План Емоційна напруга Стан психологічної готовності до діяльності
| Вид материала | Лекція |
- Методика формування психологічної готовності курсантів до льотної діяльності в процесі, 153.98kb.
- Програма формування психологічної готовності вихованців пнз еколого-натуралістичного, 372.01kb.
- Сьогодні в педагогічній науці активно обговорюється проблема формування у майбутніх, 151.23kb.
- Психолого-педагогічна діагностика готовності дітей до навчання в школі”, 392.12kb.
- В. Уруський. Формування готовності вчителів до інноваційної діяльності в системі післядипломної, 1469.21kb.
- Збірник нормативно – правових документів, які визначають та регулюють напрямки діяльності, 10243.96kb.
- Правленої на забезпечення, захист прав І свобод дітей, формування готовності до особистісного,, 80.72kb.
- Назва реферату: Пристрій зварювального трансформатора Розділ, 86.69kb.
- Про діяльність психологічної служби у знз, 193.98kb.
- Про особливості діяльності психологічної служби області у 2011-2012 навчальному році, 144.23kb.
Лекція 11. АДАПТАЦІЯ ТА МОТИВАЦІЯ ЛЮДИНИ ДО ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
Людина — міра всіх речей. Протагор
План
1. Психологічні механізми адаптації людини до діяльності в організації
2. Професійна придатність і шляхи адаптації людини до вимог професії
3. Кризи професійного становлення
- Психологічні механізми адаптації людини до діяльності в організації
На думку Е. А. Клімова, основна задача психології праці полягає в тому, щоб досліджувати принципи організації оптимальної по мотивації і змісту професійної діяльності і допомагати людині будувати її [68, з. 13]. Н. С. Пряжников загальним методом дисципліни вважає дослідження і розвиток суб'єкта праці [107, з. 7]. Комплексне вивчення психологічних механізмів багаторівневої і багаторічної (впродовж всієї професійної кар'єри) адаптації людини до професійної діяльності в організації на конкретному робочому місці відповідає вищеназваним ключовим задачам дисципліни.
Різні аспекти адаптації людини як суб'єкта до умов його, професійній діяльності традиційно розглядаються в різних психологічних дисциплінах (психології праці, психології особи, соціальної, психології розвитку і акмеології, диференціальної психології, диференціальної психофізіології, соціології і ін.), що приводить до неминучої втрати для наукового вивчення деяких з системних властивостей цілісного феномена.
Індивідуальність людини багато в чому зумовлює своєрідність оптимальних для нього способів адаптації, адекватність типових режимів роботи, навчання і ін. Проте ці питання поки що ігноруються новою інтегральною дисципліною — організаційною психологією, що вивчає сукупність процесів «організаційної поведінки» людини. Недооцінюються вони і в інших психологічних дисциплінах. Є аксіомою визнання одночасного існування в організації різних її підструктур (формальної, неформальної, внеформальной), взаємодії компонентів яких далеко не завжди синергични. Також признається існування ряду соціально-психологічних феноменів (групових норм, корпоративної культури і ін.), перешкоджаючих ефективній діяльності окремих суб'єктів, повноцінної самореалізації людини як особі і індивідуальності. Очевидно, що завжди є шляхи, засоби, форми більш оптимальної інтеграції основних складових життєдіяльності організації і активності людини, ніж що стихійно складаються.
Системне вивчення різних рівнів адаптації людини («суб'єкт-об'єкт», «суб'єкт-суб'єкт», «суб'єкт-група», «суб'єкт-організація», «суб'єкт-соціум») припускає виділення відповідних «одиниць аналізу». Вони повинні бути адекватні різним «масштабам» адаптації — різним психологічним механізмам узгодження індивідуальності людини і зовнішніх умов його життєдіяльності. Процес адаптації людини до середовища не може бути одноактним через безліч обставин (зміни з віком біології людини, його особового і професійного розвитку, зміни збігом часу вимог робочого місця, технології роботи, складу соціальних груп, стадій розвитку організації і ін.). Таким чином, актуальними є і питання фазовості — періодів більш і менш адекватного узгодження індивідуальності людини і умов середовища його життєдіяльності.
