду, в яких можна одержати підтвердження своєї корисності, потрібності.
«Нові люди» похилого віку можуть освоювати і нові професії, не говорячи вже про вдосконалення в звичних сферах професійної діяльності Літні люди можуть, нарешті, зайнятися узагальненням свого індивідуального досвіду у формі книги спогадів, любительськими видами декоративно-прикладних ремесел і т.п. Головне — наситити життя активною діяльністю. В даний час актуальним стає забезпечення повноцінної соціально-професійної діяльності літніх людей.
5. завдання на наступне практичне заняття(5хв).
1. поняття мотивації в психології та окремо в психології праці
2. визначити поняття зовнішньої та внутрішньої мотивації особистості
3. матеріальна мотивація: визначення, значення та вплив на особистість
4. порушення мотивації в процесі трудової діяльності.