Особливості правового регулювання праці вагітних жінок та жінок, які мають дітей
| Вид материала | Документы |
- 1. Покарання у виді обмеження волі полягає у триманні особи в кримінально-виконавчих, 89.36kb.
- Назва реферату: Дефіцит заліза у вагітних Розділ, 76.46kb.
- План Вступ Права жінок як юридична категорія > 1 Генезис становлення прав жінок міжнародні, 326.91kb.
- Про Координаційну раду з питань реалізації державної політики стосовно дітей, молоді,, 93.08kb.
- Рубіжанська міська рада п’яте скликання, 262.35kb.
- Праця жінок Стаття 174, 74.08kb.
- Назва модуля : Гендерні дослідження Код модуля: ср 6036 С01, 96.5kb.
- Ус Ірина Володимирівна Національний медичний університет імені О. О. Богомольця Корекція, 96.95kb.
- Програми щодо поліпшення становища сімей та жінок у Дніпропетровській області, 447.25kb.
- України Головне управління юстиції у Полтавській області Особливості правового регулювання, 381.55kb.
Кременчуцьке районне управління юстиції
Особливості правового регулювання праці вагітних жінок та жінок, які мають дітей
Кременчук 2010
Брошура підготовлена: Волочай Юрій Вікторович – начальник
Кременчуцького районного управління юстиції;
Піхуля Інна Вікторівна - провідний спеціаліст Кременчуцького районного управління юстиції;
Ткач Світлана Сергіївна - спеціаліст І
категорії Кременчуцького районного управління
юстиції.
Матеріал підготовлено з метою охорони прав і свобод громадян, власності, конституційного ладу України, прав і законних інтересів підприємств, установ і організацій, встановленого правопорядку, зміцнення законності, запобігання правопорушенням, виховання громадян у дусі точного і неухильного додержання і законів України, поваги до прав, честі і гідності інших громадян, до правил співжиття, сумлінного виконання своїх обов'язків, відповідальності перед суспільством.
Рекомендовано до друку:
відповідно до протоколу апаратної наради
Кременчуцького районного управління юстиції
від 08.06.2010 № 8
Кременчуцьке районне управління юстиції
39614 м. Кременчук, вул. Леніна 14/23
Телефон для довідок (05366) 2-53-03
ЗМІСТ
Вступ……………………………………………………………..4
1. Правове регулювання праці жінок: законодавство, що регулює працю вагітних жінок та жінок, які мають дітей ……7
2. Специфіка укладення та розірвання трудового договору з вагітними жінками та жінками, які мають дітей ……………..9
2.1. Особливості прийняття на роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей………………………………………………….9
2.2.Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей з ініцативи власника……………………………………………..12
2.3.Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей у зв’язку з закінченням строку трудового договору…………...14
3. Правове регулювання робочого часу вагітних жінок та жінок, які мають дітей …………………………..…….………15
4. Правове регулювання часу відпочинку вагітних жінок та жінок, що мають дітей…………………….…………………..21
4.1.Особливості надання щорічної оплачуваної відпустки…21
4.2.Інші види відпусток ………………………….………...…22
4.3. Перерви для годування дитини…………………………..31
5. Охорона праці вагітних жінок та жінок, які мають дітей…………………………………………………………….33
6. Додатки……………………………………………………...38
7. Список використаної літератури………………………..….41
ВСТУП
Оскільки українська економіка потребує широкого використання праці жінок, правовому регулюванню праці жінок завжди надавалось велике значення. Саме по причині того, що працюючі, жінки є найбільш уразливим прошарком населення у сфері трудової діяльності через необхідність поєднання сімейних та професійних функцій, одним з найважливіших принципів трудового права є принцип підвищеної охорони праці жінок.
Рівність трудових прав грунтується на суспільній рівності всіх людей. Це означає, що кожному члену суспільства надаються рівні з іншими його членами юридичні можливості. Ніхто із членів суспільства не може мати чи добиватися для себе якихось переваг і привілеїв, як і звільнятися від виконання встановлених законом обов'язків.