Існують вагомі підстави припускати, що адаптація людини до організації (до трудової діяльності на конкретному робочому місці в конкретному колективі) має багаторівневу структуру, відповідно до якої кожен новий рівень зміщує «центр» регуляторних механізмів від окремого суб'єкта в простір його міжособових взаємодій, актуалізуючи безліч нових феноменів. Отже, все велику роль в ефективності адаптації людини до діяльності в специфічних умовах придбавають ресурси, потенціал інших людей, характер їх взаємодії, особливості простору діяльності, породжувані самим процесом взаємодій суб'єктів.
Досягнення вищих професійних результатів шляхом об'єднання суб'єктами своїх цілей визначається різними психологічними механізмами і широким спектром чинників — від особливостей узгодження психофізіології партнерів до узгодження їх соціальних стереотипів. Успішність адаптації людини як суб'єкта праці до діяльності в конкретній організаційній структурі на різних її рівнях зв'язана з адекватністю його рефлексії різних «логік», закономірностей, чинників взаємодії різних систем («суб'єкт-об'єкт», «суб'єкт-суб'єкт» і ін.) і відповідної їм активності людини як індивіда, як суб'єкта, як особи, як індивідуальності.
Адаптацію можна розглядати як динамічний процес постійного придбання і втрати ресурсів взаємодіючих суб'єктів. У масштабі життєдіяльності окремої людини мають місце як процес придбання (професіоналізм, майстерність, мудрість, самоактуалізація, самоефектівность), так і паралельний процес втрати його ресурсів (професійна деформація особи, фізичні і психічні захворювання). У масштабі підрозділи і організації — це велика або менша ефективність реалізації ними зовнішніх, соціально заданих функцій по творенню суспільно значущих результатів. Ефективне використовування активності окремих суб'єктів в масштабі організації припускає виявлення всієї системи адаптаційних і регуляторних механізмів, що розглядаються як динамічний процесі постійного породження і руйнування ресурсів взаємодіючих суб'єктів.
Окремий важливий аспект проблеми — «одиниці» аналізу. Він актуальний для багатьох, суміжних з психологією дисциплін. Наприклад, в біології одні дослідники елементарним носієм, першим субстратом живого вважають протоплазму. Інші учені одиницею основних якостей життя називають клітину. Треті — самостійну роль життя приписують нуклеїновим кислотам. Зрозуміло, що як основна «одиниця» виступає організм як цілісна система. Багато учених, починаючи з Ч. Дарвіна, основною одиницею еволюції, динаміки живого визнають вигляд. З одного боку, у відносинах різних «одиниць» життя, що виділяються, очевидно є видимим ступінчаста структура, ієрархія; з іншою — відносини різних «одиниць» нерідко складні і суперечливі [11, 28, 87, 101, 102, 135, 144, 151]. Не менш актуальна проблема «одиниць» аналізу і в іншій суміжній дисципліні — соціології.
На етапі становлення вітчизняної психології проблема «одиниць» мала вирішальне методологічне значення [33, 83, 114]. У наш час стоїть проблема вибору масштабу, адекватного вимірювання психологічних феноменів розглядається провідними ученими і в плані методичному [7, 8, 73]. Іншими словами, признається, що вибір адекватних «одиниць аналізу» багато в чому визначається цілями і предметом дослідження. Ймовірно, можуть бути зв'язані між собою «одиниці» і особливості об'єктивної і суб'єктивної структуризації суб'єктом простору діяльності [123].
В цілому стан питання системних механізмів адаптації можна звести до наступних положень.
1. Адаптація є постійний процес активного узгодження людиною своїх індивідуальних особливостей (індівідних, особових) з умовами зовнішнього середовища (вимогами робочого місця, особливостями партнерів, соціальних груп, організаційної культури і ін.), забезпечуючими успішність його професійної діяльності і повноцінну особову самореалізацію у всіх сферах життєдіяльності.
