Тема 6 «Личность менеджера»

Вид материала

Документы

Содержание Желание пе­ренести решение неприятных проблем на завтра может при­вести к возникновению серьезных трудностей. Оценка работоспособности менеджера. Менеджер и лидер.

Подобный материал:

• Планирование работы менеджера Что такое личность? Гибкие организационные структуры, 155.63kb.
• Решение это выбор альтернативы, 31.58kb.
• Тема работы: «Условия и факторы результативной работы менеджера», 64.95kb.
• Реферат. Объем не менее15- 20 листов. Тема Введение в основы менеджмента, 233.97kb.
• Задачи психологии и ее место в системе наук Основные исторические этапы развития психологии, 48.41kb.
• Календарно-тематический план лекций № из/п Тема Количество часов, 44.05kb.
• Тема Анализ и учет использования времени в работе менеджера Биологический ритм работы, 1686.93kb.
• Урок по литературе. 9 класс. Тема урока: А. С. Грибоедов. Личность и судьба. «Горе, 29.98kb.
• Семинар личность как субъект и объект управления, 96.53kb.
• Цель: получение должности экономиста, офис-менеджера, менеджера по работе с клиентами, 30.03kb.

Биоритмы и работоспособность менеджера.

В работе руководителя принцип "утро вечера мудренее" далеко не всегда дает положительный результат. Желание пе­ренести решение неприятных проблем на завтра может при­вести к возникновению серьезных трудностей.

Работоспособность менеджера. Обратите внимание на ра­циональное распределение функций взаимодействующих со­трудников, а также на соответствие личностных возможнос­тей структуре и содержанию выполняемой деятельности.

Работоспособность — способность к работе, к труду в опре­деленном ритме определенное количество времени. Работоспособ­ность имеет свои пределы (рис. 6.2.).





Рис. 6.2. Пределы работоспособности


Необходимо всегда помнить, что работоспособность каждого человека подвержена определенным колебаниям, про­исходящим в рамках естественного ритма. Пик работоспо­собности, как правило, приходится на первую половину дня, когда желудок, поджелудочная железа, селезенка и сердце функционируют наиболее активно. В течение дня этот уро­вень постепенно понижается. Поэтому наиболее значимые, важные и срочные дела следует выполнять до обеда.

После обеда, когда активно работает тонкая кишка, насту­пает некоторый спад продуктивности, который многие пыта­ются побороть при помощи кофе. В это время не надо рабо­тать наперекор своему режиму. Расслабьтесь за чашкой чая и используйте перерыв для социальных контактов и рутинной деятельности,

Не пытайтесь идти против своего естественного дневного режима (который вы, если и сможете изменить, то незначитель­но), а используйте эти закономерности в своем распорядке дня.

Среднестатистические колебания работоспособности (СКР) и график, который характеризуется высшей активностью с 6 до 14 часов, получен в результате сотен тысяч измерений во всех промышленно развитых странах. К фазам максимальной активности примыкают двухчасовые периоды, во время которых организм работает в "щадящем режиме" и не должен чрезмерно на­гружаться.

Оценка работоспособности менеджера. Определите свой индивидуальный дневной режим и на основе систематичес­ких наблюдений постройте свою "кривую работоспособ­ности".

Понаблюдайте за собой и спросите себя:

• в какое время дня я ощущаю наибольший прилив сил?

• когда я соображаю наиболее быстро?

• когда я начинаю уставать или когда определенные виды деятельности даются мне особенно тяжело?

• к какому времени я чувствую себя опустошенным и уставшим?

• когда я занимаюсь спортом, отдаю себя своим увле­чениям, расслабляюсь?

• когда я начинаю бороться со сном или ложусь в по­стель? В этой связи установите также:

• на какой период приходится ваше эффективное ра­бочее время?

• когда вы заняты наиболее важными делами?

• когда вы выполняете менее важную работу?

Зафиксируйте результаты наблюдений в течение 10 дней в формуляре, где необходимо фиксировать время, прилив сил, творчество, трудности, усталость, расслаб­ление, сонливость и т.д., и какие виды работ вы выпол­няете (важные задачи и менее важная деятельность).

В соответствии с колебаниями работоспособности чередуй­те напряженную, ответственную деятельность, менее важную и напряженную деятельность и менее ответственные дела. Делайте ежедневно что-нибудь для поддержания работос­пособности (зарядка, занятия спортом, длительная ходьба).

Помните всегда о том, что вместе с работоспособностью изменяется качество выполняемой вами работы.

Самые важные дела, требующие наибольшей концентра­ции и тщательности, должны приходиться на высшую точку вашего графика продуктивности, на самые лучшие часы.

С точки зрения повседневной производительности труда и заботы о собственной нервной системе, куда полезнее ограничиться окончательным решением лишь нескольких проблем, чем одновременно начинать множество дел, которые все равно не удастся довести до конца. Нерешенные до конца проблемы тяжким грузом ложатся на нашу психику, тогда как закончен­ное дело дарит нам чувство морального удовлетворения и свобо­ды. Поэтому переходить к новой задаче можно только тогда, когда предыдущая уже полностью решена или хотя бы получе­но ясное представление о характере ее решения.

Победить собственное слабоволие будет легче, если зара­нее установить для себя жесткие сроки решения вопросов.

При организации работы надо иметь в виду, что рабо­тоспособность человека становится максимальной в течение второго, третьего и четвертого дней недели, а уже на пятый день недели начинается ее спад. Более низкой является рабо­тоспособность и в первый рабочий день после выходных. У работников во время более длительных перерывов наруша­ется рабочий динамический стереотип, и необходимо опре­деленное время для вхождения в него.

Работоспособность руководителя колеблется в течение дня. Всегда есть период вхождения в работу, который длится у хо­лериков и сангвиников 20-40 мин., у флегматиков и меланхо­ликов 2-3 часа. Максимальная работоспособность обычно длит­ся 3-4 часа (у холериков и сангвиников в первой половине дня, у флегматиков и меланхоликов - во второй).

Теория биоритмов. Итак, работайте и живите не вопреки, а в соответствии с биологическим ритмом, так как наряду с регулярными колебаниями дневной работоспособности на­блюдаются другие биологические закономерности в течение более длительных периодов времени - биоритмы.

