Geum.ru

Напалкова Екатерина Валерьевна магистрант фгбоувпо «Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева» 1 курса обучения, направление «Менеджмент», программа

Вид материалаПрограмма
Подобный материал:

НП «СИБИРСКАЯ АССОЦИАЦИЯ КОНСУЛЬТАНТОВ»

ссылка скрыта



УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Марабаева Людмила Владимировна

д. э. н., профессор кафедры менеджмента ФГБОУВПО «Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева», г. Саранск

Е-mail:lmarabaeva@mail.ru

Напалкова Екатерина Валерьевна

магистрант ФГБОУВПО «Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева» 1 курса обучения, направление «Менеджмент», программа «Стратегическое управление», г. Саранск

Е-mail: napalkova-90@yandex.ru


Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей. Это предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала.

Как известно, к успешному труду людей побуждает, в первую очередь, материальное вознаграждение, в виде заработной платы, бонуса (премии), компенсационного (социального пакета). С помощью денег в любой момент можно подкреплять всякую деятельность. Тем не менее, ученые уже достаточно давно усомнились во всевластии денег как единственного средства побуждения к труду. Если недостаток денег (материального стимулирования) может вызывать неудовлетворенность работой, то их достаточное количество само по себе не приносит длительной удовлетворенности. Это особенно актуально для людей, работающих за фиксированный оклад. Такие люди могут испытывать положительные эмоции, удовлетворенность при повышении по службе, одобрении их действий, признании заслуг и т. п. (нематериальное стимулирование). Но чувство удовлетворения может быстро исчезнуть, если работники не получают удовлетворения от самой работы [7, с. 69]. Человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. По мере того как растет заработная плата, растут и ожидания относительно ее увеличения.

Как известно, чем меньше человек зарабатывает, тем важнее для него материальное вознаграждение, размер зарплаты. Поэтому низкооплачиваемые работники зависят от каждой заработанной суммы денежного вознаграждения, что, по нашему мнению, очень важно в современных условиях, от задержек в выплате заработной платы. Справедливо и противоположное утверждение: чем больше люди зарабатывают и чем больше они увлечены своей работой, тем меньше их интересуют деньги. Для работников важна возможность самореализации, признание их заслуг, возможность влиять на результаты своего труда [7, с. 72]

Анализ систем мотивации дает основания предположить существование некоего предельного уровня заработной платы, превышение которого никак не будет отражаться на мотивации.

Кроме обеспечения доступа к материальным или иным средствам к существованию, заработная плата важна по следующим причинам:
  • размер заработной платы обеспечивает статус работника не только внутри иерархии компании, но и в его окружении вне работы, по отношению к соседям, друзьям и т. д.;
  • увеличение заработной платы является подтверждением достигнутых успехов в работе, профессиональной карьеры;
  • увеличение заработной платы может быть компенсацией за непривлекательную, неинтересную работу;
  • стремление заработать большие деньги может быть попыткой заполнить внутреннюю пустоту, утрату смысла существования;
  • деньги в форме надбавок премий могут рассматриваться как средство выражения признания, благодарности.

Сравнивая материальное и нематериальное стимулирование, следует обратить внимание на особенность их восприятия. Получение денежного вознаграждения современными работниками рассматривается как право, нематериальное воспринимается как дар. Регулярные (ежемесячные, ежеквартальные) премии и другие вознаграждения работники вскоре начинают считать частью своей основной оплаты, гарантированным заработком и, следовательно, тем, на что они имеют право. Полная или частичная отмена премиальных выплат будет восприниматься, как наказание со всеми вытекающими из этого демотивирующими (т. е. разрушающими мотивацию) последствиями [6, с. 65]

На наш взгляд, в результате постоянного материального подкрепления интерес человека смещается с самой деятельности на деньги. То есть работа, которая ранее была привлекательна, воспринималась как увлечение, со временем становится только средством заработка. Деньги могут подрывать интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя иерархию мотивов личности. Размер заработной платы для большинства людей является доминирующим фактором при выборе места работы.

Важную символическую и мотивирующую роль для персонала предприятия играет показатель зарплаты руководителя и его заместителей. Непомерно высокую, не обоснованную экономическими показателями зарплату можно рассматривать как одну из составляющих дисфункционального руководства.

