Психология управления
| Вид материала | Реферат |
- Программа по дисциплине "психология управления", 211.95kb.
- Темы дисциплин специализированной магистерской программы «Менеджмент в образовании», 701.71kb.
- Психология управления: ее объект и предмет, 125.84kb.
- Лекционный курс «Психология управления» тема Психология управления как самостоятельная, 2704.25kb.
- Темы рефератов Раздел 1 Введение в психологию Тема 1 Психология как наука. Предмет, 85.99kb.
- Предмет психология менеджмента, 138.5kb.
- Программа вступительного испытания по предмету «Психология», 304.02kb.
- Утлик Эрнст Платонович © Государственный университет управления 2003 г. Организационно-методические, 930.65kb.
- Корниенко Н. А. Психология, 3947.21kb.
- Психология управления в процессе мотивации персонала, 147.07kb.
социально-психологический климат в коллективе
Учебные вопросы:
1. Понятие социально-психологического климата.
2. Диагностика социально-психологического климата коллектива.
3. Факторы, влияющие на морально-психологический климат.
4. Пути регуляции социально-психологического климата.
5. Психологические аспекты эффективной работы коллектива.
6. Типичные ошибки руководителей при создании команды.
1. Понятие социально-психологического климата.
Социально-психологический климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных фор мах их деятельности.
Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивиду ценностных ориентаций, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).
Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.
Состояние социально-психологического климата — один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Достижение высокого уровня социально-психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно.
Здоровый социально-психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день.
Б. Д. Парыгин, социально климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Таким образом, структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе.
Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:
– доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
– доброжелательная и деловая критика;
– свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
– отсутствие давления руководителей на под чиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения;
– удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
– высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива,
– принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
2. Диагностика социально-психологического климата коллектива
Б. Д. Парыгин различает два основных варианта диагностики социально-психологического климата коллектива:
1) в рамках фундаментального исследования;
2) в режиме оперативного обследования.
В первом случае диагностика социально-психологического климата того или иного коллектива является частью более широкой программы предусматривающей исследование всей совокупности социально-психологических условий жизнедеятельности коллектива (руководство и лидерство, уровень социально-психологической культуры общения и т. д.). Во втором случае речь идет не о развитии научных представлений о социально-психологическом климате, а о применении имеющихся знаний и методов к конкретной практической задаче – улучшению социально-психологического климата данного коллектива.
Показателями групповой сплоченности являются индекс групповой сплоченности, частота и прочность коммуникативных связей, согласие и ценностно-ориентационное единство.
Индекс групповой сплоченности определяется в социометрическом исследовании и высчитывается как отношение общего числа взаимных положи тельных выборов к числу возможных выборов. Содержательная характеристика этих взаимных положительных выборов при применении социометрической методики опущёна. Индекс групповой сплоченности — это строго формальная характеристика группы.
Частота и прочность коммуникативных связей положена в основу исследования сплоченности Л. Фестингером. Он определял сплоченность как сумму всех сил, действующих на членов группы, что бы удержать их в ней. Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней.
Согласие как критерий сплоченности предлагает Т. Ньюком, который указывает на необходимость возникновения сходных ориентаций членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям, регулируемое эмоциональными реакциями отдельных индивидов и всей группы в целом.
Ценностно-ориентационное единство – один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.
Показателем ценностно-ориентационного единства служит частота совпадений Позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания (В. В. Шпалинский). Высокая степень ценностно-ориентационного единства выступает важным источником интенсификации внутригруппового общения и повышения эффективности совместной деятельности.
Удовлетворенность. Это ограниченный критерий в определении состояния социально-психологического климата. Установлено, что чувство удовлетворенности человека своим статусом или отношениями с окружающими людьми в коллективе может вовсе не соответствовать его реальному положению в группе. Так, в исследованиях, проведенных в школе, было обнаружено, что иногда в классах, где плохо поставлена воспитательная работа, ученики, явно нарушающие дисциплину и имеющие низкую успеваемость, могут иметь высокий коэффициент удовлетворенности своим статусом в коллективе.
Б. Д. Парыгин в качестве критерия в диагностике социально-психологического климата предложил соответствие его требованиям социального развития, акцентируя внимание на потребностях и ориентации личности в коллективе. Наибольшее соответствие социально-психологического климата требованиям социального развития обеспечивает максимальную включенность человека в деятельность. А это, в свою очередь, оказывается условием социальной и экономической эффективности самой деятельности.
3.Факторы, влияющие на морально-психологический климат
К внутренним климатообразующим фактором относятся:
1. Стиль руководства, который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения.
