Національний аграрний університет південний філіал “кримський агротехнологічний університет” лагодієнко віктор Володимирович
| Вид материала | Документы |
| Порядок розрахунку |
- Робоча учбова програма по дисципліні: Фінансовий облік 1 для студентів 3 курс, 212.42kb.
- Міністерство аграрної політики України Львівський національний аграрний університет, 48.27kb.
- Ар крим, 377.87kb.
- Навчально-методичний комплекс дисципліни " аграрна політика" для підготовки фахівців, 1320.76kb.
- Хоменко Ольга Володимирівна Кримський економічний інститут двнз «Київський національний, 178.27kb.
- Міністерство освіти І науки, молоді та спорту україни національний університет «одеська, 75.2kb.
- Кабінет міністрів україни національний аграрний університет, 1071.48kb.
- Міністерство аграрної політики та продовольства україни державний вищий навчальний, 1931.11kb.
- Міністерство аграрної політики та продовольства україни державний вищий навчальний, 3279.57kb.
- Петров Віктор Олександрович Ужгородський Національний Університет, 52.5kb.
Останні роки характеризуються збереженням постійних темпів приросту заробітної плати у аграріїв, однак переважання рутинної, малокваліфікованої ручної праці апріорі передбачає абсолютний її розмір досить низьким. Найменш оплачуваною категорією в Миколаївській області були і залишаються працівники сільськогосподарських підприємств. Так, у 2006 р. він був найнижчим серед видів економічної діяльності і становив 564,57 грн., що на 40,9% нижче від середньообласного рівня та водночас на 11,8% вище від розміру прожиткового мінімуму для працездатної особи (505 грн.). Нарахування за одну оплачену годину становили 4,71 грн., що на 25,3% більше, ніж у 2005р. і на 39,9% менше, ніж в економіці області. Порівняно з показниками середньомісячної заробітної плати в промисловості області (1240,8 грн.), працівники сільського господарства отримували менше на 676,23 грн, або на 54,5%. Існуючий рівень оплати праці загрожує погіршенням здоров’я населення, зниженням його трудової активності і якості робочої сили.
В таблиці 2 показані дані рівня номінальної середньомісячної заробітної плати працівників сільськогосподарських підприємств Миколаївської області.
Таблиця 2
Групування районів за розміром середньомісячної номінальної
заробітної плати найманих працівників підприємств
сільського господарства Миколаївської області
| Групи районів за розміром номінальної заробітної плати, грн. | Кількість районів групі | Рівень номінальної середньомісячної заробітної плати, грн. | ||
| 2005 рік | 2006 рік | 2005 рік | 2006 рік | |
| Менше 505 | 11 | 9 | 348,2 | 501,8 |
| Більше 505 | 8 | 10 | 506,1 | 627,5 |
| В середньому по області | 19 | 19 | 427,1 | 564,7 |
Дані таблиці показують, що в більшої кількості районів Миколаївської області середньомісячна заробітна плата працівників підприємств сільського господарства не перевищує розмір прожиткового мінімуму для працездатної особи (11 районів в 2005 та 9 районів в 2006 році). Слід відмітити, що в кожному з 19 районів Миколаївської області розмір середньомісячної заробітної плати перевищує прожитковий мінімум для працездатної.
Низький рівень заробітної плати, затримка з її виплатою, зумовлюють високу плинність кадрів, зниження зайнятості сільського населення і відповідно високого рівня безробіття, який значно перевищує середній по області. Безробіття неминуче знижує рівень життя всієї родини. Особливо небезпечне поширення родинного безробіття. Наявність у родині хоча б одного безробітного підвищує ризик бідності на 55%, двох – у 2,2 рази, а трьох та більше – утричі. Аналіз показує, що основними факторами, що впливають на бідність населення, перш за все є економічний спад в сільському господарстві, зростання рівня безробіття, зниження рівня життя населення, доступу до освіти, користування закладами охорони здоров’я, культури, спорту.