По нашему мнению, заработная плата руководства предприятия должна соотноситься, с одной стороны, с экономическими показателями эффективности деятельности предприятия и управления, с другой — с уровнем зарплат основной массы работников, от которых зависит конкурентоспособность предприятия.

По мнению многих специалистов, деньги занимают с 3-го по 7-е место в иерархии мотивов, побуждающих персонал к трудовой деятельности по мнению многих специалистов. Но мы считаем, что деньги являются более сильным мотиватором, но только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой. Американские авторы Б. Нельсон и П. Экономи так трактуют справедливость оплаты труда и поощрений: «Ничто не может быть столь несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников» [5, с. 212].

Существует много организаций, структура и кадровая политика которых построена таким образом, что размер материального вознаграждения персонала зависит от того, какую должность работник занимает, а не от того, как он работает. Часто единственной возможностью добиться увеличения заработной платы является повышение по службе. В результате вместо того, чтобы попытаться повысить эффективность своей работы, работник тратит время и усилия, направленные на повышение в должности. Это особенно проявляется при отсутствии или размытости критериев должностного роста, в субъективизме при принятии кадровых решений. Мы расцениваем такую ситуацию как демотивирующую.

Оптимальной будет такая система оплаты и вознаграждения, при которой количество получаемых работником денег будет зависеть как от количества, так и от качества продукции. В практике используются системы оплаты, увязывающие размер денежного вознаграждения и уровень профессиональной компетентности работника. Такие системы позволяют достигать высокого уровня мотивации персонала. Однако их внедрение требует детального анализа структуры профессиональной компетентности (необходимых знаний, умений, личностных особенностей) и ее объективной оценки.

Использованию денег как эффективного средства мотивации может препятствовать недостаточная разработанность механизмов и форм материального поощрения. Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премий (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, получение доли прибыли предприятия, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные или льготные займы для приобретения имущества, оплату питания или проезда работников, оплату их отдыха, оздоровления и т. п. Признавая важную роль материального вознаграждения, его нужно рассматривать в контексте всех мотивирующих факторов предприятия, и с учетом всех аспектов влияния денежных выплат на профессиональную мотивацию конкретного работника [4, с. 116-117]

Необходимо учитывать различия в индивидуальном отношении к деньгам.

Отношение к деньгам является важной характеристикой человека. Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, восприимчивости к этому виду стимулов. Нельзя утверждать, что деньги в равной степени служат подходящим средством мотивации для всех работников. Введение системы оплаты труда, зависящей от результатов работы, не сделает абсолютно всех работников сильно мотивированными.

С ростом материального благосостояния, возраста и образования роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, уменьшается. Чем старше становится человек, тем более значимым для него становится покой и стабильность. Нельзя говорить, что деньги таких людей не интересуют, но работают они не только ради денег. С ростом уровня образования, как утверждают ученые, многих людей в большей степени побуждает к деятельности ощущение собственной компетентности, возможность руководить людьми, развиваться, иметь творческую работу.

При проектировании системы материального вознаграждения необходимо обеспечить ее тесную связь с другими элементами системы управления персоналом (наймом, оценкой, профессиональным развитием), а также использование материальных вознаграждений в комплексе с другими формами вознаграждений. Мотивация персонала должна основываться на оптимальном сочетании материальных и нематериальных форм и методов, максимально учитывать индивидуальные особенности работников, содержание и условия профессиональной деятельности.


Cписок литературы:
  1. Аширов Д. А. Трудовая мотивация: учеб. пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. 448 с.
  2. Виханский. О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: учебник 3-е изд. М.: Гардарики, 2003. 528 с.
  3. Ловчева М. Поощряем и награждаем персонал // Кадровый менеджмент. 2010. № 7. С. 13-24.
  4. Макаров А. Деньги – мощный демотивирующий фактор // Отдел кадров. 2011. № 4. С. 116-117.
  5. Нельсон Б., Экономи П. Библия менеджмента: учебник. M.: Вильямс ИД, 2006. 256 с.
  6. Остовская Т. Мотивация персонала как залог успешного бизнеса // Финансовый директор. 2010. № 7. С. 64-65.
  7. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие. 2-е изд., испр. М.: Дело, 2005. 96 с.




Материалы международной заочной научно-практической конференции

«ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ»

19 ОКТЯБРЯ 2011 Г.