Тема 6 «Личность менеджера»

Вид материала

Документы

Содержание Поведение личности определяется эмоциональными и рациональными факторами, внутренними склонностями людей и внешней обстановкой, Консервативный образ Ограниченный образ мышления Гибкий образ мышления Менеджер и стресс. Стресс — постоянная и естественная реакция организма и психики человека на проблемную ситуацию в виде перегруппировки физических Научитесь говорить "Нет". Наладьте эффективные и надежные отношения с ва­шим боссом. 13. Не соглашайтесь с вашим руководителем или кем-либо, кто выставляет противоречивые требования Если вы почувствуете, что ожидания и оценки руково­дителя или сотрудников вам не ясны, сообщите им об этом. Желание пе­ренести решение неприятных проблем на завтра может при­вести к возникновению серьезных трудностей. Оценка работоспособности менеджера. Менеджер и лидер. 7. Якості і риси керівника 8. Детермінанти та механізми розвитку особистості керівника 9. Проблема статі в управлінні 10. Ортобіоз особистості керівника

Подобный материал:

• Планирование работы менеджера Что такое личность? Гибкие организационные структуры, 155.63kb.
• Решение это выбор альтернативы, 31.58kb.
• Тема работы: «Условия и факторы результативной работы менеджера», 64.95kb.
• Реферат. Объем не менее15- 20 листов. Тема Введение в основы менеджмента, 233.97kb.
• Задачи психологии и ее место в системе наук Основные исторические этапы развития психологии, 48.41kb.
• Календарно-тематический план лекций № из/п Тема Количество часов, 44.05kb.
• Тема Анализ и учет использования времени в работе менеджера Биологический ритм работы, 1686.93kb.
• Урок по литературе. 9 класс. Тема урока: А. С. Грибоедов. Личность и судьба. «Горе, 29.98kb.
• Семинар личность как субъект и объект управления, 96.53kb.
• Цель: получение должности экономиста, офис-менеджера, менеджера по работе с клиентами, 30.03kb.

Тема 6 «Личность менеджера»

1. Роль личности в управлении
   
2. Психологические и физиологические аспекты менеджера
   
3. Менеджер и лидер
   
4. Мотиваційна сфера особистості керівника
   
5. Психологічні особливості стилів керівництва
   
6. Психологічні типи керівників
   
7. Якості і риси керівника
   
8. Детермінанти та механізми розвитку особистості керівника
   
9. Проблема статі в управлінні
   
10. Ортобіоз особистості керівника
    
11. Регресивний розвиток керівника та управлінська деформація
    

1. Под личностью понимается устойчивая система взаимосвя­занных социально значимых качеств человека, позволяющих ему активно и сознательно действовать.
   

Личность можно характеризовать рядом свойств. Первым свойством личности является тесная взаимосвязь и взаимообус­ловленность всех ее сторон; вторым — активная деятельность, направленная на познание и преобразование окружающего мира; третьим — устойчивость, позволяющая прогнозировать поведе­ние человека, то есть действия, выражающие его субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

Поведение личности определяется эмоциональными и рациональными факторами, внутренними склонностями людей и внешней обстановкой, их вкусами, взгля­дами, интересами.

Личностные качества формируются под влиянием природных свойств — физиологического состояния организма, особеннос­тей высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, вос­приятия, а также социальных факторов: роли, статуса, образо­вания, опыта, привычек, круга общения и т.п. Хорошее знание и понимание руководителем этих моментов открывает дорогу успешному управлению подчиненными, предсказанию их по­ведения и целенаправленному воздействию на него, и наоборот, незнание и непонимание обычно заводит в тупик.

К основным характеристикам личности следует отнести следующие.

Во-первых, к ним относятся общие качества (интеллект, ум, наблюдательность, внимание, работоспособность, организован­ность, общительность и пр.), позволяющие человеку трудиться и жить в обществе себе подобных.

Во-вторых, специфические свойства, под которыми понимают­ся способности к тому или иному виду деятельности — руковод­ству, конструированию, обучению, выполнению расчетов и пр.

В-третьих, подготовленность к деятельности в виде совокупности умений, знаний, квалификации, навыков, привычек, сформированных как в процессе общего обучения, целенаправленной подготовки, так и практики, жизненного опыта.

В-четвертых, направленность, то есть ориентированность человеческой активности, возникающая во многом под воздей­ствием социальных моментов: интересов, стремлений, идеалов, убеждений.

В-пятых, определенный склад характера, который придает поведению человека, его отношению к окружающим специфи­ческий индивидуальный оттенок.

