Министерство сельского хозяйства и продовольствия республики беларусь
| Вид материала | Документы |
- Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь постановление, 1523.97kb.
- Министерство сельского хозяйства и продовольствия республики беларусь, 2015.15kb.
- Республики Беларусь 28 августа 2006, 1822.9kb.
- 30 мая 2000 г. N 28/10 об утверждении и введении в действие санитарных и ветеринарных, 145.46kb.
- Министерство образования Республики Беларусь, 287.26kb.
- Министерство сельского хозяйства и продовольствия республики беларусь, 491.06kb.
- Министерство сельского хозяйства и продовольствия республики беларусь, 266.43kb.
- Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь, 419.79kb.
- Министерство сельского хозяйства и продовольствия республики беларусь, 400.98kb.
- Министерство сельского хозяйства и продовольствия республики беларусь государственное, 3215.79kb.
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА
И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
—––––––
ГЛАВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ, НАУКИ И КАДРОВ
—––––––
УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ
«БЕЛОРУССКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ
СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»
ОБЩИЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
лекции для студентов экономических специальностей
сельскохозяйственных вузов
Горки 2006
УДК 631.158:658.32 (075.8)
ББК 65..9 (4Беи) 6я7
Р-33
Одобрено методической комиссией экономического факультета 21.12. 2005, научно-методическим советом БГСХА 27.12.2005.
| Редько В.Н. Р 33 Общие вопросы организации оплаты труда: Лекция. – Горки: Белорусская государственная сельскохозяйственная академия, 2006. 36с. |
| В лекции рассмотрены сущность, содержание и функции заработной платы, раскрыты принципы организации оплаты труда, сформулированы теоретические основы и показана эволюция организации оплаты труда в сельском хозяйстве. Дана оценка современного состояния организации оплаты труда в аграрном секторе экономики, предложена структура системы материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий и раскрыто содержание основных разделов положения об оплате труда. Для студентов экономических специальностей сельскохозяйственных вузов. Библиогр. 18. |
Рецензенты: В.М. МАЛЬЦЕВИЧ, канд. экон. наук, доцент Пинского филиала Белорусского государственного экономического университета; А.Г. ЕФИМЕНКО, канд. экон. наук, доцент Могилевского государственного университета продовольствия.
УДК 631.158:658.32(0.75.8)
ББК 65..9 (4Беи) 6я7
© В.Н. Редько, 2006
© Учреждение образования
«Белорусская государственная
сельскохозяйственная академия», 2006
1. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ
ПЛАТЫ
Переход от командно-административных к экономическим методам управления и формированию социально-ориентированной рыночной экономики предполагает использование принципиально нового подхода к определению социально-экономической сущности и содержания заработной платы.
Для большинства граждан нашей страны заработная плата была и остается основой их благополучия. В частности, в последние годы доля заработной платы в структуре доходов населения Республики Беларусь стабильно составляет около 65-70%. Работники и члены их семей удовлетворяют свои основные потребности в питании, одежде, жилье и т.д., главным образом за счет заработной платы. Именно через заработную плату у людей формируются представления о социальной справедливости общественного устройства.
Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата, тем самым, во многом определяет динамику развития экономики страны. Рост реальной заработной платы, сопровождаемый повышением платежеспособного спроса населения, оказывает положительное стимулирующее воздействие на ускорение темпов развития национальной экономики.
Понятие «заработная плата» используется по отношению к работникам, работающим по найму и получающим за свой труд оплату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата представляет собой один из элементов издержек производства. В этой связи необоснованный рост заработной платы может привести к снижению конкурентоспособности производимой продукции.
Заработная плата является сложной экономической категорией. В самом общем виде заработная плата в рыночной экономике представляет собой выплачиваемую за использование труда сумму средств, в основе определения которой лежит цена труда.
Цена труда как основа формирования заработной платы дает возможность выражать в деньгах различное количество труда, соизмерять затраченное количество и качество труда с размерами его оплаты.
Таким образом, заработная плата в аграрном секторе экономики представляет собой цену сельскохозяйственной рабочей силы, которая должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг для обеспечения ее воспроизводства и позволять удовлетворять материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
В соответствии с основным законом рыночной экономики заработная плата формируется на рынке труда в результате соотношения спроса и предложения. На конкурентном рынке труда равновесный уровень заработной платы и занятости определяется точкой пересечения кривых спроса и предложения. При совпадении спроса и предложения конъюнктура рынка будет равновесной, при превышении предложения над спросом – трудоизбыточной, а при превышении спроса над предложением – трудодефицитной.