2. Адаптація людини до праці є сукупність психологічних механізмів, що виявляється в успішності його професійної діяльності, задоволеності своєю працею, оптимальній психічній і фізіологічній «ціні», витраченій на досягнення результату. Вони повинні бути узгоджені з нормативами діяльності, груповими нормами, вимогами організаційної культури, взаємодій з партнерами, що виявляються як оптимальна професійна кар'єра. В цілому кар'єра повинна відображати якість узгодження «зовнішніх» і «внутрішніх» умов життя суб'єкта, успішність його повноцінної самореалізації в різних сферах життєдіяльності.
3. Адаптація виявляє собою фазовий процес періодичних змін її форм, обумовлених динамікою сукупності біологічних, особових, професійних особливостей людини як суб'єкта діяльності. Ці фази виявляються в періодичних змінах структури ПВК, в періодизації професійної кар'єри (службові переміщення, кризи і ін.), в періодах більшої і меншої ефективності його як суб'єкта праці, в періодах більшого або меншого соціального благополуччя, в загальній динаміці життєвих криз і можливостей максимальної самореалізації — в стадіях підйому («акме»), досягнення і збереження стабільності («плато») і інерції (спаду).
Отже, можна виділити, як мінімум, п'ять якісно відмінних один від одного рівнів у відносинах людини як суб'єкта діяльності і організації (у системі «людина — організація») і більш менш адекватних їм «одиниць» аналізу.
1. «Людина-професія (робоче місце, трудовий пост, підрозділ) » — «професійно важливі якості» (ПВК), «трудові функції», «індивідуальний стиль діяльності».
2. «Людина-людина (як суб'єкти спільної діяльності) » — «професійно важливі якості», «трудові функції», «соціальні ролі», «стилі професійної діяльності».
3. «Людина - соціальна група» (професійні і міжособові взаємостосунки в трудовому колективі) — «ПВК», «трудові функції», «соціальні ролі», «стилі професійної діяльності».
4. «Людина-організація (всі вищезазначені процеси в додатковому контексті корпоративної культури) » — «трудові функції», «соціальні ролі», «стилі професійної діяльності».
5. «Людина-соціум (як сукупність політичних, соціально-економічних умов історичної епохи) » — «соціальні ролі», «стилі життя».
Ледве не всі сторони відносин людей в системі «людина-організація», що входять в компетенцію психології праці і інших дисциплін, є різними по своєму походженню, змісту і психологічним механізмам управління поведінкою і діяльністю людей. Вони шикуються в певну ієрархію, можуть компенсуватися і заміщатися іншими. Наприклад, недоліки ПВК окремого суб'єкта легко компенсуються перерозподілом трудових функцій в групі. У групі — суб'єктивне сприйняття ПВК партнерів може бути значущішим їх об'єктивній вираженості. Феномен «індивідуальний стиль діяльності» і його первинні детермінанти в сумісній праці «знімаються» закономірностями «стилів професійної діяльності». У феномені стилю (діяльності, керівництва, спілкування) особливо яскраво виявляється можлива варіатівность взаємодії людей залежно від їх індивідуальності навіть в нормативно заданому діапазоні змісту їх праці, від структурованості виробничих задач і соціальних норм [123, 127].
2. Професійна придатність і шляхи адаптації людини до вимог професії
Залучення психології праці до рішення практичних задач викликане, зокрема, тим, що різні люди з різним ступенем успішності опановують професією, з різною успішністю справляються з своїми професійними задачами. Розвиток профессиографії сприяв кращому розумінню об'єктивних і суб'єктивних причин цих явищ.