2. Отлаженность трудового процесса. Здесь речь идет о субъективно оцениваемых организационно- управленческих, экономических и материально-технических условиях, в которых трудится человек. Недовольство работников организацией дела отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.
3. Личные качества работников. Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социально-психологического климата.
4. Корпоративная (групповая) культура, которая, будучи фактором группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения в коллективё в качестве общей ценности. При сильном групповом самосознании лица, посягающие на общую ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений.
5. С этим фактором сочетается такое явление как групповое давление на личность.
6. Психологическая совместимость и срабатываемость людей в рабочих группах, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств, а срабатываемость прежде всего зависит от стиля работы.
7. Соотношение мужчин и женщин в коллективе иногда также оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности смешанные по половому составу коллективы. Женские коллективы более подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем мужские.
8. Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек) склонны распадаться на отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора. Практика и исследования подтверждают, что в оптимальных по численности коллективах создаются наиболее благоприятные условия для установления здорового микроклимата, так как люди оказываются в пост деловом и дружеском общении, что способствует сплоченности.
9. Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по воз расту работниками. Исследования показали, что более стабильные коллективы там, где совместно трудятся 40 % работников с опытом и стажем работы и 60 % молодых работников. Коллектив, состоящий из людей одного возраста, имеет тенденцию замыкаться на интересах своего возраста.
10. Одним из существенных факторов является физическая удаленность работающих членов коллектива. Человек, работающий рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.
Контрольные вопросы к теме 9.
1. Что представляет собой психологический климат в коллективе?
2. Какие основные подходы в диагностике социально-психологического климата коллектива осуществляются?
3. Какие основные факторы влияют на психологический климат в коллективе.
4. В чем заключается роль руководителя в обеспечении благоприятного психологического климата в коллективе?
Литература:
1. Белков И.Г. Личность руководителя и стиль управления.— М., 1992.
2. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.в. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. – М., 1983.
3. Зигерт В. Руководить без конфликта / В. Зигерт, Л.Ланг. – М., 1990.
4. Шахова В.А. Система работы с кадрами управления. М., 2000.
5. Шеметов П.В. Элементы научного управления. — Новосибирск, 1992.
Тема 10.
Межличностное общение в управлении
Учебные вопросы:
1. Общение и управленческая деятельность: психологическая характеристика.
2. Виды управленческого общения.
3. Функции общения.
4. Коммуникативные умения и навыки в управленческой деятельности.
5. Коммуникативное взаимодействие: структура и техники построения.
6. Деловая беседа как вид коммуникативного взаимодействия.
7. Совещания как вид управленческого общения. Организация и проведение переговоров.
1. Общение и управленческая деятельность: психологическая характеристика.
Общение — это процесс взаимодействия между людьми, заключающийся в обмене информацией, а также в восприятии и понимании партнерами друг друга.
Субъектами общения являются живые существа, люди. В принципе, общение характерно для любых живых существ, но лишь у людей процесс общения опосредован речью и становится осознанным.
Содержанием общения могут быть:
1) передача информации (налоговый инспектор объясняет предпринимателю особенности налогового законодательства);
2) передача умений и навыков (опытный бухгалтер обучает новичка правильно составлять отчет);
3) групповая деятельность (бригада каменщиков строит дом).
Цель общения определяется целью той деятельности, в рамках которой оно осуществляется (передать или получить информацию, понять другого человека, воздействовать на него).
Средства общения могут быть вербальными (когда в основном используется смысловое содержание слов) и невербальными (с применением жестов, мимики и интонации).
2. Виды управленческого общения.
По степени опосредованности различают непосредственное общение (лицом к лицу) и опосредованное (через письмо, телефон, факс или электронную почту). При опосредованном общении теряется много информации, которая обычно передается по невербальным каналам, поэтому этот вид общения чаще используется только в деловых ситуациях.
По соотношению «цель—средство» общение можно разделить на деловое (общение как средство достижения бизнес-целей) и личностное (само общение выступает как цель). Личностное общение формирует человека как личность, дает ему возможность приобрести определенные черты характера, интересы, привычки, склонности, усвоить нормы и формы нравственного поведения, определить цели жизни и выбрать средства их реализации. Деловое общение формирует и развивает деловые способности человека, служит средством приобретения знаний и навыков. Этот вид общения помогает совершенствовать умение взаимодействовать с людьми, развивает необходимые для этого деловые и организаторские качества.
По главной цели общения можно выделить три его формы: коммуникативную (передача информации), интерактивную (взаимодействие) и перцептивную (взаимовосприятие).
По количеству участников можно выделить три варианта общения: межличностное, лично-групповое и межгрупповое (рис.).