Доходи населення в рамках міжнародної статистики праці розглядаються не лише як важливий показник життєвого рівня, а й чинник, що визначає рівень зайнятості населення, міжнародну міграцію і обсяг пропозиції робочої сили. Показники доходів населення за міжнародними стандартами включають усі види грошових і натуральних надходжень, незалежно від їхніх джерел. При цьому фіксуються нараховані, а не фактично виплачені суми. Як свідчить світова практика, для більш точної характеристики диференціації населення перевага надається його розподілу не за рівнем грошових доходів, а за рівнем витрат.
В 2006 році в порівнянні з 2000 роком значно знизилась питома вага доходів від продажу сільськогосподарської продукції (на 9,8 в.п.) домогосподарств у сільській місцевості. Частка домогосподарств із середньодушовими грошовими витратами у місяць, нижчими середнього рівня грошових витрат в 2000 році становила у сільській місцевості 42,9 %, в 2003 вже 55,5 %, а в 2006 – 47,8%; нижчими прожиткового мінімуму відповідно 96,2%, 82,8% та 82,1%. Співвідношення грошових витрат 10% найбільш та 10% найменш забезпеченого населення в 2000 році становить 6,0 разів, в 2003 році 7,0 разів та в 2006 – в 6,1 рази.
Вивчення діючих систем оплати праці в сільськогосподарських підприємствах показало, що вони направлені перш за все на стимулювання збільшення виробництва сільськогосподарської продукції. В той же час підвищення ефективності використання виробничих ресурсів даними системами стимулюється недостатньо, що в ринкових умовах є недопустимим. Щоб забезпечити підприємство необхідними власними фінансовими ресурсами для нормального функціонування громадського виробництва, задоволення суспільних потреб і дальшого зростання доходів працівників від громадського виробництва необхідно враховувати як кількість і якість вироблюваної продукції, так і витрати на її виробництво. В матеріальному стимулюванні працівників сільськогосподарського виробництва актуальним на сучасному етапі є вдосконалення оплати праці працівників трудових колективів, керівників і спеціалістів господарств і їх підрозділів в напрямі найбільш тісного зв’язку заробітків останніх з ефективністю господарювання.
За діючою системою мотивації праці в сільському господарстві дотримання зазначених умов ефективного функціонування системи оцінки результатів роботи найманими працівниками, на нашу думку, очевидно неможливе. Тому для введення ефективного функціонування цієї системи необхідне докорінне реформування діючої системи стимулювання та мотивації праці, а також внесення кардинальних змін до діючих форм бухгалтерського, статистичного та оперативного обліку, що дозволить досягти необхідного рівня інформаційного забезпечення запропонованої системи. Крім того, практичне впровадження системи оцінки результатів роботи персоналом потребує обов’язкової підготовчої роботи.
У третьому розділі « Удосконалення механізму формування системи оплати праці та посилення мотивації працівників аграрних підприємств» відмічено, що праця, за сучасними економічними дослідженнями, є найважливішою частиною економіки — вона одночасно і товар (працівник продає свою працю, створюючи нову якість і додаткову кількість матеріальних цінностей), і причина появи доданої вартості, тому що предмети і матеріали при прикладенні до них праці стають дорожчими.
Це зумовлює необхідність оцінити й оплатити працю робітників аграрних підприємств у всіх її проявах, включивши потім витрати на оплату праці в рамках встановлених державою законів у вартість продукції. На жаль, в умовах кризи сільського господарства і украй несприятливої економічної ситуації відбувається скорочення сукупних доходів працівників підприємств за рахунок зниження оплати праці, посилюється роль натуральних виплат, надходжень у вигляді послуг, що надаються, як орендна плата за земельні паї. У цих умовах зростає необхідність побудови системи розподілу доходів на основі глибшого врахування інтересів різних груп працівників, їх типізації по характеру мотивації, і нетрадиційних форм оплати праці.
На основі аналізу вказаних питань в кожному підприємстві варто розробляти положення, як додатки до колективного договору між адміністрацією підприємства і працівниками: положення по оплаті праці; положення по виплаті дивідендів, приросту паю, капіталізації доходів в акціонерних товариствах; кошториси по соціально-економічному розвитку підприємства.