Аналіз змісту професійної діяльності і «симетричних» їй професійно важливих якостей суб'єкта і ухвалення рішення про доцільність його використовування на даному робочому місці зовсім не є дискримінацією людини. Як відзначав До. М. Гуревіч, «будь-яка людина здатна оволодіти будь-якою професією. Вся річ у тому, скільки на це потрібно сил і часу» [36,, з. 5]. Таким чином, питання оволодіння професією має свою абсолютну (матеріально-фінансову) і відносну (особово-смислову) ціну. Як довго продовжуватиметься професійне навчання, поки у суб'єкта не сформуються необхідні якості для успішного, високоефективного і надійного (безаварійного) виконання вимог трудової діяльності? Час перебування людини у стадії учнівства має об'єктивну вартість — матеріальну (витрати на навчання, амортизація і «простій» устаткування і техніки, їх неповна зайнятість і ін.) і суб'єктивну (самооцінка людиною своєї особової і професійної спроможності, «ідентичності» і ін.).
Очевидно, що на користь окремої людини, організації і держави необхідно оптимально розподіляти людей по робочих місцях в просторі професії. Успішне рішення задач професійного самовизначення — первинного і протягом всієї професійної кар'єри дозволяє максимально використовувати природні схильності людей до певного типу професій, їх професійний і особовий потенціал — в просторі життєдіяльності особи, а також як «людські ресурси» організації і держави.
У вітчизняній психології «класичній» вважається позиція До. М. Гуревіча, що виділив два типи професійної придатності — абсолютну і відносну [36]. У професіях першого типу
8.2. Професійна придатність і шляхи адаптації... 209
(пов'язаних з високою відповідальністю за ухвалювані рішення, стресовими ситуаціями і т. п.) успішно проявляють себе лише особи без специфічних психофізіологічних обмежень (до яких відносяться, наприклад, слабкість і інертність нервових процесів, емоційна нестійкість, слабкий розподіл і перемикання уваги і ін.). До професій цього типу відносяться діяльність льотчика, оператора АЕС і т.п. В професіях другого типу успіху -могут добитися люди з різними природними завдатками завдяки ефективному навчанню, адаптації до вимог і умов робочого місця, розвитку і взаємній компенсації психічних функцій.
Основними шляхами адаптації як активного пристосування людини до вимог трудової діяльності фахівці вважають навчання і виховання, звикання, відбір і формування індивідуального стилю діяльності [14, 36, 56, 59, 61, 62, 76, 78, 108]. У. А. Бодров1 в процесі формування професійної придатності виділяє ряд етапів:
| трудове виховання і навчання;
| професійна орієнтація;
| професійний відбір;
| професійна підготовка;
| професійна адаптація;
| професійна діяльність;
| професійна атестація;
| професійна реабілітація [21].
Професійне навчання і виховання є невід'ємними умовами оволодіння тим або іншим видом діяльності. Якщо діяльність достатньо складна, то необхідний особливий етап пристосування суб'єкта до її специфічних вимог. Такий етап становлення професіоналізму суб'єкта може бути оптацією, стажуванням, учнівством. У особистому, суб'єктивному плані він характеризується нестабільністю професійних навиків працівника, невпевненістю в своїх силах, переживанням дискомфорту, потреб-
1 Бодров Вячеслав Олексійович — доктор медичних наук, професор, заслужений діяч науки і техніка РФ, головний науковий співробітник Інституту психології РАН. Провідний фахівець у області психології і психофізіології праці, інженерної психології і ергономіки.
ностью в радах досвідченіших колег, в їх емоційній підтримці [14,58,61,76].
Проте не завжди одержаних знань і досвіду достатньо для надійного виконання працівником вимог діяльності в будь-яких умовах, зокрема складних і екстремальних. В цьому випадку вирішальну роль може виконувати не досвід, не стаж роботи, а наявність або відсутність певних психологічних якостей. Найчастіше такими виступають емоційна стійкість, об'єм і переклю-чаємость уваги і т. п., тобто якості, що забезпечують стабільність і надійність діяльності суб'єкта при різких змінах чинників зовнішнього і внутрішнього середовища. Професійний відбір претендентів, найпридатніших для даної роботи, звичайно використовується там, де є надлишок кандидатів або ж існують високі вимоги до певних психологічних особливостей людини (здатність протистояти дії стресогенних чинників, оперативно ухвалювати відповідальні рішення і т. п.) [14,36, 67].
