О необходимости создания системы мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва
| Вид материала | Документы |
- Рекомендации по формированию кадрового резерва в системе торгово-промышленных палат, 512.13kb.
- Методические рекомендации по формированию кадрового резерва в муниципальных образованиях, 173.37kb.
- План занятий школы кадрового резерва (заместителя директора по вр), 154.02kb.
- Другие вопросы регулируются указанным выше Порядком формирования перспективного кадрового, 62.58kb.
- Роль аттестации при формировании кадрового резерва в системе управления, 84.62kb.
- Программа создания единой государственной системы раннего выявления и специальной помощи, 131.47kb.
- Концептуальные основы организации мониторинга региональных систем начального профессионального, 234.96kb.
- И. Б. Шебураков кадровый резерв как ресурс решения задач развития и повышения результативности, 189.27kb.
- Об утверждении Программы по созданию региональной системы поиска и поддержки талантливых, 798.47kb.
- Подходы к организации мониторинга региональной системы образования и проекта «Региональная, 471.3kb.
О необходимости создания системы мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва
Начальник Центра психодиагностики
Вологодской военно-врачебной комиссии
майор внутренней службы
М. А. Черкасова
Изменения социальной и экономической ситуации в стране особенно остро ставят вопрос о научном подходе к отбору и формированию квалифицированных управленческих кадров, способных полноценно задействовать человеческие ресурсы.
Наблюдаемый в настоящее время уход от массовости и обезличивания требует изучения проблемы субъективного фактора в профессиональной деятельности. В организационной работе наем руководителя и персонала без должного научного обоснования становиться малоэффективным. В связи с необходимостью постоянного контроля за изменениями требований к личностным особенностям руководителя, их динамике в лонгитюдном сопровождении, становится актуальным создание мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва управленческого аппарата.
В науке управления мониторинг определяется как универсальный тип мыслительной деятельности, который требует особых знаний, специфических навыков и профессионализма. В связи с этим его часто называют специфической информационной технологией, одним из основных направлений которого является повышение уровня мотивации персонала.
Создание мониторинговых систем, имеющих разработанные стандарты соответствия требованиям должности, является важной задачей. Оптимальным для управления персоналом является совмещение в одном лице руководителя и лидера. Хотя количество лидеров, способных к руководству, и в древности, и в современности согласно исследованиям в области менеджмента (В. Решетникова, Л. Шамшурина, Н. Шамшуриной), составляет не более 15% от всего населения.
Качественный подбор кандидатур на руководящие должности, исходя из личностных особенностей, соответствующих виду профессиональной деятельности позволяет сохранять здоровье личности, снижает уровень неудовлетворенности трудом, повышает работоспособность, освобождает энергию для реализации творческого потенциала личности.
В отечественной науке начало изучения проблемы подбора кадров относят к 30-м годам XX века (Я. Кийс, Э. Б. Корницкий, И. В. Парамонов, М. Сорокин). М. Сорокин первым в России предложил включить в число критериев отбора будущих руководителей личностные особенности, совокупность признаков и степень их выраженности, а также характер их проявления. Данный подход к отбору управленческих кадров до недавнего времени не имел широкого применения в силу различных причин.
Изучение личностных особенностей руководителей не проводилось по причине закрытости высшего управленческого звена, «неэтичности» такого рода обследований и, главное, отсутствия необходимости в таких исследованиях, так как назначение на управленческую должность чаще всего проводилось «сверху», при этом большое значение придавалось партийной принадлежности.
Новые требования к личности успешного руководителя определяют необходимость создания системы мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва.
Однако решение данной проблемы сдерживается рядом объективных факторов:
Во-первых, наука не всегда успевает за происходящими изменениями, вызванными глобальными изменениями во всей мировой экономике. До сих пор недостаточно изучены вопросы готовности к управленческой деятельности с точки зрения эмоциональной зрелости; вопросы планирования карьеры руководителя в зависимости от типа нервной системы; процессы, приводящие к утрате интереса к карьере, часто встречающиеся у управленцев среднего звена (Н. Беляцкий, Е. Молл).
Во-вторых, научно-методическое обеспечение деятельности современных кадровых аппаратов не имеет четко разработанных рекомендаций по мониторингу выявления и поддержки кадрового резерва управленческого аппарата.