Наша работоспособность имеет регулярные фазы активно­сти и расслабления, и мы не должны длительное время жить вопреки показаниям стрелок этих "внутренних часов". Осно­вой учения о биоритмах является объективная истина, соглас­но которой в организме человека постоянно происходит про­цесс строительства и разрушения клеток, что существенно влияет на его физическое состояние, сопротивляемость и ак­тивность. Подобные изменения наших клеток ведут к повышению или понижению содержания в крови питательных веществ, а это, в свою очередь, воздействует на наш потенциал.

Согласно теории биоритмов, каждый человек с рождения находится под воздействием трех различных постоянно меня­ющихся потоков энергии. Отдача энергии означает активность (подъем), поглощение энергии соответственно отдых (спад).

Различают три отдельных ритма:

Ф (физический ритм) - продолжительность периода 23 дня, перепад каждые 11,5 дней. Влияет на физическую силу и на силу воли.

П (психологический ритм) - продолжительность перио­да - 28 дней, перепад - каждые 14 дней. Влияет на динамику чувств, настроений, творческих сил.

И (интеллектуальный ритм) - продолжительность пери­ода - 33 дня, перепад - 16,5 дней. Влияет на умственные спо­собности, например, на концентрацию и присутствие духа.

Особого внимания заслуживают дни перепадов, когда происходит смена фаз биоритмов. Их называют критичес­кими днями, потому что в это время могут произойти спон­танные нарушения нормальных физических функций, рабо­тоспособности, контроля над волей и рассудком. Подобные смены фаз длятся 24 часа, их наступление зависит от часа рождения, т.е. они могут захватывать как предыдущий, так и последующий день. Важно знать: не каждый критический период приводит к критическому состоянию, однако в эти дни надо быть особенно осторожным!

В среднем мы каждые 6 дней бываем обременены допол­нительным фактором риска, т.е. когда смена фаз совпадает с нулевой точкой одного из ритмов - этот день считается "пло­хим днем". Когда в этой точке сходятся два ритма (цикла), этот день оценивается как "очень плохой" (таких дней - шесть в году). А когда сходятся три цикла - день считается "опасным" (бывает только один раз в году).

Обратите внимание на сведения о сфере воздействия и по­следствиях каждого из трех биоритмов в различных фазах.

Физический биоритм. Сфера воздействия: физическая ак­тивность, выносливость, выдержка, сопротивляемость, уве­ренность в себе, жажда деятельности.

Подъем (расход энергии) - характеризуется приливом сил и физической выносливости. Благоприятный период для пу­тешествий, операций, удаления зубов, прививок. В этот пе­риод сопротивляемость организма самая высокая.

Спад (накопление энергии) - фаза покоя, усталости, не­желания работать, подверженности заболеваниям. В этот период отмечается сильное воздействие медикаментов, чув­ствительность к боли.

Критические точки (состояние нестабильности) - нежела­ние работать, недовольство собой, обострение заболеваний, особенно выраженные последствия алкоголя. Возможны не­счастные случаи, нанесение ущерба здоровью.

Психологический биоритм. Сфера воздействия: сфера психи­ки, характер, душевный мир, подсознание, интуиция, комму­никабельность, гармония, способность к сотрудничеству, мо­ральные силы, творческие силы, настроение, самообладание.

Подъем: позитивный настрой, гармония с окружающим миром, контактность. Благоприятное время для сдачи экза­менов, знакомств, участия в соревнованиях, публичных вы­ступлениях. Радость от общения.

Спад: негативные эмоции обременяют работу "в коман­де" и сотрудничество. Предрасположенность к замкнутости, монотонности, иногда к депрессии. Следует контролировать отношения с окружающими.

Критические точки: острые споры, бессмысленная нервозность. Ухудшение болезненного состояния. Замедленная реакция.

Интеллектуальный биоритм. Сферы воздействия: умствен­ные, интеллектуальные, мыслительные способности, приспо­собляемость, логика; рассудок, внимание, способность к реа­гированию, память (жизненная сила, жизнеутверждение).

Подъем: духовная раскрепощенность, восприимчивость к новому, хорошая память, приспособляемость. Благоприят­ное время для выполнения новых задач, заграничных поез­док, изучения трудных предметов, составления планов, при­нятия решений, сдачи экзаменов.

Спал, недостаток мыслительных способностей, концентрированности. ухудшение памяти, недостаток выразитель нести. Благоприятное время для выполнения рутинной ра­боты, сбора и упорядочения информации, повторений (ре­петиций).

Критические точки: слабая память, предрасположенность к ошибкам и заблуждениям. Духовный дискомфорт, недоста­ток присутствия духа, способности к реагированию. Подвер­женность несчастным случаям.

Менеджер и лидер.


Лидер (от англ., leader — ведущий) — авторитетный член органи­зации или малой группы, личностное влияние которого позволяет ему играть главенствующую роль в социальных процессах, ситуациях.

Лидер — категория в большей степени психологическая, чем управ­ленческая.

Можно выделить несколько типов лидеров.

По содержанию:

— лидер-вдохновитель, предлагающий программу;

— лидер-исполнитель, организатор заданной программы;

— лидер-вдохновитель и организатор. По характеру деятельности:

— универсальный, т.е. постоянно проявляет свои качества лидера;

— ситуативный, т.е. проявляющий качества лидера лишь в определенной, специализированной ситуации.

Из вышесказанного следует, что понятия «менеджер» (руково­дитель) и «лидер» не совпадают по своему смыслу (значению). Ме­неджер представляет формальную структуру, лидер — неформаль­ные отношения внутри коллектива. Менеджер утверждается офи­циально (приказом), наделяется правами по распоряжению финансами, кадрами и т.д., поддерживает отношения с вышестоя­щими руководителями, а лидер выдвигается стихийно и замыкает­ся на тот коллектив, который его поддерживает.

Чтобы лучше понять отличие лидера от формального руководи­теля, необходимо указать на различие функций того и другого. Менеджер осуществляет управление на основе единоначалия при принятии решений и контроля за процессом труда.

Основная зада­ча лидера — не принятие решения, а помощь членам группы в реа­лизации их собственных замыслов, в поиске и постановке проблем для каждого члена коллектива, в определении, кто из работников какую задачу может решить. Настоящий лидер знает то, чего мы хотим и в чем нуждаемся, еще до того, как мы сумеем понять это и как-то выразить наши невысказанные мечты и чаяния. Лидер яв­ляется в значительной степени учителем и ведет к достижению по­ставленной цели мягкими способами.

Быть лидером — значит руководить совсем по-другому. На сме­ну старому типу руководителя-администратора приходит новый тип преобразующего лидера, организатора инновационного процесса, носителя нового хозяйственного мышления.

