Конспект лекцій для студентів спеціальностей 030508 І 030508 "Фінанси І кредит" денної та заочної форми навчання

Вид материала

Конспект

Содержание Напрями дослідження Комплексний підхід до управління персоналом Системний підхід до управління персоналом Управління персоналом Трудові ресурси Кадровий потенціал підприємства Поняття «трудовий колектив» Персонал підприємства Людські ресурси підприємства Трудовий потенціал працівника Система управління персоналом Цілями функціонування системи управління персоналом фінансових служб Аспектами управління персоналом

Подобный материал:

• Методичні рекомендації для самостійної роботи Для студентів денної І заочної форми, 245.99kb.
• Методичні рекомендації для самостійної роботи Для студентів денної І заочної форми, 441.83kb.
• Конспект лекцій (варіант №2) для студентів усіх форм навчання базового напряму 030508, 694.03kb.
• Опорний конспект лекцій з дисципліни „ правознавство (для студентів денної І заочної, 1124.35kb.
• Затверджено на засіданні кафедри фінансів, протокол №1 від 22. 08. 2011, 569.05kb.
• Конспект лекцій для студентів спеціальності 030508 «Фінанси І кредит», 3231.05kb.
• Конспект лекцій з навчальної дисципліни «основи охорони праці» для студентів 3 курсу, 15.25kb.
• Конспект лекцій для студентів спеціальності 050104 «Фінанси» заочної форми навчання, 799.86kb.
• Навчально-методичний комплекс для студентів усіх спеціальностей (денної та заочної, 1200.95kb.
• Конспект лекцій з дисципліни «Фінансове право», 3110.73kb.

1.4 Напрями дослідження процесу управління групами людей - працівниками фінансових служб з позицій теорії менеджменту

Одним з найважливіших складових елементів менеджменту підприємства є управління персоналом як система ефективного управління працівниками і їхньою діяльністю.

Управління персоналом багато в чому розвивається одночасно із загальносвітовою цивілізацією. Так, втратила свою актуальність теза про те, що створення сприятливого робочого клімату саме собою забезпечить найкращі результати. Підприємство стали розглядати як сукупність інтересів різних груп, а персонал — як основний елемент всієї системи управління. Широке поширення одержали різні форми участі працівників у процесах організації праці на підприємстві. Таким чином, людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в сучасних нестабільних умовах ринку.

В умовах ринкової економіки управління персоналом повинно набувати системності і завершеності на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління персоналом передбачає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних і інших аспектів у їхній сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

Системний підхід до управління персоналом передбачає урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом.

Головним елементом усієї системи управління є персонал, який одночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Останнє являє собою основну специфічну особливість управління персоналом.

Управління персоналом являє собою процес планування, підбору, підготовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників.

Сутність управління персоналом розкривається за допомогою таких понять, як: трудові ресурси, трудовий колектив, персонал, кадри, людські ресурси, кадровий потенціал.

Трудові ресурси — це фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві.

Поняття «трудові ресурси підприємства» характеризує його потенційну робочу силу.

Кадровий потенціал підприємства — це гранична величина можливої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій.

Поняття «трудовий колектив» можна розглядати з двох боків, зокрема, як:

• соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою);
  
• соціальну спільність (представлена спонтанно виникаючими між особистими зв'язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).
  

Персонал підприємства — це сукупність його працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини с роботодавцем.

Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.

У розвинутих капіталістичних країнах поняття «кадри» спочатку замінилося на термін «персонал», а, починаючи з 1970-х рр. поширення отримало поняття «людські ресурси». Це обумовлено усвідомленням економічної доцільності інвестицій у людину, орієнтацією на розвиток її вмінь, здібностей та навичок.

Людські ресурси підприємства — це сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей його працівників.

З 80-х років став застосовуватися такий термін, як «трудовий потенціал працівника».

Трудовий потенціал працівника—це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці.

Елементами трудового потенціалу працівника є:

• особисті характеристики (мотиви поведінки, цінності, відносини до праці, творча активність і т. д.);
  
• соціально-демографічні характеристики (стать, вік, національність і т. д); психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здоров'я, схильність до певного роду діяльності, працездатність і т. д.);
  
• кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний досвід, професіоналізм, творчі здібності і т. д.).
  

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні етапи і функції: визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення цілей; організація роботи щодо виконання прийнятих рішень; контроль виконання запланованих заходів; координація розроблених заходів.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

Цілями функціонування системи управління персоналом фінансових служб підприємства є:

підвищення конкурентоспроможності підприємства;

підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального прибутку;

забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу;

формування позитивного іміджу підприємства на ринку.