В соответствии с международными нормами трудового права «заработная плата означает, независимо от названия и метода исчисления, любое вознаграждение или любой заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» (5, с.175).
Заработная плата в ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь определена как «совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или в натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время» (16, с.31-32).
Заработная плата подразделяется на два вида.
Номинальная заработная плата представляет собой сумму денежных средств, получаемых работниками за результаты своего труда. Она характеризует общий уровень оплаты и выплачивается денежными единицами Республики Беларусь. Номинальная заработная плата не учитывает динамику изменения потребительских цен.
Реальная заработная плата – совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги, после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность заработной платы.
Индекс реальной заработной платы за определенный период времени представляет собой частное от деления индекса номинальной заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги.
Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Другими словами, практическое осуществление начисления и выплаты заработной платы предполагает использование определенного организационно-экономического механизма оплаты труда. Однако, хотя понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата», едва ли разделение этих понятий имеет практический смысл, так как они неразрывно связаны друг с другом.
Сущность заработной платы проявляется в выполняемых ею функциях. Выделяют следующие основные функции заработной платы:
- воспроизводственная;
- стимулирующая;
- измерительно-распределительная;
- регулирующая;
- социальная.
Реализация воспроизводственной функции заработной платы обеспечивает удовлетворение физиологических и духовных потребностей работников различных профессионально-квалификационных групп и членов их семей. Другими словами, заработная плата должна гарантировать вознаграждение за труд в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, т.е. восстановления способности работников к труду.
Сущность стимулирующей функции заключается в обеспечении роста трудовой активности работников и достижении ими высоких конечных результатов своего труда при помощи установления зависимости размеров заработной оплаты каждого работника от его личного трудового вклада в результаты работы первичного трудового коллектива, а также всего предприятия. Таким образом, реализация стимулирующей функции обеспечивает зависимость заработной платы от индивидуальных и коллективных результатов труда.
Измерительно-распорядительная функция предназначена для распределения средств фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. При помощи заработной платы определяется индивидуальная доля в совокупном фонде потребления каждого работника в соответствии с его трудовым вкладом.
Регулирующая функция способствует увязке платежеспособного спроса населения с объемами производства товаров, так как изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на потребительские товары и услуги. В свою очередь, изменение платежеспособного спроса влияет на динамику развития экономики. Регулирующая функция проявляется также и в том, что отклонение заработной платы от ее равновесной величины приводит к изменению соотношения спроса и предложения на рынке труда.
Социальная функция заработной платы направлена на установление обоснованных минимальных гарантий в оплате труда и обеспечение социально справедливой ее дифференциации.
Смысл социальной функции заключается в том, чтобы не допускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства рабочей силы, снижения размера заработной платы тех категорий работников, спрос на которых ниже, чем предложение на рынке труда. Реализация социальной функции предполагает также использование механизма сдерживания попыток к установлению необоснованно высоких заработков в отдельных отраслях народного хозяйства, а также заработков руководителей предприятий.
Однако реализация социальной функции не должна вступать в противоречие с воспроизводственной и стимулирующей функциями заработной платы. Перераспределение заработной платы в пользу низкооплачиваемых работников имеет определенные границы, переступив которые, можно разрушить воспроизводственную функцию применительно к руководителям и специалистам, а также подорвать их заинтересованность в повышении своей квалификации и служебном росте.
Следует отметить, что в настоящее время в условиях переходного периода в нашей стране заработная плата практически не в состоянии качественно исполнять возложенные на нее функции, и в этом смысле можно говорить о временной потере заработной платой своей роли как экономической категории.
Действительно, в последние годы минимальная заработная плата, установленная государством в Республике Беларусь, была значительно ниже бюджета прожиточного минимума. Их соотношение колебалось в пределах от 8,6% (минимальное значение в 1999г.) до 87,2% (максимальное значение в 2005г.). Средняя заработная плата работников финансово-кредитных организаций в 4-5 раз превышала среднюю заработную плату работников сельского хозяйства (в то время как в странах с развитой экономикой разрыв в средней заработной плате по отраслям экономики не превышает 25-40%). Заработная плата работников по-прежнему слабо связана с конечными результатами их труда и производства.