Діючі системи оплати праці в сільськогосподарських підприємствах направлені перш за все на стимулювання збільшення виробництва сільськогосподарської продукції. В той же час підвищення ефективності використання виробничих ресурсів даними системами стимулюється недостатньо, що в ринкових умовах є недопустимим. Щоб забезпечити підприємство необхідними власними фінансовими ресурсами для нормального функціонування громадського виробництва, задоволення суспільних потреб і дальшого зростання доходів працівників від громадського виробництва необхідно враховувати як кількість і якість вироблюваної продукції, так і витрати на її виробництво.
Таким чином, в матеріальному стимулюванні працівників сільськогосподарського виробництва актуальним на сучасному етапі є вдосконалення оплати праці працівників трудових колективів, керівників і спеціалістів господарств і їх підрозділів в напрямі найбільш тісного зв’язку заробітків останніх з ефективністю господарювання. В сучасних умовах, на нашу думку, однією з найбільш прогресивних форм матеріального стимулювання праці є оплата від валового доходу. Алгоритм нарахування оплати праці від валового доходу в аграрному підприємстві подано в табл. 3.
У нинішніх умовах господарювання і життя на селі, коли головною метою стає проблема виживання, посилюється значення економічних мотивів до праці. Разом з цим в їх структурі, за джерелами задоволення потреб, що стоять за ними, відбуваються істотні зміни. Найбільш значні з них - різке зростання ролі доходів від особистих приватних господарств, яке багато в чому пов'язане з чинником роботи населення в сільськогосподарських підприємствах. Останнє, як широко відомо, дозволяє власникам садиб для їх розвитку використовувати через різні канали різноманітні ресурси суспільного господарства.
Таблиця 3
Алгоритм нарахування оплати праці від валового доходу
| Порядок розрахунку | Формула | Умовні позначення |
| 1. Визначаємо валовий дохід за попередні 3 роки |  |  – валовий дохід за попередні 3 роки – виручка від реалізації за попередні 3 роки – матеріальних витрат за попередні 3 роки |
| 2. Визначаємо норматив оплати праці |   |  – норматив оплати праці – фонд оплати праці за попередні 3 роки– валовий дохід за попередні 3 роки |
| 3. Видача авансу протягом року | ||
| 4. Визначаємо валовий дохід за звітний період |  |  – валовий дохід за звітний період – виручка від реалізації продукції за звітний період – матеріальні витрати за звітний період |
| 5. Визначаємо фактичну оплату праці від валового доходу |  |  – оплата праці від валового доходу – валовий дохід за звітний період– норматив оплати праці |
| 6. Визначаємо суму оплати праці, що належить до кінцевого розрахунку |  |  – оплати праці, що належить до кінцевого розрахунку– оплата праці від валового доходу – сума авансу, виданого за звітний період |
| 7. Визначаємо суму оплати праці на 1 грн. авансу |  |  – оплата праці на 1 грн. авансу - оплата праці, що належить до кінцевого розрахунку– сума авансу, виданого за звітний період |
| 8. Здійснення кінцевого розрахунку пропорційно авансу | ||
Джерело: дослідження автора
Дана обставина, а також інші умови привели до того, що різні канали задоволення матеріальних потреб почали сприйматися більшістю працівників як достатньо самостійні мотиви, спонукання трудової діяльності.
Динамічний розвиток сільського господарства є не тільки передумовою підвищення його ефективності, вирішення більшості накопичених у галузі виробничих, фінансових, соціальних проблем, але і способом системного узгодження цільових установок на подвоєння ВВП і скорочення бідності (зниження рівня диференціації населення країни по рівню доходів) важливим фактором цього є удосконалення механізму формування системи оплати праці та посилення мотивації працівників аграрних підприємств. Проте, в рамках еволюційної парадигми, при збереженні умов функціонування сільського господарства, що склалися, немає підстав розраховувати на істотне підвищення темпів його зростання. Саме цим і визначається необхідність розробки і реалізації стратегії розвитку аграрних підприємств, яка покликана забезпечити необхідні темпи розвитку сільського господарства, зрушення в структурі і ефективності виробництва, динаміку рівня життя сільського населення, а тим самим - успішну реалізацію всього комплексу цільових установок соціально-економічного розвитку країни в даній перспективі.
