Geum.ru

Конспект лекцій для студентів спеціальностей 030508 І 030508 "Фінанси І кредит" денної та заочної форми навчання

Вид материалаКонспект

Содержание


Тема 6 корпоративна культура фінансової служби
6.1. Необхідність формування корпоративної культури та її вплив на результативність фінансової роботи.
Рівень поверхової (символьної) культури
Подобный материал:
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   20

ТЕМА 6

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ФІНАНСОВОЇ СЛУЖБИ



6.1. Необхідність формування корпоративної культури та її вплив на результативність фінансової роботи.

6.2. Складові корпоративної культури і засоби їх формування та підтримання.

6.1. Необхідність формування корпоративної культури та її вплив на результативність фінансової роботи.


Філософію організації утворюють зрозумілі всім працівникам традиції, символи, ритуали, легенди, якими вони керуються у повсякденній діяльності в силу свого внутрішнього переконання. Складовими культури організації є і назви марок продукції, які вона випускає і соціальні контакти співробітників поза її межами (спілки, спортивні команди та ін.). Елементи культури організації формуються від її виникнення протягом усього часу існування.

Культура організації зміцнює внутрішні зв'язки між працівниками і структурними підрозділами, посилює мотивацію працівників, забезпечує ефективнішу координацію, ніж формальна система контролювання і планування.

У структурі культури організації можна виокремити три рівні, які визначають ступінь її розвитку: рівень поверхової (символьної) культури, рівень організаційних цінностей, рівень цінностей світосприйняття (фундаментальних зміцнюючих основ).

Рівень поверхової (символьної) культури організації виявляється у зовнішньому образі, який виникає внаслідок контакту з її представниками. До нього відносять видимі й відчутні елементи культури: манеру поведінки, мову осіб, які представляють організацію, зафіксовані письмово правила, а також розміри організації, використовувані технології, продуктивність, фірмовий і товарні знаки, місце на ринку, фірмовий одяг, будівлі та ін. Ці символи мають певне змістове наповнення, утворюючи центральну основу, що визначає форму і зміст ділової комунікації. Усе це емоційно впливає на споживачів і може бути ефективно використане для мотивації співробітників, оскільки є виявом певної елітарності у відносинах із середовищем, зумовлює певну корпоративну поведінку.

Стрижнем рівня організаційних цінностей є місія організації — чітко сформульована причина її існування, основа формування комплексу еталонних цінностей, якими повинні керуватися всі працівники. Цей комплекс цінностей формує еталони щоденної поведінки кожного. Завдяки цьому кожен працівник знає, як він повинен себе поводити і яких дій від нього очікують. Це полегшує пошук правильного розв'язання проблем, які виникають у процесі функціонування організацій.

Утвердження цінностей організації у свідомості працівників є наслідком як самомотивування (моя поведінка відповідно до прийнятих цінностей полегшує прийняття рішень), так і стимулювання (дотримання цінностей організації є підставою для винагородження, а нехтування ними — для покарання).

Автоматичне врахування цінностей організації при розв'язанні певних проблем є свідченням наявності рівня цінностей світосприйняття (фундаментальних зміцнюючих основ), які вважаються єдино істинними, незамінними і не потребують постійного узаконення. Така система цінностей визначає, що потрібно вважати добрим, істинним, розумним, і є надійною основою при виборі рішень для управління організацією. Ціннісні установки людини формуються під впливом суспільства, сім'ї, виробничого середовища, в якому вона перебуває.

Якщо продукція, технологія, структура, використовувані в організації методи праці можуть бути швидко скопійовані конкурентами, то високу її культуру як чинник успіху можна скопіювати після тривалих старань. Менеджер повинен володіти не тільки методами і способами забезпечення ефективної діяльності організації, а й делікатними, іноді невидимими інструментами, які формують і імідж, й успіх організації на ринку.

У формуванні культури українських організацій слід враховувати як загальні чинники, що впливають на ці процеси, так і національно-етнічні особливості українського народу: демократизм, відсутність культу героя, колективізм і взаємодопомога, патерналізм, прищеплена у часи панування комуністичної системи звичка працювати під примусом і наглядом та ін.

У практиці сучасного менеджменту великого значення надають стратегії й тактиці розвитку організації, які, будучи невід'ємними від процесу формування її культури, є передумовою реалізації потенціалу працівників, ефективної діяльності організації загалом.

Створенням культури організації у зарубіжних фірмах займаються спеціальні підрозділи. Кожний керівник повинен сприяти цьому процесу. Однак навіть якщо хтось із керівників побоюється свідомо формувати культуру організації, йому все-таки доводиться це робити.

Процвітаючі компанії, як правило, характеризуються високим рівнем культури, сформованим унаслідок продуманих зусиль. Загалом організаціям із високою корпоративною культурою притаманні високий рівень усвідомлення важливості праці для досягнення успіхів у бізнесі; схильність до обґрунтованого ризику; ефективне використання енергії та ініціативи керівників і виконавців; готовність до раптових змін у навколишньому середовищі; повага до людини взагалі і до працівників особливо, оскільки вони — запорука успішного розвитку бізнесу; визнання споживачів і їхніх потреб центром діяльності тощо.