По своему основному содержанию общение может носить биологический характер, иметь выраженный когнитивный, эмоциональный или материальный аспект или же относиться к кондиционному типу
Рис.3 – Классификация общения по количеству участников
Рис. 4 – Классификация общения по его основному содержанию
Материальное общение позволяет человеку получать необходимые для нормальной жизни предметы материальной или духовной культуры.
Когнитивное общение выступает как фактор интеллектуального развития, так как общающиеся индивиды обмениваются и, следовательно, взаимно обогащаются знаниями.
Кондиционное общение создает состояние готовности к другим видам общения, формулирует установки, необходимые для оптимизации других видов общения.
Эмоциональное общение служит источником дополнительной энергии для человека, своеобразной «подзарядкой» для его чувств. Биологическое общение способствует сохранению нормальных параметров организма и является условием поддержания и развития его жизненных функций.
3. Функции общения
Общение выполняет разнообразные функции, наиболее важными из которых являются следующие.
1. Обмен информацией. (Пример: покупатель узнает у продавца цену товара и интересуется возможностью скидок.)
2. Воздействие на других людей. (Пример: налоговый инспектор призывает предпринимателя вовремя сдавать налоговую декларацию.)
З. Соблюдение социальных условностей. (Пример: во время деловых переговоров их участники обмениваются приветствиями.)
4. Выражение своих чувств. (Пример: директор фирмы выражает недовольство опозданием своего сотрудника.)
5. Получение обратной связи о себе. (Пример: менеджер спрашивает у своего коллеги, насколько убедительно он провел презентацию.)
4. Деловое общение
К деловому общению относятся деловые встречи, деловые переговоры и деловая переписка. Деловое общение сохраняет основные функции обычного общения, но имеет некоторые специфические черты: определенную формализованность, нацеленность на результат и преобладание информационной составляющей над эмоциональной.
От того, насколько умело построено это общение, зависит результативность деловых переговоров, степень взаимопонимания с партнерами, клиентами и сотрудниками, морально-психологический климат в коллективе и др.
Правила подготовки и проведения делового разговора.
1. Сформулировать главную цель беседы. Чем точнее вы определите, что хотите получить от взаимодействия с человеком, тем вернее добьетесь желаемого.
2. Наличие плана беседы. В плане следует отметить основные этапы вашего разговора и варианты хода беседы в зависимости от возможных ответов оппонента. Здесь же имеет смысл подготовить наиболее значимые аргументы в пользу своей позиции и возможные контраргументы, ослабляющие предложения оппонента.
3. Наличие необходимых документов, справочной информации, ссылок, образцов продукции и пр.
4. Правильный выбор времени и места деловой беседы. Помещение должно быть комфортным, а количество времени зависит от важности и сложности обсуждаемой темы. Имейте в виду, что через 1,5 часа деловой беседы или совещания продуктивность работы резко снижается. Если вопрос может потребовать для обсуждения больше времени, нужно предусмотреть так называемый кофе-брейк (чай, кофе, печенье). Во время деловой беседы следует исключить отвлекающие факторы (звонки, посетители и пр.).
5. Установление психологического контакта с собеседником во время первой части беседы. для начала разговора можно использовать нейтральные темы разговора и продемонстрировать партнеру дружелюбный на- строй. Затем следует обозначить готовность прийти к взаимовыгодному соглашению и оговорить процедуру деловой беседы.
6. Прежде чем переходить к дискуссиям, следует уточнить потребности и нужды оппонента. Только тогда можно будет более точно понять позицию другой стороны и подобрать наиболее убедительные аргументы для обсуждения проблемы. При этом необходимо продумать, как связать ваш вопрос с проблемами собеседника, или найти, что его может заинтересовать в вашем предложении. Для этой цели используются так называемые «открытые вопросы», на которые невозможно ответить да или «нет» и которые требуют более полного, развернутого ответа. Задавая вопросы, вы имеете возможность лучше изучить вашего собеседника и в результате можете добиться информационного преимущества в переговорах.
7. Фиксируйте полученную информацию. Для этого можно использовать
пометки на бумаге или диктофон. В первом случае записи следует расшифровать сразу после переговоров, пока в памяти свежи детали встречи.
8. В любом случае независимо от исхода переговоров заканчивайте беседу в позитивном ключе, уверяя своего собеседника в вашем уважении и выражал надежду на дальнейшее взаимовыгодное сотрудничество.
Рекомендации для поддержания психологического контакта с собеседником:
1. Старайтесь сопровождать ваш диалог с человеком открытой и дружеской улыбкой. Ничто так не располагает к откровенности и не обезоруживает, как доброжелательное лицо собеседника.