У багатьох випадках, коли діяльність достатньо складна, ефективним шляхом пристосування людини до її вимог може стати формування індивідуального стилю діяльності. Під ним розуміють індивідуально-своєрідну систему психологічних засобів, які використовує людина для якнайкращого узгодження своєї індивідуальності з об'єктивними вимогами виконуваної роботи [56, 62, 78]. Зовні індивідуальний стиль виявляється в своєрідності прийомів і способів роботи, в переважному темпі і режимі, в особливостях планування і прогнозування розвитку подій, в характері залучення інших осіб і перерозподілу між ними деяких трудових функцій і т.д. [30, 36, 54,56,62,78, 108, 112].
Отже, в рішенні питання професійної придатності можна виділити:
1) внутрішні умови: індівідниє і особові особливості суб'єкта (завдатки, здібності, мотиви, установки; професійна підготовленість і ін.);
2) зовнішні умови: професіонально-технологічні і соціально-економічні, історичні, національно-культурні, корпоративно-культурні.
Їх взаємодія визначає найбільш оптимальні шляхи професійної адаптації конкретних осіб. Помітимо, проте, що первинна логіка рішення цього питання формувалася в професіях типу «людина-техніка», де сама система пред'являла до одного з своїх «компонентів» — людині, стабільні і досить жорсткі вимоги (композиція приладового щита, кількість приладів, мінімальний необхідний час реагування і т. п.), а адаптація розумілася як пристосування людини до «машини». Йде подальший розвиток технології, засобів і способів гуманізації праці, його змістовного наповнення, адаптації конструкції і дизайну техніки до особливостей людини. Відповідно значно розширилися і розширятимуться в подальшому можливості успішного виконання людиною вимог трудової діяльності завдяки компенсації частини його психічних функцій тими або іншими засобами праці.
3. Кризи професійного становлення
Випробовувані суб'єктом складнощі його професійного становлення узагальнено можна позначити поняттям «професійні деструкції». Серйозним випробуванням для людини є сама необхідність багаторічної трудової діяльності при достатньо обмеженому репертуарі трудових функцій, соціальних ролей в первинному колективі, складних переплетеннях формальних і неформальних відносин з колегами і керівниками, нерідко — необхідність «триматися» за дане робоче місце, за членство в певній організації. У сучасній Росії у міру наближення до пенсійного віку людина праці вимушена займатися особовим зростанням, якщо зацікавлений в збереженні свого робочого місця. Ці дві сторони соціальної активності людини далеко не завжди синергични.
Зрозуміло, що процес професійного становлення — це процес періодичних «підйомів», «плато» і «спусків», зміни стадій
' У викладі даного розділу автор обмежився деякими хронологічно найпізнішими розробками даного питання [57, 70, 71, 107, 108]. Зрозуміло, що дослідники, як правило, критично переглядають, допрацьовують і так чи інакше розвивають досягнуте раніше, відкидаючи те, що перестало відповідати вимогам теперішнього моменту. У цьому — суть наукової діяльності, це — природний процес наукової творчості. Зріліших робіт учених не було б без праці їх попередників. «Якщо я бачив далі, то тільки тому, що стояв на плечах гігантів», — скромно помітив А. Ейнштейн в своїй промові після отримання Нобелівської премії.
212 Розділ 8. Адаптація людини до професійної діяльності
професіоналізації і депрофессионалізациі, зміни структури професійно важливих якостей, мотивації праці, життєвих цінностей людини. Було б наївним вважати, що такий процес здійснюється безболісно, винятково в своєму «позитивному векторі» розвитку, в єдиній для всіх динаміці, і є єдиним для всіх людей як суб'єктів праці. Науковий підхід до проблеми припускає її розгляд в просторі, системі змінних, що мають як «позитивний», так і «негативний» полюси. Акцентування уваги психологів тільки на одному з них навряд чи можна вважати науковим, професійним підходом до проблеми.