Конкретна модель культури організації обов'язково вибудовується з урахуванням національної ментальності, тому корпорації, що виходять на ринок в іншій країні, часто зі своїми культурними цінностями конфліктують із домінуючою у ній системою корпоративної культури. Проте особливості корпоративної культури зарубіжної організації інколи можуть стимулювати посилення інтересу клієнтів до неї.

В останні роки управлінські служби не тільки змінили відношення до культури організації, але і зайняли активну позицію у використанні її як фактору підвищення конкурентоспроможності, адаптивності, ефективності виробництва і управління. її наявність, як і вплив, загальновизнано.

Корпоративна культура впливає як на процес управління персоналом, так і на роботу підприємства в цілому. Так, чим вище рівень корпоративної культури, тим у меншому ступені персонал має потребу у чіткому регламентуванні діяльності, в директивах, настановах, детальних схемах і докладних інструкціях. До того ж, чим вище рівень корпоративної культури, тим вище престиж і конкурентоспроможність підприємства.

Корпоративна культура у системі управління персоналом підприємства повинна розглядатися як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній справі, полегшувати спілкування.

У теперішній час не існує єдиного підходу до трактування поняття «корпоративна культура». До того ж, різні автори для її характеристики використовують такі терміни як: «культура», «організаційна культура», «культура організації», «фірмова культура», «культура підприємництва». Аналіз існуючих трактувань цих понять дозволив зробити висновки про те, що їх сутність є тотожною.

Так, корпоративна культура — це добре сформована система керівних переконань, принципів і технологій у життєдіяльності підприємства.

Корпоративна культура виявляється у філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Корпоративна культура регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати її реакцію в критичних ситуаціях.

Корпоративна культура формується на базі організаційної культури. Вона повною мірою пояснює усі складові управління підприємством: стратегію, цілі, ринкові ніші, стан продуктивності праці, якості товарів, відношення до споживачів, конкурентів і т. д.

Сутність корпоративної культури у системі управління персоналом підприємства визначають:
  • загальнолюдські цінності, сполучення інтересів персоналу (співробітництво, новаторство, довіра і т. д.) з корпоративними інтересами (підвищення конкурентоспроможності, завоювання ринкової ніші і т. д.);
  • реальні ринкові вимоги до управління підприємством (пріоритет споживача, якість роботи та ін.) і вимоги до персоналу (відданість підприємству, акцент на почутті спільності, причетності до загальної справи підприємства та ін.).

Метою корпоративної культури є формування поведінки персоналу, що сприяє досягненню цілей підприємства.

Для досягнення даної мети в процесі управління персоналом підприємства необхідно вирішувати наступні задачі:

• розвиток у персоналу почуття причетності до справ підприємства; заохочення залучення персоналу у спільну діяльність на благо підприємства;

• зміцнення стабільності системи соціальних відносин;

• підтримка індивідуальної ініціативи працівників;

• надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху;

• створення атмосфери єдності менеджерів і персоналу у підприємстві;

• делегування відповідальності;

• зміцнення корпоративної родини (поздоровлення персоналу із сімейними, трудовими святами, подіями і т. д.).

У цій роботі величезна роль приділяється менеджерам, їхній організаційній культурі та вмінню працювати з персоналом. Керівництво корпоративною культурою у підприємстві здійснює, насамперед, весь менеджерський склад на принципах безперервності і тривалого впливу.

Як об'єкт вивчення і управління корпоративна культура:

• регулює поведінку працівників;

• є соціальною, тому що на процес її формування впливають працівники підприємства;

• є багатогранною;

• є результатом дій та думок персоналу;

• здатна змінюватися;

усвідомлено або не усвідомлено сприймається всіма працівниками; має багато традицій, тому що проходить певний історичний процес розвитку;

• знаходиться в постійному розвитку.

Сила корпоративної культури — це характеристика, що описує її стійкість та ефективність у протистоянні іншим тенденціям.

Сила корпоративної культури підприємства визначається за допомогою наступних показників:

1) товщина корпоративної культури (кількість важливих припущень, що поділяються працівниками, розчленованість представлень про корпоративну культуру, конкретизація окремих її елементів);

2) розділюваність корпоративної культури (кількість працівників, що розділяють принципи корпоративної культури);

3) ясність пріоритетів корпоративної культури (визначеність, обґрунтованість варіантів поведінки у різних ситуаціях).

У тих підприємствах, де керівник розуміє і приймає корпоративну культуру, є спеціальні підрозділи, що відповідають за:

• розробку програм корпоративної культури, їхнє впровадження, контроль, реалізацію;

• впровадження у свідомість персоналу вищих цінностей підприємства;

• створення у підприємстві сприятливої атмосфери для сприйняття корпоративної культури;

• формування лояльності персоналу до керівників підприємства; розробку нормативних принципів поведінки персоналу;

• формування системи цінностей і мотивації персоналу, необхідних для забезпечення успішної діяльності підприємства;

• розвиток у персоналу вигідної для підприємства економічної і соціальної поведінки.