2. Стремитесь во время диалога расположиться так, чтобы между вами и партнером не было значительных препятствий и барьеров. Дистанция во время разговора должна находиться в «комфортной зоне» (примерно от 80—120 си).
3. Избегайте закрытых поз, так как для подсознания они являются сигналом защиты и обороны. Люди испытывают больше доверия к собеседнику, когда видит его руки расположенными ладонями вверх.
Контрольные вопросы к теме 10.
1. Какое место и роль играет общение в управленческой деятельности?
2. Какие типы и виды общения вы знаете. Опишите их психологические особенности.
3. Какие коммуникативные стороны управления выделяют?
4. Какими средствами возможно преодоление трудностей общения?
Литература:
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2000.
2.Батаршев А.В. Психология личности и общения. М., 2003.
3. Кан-Калик В. А. Грамматика общения. — М., 1995.
4. Карандашев В.Н. Основы психологии общения. — Челябинск, 1990.
5. Кочеткова Н.Я. «Психологические основы современного управления персоналом». М.,1999.
Тема 11.
Психологические основы управления конфликтными ситуациями
Учебные вопросы:
1. Понятие конфликта и его социальная роль
2. Классификация конфликтов
3. Основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях
4. Подходы к разрешению конфликтных ситуаций
1. Понятие конфликта и его социальная роль
Конфликт (от лат.— столкновение) — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, результат столкновения их интересов или потребностей.
В этой ситуации чаще всего каждая сторона делает все, чтобы приняты были ее точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, враждебностью, спорами и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его следует всячески избегать. Однако в некоторых случаях конфликт дает дополнительную информацию, помогает выявить разнообразие точек зрения и большее число альтернатив или проблем. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными. Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций. Возникновение конфликта зависит от трех параметров: сущности противоречия, сопутствующих обстоятельств и внешнего повода для конфликта (рис.).
Рис. 5 – Схема возникновения конфликта
Сущность противоречия является истинным поводом для конфликта, его глубинной причиной, причем не всегда осознанной. Такие негативные чувства, как зависть, соперничество, личная неприязнь, жадность и др., могут лежать в основе столкновения людей. В то же время повод может быть и более осознанным, например желание захватить рынок сбыта, потеснить конкурента или заработать побольше денег. В любом случае противоречия накапливаются постепенно, достигая в определенный момент «критической массы», которая уже может привести к эмоциональному взрыву.
Сопутствующие обстоятельства могут видоизменять время начала и характер конфликта, не затрагивая его сущности. Например, два работника, испытывающие взаимную неприязнь друг к другу, могут сдерживать свои эмоции в присутствии начальника или третьего лица и начать конфликт, оказавшись наедине.
Внешний повод для конфликта — это то стечение обстоятельств, которое запускает механизм конфликта (чаще всего — острая фраза, оскорбление, насмешка и т. д.). В западной психологии этот момент часто называют триггером (спусковым крючком).
Пример: два работника из бухгалтерии и отдела продаж столкнулись у копировального аппарата. Конфликт разгорелся из-за того, что каждый из них хотел первым отксерокопировать Документы. Однако по ходу разрастания конфликта проявилось взаимное недоброжелательное отношение работников этих подразделений. В данном случае компоненты конфликта могли быть следующими:
Сущность противоречия: взаимная зависть работников отдела продаж и бухгалтерии.
Менеджеры по продажам считали, что именно они «в поте лица своего» зарабатывают деньги для фирмы, бегал по клиентам, а бухгалтеры сидят без дела, получал почти такую же зарплату. Работники бухгалтерии, наоборот, считали, что менеджеры находятся в привилегированном положении, получают больше, а на самом деле в рабочее время решают свои проблемы.
Сопутствующие обстоятельства: возникшая одновременно необходимость сделать копии документов.
Внешний повод для конфликта: оскорбительная фраза менеджера о том, что это они кормят бухгалтеров, а значит те должны во всем уступать отделу продаж.
Полностью разрешить конфликт можно только, урегулирован сущность противоречий на сознательном или бессознательном уровне. Нередко предприниматели уклоняются от разрешения конфликта до тех пор, пока это остается возможным, пускал дело на самотек. Однако неурегулированный конфликт может перерасти в большую проблему для организации, мешая ее эффективной работе. Дополнительной проблемой является воздействие эмоций на динамику конфликта. С одной стороны, эмоциональная составляющая способна значительно усилить противостояние («сделать из мухи слона»), а с другой стороны — замаскировать его сущность. Такие человеческие чувства, как гнев, зависть, обида, желание отомстить и пр., приводят к тому, что человек перестает слышать собеседника и начинает воспринимать даже мелкий конфликт, как неразрешимое противоречие.