Професійні деструкції — це стійкі зміни структури, що склалася, що поступово накопичилися, і зміст діяльності, структури особи суб'єкта. Вони негативно позначаються на його продуктивності і задоволеності працею, функціональних і міжособових взаємодіях з партнерами, а також на розвитку особи суб'єкта праці. Професійні деструкції пов'язані як із загальними чинниками життєдіяльності людини (віковими кризами і ін.), так і із специфічними детермінантами [57, 107, 108].
Цікаві міркування і типологію життєвих криз пропонує Э. Ф. Зєєр. Він виділив наступні типи криз [57, з. 129-133]:
1) нормативні кризи: кризи психічного розвитку; кризи професійного становлення (вікові кризи);
2) ненормативні (необов'язкові) кризи: критичні (втрата працездатності, розлучення, безробіття, міграція, позбавлення волі);
3) невротичні кризи (перебудова свідомості, інстинкти, ірраціональні тенденції, тобто внутрішні конфлікти — життєві кризи).
Дослідник також виділив основні чинники криз професійного становлення:
| наднормативна активність як наслідок незадоволеності своїм положенням, своїм статусом, відносинами в колективі;
| соціально-економічні умови життєдіяльності людини (скорочення робочих місць, ліквідація підприємства, переїзд);
| вікові психофізіологічні зміни (погіршення здоров'я, зниження працездатності, синдром «емоційного вигоряння»);
вступ до нової посади (а також участь в конкурсах на заміщення вакансії, в атестаціях);
| повна поглощенность професійною діяльністю. Наприклад, «трудоголіки» характеризуються як фахівці, одержимі роботою як засобом досягнення успіху і визнання; фахівці, які іноді серйозно порушують професійну етику, стають конфліктними; фахівці, які нерідко проявляють жорстокість у взаємостосунках;
| зміни в життєдіяльності (переїзд, перерва в роботі, «службовий роман» і ін.).
Всі кризи часто супроводжуються нечітким усвідомленням недостатнього рівня своєї компетентності і професійної безпорадності [57].
Спираючись на ідеї Л. З. Виготського, Э. Ф'. Зєєр виділив наступні фази криз професійного розвитку.
1. Передкритична фаза: проблеми не завжди усвідомлюються, але виявляються в психологічному дискомфорті на роботі, в дратівливості, незадоволеності організацією, оплатою праці, керівником.
2. Критична фаза: усвідомлена незадоволеність працівника приводить до вироблення варіантів зміни ситуації, шляхів розвитку подальшого професійного життя. Але при цьому зростає психічна напруженість, посилюються суперечності, виникають конфлікти: а) мотиваційний, пов'язаний з втратою інтересу до навчання, роботи, втратою перспектив професійного розвитку, дезинтеграцією професійних орієнтації і установок; б) когнітівно-деятельностний, детермінований незадоволеністю змістом і способами здійснення діяльності; в) поведінковий, обумовлений незадоволеністю міжособовими відносинами в первинному колективі, соціально-професійним статусом і ін.
3. Посткритична фаза: криза дозволяється тим або іншим способом (конструктивно, професіонально-нейтрально, деструктивно) [57].
А. До. Маркова1 виділяє основні тенденції розвитку професійних деструкції [88]:
Маркова Аеліта Капітонівна — доктор психологічних наук, професор РАГС при Президенті РФ, фахівець у області психологин професіоналізму.
1) відставання, уповільнення професійного розвитку в порівнянні з віковими і соціальними нормами;
2) несформованість професійної діяльності (працівник як би «застряє» в своєму розвитку);
3) дезинтеграція професійного розвитку, розпад професійної свідомості і як наслідок — нереалістичні цілі, помилкові значення праці, професійні конфлікти;
4) низька професійна мобільність, невміння пристосуватися до нових умов праці;
5) розузгодить окремих ланок професійного розвитку (наприклад, мотивація до професійної праці є, але заважає відсутність цілісної професійної свідомості);
6) погіршення професійних даних, що раніше були, ослаблення професійне важливих якостей;
7) спотворення професійного розвитку, поява негативних якостей, відхилення від соціальних і індивідуальних норм професійного розвитку, міняючих профіль особи;
8) поява деформацій особи (наприклад, емоційного виснаження і вигоряння, а також збиткової професійної позиції, особливо в професіях, що приносять владу і популярність);
9) припинення професійного розвитку через професійні захворювання або втрату працездатності.