В-шестых, биологически обусловленные особенности, во мно­гом предопределяющие пригодность человека к той или иной де­ятельности. К ним относятся, например, темперамент, быстрота реакции, выносливость, сила.

В-седьмых, психологические особенности: диапазон деятель­ности (широта, глубина), который может быть общим, видовым и специальным; стиль работы, определяемый знаниями, опытом, эмоциями, силой и подвижностью психики, возбудимостью.

В-восьмых, психические состояния, то есть стойкие психические явления, присущие человеку в течение сравнительно длительного периода времени (возбуждение, апатия, депрес­сия и пр.). Они, в свою очередь, оказывают значительное влияние на характер проявления других личных качеств.

В-девятых, пол носителя личности, что хорошо видно из таблицы 6.1.


Таблица 6.1.




Личность характерны направленность, способности и типы мышления.

Под направленностью личности понимается ее свойство, обеспечивающее устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации. Выделяется три типа на­правленности личности: на взаимодействие, на задачу и на себя, одновременно присутствующих в той или иной степени у боль­шинства людей.

Направленность на взаимодействие означает, что для челове­ка главная цель при выполнении работы состоит в общении, сотрудничестве с другими, а конкретное содержание деятельности его волнует относительно мало. Таких людей всегда тянет на работу, у них велико желание быть в коллективе, выполнять те или иные общественные поручения.

Направленность личности на задачу, по другому, называемая деловой, предполагает, что для человека главное в работе — ее решение. Эти люди всегда добросовестно исполняют обязан­ности, часто стремятся к первенству, единоличному лидерству. Помощники или ассистенты бывают при этом для них часто только обузой.

Направленность на себя, или личная направлен­ность, состоит в стремлении людей с помощью работы в первую очередь решать свои собственные проблемы, добиваться благополучия, престижа и при возможности делать это за счет дру­гих. В коллективе такие лица создают видимость работы, или пытаются найти себе замену.

Знание направленности сотрудников, определяемой с по­мощью специальных тестов, помогает найти правильный подход к людям и значительно облегчает процесс руководства ими, иг­рает важную роль в процессе формирования трудовых коллек­тивов, подбора исполнителей для той или иной работы.

Способности в психологии рассматриваются как совокупность черт личности, необходимых для успешного выполнения кон­кретного вида деятельности, склонности к нему, позволяющие добиться в нем успеха. Способности человека могут быть:

— общими, присущими в той или иной мере всем людям и лежащими в основе остальных способностей (работать, думать, ощущать, действовать);

— элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.);

— сложными частными. Здесь выделяют профессиональные (к отдельным видам деятельности) и специальные. Последние разделяются на интерсоциальные (к работе с людьми) и кон­структивные (к созданию нового, изобретательству); те и другие могут быть теоретическими и практическими.

Направленность способностей бывает технической, органи­зационной, педагогической и пр.

Принято считать, что способности, как склонность к тому или иному виду деятельности, даются человеку от природы. На самом деле таковым психофизиологическим феноменом явля­ются задатки, которые превращающиеся в способности под воздействием жизненных условий и воспитания. Таким образом, способности представляют собой уже сплав природного и при­обретенного личностью в результате развития и саморазвития.

По форме проявления выделяют задатки к репродуктивной (усвоение и применение информации) и творческой деятель­ности.

По диапазону способности классифицируют по трем уровням: одаренность, талантливость, гениальность.

Одаренность—это совокупность факторов, обусловливающих особо успешную деятельность в определенной области и выде­ляющих человека из остальных лиц. Обычно она проявляется в наличии возможности что-то улучшать, совершенствовать.

Талант представляет собой задатки, реализуемые через твор­чество, создание нового, необычного.

Гениальность является высшей степенью одаренности, когда ее обладатели создают новые идеи, а результаты творчества имеют общеисторическое значение.

Способность людей автоматически выполнять отдельные элементы трудового процесса называется навыками. Чем больше у человека навыков, тем меньше он затрачивает сил, рациональ­нее и ритмичнее работает. Имеющиеся навыки могут не только облегчать процесс приобретения новых (всем известно, что второй язык усваивается быстрее), но и стать для этого помехой, затрудняя в необходимых случаях переориентацию на восприя­тие нового.

Наряду с навыками можно выделить привычки, то есть авто­матизированные формы поведения, которые, благодаря повто­рению, становятся для человека необходимостью. Как и навыки, привычки могут и облегчать работу (например, подготовка всего необходимого заранее), и усложнять ее (беспорядок на столе).

