Программа мероприятий 53 Заключение 55 Список использованной литературы 62 Приложение 65
| Вид материала | Программа |
- Муниципальное общеобразовательное учреждение, 147.06kb.
- Тесты 12 Заключение 14 Список использованной литературы 15 Введение, 128.77kb.
- Правила копирования стилей. 20 Заключение. 21 Список использованной литературы., 178.87kb.
- Реферата, 61.4kb.
- Оперативное финансовое планирование 37 заключение 63 список использованной литературы, 57.24kb.
- Концепция реализации lwb заключение Список использованной литературы Приложения, 27.7kb.
- Окончание финансового оздоровления и его план 58 Заключение 60 Список использованной, 1038.3kb.
- Одной из рекомендованных работ, 23.34kb.
- Одной из рекомендованных работ, 18.03kb.
- Итоги реформ 13 Заключение. 15 Приложение. 16 Список использованной литературы., 274.29kb.
2.2. Анализ персонала и кадровой политики ГУ Гематологический научный центр РАМН
В настоящее время в Гематологическом научном центре РАМН трудятся 1504 человек из них 344 – врачи, академик РАН и РАМН, академик РАМН, три члена-корреспондента РАМН, академик РАЕН, два члена-корреспондента РАЕН, 24 профессора, 57 докторов наук и 254 кандидата наук.
Динамика изменения количественного состава сотрудников представлена в таблице 2.1 и на рисунке 2.1.
Таблица 2.1
Динамика численности сотрудников ГУ Гематологический научный центр РАМН в 2004-2007 годах
| Год | Численность на конец года, чел. | Прирост по сравнению с предыдущим годом, чел. | Темп прироста по сравнению с предыдущим годом, % |
| 2003 | 1108 | - | - |
| 2004 | 1178 | 70 | 6,3 |
| 2005 | 1229 | 51 | 4,3 |
| 2006 | 1368 | 139 | 11,3 |
| 2007 | 1504 | 136 | 9,9 |
Рисунок 2.1. Динамика численности сотрудников ГУ Гематологический научный центр РАМН в 2004-2007 годах
На протяжении исследуемого периода численность сотрудников научного центра увеличивается, при этом наибольший темп прироста был в 2006 году (11,3%).
Поло-возрастную структуру персонала ГУ Гематологический научный центр РАМН на начало 2008 года представим на рисунках 2.2 и 2.3.
Рисунок 2.2. Структура персонала ГУ Гематологический научный центр РАМН по полу на начало 2008 года
В Гематологическом научном центре большая часть сотрудников – мужчины.
Рисунок 2.3. Структура персонала ГУ Гематологический научный центр РАМН по возрасту на начало 2008 года
Возраст наибольшей доли сотрудников Гематологического научного центра (38%) – 36-35 лет. В целом можно отметить, что в научном центре придерживаются политики привлечения сотрудников более старшего возраста, так как они имеют большой опыт работы.
Кадровая политика в ГУ Гематологический научный центр РАМН включает в себя в себя следующие составляющие: привлечение, высвобождение персонала, политику заработной платы и социальных услуг.
Привлечение персонала осуществляется из внутренних и внешних источников.
Внутренние источники включают в себя:
- передвижение внутри организации (карьерный рост);
- превращение временных договоров в постоянные, т.е. ограниченные по времени договоры переходят в постоянные.
К внешним источникам относятся:
- служба занятости;
- средства массовой информации (объявления в газетах).
При приеме на работу кандидат оценивается по следующим критериям:
- образование, наличие научных работ в области гематологии;
- опыт работы в данной сфере;
- где, на какой должности и сколько прежде работал, и по какой причине был уволен.
Высвобождение работников производится с соблюдением всех социальных гарантий, содержащихся как в нормах трудового законодательства, так и в локальных нормативных актах.
Проанализируем движение персонала (привлечение и высвобождение) ГУ Гематологический научный центр РАМН за 2004-2007 года в таблице 2.2. При этом рассчитаем следующие показатели интенсивности движения персонала:
1. Коэффициент общего оборота:
,где Коб – коэффициент общего оборота;
П – число принятых работников;
У – число уволенных работников.
Ч – среднесписочное число работников.
2. Коэффициент оборота по приему:
,где Кпр – коэффициент оборота по приему.
3. Коэффициент оборота по выбытию:
,где Квыб – коэффициент оборота по выбытию.