В цілому професійні деформації (професійно небажані якості) порушують цілісність особи, знижують її адаптивну, стійкість, негативно позначаються на продуктивності діяльності. Узагальнюючи, можна сформулювати основні концептуальні положення вивчення проблеми [57, 70, 108]:
1) професійний розвиток — це процеси придбань і втрат, що паралельно відбуваються;
2) професійні деструкції в найзагальнішому вигляді — це порушення вже засвоєних способів діяльності; зміни, пов'язані з переходом до подальших стадій професійного становлення; зміни, пов'язані з віком, фізичним і нервовим виснаженням;
3) подолання деструкції супроводжується психічною напруженістю, дискомфортом і кризовими явищами;
4) багаторічне виконання однієї і тієї ж трудової діяльності породжує професійні деформації.
Будь-яка професійна діяльність вже на стадії освоєння, а надалі при регулярному виконанні деформує особу. Багато якостей людини залишаються незатребуваними, розвиваються професійна акцентуація — надмірно виражені якості, що негативно позначаються на діяльності і поведінці фахівця. Очевидно, що багаторічне виконання професійної діяльності повинне супроводжуватися і її вдосконаленням. При цьому неминучі періоди стабілізації. На початкових стадіях вони недовгочасні, в подальшому збільшуються. У, крайніх випадках доречно говорити про настання професійної стагнації особи. Особа особливо уразлива для появи професійних деформацій в моменти криз свого професійного становлення. Непродуктивний вихід з них спотворює подальший професійний розвиток суб'єкта.
Э. Ф. Зєєр виділяє і основні детермінанти професійних деструкції [57, з. 153-157]:
1) об'єктивні, пов'язані з соціально-професійним середовищем (соціально-економічна ситуація, імідж і характер професії, професіонально-просторове середовище);
2) суб'єктивні, обумовлені особливостями особи і характером професійних взаємостосунків;
3) об'єктивно-суб'єктивні, породжувані системою і організацією професійного процесу, якістю управління, професіоналізмом керівників.
Конкретними психологічними детермінантами є:
1) неусвідомлювані і усвідомлювані невдалі мотиви вибору (відповідні реальності або мають негативну спрямованість);
2) пусковим механізмом часто стають деструкції очікування на стадії входження в самостійне професійне життя (перші ж невдачі спонукають шукати «кардинальні» методи роботи);
3) утворення стереотипів професійної поведінки (з одного боку, вони додають роботі стабільність, але з іншою — заважають адекватно діяти в нестандартних ситуаціях);
4) різні форми психологічних захистів (раціоналізація, заперечення, проекція, ідентифікація, відчуження);
5) емоційна напруженість, негативні емоційні стани, що часто повторюються (синдром «емоційного вигоряння»);
6) на стадії професіоналізації (особливо для соціонімічних професій) у міру становлення індивідуального стилю діяльності знижується рівень професійної активності і виникають умови для стагнації професійного розвитку;
7) зниження рівня інтелекту із зростанням стажу роботи (часто викликано особливостями нормативної діяльності, коли багато інтелектуальних здібностей залишаються незатребуваними);
8) індивідуальна «межа» розвитку працівника (залежний від початкового рівня освіти, від психологічної насиченості праці; незадоволеності працею і професією);
9) акцентуація характеру;
10) старіння працівника (соціально-психологічне, етично-етичне, професійне старіння).
Розрізняються рівні професійних: деструкції [57, з. 158-159]:
1. Загальнопрофесійні деструкції, типові для працівників даної професії. Наприклад, для лікарів — синдром «жалісливої утомленості» (емоційна індиферентність до страждань хворих); для працівників правоохоронних органів — синдром «асоціальної перцепції» (коли кожен сприймається як потенційний порушник); для керівників — синдром «вседозволеності» (порушення професійних і етичних норм, прагнення маніпулювати підлеглими).