В-третьих, основная масса современных методик по деятельности служб управления персоналом связана с крупными организациями, находящимися в фазе зрелости, а проблемы лидерства наиболее остро ощущаются в развивающихся организациях с динамично изменяющимся масштабом и функциональной принадлежностью. Именно от того, какие руководители будут в современных малых организациях, зависит, каким будет лицо России в современном мире.
В-четвертых, научно-образовательное обеспечение современного руководства осуществляется большим количеством ВУЗов, готовящих менеджеров самых различных направлений. Несмотря на это, современная система обучения не предполагает развитие лидерских качеств, а направлена в основном на привитие определенной суммы знаний, умений и навыков. В соответствии с этим большая часть выпускников не подготовлена к управленческой деятельности.
Назрела острая необходимость в создании такой системы обучения, которая бы актуализировала лидерские качества каждого студента. В связи с необходимостью более раннего выявления и последующего формирования личностных особенностей лидера желательно внедрение в ВУЗах профессиональной социально-психологической карты, учитывающей предрасположенность личности к руководящей деятельности.
В рамках системы общего образования возможна подготовка только по типовым элементам знаний профессий. (А.Я. Кибанов, В.А.Дятлов, В.Т. Пихало).
В-пятых, во многих сферах деятельности мониторинг затруднен по той причине, что управленцы сами не готовы к использованию результатов мониторинга.
Несформированность кадровой стратегии и возникающие в связи с этим негативные явления приводят к оттоку профессионалов из структур управления. На их место часто приходят чиновники неподготовленные к эффективной работе в новых условиях. Поэтому успешность реализации экономических реформ во многом зависит от качества поиска, оценки, отбора, выдвижения и продвижения управленческих кадров.
Основная задача применения мониторинга заключается в создании информационного обеспечения управленческой деятельности, включение его результатов в управленческий процесс.
Несмотря на недостаточную разработанность данного вопроса, в области теории управления отмечается значительный интерес к проведению и использованию результатов мониторинга.
А так как основной составляющей успешного функционирования любого вида деятельности является человеческий фактор, следовательно, особое значение имеет проведение мониторинга с помощью психологической и социологической наук.
Создание мониторинговой системы должно быть направлено, прежде всего, на фиксацию особенностей личности и ее соответствия требованиям управленческой деятельности. Это поэтапный процесс, организованный с помощью блоков методик по отбору кандидатов с заранее заданными параметрами, необходимыми для исполнения управленческой деятельности.
Одна из главных целей используемых методик заключается в выявлении у испытуемых индивидуальных профессионально важных качеств (ПВК). Диагностировать необходимо такие структурные компоненты личности как: мотивационную направленность, эмоциональную устойчивость, коммуникативную компетентность, лидерский потенциал и интеллектуальную эффективность. Как правило, для обследования подбирается несколько методик с общей, важной для исследователя направленностью. Для отбора кандидатов на различные должности составляются особые блоки методик, учитывающих специфику предполагаемой деятельности. Методики подразделяются на:
- интеллектуальные;
- личностные;
- методики межличностных отношений.
К тестам, определяющим межличностные отношения, относятся и методики, выявляющие стиль руководства и лидерство. При подборе кандидата на руководящую должность, в первую очередь, необходимо опираться на результаты методик по выявлению интеллектуального потенциала, хотя высокие показатели по шкале интеллекта не являются определяющими успешной деятельности. Данные от природы способности могут остаться нереализованными из-за отсутствия настойчивости, силы воли и руководитель может оказаться активным, но не деятельным.
Использование тестирования не является единственным критерием при приеме на работу, но при умелом сочетании с классическими приемами изучения кандидатов, можно с большой степенью точности прогнозировать поведение человека в различных, в том числе нестандартных ситуациях.
Таким образом, создание мониторинговых систем, имеющих разработанные стандарты соответствия требованиям должности, позволят прогнозировать успешность к управленческой деятельности. Использование этой психотехнологии особенно необходимо в динамично развивающихся организациях, где активно разворачивается инновационная деятельность и, следовательно, возникает проблема подбора руководителя под определенный уровень управленческой структуры.