4. Коэффициент восполнения:
,где Квос – коэффициент восполнения.
5. Коэффициент постоянства кадров:
,где Кпост – коэффициент постоянства кадров;
Чнач – численность работников на начало периода;
Чкон – численность работников на конец периода.
Таблица 2.2
Анализ движения персонала ГУ Гематологический научный центр РАМН в 2004-2007 годах
| Показатель | 2004 г. | 2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | Изменение | ||
| в 2005 г. по срав-нению с 2004 г. | в 2006 г. по срав-нению с 2005 г. | в 2007 г. по срав-нению с 2006 г. | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| Численность на начало года, чел. | 1108 | 1178 | 1229 | 1368 | 70 | 51 | 139 |
| Численность на конец года, чел. | 1178 | 1229 | 1368 | 1504 | 51 | 139 | 136 |
| Среднегодовая численность работников, чел. | 1143 | 1203,5 | 1298,5 | 1436 | 60,5 | 95 | 137,5 |
| Принято за год, чел. | 98 | 109 | 176 | 210 | 11 | 67 | 34 |
| Уволено за год, чел. | 28 | 58 | 37 | 74 | 30 | -21 | 37 |
| Коэффициент общего оборота, % | 11,0 | 13,9 | 16,4 | 19,8 | 2,9 | 2,5 | 3,4 |
| Коэффициент оборота по приему, % | 8,6 | 9,1 | 13,6 | 14,6 | 0,5 | 4,5 | 1,1 |
Продолжение таблицы 2.2
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| Коэффициент оборота по выбытию, % | 2,4 | 4,8 | 2,8 | 5,2 | 2,4 | -2,0 | 2,3 |
| Коэффициент восполнения, % | 350 | 188 | 476 | 284 | -162 | 288 | -192 |
| Коэффициент постоянства кадров, % | 91,7 | 91,1 | 87,1 | 86,0 | -0,5 | -4,0 | -1,1 |
На основании расчетов коэффициентов интенсивности движения персонала в ГУ Гематологический научный центр РАМН можно сделать следующие выводы:
1. Коэффициент общего оборота в исследуемом периоде увеличивается, а в 2007 году составляет 19,8%, это высокий показатель. В движении находятся чуть менее одной пятой численности работников.
2. Коэффициент оборота по приему в ГУ Гематологический научный центр РАМН также увеличивался и составил в 2007 году 14,6%, это говорит о том, что каждый седьмой от общей численности персонала составляют новые сотрудники, принятые в 2007 году.
3. Коэффициент оборота по выбытию в ГУ Гематологический научный центр в 2007 году по сравнению с 2004 годом также увеличился (при этом в 2006 году наблюдалось снижение данного показателя по сравнению с 2005 годом) и составил 5,2%. Коэффициент оборота по выбытию ниже, чем коэффициент по приему, что говорит о тенденции к увеличению численности персонала.
4. Коэффициент восполнения в исследуемом периоде больше 100%, что говорит о том, что число принятых сотрудников на превышает число уволенных.
5. Значение коэффициента постоянства в исследуемом периоде снизился с 91,7% в 2004 году до 86% в 2007 году, что является негативной тенденцией. В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.
Таким образом, в ГУ Гематологический научный центр существует проблема текучести кадров.
Проанализируем состав уволившихся сотрудников в 2007 году по полу и возрасту в таблице 2.3 и на рисунке 2.4.
Таблица 2.3
Состав сотрудников, уволившихся в 2007 году по полу и возрасту
| Показатель | Женщины | Мужчины | Всего | ||||||
| до 30 лет | от 30 до 55 лет | свыше 55 лет | всего | до 30 лет | от 30 до 60 лет | свыше 60 лет | всего | ||
| Число уволившихся, чел. | 30 | 13 | 3 | 46 | 18 | 6 | 4 | 28 | 74 |
| Структура по полу, % | - | - | - | 62 | - | - | - | 38 | 100 |
| Структура по возрасту, % | 41 | 18 | 4 | - | 24 | 8 | 5 | - | 100 |
Рисунок 2.4. Структура уволившихся в 2007 году работников по полу и возрасту
В возрасте до 30 лет уволилось больше женщин, чем мужчин, и за этим могут стоять проблемы адаптации, мотивации, карьерного роста и т.д.