2. Спеціальні професійні деструкції, що виникають в процесі спеціалізації. Наприклад, в юридичних і правозахисних професіях: у слідчого — правова підозрілість; у оперативного працівника — актуальна агресивність; у адвоката — професійна виверткість; у прокурора — амбвалентність. У медичних професіях: у терапевтів — прагнення ставити «загрозливі діагнози»; у хірургів — цинізм; у медсестер — черствість і байдужість.
3. Професіонально-типологічні деструкції, обумовлені накладенням індивідуально-психологічних особливостей особи на психологічну структуру професійної діяльності, що приводять: до деформації професійної спрямованості особи (спотворення мотивів діяльності, перебудова ціннісної орієнтації, песимізм, скептичне відношення до нововведень); до деформацій, що розвиваються на основі яких-небудь здібностей — організаторських, комунікативних, інтелектуальних і ін. (комплекс переваги, гіпертрофований рівень домагань, нарцисизм); до деформації, обумовленої рисами вдачі (ролева експансія, владолюбство, «посадова интервенция» домінантність, індиферентність). 4. Індивідуальні деформації, що з'являються через такі особливості характеру працівників, які пов'язані з виникненням зверхякостей, або акцентуації (зверхвідповідповідальність, суперчесність, гіперактивність, трудовий фанатизм, професійний ентузіазм, нав'язлива педантичність —«профессиональный кретинізм») [57, з. 159].
Дослідник також звертає увагу на недостатню вивчену проблеми професійних деструкції психолога, припускаючи їх вірогідну схожість з прикладами професійних деструкції педагога [57, з. 159-169]:
| Агресія педагогічна — можливі причини: індивідуальні особливості, психологічний захист-проекція, фрустрационная нетолерантність, тобто нетерпимість, викликана будь-якими, зокрема дрібними, відхиленнями від звичних правил поведінки.
| Авторитарність — причини: захист-раціоналізація, завищена самооцінка, владність, схематизація типів вчаться.
| Демонстративність — причини: захист-ідентифікація, завищена самооцінка, егоцентризм.
| Дідактічност': стереотипи мислення, мовні шаблони, професійна акцентуація.
| Догматизм педагогічний: стереотипи мислення, вікова інтелектуальна інерційність.
| Домінантність: неконгруентність емпатії, т. е неадекватність, невідповідність ситуації, нездатність емпатіровать, нетерпимість до недоліків учнів; акцентуація характеру.
| Індиферентність педагогічна: захист-відчуження, синдром «емоційного згорання», генералізує особистого негативного педагогічного досвіду.
| Консерватизм педагогічний: захист-раціоналізація, стереотипи діяльності, соціальні бар'єри, хронічне перевантаження педагогічною діяльністю.
| Ролевий експансіонізм: стереотипи поведінки, тотальна занурена в педагогічну діяльність, самовіддана професійна праця, ригідність.
| Соціальне лицемірство: захист-проекція, стереотипизация моральної поведінки, вікова ідеалізація життєвого досвіду, соціальні експектациі, тобто невдалий досвід адаптації до соціально-професійної ситуації.
| Поведінковий трансфер: захист-проекція емпатічеськіх тенденцій приєднання, тобто прояв реакцій, властивих вихованцям, — використовування виразів і манер поведінки.
Завершуючи аналіз проблеми, Э. Ф. Зєєр позначає і можливі шляхи професійної реабілітації:
1) підвищення соціально-психологічної компетентності і ауто-комієтентності;
2) діагностика професійних деформацій і розробка індивідуальних стратегій їх подолання;
3) проходження тренінгів особового і професійного зростання;
4) аналіз професійної біографії і розробка альтернативних сценаріїв подальшого особового і професійного зростання;
5) профілактика професійної дезадаптації фахівця, що починає;
6) оволодіння прийомами саморегуляції емоційно-вольової сфери і самокоррекциі професійних деформацій;
7) систематичне підвищення кваліфікації, періодично перехід на нову кваліфікаційну категорію або посаду [57, з. 168-169].