Регулювання трудових відносин у рамках регіону припускає добір інструментів і методів, що дозволяють структурам влади впливати на аграрні підприємства, орієнтуючи їх діяльність на досягнення цілей регіонального розвитку. Визначаючи як мету регіонального розвитку підвищення добробуту населення, необхідно визначити узагальнюючий критерій, що оцінює ефективність регулюючих впливів. Аналіз показує, що таким показником є рівень життя, що дозволяє оцінити загально регіональну обстановку. У зв'язку з цим представляється доцільним розглянути різні методики оцінки рівня життя для того, щоб виділити і структуризувати показники у відповідності з цілями даного дослідження. Для удосконалювання оцінки рівня життя мають важливе значення міждержавні (міжрегіональні) зіставлення. Цьому може служити «індекс людського розвитку».
В дисертації для аналізу використовуються показники, що розроблені Держкомстатом. Однак, їхнє структурування і склад не задовольняють цілям даного дослідження. У зв'язку з цим ми пропонуємо ввести нове поняття «рівень умов розвитку людського капіталу» (рівень УРЛК), що являє собою сукупність кількісних і якісних показників, що характеризують умови розвитку людського капіталу.
Крім того, робиться зайвий акцент на зв'язку людського капіталу з заробітною платою. Безумовно, такий зв'язок існує, але одержання доходу (заробітної плати) не є кінцевим результатом використання людського капіталу. Як відомо, в основі усіх вчинків людини і, зокрема, його трудової діяльності лежать потреби. За свою працю людина одержує заробітну плату і використовує її на задоволення потреб через придбання різних товарів і послуг. Таким чином, заробітна плата є лише проміжною ланкою, інструментом, за допомогою якого людина, використовуючи свій капітал (знання, досвід) задовольняє свої потреби.
ВИСНОВКИ
У дисертації наведене теоретичне узагальнення і нове вирішення наукової проблеми формування мотиваційної системи стимулювання трудової активності аграрних працівників на основі оплати праці відповідно до досягнутої ефективності виробництва.
У результаті проведеного дослідження зроблено такі висновки і пропозиції:
1. Об’єктивно необхідним фактором відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва є заробітна плата – обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці.
2. Механізм мотивації сільськогосподарської праці – це система тісно пов’язаних між собою матеріальних, соціальних і психологічних факторів, що активізують трудову діяльність і господарську підприємливість сільських товаровиробників. Соціально-економічні відносини, юридичне право на засоби виробництва, результати праці – базис мотиваційного механізму.
3. Результати праці в сільському господарстві визначаються в кінці року, і коли відсутні грошові кошти у підприємств протягом року, це обумовлює необхідність тісніше пов'язувати розміри оплати праці з її кінцевими результатами і в той же час визначає необхідність її інтенсивного стимулювання на проміжних етапах виробництва. Тому виникає необхідність оцінити й оплатити працю у всіх її проявах, включивши витрати на оплату праці в рамках встановлених державою законів у вартість продукції.
4. На нашу думку, при розрахунках рівня оплати праці від валового доходу встановлюється тісна залежність заробітку працівників від кількості та якості виробленої агропромислової продукції, з одного боку, а також від обсягу витрат – з іншого. Це є основою матеріальної заінтересованості працівників (а з нею і матеріальна відповідальність, бо при недоборі продукції, перевитраті коштів зменшується валовий дохід і, як наслідок, фонд оплати праці) в нарощуванні виробництва та раціональному використанні коштів.
5. Середньомісячна заробітна плата одного працівника у 2006 р. по Україні становила 1041 грн., що на 55,7 % та на 78,0 % більше ніж у 2003 і в 2000 рр. У сільському господарстві рівень заробітної плати нижчий за середній по Україні більше ніж в 1,5 рази і складає у 2006 р. 581 грн. Хоча при цьому темп зростання заробітної плати у 2006 році був значно вищий, ніж у попередніх двох роках. При цьому в сільському господарстві темп зростання заробітної плати перевищив загальнодержавний показник темпу росту платні в цілому по Україні.
У 2006р. основну частину витрат на оплату праці (62,5%) становив фонд основної заробітної плати: оплата за тарифними ставками, відрядними розцінками та посадовими окладами. Додаткова заробітна плата (доплати, надбавки, премії) складала 31,0% та 6,5% – інші заохочувальні і компенсаційні виплати.