Тем не менее, в последние годы сформировались благоприятные предпосылки и наметились положительные тенденции к восстановлению функций заработной платы, что во многом связано с активной политикой государства, проводимой в области оплаты труда.
В заключение следует отметить, что у каждой функции есть своего рода персонифицированный носитель: воспроизводственную функцию представляют работники, стимулирующую – работодатели, измерительно-распределительную – совместно работники и работодатели, регулирующую и социальную – государство. Таким образом, все они (и наемные работники, и работодатели, и государство) заинтересованы как можно в более быстром восстановлении всех функций заработной платы в полном объеме.
2. ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
Принципы оплаты труда представляют собой основополагающие фундаментальные идеи, положения и правила, которыми должны руководствоваться наниматели (органы управления) при разработке конкретных условий оплаты труда, начислении и выплате заработной платы работникам.
Принципы оплаты труда одновременно объективны и субъективны. Они объективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, так как предопределяются законами и закономерностями общественного и экономического развития. В то же время эти принципы носят и субъективный характер, так как именно люди формулируют и применяют принципы в качестве руководящих начал с тем, чтобы их повседневная практическая деятельность соответствовала социально-экономическим законам и закономерностям развития общества на конкретном историческом этапе и одновременно способствовала росту экономической эффективности функционирования субъектов хозяйствования.
Поскольку базой формирования принципов оплаты труда являются объективные экономические законы и закономерности, развивающиеся во взаимодействии с динамикой производительных сил, возникает необходимость постоянного уточнения их содержания и форм реализации. На современном этапе становления и развития рыночной экономики в Республике Беларусь произошли кардинальные изменения поведения как самих работодателей, так и наемных работников. Следовательно, существенно изменились и принципы организации оплаты труда.
В настоящее время уровень заработной платы в нашей стране формируется под воздействием сложных разнонаправленных тенденций действия различных механизмов социально-ориентированной рыночной экономики. Процесс формирования размеров заработной платы зависит и от государственной политики в области оплаты труда, и от принятых социальных программ, и от действий работодателей и профсоюзов, а также целого ряда других факторов. Поэтому обоснование принципов организации оплаты труда в условиях переходной экономики представляет собой сложную задачу, успешное решение которой требует анализа значительных объемов фактического материала и глубоких знаний по проблемам оплаты труда.
Выделяют следующие принципы организации оплаты труда:
1. Принцип установления заработной платы на основе цены труда.
Как известно, основным законом рыночной экономики является закон спроса и предложения. Это означает, что уровень и динамика заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения на региональном рынке труда. Однако, наряду с равновесной ставкой на уровень заработной платы влияют и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, которые также являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы зависит также и от гарантий, с одной стороны, и ограничителей – с другой, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая и является основой при установлении размера заработной платы на каждом конкретном предприятии.
2. Принцип гарантированности минимального уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.
В условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры рынка может привести к падению спроса на продукцию предприятия, что отрицательно сказывается на его финансовом положении, а, следовательно, и на уровне заработной платы работников. Кроме того, наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, стремящегося установить заработную плату на более низком уровне по сравнению с рыночной ставкой.
Защитить наемного работника в рыночных условиях можно, лишь установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам), и другим выплатам различным профессионально квалификационным группам работников. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и иных нормативных актах на государственном уровне, а также в отраслевых соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, различные доплаты, надбавки, компенсации и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и иных нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах должны быть зафиксированы и в трудовом договоре.
3. Принцип законности и правомерности требует, чтобы условия организации оплаты труда работников соответствовали действующему законодательству и нормативным документам в области оплаты труда.
4. Принцип своевременности выплаты заработной платы предусматривает выплату заработной платы не реже двух раз в месяц. Особенность товара «рабочая сила» заключается в том, что его владелец (работник) кредитует покупателя (работодателя). Так называемой предоплаты при покупке этого товара в практике хозяйственной деятельности почти не встречается.