У каждого лидера должно быть что-то от менеджера, а каждый управляющий высшего уровня должен обладать некоторыми каче­ствами лидера. В противном случае первый рано или поздно утра­тит лидерство, а второй просто не получил бы эту должность. По­этому каждому менеджеру необходимо овладение качествами ли­дера.

Быть эффективным лидером — значит:

— быть доступным любому работнику;

— лично знать большую часть работников;

— быть противником кабинетного стиля управления;

— терпимо относиться к выражению открытого несогласия;

— устанавливать и поддерживать систему отношений с равны­ми себе людьми;

— уметь разрешать конфликты;

— принимать нестандартные решения;

— отдавать предпочтение устной информации перед письменной;

— формировать эффективную команду;

— прислушиваться к мнению коллег и подчиненных;

— понимать свою роль в организации;

— уметь обрабатывать информацию.

Как бы ни была велика роль лидера, нужно понимать, что нали­чие отдельных лидеров не решает всех проблем фирмы. Необходи­ма своего рода «критическая масса», рабочая группа или управлен­ческая команда. Такие, команды знают цель, что от них требуется, получают необходимые для своей деятельности ресурсы, знают, к кому обратиться за помощью или поддержкой, если потребуется, и идут своей дорогой. Они порой могут оказаться в обстановке изо­ляции и непонимания со стороны персонала. Для эффективного руководства необходимо иметь сильных единомышленников, обра­зующих управленческую команду, в которой желательно иметь людей четырех типов: человек мысли, человек действия, человек, по­нимающий в людях, и человек публики.

Такие команды включают руководителей и исполнителей, нова­торов и изобретателей, разработчиков и тех, кому предстоит воп­лощать идеи в конкретные продукты. В их составе могут быть управляющие и рабочие, инженеры и бухгалтеры, специалисты в об­ласти производства и маркетинга — короче говоря, члены команды обладают всеми необходимыми знаниями, несут всю ответствен­ность от начала работы до ее завершения, разделяют весь риск сво­ей деятельности, совершенно не обращая при этом внимания на то, дублируются или нет их функции другими службами компании. Такой подход противоречит всем догмам старого управленческого мышления с их слепой приверженностью к устранению дублиро­вания управленческих функций, сокращению аппарата управления на всех уровнях, к устранению параллелизма в управлении.

12. Мотиваційна сфера особистості керівника
    

Вивчення мотиваційної сфери особистості керівника детерміноване як соціально-економічними умовами, вимогами науково-технічного і загальнокультурного прогресу, так і назрілою потребою пошуку досконаліших форм, методів, технологій підготовки, формування та розвитку кадрів управління. Знання мотивації — сукупності причин психологічного характеру, що пояснюють поведінку людини, її початок, спрямованість і активність, — розкриває причини вибору керівником певної тактики поведінки при розв'язанні управлінського завдання, дає змогу зрозуміти, чому один управлінець діє, спираючись на матеріальні стимули, інший — на моральні спонуки.


Діяльність керівника, як і будь-який інший вияв активності людини, може бути обмеженою як зовнішніми, так і внутрішніми умовами. Зовнішні умови управлінської діяльності постають як стимули. Заохочують керівника до праці матеріальна винагорода (діє тільки тоді, коли постійно зростає), схвалення діяльності колегами або вищим керівництвом, можливість придбання акцій підприємства, просування по службі, здобуття самостійного статусу тощо. Внутрішні умови — психологічні властивості суб'єкта поведінки, мотиви, потреби, цілі, бажання, інтереси тощо, тобто особистісні диспозиції. Отже, диспозиційна і ситуаційна мотивації є аналогами внутрішньої і зовнішньої детермінації поведінки кадрів управління.


Потреби керівника. Найважливіший компонент мотиваційної сфери особистості керівника — потреби. Здебільшого управлінська діяльність керівників відбувається під впливом таких потреб:


— досягнення успіху, влади;


— відчуття соціальної значущості своєї діяльності, участі у вирішенні загальнонаціональних завдань, в доведенні цінності власної особистості;


— самоствердження через власну справу;


— розвитку.


Потреба у розвитку є однією з найважливіших для керівників, а інтерес до управлінської діяльності — вагомим мотивуючим засобом її реалізації. Задоволення цієї потреби змістовно збагачує його роботу. Незадоволеність управлінською діяльністю також може спричинити формування потреби розвитку. Незадоволеність співвідноситься із самооцінкою, внаслідок чого виникає потреба в конкретних змінах, пов'язаних із розвитком особистості. На потребу в розвитку впливають і соціокультурний контекст, вимоги середовища. Однак зв'язок вимог і потреб керівника опосередкований індивідуальними особливостями особистості, можливістю і засобами задоволення потреб. Вік, управлінський досвід теж впливають на характер потреби особистісного розвитку.


Мотиви керівника. Сукупність потреб керівника зумовлює мотивацію посадового росту. Зіставлення провідних мотивів керівників з успішністю управлінської діяльності висвітлює різні мотиви для різних рівнів сформованості управлінської діяльності:


— нижчий рівень сформованості діяльності характеризується мотивацією, спрямованою лише на досягнення життєвого комфорту;


— середній рівень досягнень в управлінні відзначається перевагою потреби в безпеці, збереженні статусу в управлінській ієрархії;


— вищому рівню сформованості управлінської діяльності відповідає домінуюча потреба в самоактуалізації, найповнішій реалізації своїх можливостей, постійному самовдосконаленні, супроводжувана почуттям обов'язку.


Мотивація досягнення успіху, яка є провідною в процесі формування управлінської діяльності, забезпечує розвиток здатності оперативно розв'язувати проблеми в умовах, що швидко змінюються, у стійкості до стресу, врівноваженості. Вона пов'язана з мотивацією посадового росту, яку визначає потреба керівників активно освоювати зовнішнє середовище.


На формування мотивів посадового росту відчутно впливають такі чинники:


— наявність чіткої системи просування по службі;


— обізнаність про проблеми управління;


— поширеність в організації довгострокового планування управлінського шляху;


— поінформованість про наявні перспективи просування;


— урахування індивідуального внеску працівника в спільну справу;


— високе оцінювання ініціативи та напруженої роботи керівника, адекватне регулярне оцінювання результатів праці, діяльності та її елементів, особистісних характеристик молодого керівника;


— потреба в сенсі праці та життя.


Існує багато чинників, які знижують привабливість управлінської діяльності, що дає підстави стверджувати й існування кризи управлінської мотивації.


