Министерство сельского хозяйства и продовольствия республики беларусь

Вид материала

Содержание

3. Государственные гарантии в области оплаты труда
4. Теоретические основы организации оплаты труда в сельском хозяйстве
5. Этапы развития организации оплаты труда
Второй период
6. Организация оплаты труда работников

Подобный материал:

1 2 3

3. ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Государственными гарантиями в области оплаты труда являются предусмотренные законодательством обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем как за выполненную для него работу, так и за условия, отличающиеся от нормальных, а также размеры гарантийных и ктвенсационных выплат.

К государственным гарантиям в равной степени относятся и установленные ограничения размеров удержаний из заработной платы, своевременность выплат работникам заработной платы, ответственность нанимателей за нарушения условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

В соответствии со ст.56 Трудового кодекса Республики Беларусь система государственных гарантий включает в себя:

величину минимальной заработной платы;
величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;
республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;
размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;
меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;
ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;
государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;
ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда (16, с.30-31).

Государственными минимальными социальными стандартами в области оплаты труда являются:

минимальная заработная плата (МЗП);
республиканские тарифы оплаты труда.

Однако до марта 2002 г. устанавливаемые размеры МЗП не выполняли эту функцию, а использовались в качестве нормативной величины при определении размеров социальных выплат, налогов, сборов, штрафов.

В качестве минимального социального стандарта МЗП начала функционировать согласно Декрету Президента от 15.02.2002г. № 3, которым установлено, что:

1). МЗП применяется исключительно в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников;

2). МЗП (месячная и часовая):

- устанавливается Совмином в абсолютной сумме. При этом не должно ухудшаться сложившееся соотношение между размером месячной МЗП и социальными нормативами (бюджетом прожиточного минимума и минимальным потребительским бюджетом);

- подлежит индексации в течение года в порядке, предусмотренном законодательством для индексации доходов населения с учетом инфляции;

- является обязательной для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников;

3). размеры пенсий, стипендий, пособий, других обязательных социальных выплат, а также налогов, сборов, штрафов и иных платежей, исчисляемых в соответствии с законодательством в зависимости от МЗП, до внесения изменений в соответствующие акты законодательства определяются в той же кратности исходя из базовой величины, устанавливаемой правительством при изменении тарифной ставки 1 разряда (12, с.46-47).

Правовую основу установления и порядка повышения размера МЗП определил Закон от 17.07.2002г. № 124-3 (далее – Закон). В соответствии с Законом размеры МЗП (месячной и часовой) устанавливаются ежегодно с 1 января исходя из следующих условий:

- показателей бюджета Республики Беларусь, утвержденного на очередной бюджетный (финансовый) год;

- экономических возможностей, республиканского, местных бюджетов, а также нанимателей;

- сложившихся величин средней зарплаты в экономике, пенсий, стипендий, пособий, компенсаций и других социальных выплат;

- соотношения между размером МЗП и социальными нормативами (бюджетом прожиточного минимума, а в дальнейшем – минимальным потребительским бюджетом), обеспечивая при этом ежегодное поэтапное сближение их размеров, других условий (12, с.53).

Законом определено, что МЗП (месячная и часовая) применяется как государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда, за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда и выплачивается организациями, финансируемыми из бюджета, за счет соответствующих бюджетов, иными организациями – за счет их собственных средств, предназначенных на оплату труда.

Декретом Президента от 18.07.2002г. № 17 « О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» установлено, что оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (12, с.54). Согласно ст.60 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда, т.е. республиканские тарифы являются минимальными гарантиями установления размеров тарифных ставок и окладов работников организаций всех организационно-правовых форм собственности и предпринимателей Республики Беларусь (16, с.35).

4. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ

Практически во всех странах мира оплата труда осуществляется в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного каждым работником. При этом количество труда учитывается при помощи нормирования (продолжительность рабочего дня, интенсивность труда, нормы выработки и т.д.). Качество труда учитывает квалификацию и производственный опыт работника, а также ряд признаков тарификации работ. В практической работе по организации оплаты труда качество труда учитывается при помощи тарифной системы.

Вместе с тем, сельскохозяйственное производство является специфической отраслью народного хозяйства, имеющей ряд особенностей, оказывающих существенное влияние на материальное стимулирование труда. В частности, большая зависимость результатов труда от качества и сроков выполнения важнейших сельскохозяйственных работ, сложившихся природно-климатических условий и др. Однако главным отличием сельскохозяйственного труда от промышленного является то, что его сущность заключается в постоянной, не поддающейся никакому нормированию и контролю заботе о росте и оптимальном развитии живых организмов, какими являются растения и животные.