Общие способности людей во многом связаны с их типом мышления, который может быть художественным, логическим или смешанным.

Художественному мышлению свойственна образность, яр­кость, богатая фантазия, но одновременно импульсивность, непоследовательность, прерывность. Чаще всего им обладают предприниматели и лица, склонные к занятию различными видами искусства.

Логическое мышление характеризуется, наоборот, критич­ностью, ясностью, последовательностью, глубиной, однако за­частую излишней отвлеченностью, теоретичностью, абстракт­ностью, которые бывают, не всегда понятны окружающим.

Смешанному же типу мышления присущи черты предыдущих, хотя и не столь ярко выраженные, что дает его обладателям не­обходимую широту взглядов, самостоятельность и быстроту в деле принятия решений, позволяющие им успешно справляться с различными управленческими проблемами.


Р
ис. 6.1. Образ мышления менеджеров


Наше восприятие или образ мышления, помогает сформировать методы, которые мы используем при решении повседневных проблем, т.е. чтобы определить, что услышали, что оставим для внимания, к каким заключениям придем.

Образ мышления – не постоянное состояние, это означает, что склад ума человека может меняться (см. рис. 6.1.).

К основным разновидностям образа мышления менеджеров можно отнести следующие:

• Депрессивный образ мышления – установки, при которых человек относится ко всему негативно, у него узкие взгляды на проблемы. Отношение, которые люди усваивают при таком образе мышления, почти всегда тяготеет к вариации на тему: «Вот так заведено в этом мире» или «Мы вряд ли можем что-либо сделать». В будущем ни одна организация не сможет позволить себе держать в штате людей, у которых доминируют депрессивные установки и узкие взгляды.
  
• Консервативный образ мышления – установки, при которых человек может иметь широкий взгляд на жизнь, видеть взаимосвязи и устанавливать самую разнообразную информацию, но из-за своей эмоциональной реакции постоянно акцентируется на причинах, почему нельзя сделать то или иное действие, сосредоточив все усилия на преодолении стоящих на пути преград. Этот образ мышления присущ скорее критику, а не творцу. Его обладатели отдают предпочтение ответу «не могу сделать», вместо «могу» сделать. Такая установка ограничивает не только их самих, но и их оценку возможностей других людей. Главной проблемой таких людей является не отсутствие глубокого анализа проблем, а отсутствие уверенности в себе. Если нынешнее тысячелетие действительно окажется таким динамичным, как предсказывают, людям с консервативным образом мышления просто может потребоваться слишком много времени для любого действия, в конце концов, они обнаружат, что жизнь проходит мимо них.
  
• Ограниченный образ мышления говорит об уверенности в себе и о позитивном отношении, одновременно отражает узость взглядов. Такой образ мышления является наилучшим, если у компании уже имеется четкое направление движения, менеджеру не нужно беспокоиться о дальнейшем анализе ситуации или ставит под вопрос путь. Более того, в некоторых обстоятельствах (особенно в чрезвычайно трудные времена, когда на всех уровнях необходимо провести изменения) достичь успеха невозможно именно без такого образа мышления. Но также такой образ мышления может трансформироваться в ответственность. Будучи уверенным в себе, менеджер с узким взглядом (не в то время или не на той стадии процесса принятия решения) может стать самодовольным или высокомерным. Самодовольство можно охарактеризовать как один из видов пассивного сопротивления, возникающий, когда дела идут слишком хорошо.
  
• Гибкий образ мышления сочетает в себе широкий взгляд на вещи с позитивным отношением и часто является чрезвычайно важным свойством (активом) во время проведения изменений. Обладая таким мышлением, человек настроен позитивно, но в то же время хочет воспринимать новую информацию, приобретая дополнительные навыки и межличностные связи. В общем, акцент делается на поиске альтернативных путей движения вперед, исходя из предпосылки о том, что решение найти нужно. Те, кто хотят преуспеть в организации завтрашнего дня, поступят правильно, если возьмут на вооружения именно этот образ мыслей. Те, кто действительно будут преуспевать, проявлять упорство, большую гибкость, - найдут творческие подходы, что воплотится в предлагаемых ими решениях. Более того, предполагают, что этот тип мышления станет ключом к развитию новых направлений во многих организациях.
  