При формуванні системи управління персоналом підприємства слід враховувати як зовнішні, так і внутрішні чинники (рис. 1.4).



Рис.1.4 Зовнішні, так і внутрішні чинники системи управління персоналом фінансових служб


Система управління персоналом підприємства складається з таких підсистем:

• Підсистема загального та лінійного керівництва, що здійснює управління підприємством в цілому, управління окремими функціональними та виробничими підрозділами
  
• Підсистема планування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політики, стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби в персоналі, організацію реклами
  
• Підсистема управління набором та обліком персоналу. Здійснює організацію залучення і відбору персоналу, обліку зарахування, переміщення, заохочення та звільнення персоналу, професійну орієнтацію, організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, діловодство системи управління персоналом
  
• Підсистема управління трудовими відносинами. Проводить аналіз та регулювання групових та особистісних взаємовідносин, відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками
  
• Підсистема забезпечення нормальних умов праці. Виконує такі функції, як: дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці, військової охорони підприємства та окремих посадових осіб
  
• Підсистема управління розвитком персоналу. Здійснює навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської та винахідницької діяльності, реалізацію ділової кар'єри та службово-професійного просування
  
• Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: організація нормування та тарифікації трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках, форм морального заохочення персоналу
  
• Підсистема управління соціальним розвитком. Здійснює організацію громадського харчування, житлово-побутове обслуговування, розвиток культури та фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, забезпечення дитячими закладами, організацію соціального страхування
  
• Підсистема розвитку організаційної структури управління
  
• Підсистема правового забезпечення
  
• Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом.
  

Чинники, що впливають на формування системи управління персоналом підприємства:

• досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу;
  
• повне та ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;
  
• забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організації, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;
  
• закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу;
  
• забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування і т. п.; узгодження виробничих і соціальних задач (балансування інтересів підприємства і інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності);
  
• підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.
  

Система методів управління персоналом підприємства

Адміністративні	Економічні	Соціально-психологічні
Формування структури органів управління Затвердження адміністративних норм и нормативів Правове регулювання Видання наказів, вказівок і розпоряджень Інструктування Набір, відбір і розставлення кадрів Затвердження методик і рекомендацій Розробка положень, посадових інструкцій, стандартів організації Розробка іншої регламентуючої документації Встановлення адміністративних санкцій та заохочень	Техніко-економічний аналіз Техніко-економічне обґрунтування Техніко-економічне планування Економічне стимулювання Фінансування Мотивація трудової діяльності Оплата праці Капіталовкладення Кредитування Ціноутворення Участь у прибутках і капіталі Оподаткування Встановлення економічних норм і нормативів Страхування Встановлення матеріальних санкцій та заохочень	Соціально-психологічний аналіз Соціально-психологічне планування Створення творчої атмосфери Участь робітників в управлінні Соціальна та моральна мотивація Задоволення культурних і духовних потреб Формування колективів, груп Створення нормального психологічного клімату Встановлення соціальних норм поведінки Розвиток у робітників ініціативи та відповідальності Встановлення моральних санкцій та заохочень

Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація встановлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму її функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з людьми.

Методи управління персоналом — це способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства. Методи управління персоналом поділяються на три основні групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні

Складність і багатогранність управління персоналом передбачає багатоаспектний підхід до його розглядання.

Аспектами управління персоналом є:

• техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.);
  
• організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу організацією діловодства і т. д.);
  
• правовий (включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі);
  
• соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, упровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);
  
• педагогічний (передбачає рішення питань, пов'язаних з вихованням кадрів, наставництвом та ін.).
  

Принципи, покладені в основу ефективного управління персоналом, досить різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, часткові, спеціальні, окремі) і поширюються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах усього суспільства, галузі, підприємства, окремого працівника).

Серед загальних принципів управління персоналом виділяють: науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т. п.

До часткових принципів управління персоналом належать: відповідність функцій управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами; демократизація роботи з кадрами; інформатизація кадрової роботи, забезпечення ЇЇ рівня, достатнього для прийняття обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумісності та ін.

В сучасних умовах основним в управлінні персоналом є принцип підбору і розставлення кадрів по їх особистих і ділових якостях. Даний принцип передбачає:

• забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації
  персоналу;
  
• чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного
  
• працівника;
  
• ротацію кадрів;
  
• поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами; забезпечення умов для професійного і посадового просування кадрів на основі обґрунтованих критеріїв оцінки їхньої діяльності та особистих якостей;
  
• поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання ними робочих завдань.