Кризу управлінської мотивації зумовлюють такі чинники:


— підвищення цінності вільного часу, здоров'я, безпеки для потенційних і реальних керівників;


— практика підготовки керівників, яка передбачає в процесі навчання постійне зіставлення можливостей потенційного управлінця з абстрактною «ідеальною» моделлю керівника, що спричинює зниження самооцінки, послаблює незалежність;


— незадоволеність керівників своїм статусом, службовим становищем;


— суперечності між уявленнями про управлінську діяльність і практикою;


— неможливість бачити результати своєї праці, оскільки керівники безпосередньо не виробляють продукції;


— розбіжність між формальним статусом керівника і його реальною владою (недостатність влади для розв'язання управлінських завдань часто має своїм наслідком «відчуження праці», відхилення управлінської діяльності як неприйнятної);


— економічна, політична криза в країні, нестабільність суспільства;


— відсутність вираженого прагнення успіху, вдосконалення, намагання уникнути невдач.


Керівник має спиратися на цілісне розуміння управлінської діяльності як органічної єдності її почуттєво-практичної і теоретичної форми. Тобто його діяльність передбачає такі дії, які співвідносяться з потребами, мотивами і цілями.


Мета керівника. З цим важливим компонентом мотиваційної сфери особистості керівника пов'язані його розумовий процес і емоційні переживання. Мета — це безпосередньо усвідомлюваний результат, на який у конкретний момент спрямована дія, що задовольняє актуалізовану потребу керівника. Мотиви досягнення її можуть бути різними: намагання досягти успіху в управлінській діяльності, отримати визнання серед колег, задовольнити свої матеріальні, духовні потреби тощо. Але діяльність керівника мотивується лише значущими і безпосередньо пов'язаними з досягненням мети мотивами. Потреби і мотиви є фундаментом життєвої мети особистості керівника, яку можна розглядати як просування рівнями ієрархії системи управління і як особистісний управлінський розвиток. Образ майбутнього управлінського шляху, вектор «мотив — мета», що формується на базі потреб особистості, забезпечує відповідальність і активність керівника у процесі прийняття рішень щодо кар'єри.


Потреби, мотиви і цілі — це психологічна основа ціннісних орієнтацій особистості керівника. Ціннісні орієнтації виражають стан мотиваційної сфери особистості, забезпечують вибірковість сприймання життя керівником. Вони є критерієм, який визначає сенс його життя. Зміни ціннісних орієнтацій кадрів управління зумовлені процесами у суспільстві.


На динаміку і структуру мотиваційних процесів як окремої особи, так і різних організаційних підструктур, впливають чинники:


— адаптація як фаза підготовки особистісних засобів, що дають змогу оптимізувати процес включення в систему організаційних відносин, прийняття і засвоєння професійних функцій та інституціональних ролей як підготовка для розгортання різноманітних форм активності суб'єкта;


— влада і підкорення як засоби соціального контролю і санкцій;


— патерналізм: довіривши організації свій талант, сили, матеріальний достаток, людина свідомо включається в численні відносини організації, засвоює їх, що має своїм наслідком формування взаємної відповідальності, прийняття певних зобов'язань.


Отже, мотиви, потреби і цілі є основними складовими мотиваційної сфери особистості керівника. Як спонуки поведінки керівника можна також розглядати інтереси, завдання, бажання, наміри. Чим більше у керівника різних мотивів, потреб і цілей, тим розвинутішою є його мотиваційна сфера. На її гнучкість впливає здатність керівника, на відміну від інших, задовольняти один і той самий мотив різноманітними засобами. Навіть короткий аналіз мотиваційної сфери особистості керівника свідчить про складність цієї проблеми. Один керівник не може мати завжди однієї і тієї самої мотивації. Змінюються життя, економічна, політична ситуація, і під їх впливом змінюються особистість керівника і пов'язана з нею мотиваційна сфера: відбувається зміна структури мотивів, з'являються нові. Чим однотипніша дія керівника в різних ситуаціях, тим більше його поведінка обумовлюється дією особистісних чинників.


Процес навчання, самовдосконалення, набуття професійних навичок і вмінь сприяє розвиткові та трансформації мотиваційної сфери кадрів управління: відбувається трансформація загальних мотивів особистості у трудові; змінюється система професійних мотивів; намагання досягти успіху співвідноситься з успішністю; управлінська діяльність керівників, які досягли межі посадового росту, є ефективною, якщо провідна мотивація перестає бути пов'язаною лише з управлінською діяльністю. Стабілізація посадового рівня здебільшого спричинює втрату інтересу до роботи, зниження продуктивності праці, хоча буває і навпаки: керівники, які досягли межі посадового росту, не втрачають ініціативності, зацікавленості в роботі. Це зумовлено намаганням літніх керівників, попри свій вік, утриматися на посаді.


Специфіка управлінської діяльності передбачає подвійний процес спонукання до дії, тобто спонукання себе та інших для досягнення як особистих, так і загальних цілей. Щоб знайти підхід до кожного співробітника, керівник повинен використовувати його індивідуальну мотивацію, цікавитися нею. Отже, досягнення загальної мети не заперечує наявності індивідуальної мотиваційної сфери як на рівні «керівник — керівник», так і на рівні «керівник — підлеглий». Попри особистісний сенс у здійсненні управлінської діяльності, який вбачає кожна особа колективного суб'єкта управління, має існувати спільний сенс досягнення загальної мети, який можливий на перетині мотиваційних сфер усіх учасників управлінської діяльності. Це дає підстави стверджувати, що управлінській діяльності притаманні два види мотивації: 1) індивідуальна мотивація; 2) спільна (групова) мотивація. Спонукальні моменти особливо сильні тоді, коли група й індивід відчувають відповідальність за досягнення поставленої мети та її результати. Чим сильніше учасники взаємодії відчувають відповідальність за наслідки своєї роботи, тим сильніше мотивовані їхні дії.

13. Психологічні особливості стилів керівництва
    

У кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності, які в управлінні називають стилем керівництва.

Стиль керівництва — система принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей.


Згідно з однією із класифікацій виокремлюють такі стилі керівництва:


— авторитарний. Його характеризують жорсткі методи управління, визначення стратегії діяльності групи, обмеження ініціативи й можливості обговорення прийнятих рішень, одноосібне прийняття рішення та ін.;


— демократичний. Основні його ознаки — колегіальність, заохочення ініціативи тощо;


— ліберальний. В основі його — відмова від прямого керування.