26% уволившегося персонала – женщины в возрасте от 30 до 55 лет и мужчины от 30 до 60 лет, т.е. это уже достаточно квалифицированные сотрудники, имеющие за плечами определенный опыт работы. Следовательно, научный центр имеет слабые ресурсы для удержания наиболее перспективного персонала.
Структуру уволившихся в 2007 году по стажу работы в научном центре представим на рисунке 2.5.
Рисунок 2.5. Структура уволившихся в 2007 году по стажу работы в научном центре
44% уволившегося персонала – это сотрудники со стажем работы в научном центре от 1 до 3 лет. Этот факт, скорее всего, связан с неудовлетворительным уровнем мотивации или слабо развитой карьерной структурой научного центра. В целом организации с хорошо развитой карьерной структурой имеют более низкий уровень текучести кадров, чем те, которые полагаются на рынок труда для заполнения образовавшихся вакансий.
38% уволившегося персонала – это сотрудники со стажем работы в научном центре менее 1 года. В связи с этим следует уделить внимание управлению трудовой адаптацией персонала – процессу целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.
Проанализируем причины увольнения работников ГУ Гематологического научного центра в 2007 году в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Анализ причин увольнения ГУ Гематологический научный центр в 2007 году
| Показатель | Уволены по инициативе админи-страции | Уволены по собственному желанию | Всего уволив-шихся | |||||||||||
| По инициативе руководства | По морально-деловым качествам | Всего | В связи с обучением | Выход на пенсию | Лучшее предложение | Не сложились отношения с руководством | Не сложились отношения с коллективом | По семейным обстоятельствам | По состоянию здоровья | Призыв в армию | Без комментариев | Всего | ||
| Число сотрудников, чел. | 1 | 4 | 5 | 4 | 7 | 15 | 3 | 20 | 9 | 1 | 2 | 8 | 69 | 74 |
| Структура, % | 1,4 | 5,4 | 6,8 | 5,4 | 9,5 | 20,3 | 4,1 | 27,0 | 12,2 | 1,4 | 2,7 | 10,8 | 93,2 | 100 |
На основании анализа причин увольнения работников из научного центра в 2007 году можно сделать следующие выводы:
1. 93,2% сотрудников уволились по собственному желанию, при этом наиболее распространенная причина (27%) увольнения – не сложились отношения с коллективом. Для 20,3% сотрудников причиной увольнения стало получение лучшего предложения о работе.
2. 6,8% сотрудников были уволены по инициативе администрации, в основном из-за недостатка морально-деловых качеств (5,4%).
В целом по результатам анализа движения персонала ГУ Гематологический научный центр можно заключить, что сотрудники нуждаются в улучшении морального стимулирования труда.
Рассмотрим политику заработной платы в научном центре.
Для оплаты труда работников применяется повременно-премиальная оплата труда.
Повременно-премиальная система оплаты труда производится на основе окладов, утвержденных в штатном расписании и премии к ним.
Проанализируем заработную плату работников ГУ Гематологический научный центр РАМН за 2004-2007 года в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Анализ заработной платы работников ГУ Гематологический научный центр РАМН в 2004-2007 годах
| Показатель | 2004 г. | 2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | Изменение | ||
| в 2005 г. по срав-нению с 2004 г. | в 2006 г. по срав-нению с 2005 г. | в 2007 г. по срав-нению с 2006 г. | |||||
| Фонд оплаты труда, тыс. руб. | 99808 | 129282 | 180908 | 273632 | 29474 | 51626 | 92724 |
| Среднесписочная численность работников, чел. | 1143 | 1203,5 | 1298,5 | 1436 | 60,5 | 95 | 137,5 |
| Среднемесячная заработная плата работника, руб. | 7277 | 8952 | 11610 | 15879 | 1675 | 2658 | 4269 |
Из представленных данных следует, что на протяжении последних четырех лет происходит увеличение заработной платы сотрудников научного центра. Заработная плата за четыре года выросла более чем в 2 раза.
Наглядно динамику среднемесячной заработной платы представим на рисунке 2.6.
Рисунок 2.6. Динамика среднемесячной заработной платы работников ГУ Гематологический научный центр РАМН
Рост заработной платы работников научного центра свидетельствует об улучшении материального стимулирования персонала. Анализ морального стимулирования персонала исследуемой организации проведем далее.