6. Найменш оплачуваною категорією в Миколаївській області були і залишаються працівники сільськогосподарських підприємств.Так, у 2006 р. рівень заробітку був найнижчим серед видів економічної діяльності і становив 564,57 грн., що на 40,9% нижче від середньообласного рівня та водночас на 11,8% вище від розміру прожиткового мінімуму для працездатної особи (505 грн.). Нарахування за одну оплачену годину становили 4,71 грн., що на 25,3% більше, ніж у 2005р. і на 39,9% менше, ніж в економіці області. Порівняно з показниками середньомісячної заробітної плати в промисловості області (1240,8 грн.), працівники сільського господарства отримували менше на 676,23 грн, або на 54,5%. Незважаючи на постійний приріст заробітної плати в сільськогосподарських підприємствах, переважання рутинної, малокваліфікованої ручної праці апріорі передбачає абсолютний її розмір досить низьким.
7. Поряд з галузевою специфікою на рівень заробітної плати значний вплив впродовж 2006 р. спричиняла тривалість робочого часу. Зростання рівня середньої заробітної плати (в розрахунку на одного штатного працівника) порівняно з попереднім роком було досягнуто за рахунок більш ефективного використання робочого часу. Так, коефіцієнт використання табельного фонду робочого часу в сільськогосподарських підприємствах Миколаївської області порівняно з 2003р. зріс на 2,5 процентних пункти і становив 80,7%.
8. Незважаючи на зростання інтенсивності використання робочого часу порівняно з 2003р. рівень зайнятості працівників залишається недостатнім. Для виконання у грудні обсягу робіт (послуг), випуску продукції було задіяно 93,1% штатної чисельності працівників середніх та великих підприємств проти 89,8% рік тому, у промисловості відповідно 88,2% проти 84,5%. Разом з тим, неповна зайнятість працівників впливає на розмір середньої заробітної плати. Так, за умови роботи повний робочий день (тиждень) у 2006 р. її середній розмір міг бути вищим, ніж фактичний на 17,1% в цілому по економіці та на 16,1% – у сільському господарстві
9. При розробці структури мотиваційного механізму особливу увагу звертати на його соціальні елементи, які виконують важливу роль у формуванні якісної сторони особи працівника як носія робочої сили, соціально значущої і для самої людини, і для колективу, і суспільства в цілому. Це положення зберігає свою силу і в умовах ринку.
10. Для визначення характеру і ступеня розвиненості мотиваційних установок різних соціально-професійних груп працівників, особливо у великих та в середніх аграрних підприємствах, необхідно використовувати такі соціологічні методи як анкетування і експертні оцінки, а також відповідний ним інструментарій - анкету і лист експертної оцінки.
11. Особливу увагу варто приділяти формуванню, нагромадженню і розвитку людського капіталу підприємств та сприяти умовам для його розвитку. Наприклад, для одержання освіти необхідні школи, училища, ВНЗ; поліпшення здоров'я – лікарні, санаторії, спортивні спорудження; трудової діяльності - підприємства й організації. Таким чином, можна визначити «умови розвитку людського капіталу» як сукупності умов життєдіяльності людини (об'єктів виробничого і невиробничого призначення), що сприяють формуванню, нагромадженню і розвитку людського капіталу.
12. Для оцінки рівня умов розвитку людського капіталу аграрного підприємства доцільно використовувати сформовану систему показників, яка розділена на складові: здоров'я; праця; освіта; культура; житлові й інші умови. Для визначення комплексного показника рівня умов розвитку людського капіталу необхідно з використанням експертних оцінок визначити ваги показників усередині складових (здоров'я, праця і т.д.) і складових усередині рівня. У результаті, шляхом множення значень показників узятих стосовно заздалегідь установленої бази на їхні ваги, і підсумовування отриманих значень, може бути визначений комплексний показник рівня умов розвитку людського капіталу. Використання комплексного показника дозволить зіставляти значення ефективності різних варіантів планованих заходів розвитку соціально-трудових відносин і вибирати найбільш ефективний.