Окремі дослідники, описуючи стилі керівництва, використовують інші назви:


— директивний (командно-адміністративний, авторитарний): керівник є прихильником єдиноначальності, підпорядкування людей своїй волі;


— колегіальний (демократичний): керівник визнає самостійність підлеглих, довіряє їм;


— ліберальний (потуральний): керівник не керує колективом, не виявляє організаторських здібностей, не розподіляє обов'язків тощо.


У наукових дослідженнях зафіксовано певні зв'язки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління. Загалом вони зводяться до таких положень:


— стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;


— стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати;


— опис та класифікація стилів певною мірою відтворюють змістові характеристики (параметри) управлінської діяльності (специфіка поставлених завдань, взаємини з підлеглими тощо);


— стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації;


— чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.


Стиль керівництва має як об'єктивну, так і суб'єктивну основу. Він залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, сформованої системи відносин, а також від особистісних рис керівника. З огляду на співвідношення суб'єктивного і об'єктивного в процесі управління, сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва:


1. Орієнтація на структуру особистісно-ділових якостей керівника. Він базується на тому, що кожний керівник є індивідуальністю, неповторно поєднує в собі структурні компоненти особистісно-ділових якостей. Залежно від поєднання компонентів окреслюються такі структури: а) «керівник — політичний лідер», «спеціаліст», «організатор», «наставник», «товариш», які гармонійно поєднуються в ідеальній системі управління; б) поєднання в процесі управління авторитарного, колегіального і ліберального стилів керівництва. Вважається, що задля досягнення управлінського ефекту керівник повинен застосовувати адекватний ситуації стиль.


2. Орієнтація на об'єктивні чинники в управлінні. На цій підставі розрізняють діловий, компанійський та кабінетний стилі. Діловий стиль керівництва, наприклад, характеризують такі ознаки:


— чіткість і ясність у постановці цілей і накресленні завдань;


— конкретний розподіл прав і обов'язків працівників; оптимальний розподіл сил і часу на організацію діяльності;


— оперативність у роботі, різноманітність методів управління;


— знання потенційних психофізіологічних та професійно-моральних можливостей підлеглих;


— чітка спланованість часу діяльності, що запобігає простоям, авралам, хаотичності керівництва;


— налагодження ефективного контролю і зворотного зв'язку;


— налагодження системи поінформованості працівників про результати виконання завдань;


— творче мислення керівника як системна ознака успішності керівництва.


Компанійському стилю властиве прагнення до встановлення дружніх стосунків, а кабінетному — зосередженість уваги на виконанні постанов, резолюцій та ін.


Схильність до сповідування певного стилю керівництва зумовлена психологічними якостями особистості, умовами, в яких відбувалося професійне становлення керівника тощо. Проте її не слід вважати абсолютною, оскільки з часом керівник може під впливом різноманітних чинників опанувати принципово нову культуру взаємодії з підлеглими.

Концепції стилів керівництва


У теорії і практиці управлінської діяльності виокремлюють різні типи стилів керівництва за ознакою переважання одноосібних чи групових способів впливу на персонал та організацію виробничого процесу.


Традиційна концепція стилю керівництва. Склалася вона ще в 30-ті роки й була найпопулярнішою до середини 70-х років XX ст. Ця концепція спиралася на прості та очевидні елементи управління, завдяки чому описувала справді значущі стильові характеристики. Головними у структурі стилю керівництва вважала такі елементи:


— спосіб прийняття рішення;


— спосіб розподілу функцій у розв'язанні завдань;


— форми контролю;


— оцінювання виконання рішень;


— розподіл відповідальності.


За цими показниками у межах традиційної концепції управління виокремлювали авторитарний, демократичний, ліберальний стилі керівництва.


Авторитарний стиль. Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, чітку окресленість «меж компетентності», тобто жорстку визначеність рангів керівників, які мають право приймати рішення з певних питань, пов'язаних з діяльністю організації. Структура керівництва є гранично жорсткою, вертикально-ієрархічною. Це означає, що ухвалені на верхніх рівнях ієрархії рішення надходять униз як директиви (саме тому цей стиль називають директивним), які не підлягають обговоренню — їх потрібно чітко виконувати. Усі керівники та підрозділи нижчих рівнів ознайомлені тільки із своїм функціональним завданням, не завжди уявляють загальні цілі та сенс завдань. Контроль та оцінювання якості діяльності підрозділу також є прерогативою вищого керівництва. Формально відповідальність покладена на управлінську ланку, яка приймає рішення й контролює виробничий процес, але реально в організаціях з авторитарним стилем управління при невдачах завжди виникає феномен «перекладання» відповідальності на нижчі рівні, тобто на виконавців. Керівникам із таким стилем управління властиві завищена самооцінка, самовпевненість, агресивність, тотальний контроль за роботою підлеглих, схильність до стереотипів, безкомпромісне сприймання підлеглих та їх дій. Здебільшого це є наслідком догматичного мислення, за якого тільки одна відповідь правильна (переважно це думка керівника), а всі інші — помилкові.


Авторитарне керівництво має такі форми:


— патріархальне. Воно породжене уявленнями про колектив як велику родину, де всі повинні виконувати розпорядження керівника, який вважає підлеглих нездатними приймати рішення, а тому мусить піклуватися про них;


— автократичне. Більш притаманне певним інституціям, аніж окремим людям. За таких обставин апарат здійснює керівництво через підлеглі інстанції, які виконують рішення автократа;


— бюрократичне. В основі його — надмірне ставлення до значущості й ролі чиновництва, погляд на людину як носія регламентованих функцій;


— харизматичне. Суть його у визнанні видатних, неповторних якостей лідера. Такий керівник може зажадати будь-чого від підлеглих, не турбуючись про них.


Отже, авторитарний стиль керівництва породжує нещирість, недовіру, напруженість у стосунках. Підлеглі змушені маскуватися і пристосовуватися, поводитись так, як бажає керівник.


Демократичний стиль. Ґрунтується він на колегіальному прийнятті рішень керівниками (за особливо складних умов до розв'язання проблем можуть бути залучені й професіонали, але співробітників до прийняття рішень переважно не залучають), широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання накреслених завдань і цілей. Участь управлінців усіх ланок у процесі прийняття рішень сприяє тому, що кожний з них добровільно перебирає на себе відповідальність за свою роботу і усвідомлює її значущість у досягненні загальної мети. Функції контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих. Співробітники за демократичного стилю керівництва є не просто виконавцями чужих рішень, а сприймають цілі організації як власні цінності та інтереси. Керівники нижчої ланки, як правило, репрезентують і обстоюють інтереси співробітників перед вищим керівництвом, що породжує зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва. Цей стиль активізує ініціативність співробітників, є передумовою нестандартних рішень, сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники мають змогу навчатися один у одного по горизонталі, коли кожний є джерелом інформації, а керівник-демократ враховує індивідуально-психологічні властивості, потреби, інтереси підлеглих, обирає адекватно ситуації засоби впливу на них.


Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких інновацій, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників і підрозділи. Підрозділи й організація за такого керівництва неухильно втрачають свою мобільність, співробітники — мотивацію, ініціативу та інтерес до справ організації. Активні, творчо зорієнтовані співробітники починають використовувати робоче місце та час для діяльності, не пов'язаної з організацією. Чим сильнішою є залежність підрозділів або організації від вищих владних структур, тим частіше формується ліберальний стиль керівництва. Його ще називають непослідовним стилем, адже він дезорієнтує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану, що призводить до застосування певного стилю керівництва або поєднання кількох стилів. Загалом, стиль керівництва формується під впливом суб'єктивних (характерологічні якості керівника, загальна культура індивіда, рівень вимог, особливості самооцінки та ін.) та об'єктивних (стиль керівництва адміністрації, характер відносин між керівниками, наявність упорядкованих місць для роботи тощо) чинників.


Сучасні (новаторські) концепції стилю керівництва.


Посилення міжнародної конкуренції, розширення ринків збуту продукції, зростання міжнародних контактів сприяли тому, що у 70-ті роки XX ст. у світі розпочали перегляд попередніх методів управління, формування нових.


Серед нових стилів керівництва цікавий із психологічного погляду «прихований» («анонімний» ) стиль керівництва. Зміст його полягає в тому, що вища ланка керівництва, яка приймає найвідповідальніші рішення і визначає життя всієї корпорації, не відома не тільки рядовим співробітникам, а й керівникам нижчої і навіть середньої ланок. Цей стиль керівництва сформувався у період незаперечного лідерства американського бізнесу і спричинив надмірну самовпевненість і вповільнення темпів зростання компаній. Зіткнувшись із дедалі більшою конкурентоспроможністю компаній Європи та Сходу, які швидко розвивалися, вони почали втрачати свої позиції, їх управлінська машина виявилася настільки громіздкою, що керівництво не могло оперативно приймати рішення у змінюваних ситуаціях. Наслідком цього став процес «відкривання» керівництва, передавання головних функцій управління безпосередньо виконавчим органам.


«Відкритий» («видимий») стиль керівництва. Сформувався він внаслідок самодискредитації «прихованого» стилю. Йому властиві особливе визнання значущості горизонтальних зв'язків та каналів комунікації, вільне спілкування між представниками різних структурних одиниць, вплив на підлеглих, турбота про їхній статус та умови праці, поінформованість про стан справ в організації та ін.


Американські дослідники на основі аналізу анкет виокремили критерії, згідно з якими підлеглі оцінювали керівників: а) увага до підлеглих; б) ініціювання структури. На цій підставі вони описали відповідні стилі керівництва, головною ознакою яких є орієнтація керівника на справу та на себе.


Уважний стиль. Його характеризують турбота про статус підлеглих, умови їх праці. Поведінка уважних керівників передбачає подяки підлеглим за добру роботу, увагу до їх особистих проблем, готовність прийти на допомогу, винагороди за бездоганно виконане завдання, відсутність завищених очікувань у ставленні до співробітників.


Ініціювання структури. Цей стиль підкреслює вміння керівника сформулювати мету і розробити план для її досягнення. Поведінка керівників, що ініціюють структуру, передбачає розподіл між підлеглими особливих завдань, встановлення стандартів виконання роботи, інформування працівників про вимоги до неї, стимулювання використання уніфікованих процедур.


Інші класифікації виокремили керівників, орієнтованих на виконання завдання, й орієнтованих на відносини. Перші відповідали стилю керівництва «ініціювання структури», другі — стилю «уважних керівників».


Американські дослідники Р. Блейк і Дж. Моутон запропонували модель управлінської сітки, побудовану на аналізі різних комбінацій ступеня уваги до виробництва і до людей. Використання цієї моделі (рис. 5) дає змогу описати такі стилі керівництва:





Рис. 5. Управлінська сітка


Невтручання. Йому властивий низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник, що сповідує такий стиль, не керує, а сам багато працює, докладає мінімальних зусиль для того, щоб зберегти своє місце в організації. Цей стиль характеризують як «зубожіння» керівництва. При цьому докладання мінімальних зусиль для виконання роботи відповідає цілям збереження належності до організації.


Стиль керівництва «сільським клубом». Характеризує його високий рівень турботи про людей і низький про виробництво, прагнення до встановлення дружніх стосунків, зручного режиму роботи тощо. Досягнення конкретних результатів керівника цікавить значно менше.


Стиль «керівництво завданнями». В основі цього стилю максимальна турбота керівника про виробництво поєднана з мінімальною турботою про людей, тому його ще називають «режимом підпорядкування керівникові». Керівник дбає здебільшого про максимізацію виробничих показників шляхом реалізації наданих повноважень і встановлення контролю за діяльністю підлеглих, диктуючи їм свою волю. За таких умов ефективність діяльності організації від підлеглих майже не залежить.


Стиль «золотої середини». Керівник, який сповідує його, прагне поєднати орієнтацію як на завдання, так і на підлеглих та їхні інтереси.


Командний стиль. Його характеризують прагнення керівника поєднати в своїй діяльності інтерес до успіху виробництва й увагу до потреб людей. Такий стиль, на думку авторів моделі, є найефективнішим. Керівники намагаються створити згуртовані виробничі осередки, досягають високих результатів праці й високого ступеня задоволеності нею співробітниками. Цей стиль керівництва створює зорієнтований на досягнення мети колективний підхід, особливостями якого є прагнення оптимальних результатів діяльності організації за активної участі працівників, вияв ініціативи, колективне розв'язання конфліктів усіма зацікавленими сторонами тощо. При цьому досягнення цілей організації забезпечується зусиллями відданих спільній справі працівників, створюється система участі всіх членів організації у виробленні мети діяльності організації, що забезпечує атмосферу поваги, довіри та відповідальності.