Специальные способности связаны с определенной сферой или видом деятельности, выполнением конкретной работы и по своему характеру они могут быть двух типов. Интерсоциальные ориентированы на организацию взаимодействия людей, управ­ление ими. Такие способности необходимы руководителям сред­него и низшего звена, а также работникам, занятым рекламой, маркетингом, проведением переговоров, широкими контактами с людьми.

Другой вид специальных способностей — конструктивные, направленные на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности: естественной, технической, знаковой, художественной и пр., и их реализация не требует широких и активных контактов с окружающими. Такие способности нуж­ны руководителям высшего звена, вырабатывающим политику организации, а также специалистам.

Степень развития специальных способностей и возможность занятия в связи с этим определенных должностей в системе уп­равления зависит в основном от двух обстоятельств: получен­ного образования и данного от природы уровня мышления, для развития которого образование создает определенную базу.

Лицам, занимающим в структуре управления первичные дол­жности, например табельщикам, бригадирам и т.п., которым необходимо планировать свою работу на срок не более двух месяцев, достаточно обладать лишь так называемым конкретно-чувственным мышлением, для чего иметь перед глазами соот­ветствующий объект. Такое мышление обеспечивается образо­ванием или специальной подготовкой продолжительностью от нескольких дней до двух лет.

Людям, занимающим низшие руководящие должности, например, мастерам, которым требуется планировать свою дея­тельность на период до полугода, необходимо обладать так на­зываемым конкретно-образным мышлением. Оно дает возмож­ность выполнять работу на основе полученного прежде пред­ставления об объекте, не держа его постоянно перед глазами. Для развития такого мышления необходимо уже профессио­нальное образование продолжительностью от двух до четырех лет.

Руководителям небольших предприятий, ведущим специа­листам крупных организаций, которым требуется планировать свою работу не менее, чем на год вперед, важно обладать кон­кретно-умозрительным мышлением, которое дает возможность регулировать деятельность достаточно сложных структур, эле­менты которых находятся в самых разнохарактерных взаимо­связях друг с другом. Такой уровень мышления обеспечивается высшим образованием, определенными практическими знания­ми и опытом.

Наличие у человека абстрактного мышления говорит о том, что для выполнения работы ему не нужна привязка к конкретным объектам вообще. В совокупности с дополнительной послевузовской подготовкой сроком до двух лет это дает возможность занимать должности руководителей крупных предприятий, их заместителей, главных специалистов, требующие от них загля­дывать вперед на пятилетку.

Наконец, лица с предвидящим мышлением, получившие второе образование в объеме трех-четырех лет в области управления социально - экономическими процессами или ученую степень, могут достигать заранее заданных результатов на перспективу десять лет и более. Они обладают необходимым потенциалом для занятия должностей в руководстве крупнейших корпораций и государственных учреждений.

Практика показывает, что люди, обладающие одинаковыми способностями, должны занимать в организации равноценные должности, что позволяет наиболее полно использовать их по­тенциал и предотвратить внутренние конфликты. Разрыв же в способностях руководителей и их непосредственных подчинен­ных в один уровень обеспечивает при прочих равных условиях их хорошее взаимопонимание, а также естественность руковод­ства и подчинения.


2. Наиболее ярко индивидуальность личности проявляется в тем­пераменте, под которыми понимают эмоционально-волевые свой­ства и динамику психических процессов.

Темперамент выражает совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения: эмоцио­нальности, уравновешенности или неуравновешенности, под­вижности или инертности, активности или пассивности, силы чувств. В известной мере он влияет на характер, стиль работы, отношения с окружающими.

Различают следующие психологические типы личности: холерики, сангвиники, флегматики и меланхолики, которые отличаются степенью возбуждения и сте­пенью торможения эмоций. Упрощенно они могут быть описаны схемой (табл. 6.2), в которой знак «+» означает высокую степень, а знак «—» — низкую, а более подробно — в табл. 6.3.

Т
аблица 6.2.


Таблица 6.3.


Человека, обладающего в «чистом» виде тем или иными типом темперамента, можно встретить чрезвычайно редко. Как правило, в жизни мы сталкиваемся с сочетанием у людей отдельных черт од­ного темперамента с некоторыми чертами другого. Довольно часто топологические особенности нервной системы, лежащие в основе темперамента, как бы замаскированы воспитанием и поддаются коррекции. Иногда слабость нервной системы человека может про­явиться только в экстремальных условиях. Руководитель должен не только уметь использовать ценные свой­ства темперамента своих подчиненных, а также учить их владеть своим темпераментом. В зависимости от типа темперамента необ­ходимо использовать индивидуальные приемы воздействия на че­ловека, чтобы воспитывать нужные свойства характера. Так, чтобы воспитать прилежание у меланхолика, в нем лучше поддерживать уверенность в своих силах одобрением, а по отношению к сангви­нику, скорее, надо проявлять бескомпромиссную требовательность. Руководитель также должен помнить, что он сам делается носите­лем того или иного темперамента, правильно использовать сильные стороны своего характера и не давать развиваться слабым сторонам.