Наниматель начинает потреблять рабочую силу в кредит до момента первой выплаты заработной платы сроком до 15 дней (ст. 73 Трудового кодекса РБ). Таким образом, рабочий или другой наемный работник постоянно кредитует владельца средств производства краткосрочной ссудой. Несвоевременность выплаты заработной платы (помимо того, что это противоречит законодательству) снижает качество выполнения ею воспроизводственной функции, что приводит к падению уровня мотивации работников к высокопроизводительному труду.
5. Принцип государственного регулирования заработной платы обеспечивает гарантии и оптимизацию соотношений в оплате труда по отраслям, регионам и отдельным категориям работников.
Социально-экономическая политика государства влияет на распределение вновь созданной стоимости между факторами производства, а, следовательно, – на уровень и динамику заработной платы. Исторический опыт развитых стран подтверждает целесообразность, а на определенных этапах и необходимость государственной корректировки механизмов регулирования экономики, влияющих на формирование заработной платы. Кроме того, как уже указывалось выше, государство должно устанавливать определенные гарантии в области оплаты труда, а в определенные периоды – и некоторые ограничения на рост заработной платы.
В начале 90-х годов в соответствии с реализацией концепции реформирования оплаты труда, принятой в 1991г., и введением Единой тарифной сетки (ЕТС) (январь 1992 г.) государственное регулирование в области оплаты труда в нашей стране стало стремительно сокращаться и к началу 1995 г. после отмены прогрессивного налогообложения высоких заработков оно было сведено практически к нулю.
Жизнь показала ошибочность такого подхода, так как в середине 90-х годов в Республике Беларусь устанавливаемая государством минимальная заработная плата составляла всего лишь 7-10% от минимального потребительского бюджета, в то время как для нормального воспроизводства рабочей силы это соотношение должно находиться на уровне 75-80%. В эти годы удельный вес заработной платы в структуре валового внутреннего продукта сократился до 30%, резко проявился дисбаланс в оплате труда работников различных отраслей экономики, была утрачена связь заработной платы с результатами деятельности предприятий, быстрыми темпами стала увеличиваться задолженность по заработной плате.
В целях ликвидации этих негативных последствий, начиная со второй половины 90-х годов, государство вновь стало проводить активную политику в области регулирования заработной платы. В 1997-2005гг. Президентом Республики Беларусь, Советом Министров, Министерством труда и социальной защиты был издан ряд нормативных документов, касающихся совершенствования механизма оплаты труда, в соответствии с которыми конкретизировались порядок и условия самостоятельного повышения предприятиями размера тарифной ставки первого разряда ЕТС; применение ЕТС стало обязательным для всех субъектов хозяйствования; был ограничен размер премий, включаемых в себестоимость продукции; определены условия и предельные размеры оплаты труда руководителей предприятий, а также ответственность должностных лиц за несвоевременную выплату заработной платы и др.
Указанные меры позволили к середине 2005 г. практически ликвидировать задолженность по заработной плате, повысить ее номинальную и реальную величину, усилить взаимосвязь оплаты труда с конечными результатами деятельности предприятий, сократить разрыв в уровне оплаты труда между различными отраслями народного хозяйства.
6. Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством, качеством и результатами труда.
Дифференциация заработной платы по категориям работников на предприятиях должна осуществляться в зависимости от отрасли народного хозяйства; требуемых на данном рабочем месте уровня профессиональной подготовки и квалификации работника; сложности, тяжести, ответственности и интенсивности труда, а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние должны оказывать конечные результаты труда и производства и личный вклад каждого работника в их достижение.
7. Принцип справедливости, предполагающий равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, что закреплено в ст. 42 Конституции Республики Беларусь.
Принцип справедливости в области оплаты труда имеет два аспекта: внутренний и внешний. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник считает свою заработную плату справедливой по отношению к уровню заработной платы других работников в той же организации. Внешняя справедливость обеспечивается в том случае, если заработная плата работника предприятия соответствует уровню оплаты труда аналогичных работников в других организациях. Данный принцип организации оплаты труда подразумевает дифференциацию заработной платы работников аналогичных профессий за счет различных результатов индивидуального и коллективного труда.
8. Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.
На этапе перехода к рыночной экономике на предприятиях создаются предпосылки для построения такой системы материального стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников в достижении не только высоких индивидуальных, но и коллективных результатов труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересованы как сами работодатели, так и наемные работники, потому что средства на оплату труда формируются самим предприятием в зависимости от его финансового положения, которое, в свою очередь, зависит от эффективности работы его структурных подразделений (отделов, бригад, цехов и т.д.) и эффективности труда на каждом рабочем месте.
9. Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
Этот принцип обусловлен действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение возможно лишь при условии расширения возможностей получить за свой труд большее количество потребительских ценностей. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственно-финансовой деятельности предприятия и эффективностью труда.
Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции и снижению реальной заработной платы, а с другой – к выплате заниженной, не соответствующей эффективности труда, номинальной заработной платы. Действие этого принципа обеспечивает реальную возможность получения работниками за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности своего труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
10. Принцип отсутствия верхнего предела индивидуального заработка, который законодательно закреплен в ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь: «Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается» (16 с.37). Действие этого принципа позволяет мотивировать работников к высокой производительности труда.
11. Принцип материальной ответственности за некачественное выполнение работ, нарушение технологии производства и выпуск бракованной продукции.
12. Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда, в соответствии с которым динамика или периодичность повышения заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой как отношение вновь созданной стоимости к среднегодовой численности работников.
Именно увеличение размера вновь созданной стоимости в расчете на одного работника является основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда зависит от структуры сложившейся на предприятии (в отрасли) добавленной стоимости. Если доля фонда оплаты труда и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой (средней по экономике), то возможно (особенно, если заработная плата ниже средней по всему народному хозяйству) опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что в отдельные периоды темпы роста заработной платы могут быть выше по сравнению с производительностью труда.
Мировая экономическая наука утверждает, что заработная плата должна соизмеряться с производительностью труда, начиная с определенного уровня, который необходимо обеспечить. И лишь затем необходимо обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой. Данное положение дает основание утверждать, что на современном этапе развития экономики Республики Беларусь темпы роста заработной платы в сельском хозяйстве, вследствие ее крайне низкого уровня, должны опережать темпы роста производительности труда в отрасли.
К сожалению, в реальной действительности этого не происходит. Более того, в последние годы темпы роста производительности труда в сельском хозяйстве опережали темпы роста его оплаты, в то время как в целом по народному хозяйству Республики Беларусь наблюдалась обратная картина. В частности, в 2004 г. по сравнению с 2003 г. соотношение темпов роста производительности и оплаты труда в сельском хозяйстве было равно 101,2 %, а в целом по народному хозяйству страны этот показатель был равен 95,1%, хотя средняя заработная плата работников сельского хозяйства составляет всего лишь 60-70% от среднереспубликанской.
Если же структура вновь созданной стоимости на предприятии (в отрасли) сложилась в пользу оплаты труда по сравнению с другими предприятиями (отраслями) и при этом уровень заработной платы не ниже среднереспубликанского и рыночной цены труда, то должны быть обеспечены опережающие темпы роста производительности труда над его оплатой. Установление такого соотношения следует считать целесообразным и в условиях, когда основной прирост добавленной стоимости получен за счет капитала или предпринимательской деятельности.
И, наконец, если соотношение вклада каждого из факторов производства в создание добавленной стоимости стабильно и не изменяются пропорции распределения вновь созданной стоимости, то темпы роста заработной платы должны соответствовать темпам роста производительности труда.
Из вышеизложенного следует, что при организации оплаты и стимулирования труда соотношение динамики заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости от факторов, влияющих на изменение объемов вновь созданной стоимости, ее структуры, а также соответствия размеров оплаты труда среднереспубликанскому (среднеотраслевому) уровню и рыночной цене труда. При этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с учетом политики предприятия в области оплаты труда, а также целей и задач, стоящих перед ним.
Вышеизложенные принципы позволяют сформулировать следующие требования к организации оплаты труда и материального стимулирования:
1. Комплексность, которая предполагает единство индивидуальных и коллективных, позитивных и негативных стимулов.
2. Дифференцированность, которая предусматривает использование различных стимулов по отношению к разным работникам.
3. Гласность, которая предполагает осведомленность работников обо всех элементах организации оплаты их труда.
4. Гибкость, которая предполагает регулярный пересмотр существующих положений организации оплаты труда в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда.
5. Оперативность, которая требует, чтобы вознаграждение следовало как можно быстрее за достижением определенного результата.
6. Простота, доступность, ясность и логичность основных положений организации оплаты труда.