Останніми роками дослідники схиляються до думки про те, що не існує універсального стилю керівництва, будь-який із них може бути ефективним залежно від ситуації. Визнання первинності ситуації у виборі стилю управління стало передумовою формування теорії ситуативного управління. Жоден із ситуативних стилів не є універсальним, тому керівники повинні виявляти гнучкість, пристосовуючись до ситуацій.


Трансформаційний стиль керівництва. Керівники, що сповідують цей стиль, звертаються до високих ідеалів і моральних цінностей співробітників, спонукуючи їх змінювати попередні цілі, потреби. Вони демонструють свою впевненість, намагаються бути прикладом для підлеглих, надихати їх на досягнення цілей.


Взаємозв'язок стилю з національною культурою. Практика свідчить, що ефективні в одній культурі стилі керівництва можуть не спрацьовувати в іншій. Керівники, виховані в різних національних традиціях і умовах, дотримуються різних думок щодо поведінки й управління. Наприклад, опитування керівників транснаціональної металургійної компанії, що діє у Данії, Фінляндії, Німеччині, Великобританії, Швеції, виявило такі відмінності у їх поглядах (В. Суутарі):


— участь у прийнятті рішень (датські й фінські керівники частіше за британських і німецьких колег залучали до процесу прийняття рішень підлеглих);


— автономність підлеглих (підлеглі датських і фінських керівників частіше, ніж підлеглі британських і німецьких, брали участь у процесі прийняття рішень);


— винагорода (датські керівники найчастіше відзначали необхідність винагороди для підлеглих);


— чітке визначення ролі (британські керівники частіше, ніж їх колеги із північних країн, вважали необхідним чітке визначення ролей керівників і підлеглих);


— управління конфліктом (британські та німецькі керівники більше, ніж фінські й датські, підкреслювали роль керівника в управлінні конфліктом);


— індивідуалізм (британські та датські керівники надають більшого значення, ніж фінські, німецькі, шведські, увазі до потреб конкретних співробітників).


Отже, стиль керівництва є постійним у певних ситуаціях, зміни яких можуть спричинити адаптацію або зміну стилю. Переважна більшість керівників сповідує певний основний стиль, а також один або кілька допоміжних, які застосовують тоді, коли неможливим або неефективним виявляється основний.

14. Психологічні типи керівників
    

Психологічні типи керівників


Поняття «тип» (грец. typos — відбиток, форма) висвітлює характерні властивості особистості, представника певної групи людей. Характерологічними властивостями особистості керівника є суспільна скерованість особистості, «потаємне» «Я» і стереотипи поведінки, які сукупно становлять цілісність поняття «тип керівника».

Тип керівника — особистість, яка в узагальненій формі втілює певні характерологічні властивості.


На формування типу керівника впливають: політична система суспільства (тоталітарна, демократична тощо); виробничі відносини, які залежать від способу господарювання; загальнолюдські цінності; цінності певного суспільства, які становлять мораль (релігія, традиції, «неписані закони» тощо); психофізіологічна природа людини, зумовлена способом існування індивіда як частки природної системи (виявляється переважно в потребах); національний менталітет.


Тип поведінки керівника є суттєвим чинником впливу управлінського стилю на якість і ефективність роботи організації. Згідно з теорією К.-Г. Юнга залежно від способів сприймання інформації й процесу прийняття рішень виокремлюють чотири типи особистості:


1. Ті, що думають свідомо. Такі особистості люблять порядок, чіткість і контроль, надають перевагу короткочасним програмам і приймають стандартні рішення.


2. Ті, що думають інтуїтивно. Вони більш схильні до довгострокового планування, виявляють нахили до інновацій, сміливо йдуть на ризик.


3. Ті, що відчувають свідомо. Привабливими вважають короткочасні програми, особливу увагу приділяють людському чиннику.


4. Ті, що відчувають інтуїтивно. Здебільшого покладаються на інтуїцію, уникають правил, їх приваблюють довгострокові цілі й проблеми, що вимагають нестандартних рішень.


На основі цієї теорії у США були розроблені тести, використання яких дає змогу виявляти охарактеризовані вище типи керівників.


У багатьох сучасних дослідженнях йдеться про новий тип керівника, який головним своїм завданням вважає створення власного іміджу і таким чином сприяє формуванню й утвердженню бюрократії.


Керівники бюрократичного типу. Зовні вони намагаються підкреслити свою перевагу, але дуже некомфортно почувають себе під час взаємодії із підлеглими. Виявляють активність у роботі різних комітетів. У своїх безпосередніх керівників створюють враження постійної зайнятості. Головна шкода від такого типу керівників полягає у зниженні рівня мотивації до сумлінної праці серед кваліфікованих працівників.


Велику пізнавальну і практичну цінність мають дослідження поведінки керівників у конфліктній ситуації, вияви якої зводяться до п'яти типів: конкуруючий, компромісний, той, що пристосовується, уникає і співпрацює.


Інші дослідження стверджують, що в управлінській культурі наявні чотири основних типи керівників:


1. «Майстри». Дотримуються традиційної системи цінностей, яка охоплює виробничу етику і ставлення до співробітників, що залежить від того, наскільки творчо вони виконують свої обов'язки. Такі керівники бувають поглинутими предметом своїх творчих пошуків настільки, що це заважає їм керувати складними і мінливими організаційними системами.


2. «Борці з джунглями». Пристрасно прагнуть до влади, сприймають себе та інших мешканцями «людських джунглів», де кожен прагне з'їсти іншого. їх інтелектуально-психічний потенціал скерований переважно на забезпечення власної вигоди і добробуту. Колег по роботі сприймають як конкурентів або ворогів, а підлеглих — як засіб боротьби за владу. Серед них виокремлюють два підтипи — «леви» (переможці, які досягли успіху і будують свою імперію) і «лисиці» (влаштувавши свої гнізда в корпоративній організації, продовжують спритно і з вигодою просуватися далі. Але їхні плани можуть розвалитися, наштовхнувшись на протистояння тих, кого вони свого часу обманули або використали).


3. «Люди компанії». Ідентифікують себе з організацією, до якої належать. Усвідомивши свою психологічну слабкість, прагнуть підпорядкувати себе іншим, дбаючи більше про безпеку, ніж про успіхи. Найбільш творчі з них створюють у компанії доброзичливу атмосферу, проте в умовах жорсткої конкуренції неспроможні успішно налагоджувати справи.


4. «Гравці». Розглядають ділове життя та свою роботу як своєрідну гру, люблять ризикувати, але обґрунтовано, схильні до нововведень. Прагнуть не створення власної «імперії», а задоволення від перемоги.