Если в промышленности практически всю деятельность наемного рабочего можно измерять и регулировать четко установленными нормативами, поскольку она складывается из конечного ряда стандартных технологических процедур и ими исчерпывается, то аграрный труд предполагает непрерывную заботу о живых организмах с учетом погодно-климатических условий и постоянной оценкой изменяющихся перспектив будущей деятельности. Такой труд принципиально не поддается внешнему регулированию.

Между сравнительно легкоизмеримыми объемами рутинных сельскохозяйственных работ и продуктивностью живых организмов не существует строгой количественной зависимости: ведь биологические процессы, протекающие в организмах растений и животных, в значительной степени зависят от погодных условий и других изменчивых природных факторов. А поэтому непостоянна и сама совокупность работ, необходимых для создания растениям и животным наиболее благоприятных условий для их роста и развития. От земледельца требуется постоянная творческая корректировка последовательности технологических операций, сроков их проведения, способа и условий выполнения каждой из них. При этом надо учитывать, что ошибки и просчеты в сельскохозяйственном производстве далеко не сразу становятся явными и не могут быть быстро и точно оценены и исправлены. Все это обусловливает необходимость поиска таких форм организации оплаты аграрного труда, которые заведомо не могут быть аналогичны промышленным.

В отличие от промышленности, в аграрном секторе экономики единственным достоверным показателем полезности вложенного труда является целостный конечный результат – устойчивая урожайность сельскохозяйственных культур и продуктивность животных. Качество и эффективность большей части промежуточных работ или отдельных операций принципиально не поддаются объективной оценке, и поэтому в сельском хозяйстве неадекватны ни повременная, ни прямая сдельная (за объем выполненных работ) оплата труда.

Плата за аграрный труд не должна зависеть от объемов (пусть даже и рекордных) промежуточных работ, что типично и оправданно во многих отраслях промышленности, где каждый работник на своем рабочем месте должен производить соответствующую точным нормативам отдельную деталь или комплектующую. В отличие от промышленного рабочего аграрный труженик не может и не должен быть узким профессионалом, специалистом по выполнению отдельной технологической операции. Аграрного труженика нельзя превращать в частичного работника и платить ему за промежуточные результаты, в этом заключается его принципиальное отличие от исторически сложившегося типа промышленного рабочего.

Кроме того, конечный результат труда сельскохозяйственных работников – количество и качество получаемой продукции зависит от работы многих исполнителей, объединенных в первичные трудовые коллективы – участки, бригады, звенья и т.д. Поэтому в сельском хозяйстве, в отличие от промышленности, должны широко использоваться коллективные системы оплаты труда за полученную продукцию (конечные результаты труда) с распределением полученного коллективного заработка между работниками пропорционально их трудовому вкладу в достижение общих результатов.

Для того, чтобы придти к выводу о том, что индивидуальная оплата труда в сельском хозяйстве в соответствии с его количеством и качеством не дает должного эффекта, нашей стране потребовалось более 50 лет. Только в середине 80-х годов ученые, специалисты и практики пришли к закономерному выводу, что размер заработной платы работников сельскохозяйственных предприятий (колхозов и совхозов) должен определяться конечными результатами труда – количеством и качеством полученной продукции, а также уровнем затрат на ее производство.

Вместе с тем совершенно очевидно, что добиваться высоких конечных результатов невозможно без затрат определенного количества труда соответствующего качества. И чем больше труда более высокого качества будет затрачено на уход за растениями и животными, тем выше будут (при прочих равных условиях) и конечные результаты труда.

Таким образом, количество и качество затраченного труда на современном этапе развития сельского хозяйства нашей страны должно выступать не в виде конечной цели для получения высокого заработка, а являться всего лишь средством для достижения этой цели.

5. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ

В процессе развития организации оплаты труда в сельском хозяйстве нашей страны можно выделить четыре периода:

1. Организационный (до 1941г).

2. Жесткой централизации и регламентации основных положений организации оплаты труда (середина 40-х – середина 80-х годов).

3. Либерализации основных положений организации оплаты труда (середина 80-х – середина 90-х годов).

4. Современный (с середины 90-х годов).