Менеджер и стресс.

Среди обязательных условий, обеспечивающих работоспособ­ность человека и предупреждающих переутомление, важное мес­то занимает правильное чередование труда и отдыха. Менеджер постоянно находится в состоянии нервного напряжения, что раз­рушающе действует на его здоровье. Частота возникновения стрессовых ситуаций в деятельности менеджера примерно (у— 7 баллов при десятибалльной шкале.

Стресс — постоянная и естественная реакция организма и психики человека на проблемную ситуацию в виде перегруппировки физических, и нравственных сил.

Причины стресса:

• служебные проблемы, семейные переживания и финансовые трудности (61% случаев);

• «психологического» характера (32% случаев);

• серьезные заболевания (7% случаев).

К наиболее устойчивым факторам, вызывающим состоя­ние напряжения (стрессорам)


Продолжение табл. 6.3.

относят:

• изнурение работой;
  

• дефицит времени;
  
• отрицательные эмоции, связанные с ожиданием;
  
• неразрешенные конфликты;
  
• противоречия между требованиями и возможностями их реализации;
  
• остающиеся долгое время не решенными сложные про­блемы, связанные с принятием решений;
  
• неблагоприятный психологический климат в коллективе;
  
• недостаточно точное и конкретное описание задач, постав­ленных перед работником;
  
• неясные перспективы продвижения по службе;
  
• сотрудник чувствует, что его квалификация недостаточ­на для выполнения порученной ему работы.
  

Средства и методы защиты от стресса.

1. Смена ориентации. Наличие ряда целей дает возмож­ность в случае задержек и сложности реализации одной из целей переориентироваться на выполнение других целей.

2. Умение обесценить то, чего не смог достичь. Необходи­мо уметь уменьшить значимость потери, снизив ценность того, к чему стремился. Переносить маленькие потери легче, чем значительные.

3. Способность заранее осмыслить возможную неудачу и ее последствия.

4. Способность отличать неудачу от катастрофы, неуря­дицу от беды, частный промах от крушения всех жизненных планов и т.д.

5. Навык расслабления. Опыт показывает, что при напря­женной работе достаточно двух 10-15 минутных периодов релаксации в день. Выбор времени для релаксации индиви­дуален и связан с биоритмами.

6. Доверительное общение.

7. Имаготерапия - мысленное воспроизведение положи­тельных образов с целью вытеснения неблагоприятных пе­реживаний.

8. Юмор.

9. Умение отличать служебные отношения от личных.

10. Разработайте систему приоритетов в своей работе. Оцените свою работу следующим образом: "должен сделать сегодня", "сделать позднее на этой неделе" и "сделать, ког­да будет время".

11. Научитесь говорить "Нет". Вы получаете много за­даний и наступает предел. Объясните своему начальнику, что понимаете важность задания. Затем опишите те важные работы, над которыми в настоящее время работает. Если он настаивает на выполнении нового задания, спросите, какую < работу вы должны отложить до завершения нового задания.".

12. Наладьте эффективные и надежные отношения с ва­шим боссом. Поймите его проблемы и помогите ему понять ваши. Добейтесь того, чтобы он уважал ваши приоритеты, вашу рабочую нагрузку и давал обоснованные поручения.

13. Не соглашайтесь с вашим руководителем или кем-либо, кто выставляет противоречивые требования, Объясните, что эти требования тянут вас в противоположных направлени­ях. Попросите устроить совещание с участием всех заинте­ресованных сторон, чтобы выяснить вопрос. Не занимайте обвинительно-агрессивной позиции,

14. Если вы почувствуете, что ожидания и оценки руково­дителя или сотрудников вам не ясны, сообщите им об этом. Скажите им, что вы несколько не уверены относительно по­нимания ряда конкретных, связанных с заданием, вопросов и хотели бы иметь возможность обсудить эти вопросы с ними.

Внимание! Чем больше трудовая нагрузка работника оп­ределяется характером порученных ему дел, а не требования­ми начальства, тем лучше работник будет понимать причи­ны и природу этой нагрузки и тем спокойнее он будет ее воспринимать.