Серед сучасних керівників корпорацій найширше представлений саме останній тип. Керівникам, які посідають найвищі пости, найчастіше притаманні риси «гравців» та «людей компанії».


Російський психолог Ю. Красовський розглядає принципи класифікації типів керівників як результат професійного емпіричного досвіду керівника. Крім стилів організаційної поведінки, він виокремлює дві групи типів керівників:


1. «Опорні» — співробітники, які становлять ділову основу організації. До них належать типи «творець» і «незамінний», які є ядром організації, забезпечують активність її функціонування.


2. «Ажурні» — «прикраса» організації, створюють фон, однак ніколи не стануть опорою підрозділу або організації. До цієї групи належать поширені стереотипи, що виявляються зі значною мірою стійкості:


— «мораліст». Схильний до розмірковування на моральні теми, любить повчати, вказувати на недоліки тощо;


— «дилетант». Береться за будь-яку справу, незважаючи на відсутність знань, досвіду для їх здійснення;


— «скептик». Його супроводжують недовіра до всього, сумніви у всьому;


— «попелюшка». Це слухняні виконавці, яким нерідко доводиться братися за чорну, невдячну роботу, не претендуючи на відповідне оцінення своїх старань;


— «себелюбець». Наділений загостреним почуттям гонору, дуже активний, намагається демонструвати свої можливості й здібності тощо;


— «діловий». Його характеризують прагматичність, відсутність відчуття перспективи;


— «гравець». Здатний швидко запалюватися у здійсненні справи, але так само швидко і охолоджуватися до неї. Його інтереси і мотиви нестійкі та вибіркові. За жорсткого контролю і відповідальності йому під силу складні завдання, він бере активну участь у життєдіяльності організації;


— «енергійний». Вирізняється надзвичайною активністю;


— «архіваріус». Надзвичайно педантичний і скрупульозний, неухильно виконує інструкції. Охайність і ретельність допомагають виконувати роботу, яка для інших є важкою і нецікавою.


«Ажурні» й «опорні» групи керівників мають спільні характеристики (табл. 6).


В управлінській практиці поширені й такі типи керівників:


— «штабісти». Наділені високою виконавчою дисципліною, самоорганізацією праці, вмінням діяти згідно із законом, функціональним мисленням. Проте вони не схильні до самостійних рішень в екстремальних ситуаціях, ризику, відповідальності тощо;


Таблиця 6


Характеристика стилів стереотипізації в організаційній поведінці (В. Казміренко)

	«Творець»	«Незамінний»	«Себелюбець»
Характер ділової активності	Працює швидко і красиво, самостійний, цілеспрямований, схильний до творчих рішень. Доводить справу до кінця без проміжного контролю, але може захопитися. Має добру інтуїцію	Працює багато, різноманітно, цілеспрямований, універсальний, самостійний. Здатен виконати будь-які види робіт. Має великий професійний досвід	Виявляє активність вибірково, потребує контролю. Схильний до різноманітності захоплень, на цьому заснована його висока загальна активність
Стиль спілкування	Генератор ідей, критичний, може бути категоричний у судженнях, вимагає зважати на його думку, відстоює свої погляди, приймає позиції інших	Легко розуміє керівника і сприяє взаєморозумінню, інформаційно-довідковий, зв'язківець, схильний до вказівок і справляння впливу	Схильний до розхвалювання самого себе, намагання давати вказівки
Ставлення до оточення і самооцінка	Відкритий, не егоцентричний, потребує оцінювання і підкріплення своєї активності, поваги. Має значущі мотиви престижу, розвинуте почуття гумору, доброзичливий, оптимістичний, може бути іронічний	Вимогливий до себе і оточення. Пишається своїм досвідом та універсальністю, рівний, доброзичливий, але схильний чинити тиск. Стійкий у стосунках, може бути ригідним і схильним до стереотипізації	Егоцентричний, марнославний, захоплений, схильний до неадекватності оцінок, доброзичливий, але може бути агресивним, якщо зачіпають його самолюбство; має виражену вимогливість до інших
Специфіка ролі і функцій в інформаційному і діловому обміні	Ініціативний, авторитетний, з високим рівнем відповідальності, орієнтований на співробітництво і соціальний комфорт, вразливий і потребує підтримки, має широке коло ділових інтересів, схильний надавати допомогу	Має високий рівень відповідальності, авторитетний, впорядковує відносини, вирішує суперечності, пропонує способи і спрямованість прийняття рішень, створює системи зворотних зв'язків, консолідує	Генерує суспільну думку, може нав'язувати боротьбу і конкуренцію

— «борці за справедливість». Виявляють ініціативу, добропорядність, принциповість, професіоналізм у роботі. Попри певну зовнішню схожість суттєво відрізняються від «скандалістів», у яких завищений рівень домагань за недостатності кваліфікації та здібностей;


— «орачі». Ретельно виконують свої службові обов'язки, кар'єра для них — не самоціль, а моральне заохочення часто важить більше, ніж матеріальне;


— «імітатори». Потрапивши на керівну посаду випадково або завдяки зв'язкам, вони імітують бурхливу діяльність, оточують себе «привілейованими», виявляють надмірну активність. Здебільшого їм не вистачає професійної, ділової компетентності.


Незалежно від домінування ознак, на підставі яких можна зарахувати керівників до певного психологічного типу і які визначають стиль їх роботи, кожен із них повинен бути наділений якостями, без яких неможливо вибудувати стратегію своєї поведінки й управлінську кар'єру. До таких якостей належать:


1. Історія. Допомагає суб'єктам управління спостерігати, осмислювати простір і час, які відходять у минуле, максимально використовувати минулий досвід в управлінській діяльності, у виробленні власного стилю керівництва і типу поведінки. Однак більшість керівників ігнорує ці уроки, найімовірніше через незнання їх.


2. Аналіз. Дає змогу спостерігати й оцінювати справи у певний момент. Для цього керівникові необхідно немало знати, спиратися на якомога ширшу інформацію, бути високорозвиненою особистістю.


3. Передбачення. Озброює відчуттям певності перспектив розвитку, правильності обраного типу поведінки. Однак без усвідомлення уроків історії й аналітичних навиків досягти цього неможливо. Інакше передбачення нічим не відрізнятиметься від примітивних прогнозів, які ніколи по-справжньому не допомагають справі.


Урахування цих чинників є запорукою опанування керівником культури управління, допомагає виробити в собі необхідну для будь-якої управлінської діяльності рису — почуття відповідальності.