До сплошной коллективизации в конце 20-х – начале 30-х годов ХХ века в товариществах по обработке земли (ТОЗах), коммунах и сельхозартелях, которые были прообразами будущих колхозов, применялись различные варианты вознаграждения за труд: в ТОЗах – в основном по едокам (31,5%) и размеру внесенного пая (24,6%), коммунах – преимущественно по числу едоков в семье (51,6%) и потребностям (15,2%), в сельхозартелях – по едокам (34,5%) и затратам труда (23,6%).

Следует отметить, что в частных крестьянских хозяйствах проблемы оплаты труда не существовало, так как единоличник работал не ради выполнения какой-либо работы, за которую он получал бы заработную плату, а ради получения высоких результатов своего труда, вследствие чего его труд был более осмыслен и более производителен.

Практика того периода показала, что у крестьян отсутствовала заинтересованность в результатах своего труда, и поэтому после сплошной коллективизации, начиная с середины 30-х годов, оплата труда колхозников стала осуществляться по сдельной форме, а в качестве единой меры труда и меры распределения был утвержден трудодень.

В 30-е годы самым важным было обеспечить высокопроизводительное использование малочисленной техники, поэтому особое внимание уделялось оплате труда механизаторов. Их труд оплачивался сдельно за объемы выполненных сельскохозяйственных работ без должной увязки с конечными результатами производства. Естественно, что такой порядок оплаты труда механизаторов в должной мере не способствовал повышению эффективности сельскохозяйственного производства, однако в те годы, из-за низкого уровня технической оснащенности сельского хозяйства, неразвитости экономических отношений на селе это было вполне оправданно.

Второй период развития организации оплаты труда в сельском хозяйстве охватывает время с середины 40-х годов до середины 80-х годов. В эти годы оплата труда работников сельскохозяйственных предприятий была в недостаточной степени связана с конечными результатами труда и поэтому, чтобы не допустить необоснованных выплат заработной платы, в стране была создана жесткая система централизованного контроля за обоснованностью и размерами заработной платы. Появилось множество нормативных документов, положений и инструкций, в которых четко указывалось кому платить, за что платить, в каких размерах, в какие сроки и т.д.

Однако со временем такая регламентация оплаты труда превратилась в механизм ограничения всех видов денежных выплат (в том числе и честно заработанных).

Начиная с 70-х годов весьма острыми стали усиливающиеся противоречия между нормированием труда и его оплатой. В эти годы в организации сельскохозяйственного производства господствовал технократический подход, согласно которому главным являлось эффективное использование техники и других средств производства. Оплата труда, как и в промышленности того времени, осуществлялась за промежуточные результаты, в частности, по прямой сдельной системе за объемы выполненных работ. А так как нормы выработки в этом случае прямо влияют на размер заработка, их пересмотр(естественно, в сторону увеличения) весьма негативно воспринимался работниками, так как в основном он был связан не с изменениями в технологии и организации проведения сельскохозяйственных работ, а являлся простым «срезанием расценок».

Вполне естественно, что такой порядок организации оплаты труда не находил понимания у работников, снижал их трудовую активность и заинтересованность в достижении высоких конечных результатов своего труда и неизбежно приводил к пониманию того, что во всех взаимоотношениях с администрацией по вопросам оплаты труда в выигрыше окажется тот, кто обманет другую сторону. В результате, несмотря на осуществление ежедневного технологического контроля качества выполнения технологических операций, появились приписки объемов выполненных работ, стремление к выполнению большего объема работ в ущерб их качеству, хищения, ослабление трудовой дисциплины и другие негативные моменты.

И хотя в эти годы были установлены надбавки за классность и стаж работы, поощрения за совмещение должностей и расширение зон обслуживания, введена гарантированная оплата труда колхозников, стали проводиться различные эксперименты по совершенствованию систем оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях, в целом организация оплаты труда в отрасли не способствовала росту трудовой активности работников и повышению их заинтересованности в достижении высоких конечных результатов своего труда.

Отличительной особенностью третьего этапа развития организации оплаты труда в сельском хозяйстве является то, что в середине

80-х годов был принят ряд нормативных документов, в соответствии с которыми сельскохозяйственным предприятиям предоставлялись широкие права в области оплаты труда. В частности, фонд заработной платы стал формироваться непосредственно в самих хозяйствах и зависеть от результатов их работы. Предприятия получили право самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда. Были сняты все ограничения на максимальные размеры денежных выплат одному работнику и установлено, что размер заработной платы должен зависеть от конечных результатов труда, а также личного вклада каждого работника в достижение этих результатов.

Во второй половине 80-х годов широкое распространение получили коллективные формы организации и оплаты труда. На практике стали использоваться хозрасчетные системы оплаты труда за конечные результаты – по прогрессивно возрастающим расценкам за продукцию, по стабильным нормативам от валового дохода, по расчетным ценам за продукцию и др.

С 1 января 1992 г. была введена в действие Единая тарифная сетка для работников всех отраслей народного хозяйства Республики Беларусь, установлена минимальная заработная плата в размере 350 рублей в месяц и тарифная ставка первого разряда ЕТС в размере 400 рублей в месяц. Вплоть до 1995 г. их размеры пересматривались по несколько раз в год в связи с высоким уровнем инфляции в стране.

В первой половине 90-х годов государство практически самоустранилось от регулирования заработной платы, предоставив субъектам хозяйствования практически неограниченную свободу в области оплаты труда. К сожалению, в эти годы сельское хозяйство охватил глубокий кризис, производство основных видов продукции резко сократилось, а в результате диспаритета цен на промышленную и сельскохозяйственную продукцию большинство предприятий отрасли стали хронически убыточными. В результате, несмотря на все усилия по совершенствованию оплаты труда, в сельском хозяйстве практически перестали применяться хорошо зарекомендовавшие себя хозрасчетные системы оплаты труда за конечный результат и в большинстве сельскохозяйственных предприятий произошел возврат к действовавшей в 60-е – 70-е годы простой сдельной системе оплаты труда за объемы выполненных работ с выплатой различных надбавок, доплат и премий, которые в основном не носили стимулирующего характера. Более того, в эти годы в сельском хозяйстве стала быстрыми темпами расти задолженность по заработной плате, сроки выплаты которой стали задерживаться на несколько месяцев.

Все это привело к еще большему снижению заинтересованности работников сельскохозяйственных предприятий в результатах своего труда, снижению их трудовой активности. Как следствие, в первой половине 90-х годов заработная плата работников сельского хозяйства составляла всего лишь 40-45% от уровня заработной платы в промышленности, в то время как в конце 80-х годов этот показатель стабильно находился на уровне 90%.

Начиная со второй половины 90-х годов государство вновь стало проводить активную политику в области регулирования заработной платы, что явилось началом четвертого – современного этапа развития организации оплаты труда в сельском хозяйстве.

Во второй половине 90-х– начале 2000-х годов ситуация в отрасли стабилизировалась: стали расти объемы производства сельхозпродукции, постепенно был ликвидирован диспаритет цен на промышленную и сельскохозяйственную продукцию, проведено реформирование сельскохозяйственных предприятий в структуры рыночного типа, ликвидирована задолженность по зарплате, а также осуществлен ряд других мер по подъему экономики отрасли. Все это способствовало укреплению финансового положения предприятий отрасли, росту уровня мотивации работников к высокопроизводительному труду и увеличению их заработков.

В 2005 г. была принята Государственная программа возрождения и развития села на 2005-2010 годы, которая открывает широкие перспективы для развития аграрного производства в нашей стране и роста доходов сельских тружеников.

Вместе с тем следует отметить, что возвращение к применению прогрессивных хозрасчетных систем оплаты труда за конечные результаты в большинстве сельскохозяйственных предприятий происходит довольно низкими темпами, что связано с дефицитом высококвалифицированных экономических кадров на селе. В соответствии с действующим Тарифным Соглашением между Министерством сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь, Республиканским комитетом Белорусского профсоюза работников агропромышленного комплекса и Республиканским советом Белорусского агропромышленного союза на 2004-2006 годы, установление тарифных ставок и должностных окладов в отрасли должно осуществляться исходя из размера тарифной ставки первого разряда, не ниже ее уровня, утверждаемого правительством. Тем не менее в конце 2004 года в 65,7% от общего числа предприятий отрасли размер тарифной ставки первого разряда по-прежнему был ниже установленного правительством. Поэтому в настоящее время в области оплаты труда работников аграрного сектора экономики стоит задача повышения уровня их оплаты до среднереспубликанского за счет роста эффективности производства и совершенствования экономических отношений на селе.

6. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

СОСТАВ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Под организацией оплаты труда на предприятии понимается разработка и построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям работников в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда.

Организация оплаты труда должна быть направлена на обеспечение заинтересованности работников в сохранении трудовых отношений с предприятием. Она предполагает создание основы для формирования у работников чувства уверенности и защищенности, обеспечение заинтересованности в повышении уровня квалификации, стимулирование за высокопроизводительный труд.

Blog

Министерство сельского хозяйства и продовольствия республики беларусь

Содержание