Відповідно до статті 24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними та іншими ознаками. Але люди нерівні за здібностями використання наданих ним можливостей. Саме це й обумовлює нерівність людей, коли при рівних умовах один може виконувати роботу за значно більшим обсягом, ніж інший, і відповідно одержувати більш високу винагороду.
Урівняння жінки з чоловіком у суспільному виробництві зовсім не означає, що жінка повинна виконувати важку «чоловічу» роботу. Жінкам мають бути надані більш сприятливі умови для реалізації права на працю. Саме необхідність створення для жінки сприятливих умов у зв'язку з її материнською функцією і фізіологічними особливостями її організму обумовлює нерівність за ознакою статі. В умовах безробіття і неповної зайнятості можливості працевлаштування жінок обмежені, а їх трудова діяльність розглядається як конкуруюча з чоловічою. Коли кількість робочих місць для всіх значно обмежена, рівність можливостей за ознакою статі залишається благим побажанням.
У зв’язку з цих причин виникає необхідність диференційованого підходу до регулювання трудових відносин. Така диференціація проводиться за допомогою прийняття спеціальних нормативних актів, що поширюються тільки на певну групу працівників. Це здійснюється шляхом включення до загальних законодавчих актів про працю спеціальних положень, що стосуються лише тієї чи іншої групи працівників, а також шляхом виключення можливості застосування окремих положень загального законодавства до деяких категорій трудящих.
Диференціація трудового законодавства не суперечить ідеї соціальної рівності, оскількі встановлені відмінності у змісті та обсязі прав і обов'язків працівників та роботодавців мають на меті не створення привілеїв відповідним соціальним прошаркам, а досягнення більшої відповідності норм законодавства про працю особливостям трудових відносин. Диференціація дозволяє досягти більш реальної рівності у порівнянні з тією, що встановлюється загальним законодавством про працю.
Результати соціологічного опитування стосовно гендерних стереотипів в українському суспільстві показують, що українське суспільство віддає перевагу при прийнятті на керівні посади саме кандидатам чоловічій статі.
Результати соціологічного опитування стосовно гендерних стереотипів в українському суспільстві
| Відповіді на питання «Кому Ви надаєте перевагу: чоловікові чи жінці в якості…», % | ||||
| Посада | чоловік | жінка | Нема різниці | важко сказати |
| Президента | 47 | 19 | 27 | 7 |
| Премєр-Міністра | 42 | 16 | 34 | 8 |
| Глави Парламенту | 44 | 9 | 39 | 8 |
| Голови Верховного Суду | 37 | 12 | 41 | 10 |
| Голови Конституційного Суду | 35 | 11 | 43 | 11 |
| Голови муніципальної ради | 34 | 12 | 44 | 10 |
| Депутата парламенту | 23 | 8 | 59 | 10 |
| Депутата місцевої ради | 19 | 14 | 57 | 10 |
| Лідера політичної партії | 30 | 15 | 44 | 11 |
| Директора компанії | 33 | 15 | 38 | 14 |
| Глави профспілки | 20 | 20 | 42 | 18 |
Кількість чоловіків і жінок - держслужбовців за категоріями
(станом на 31 грудня 2008 р)
| Категорія | Жінки | Чоловіки | ||
| Всього | Кількість | % від загальної кількості | кількість | % від загальної кількості |
| | 192075 | 75,3 | 63054 | 24,7 |
| керівники | 41776 | 63,5 | 24055 | 36,5 |
| За категоріями: | ||||
| перша | 46 | 14,6 | 269 | 85,4 |
| друга | 286 | 23,0 | 958 | 77,0 |
| третя | 1197 | 38,1 | 1947 | 61,9 |
| четверта | 3341 | 46,4 | 3859 | 53,6 |
| П'ята | 11881 | 65,5 | 6245 | 34,5 |
| шоста | 25025 | 69,9 | 10777 | 30,1 |
| | ||||
| Спеціалісти | 150299 | 79,4 | 38999 | 20,6 |
| За категоріями: | | | | |
| друга | 34 | 34,3 | 65 | 65,7 |
| третя | 2049 | 61,8 | 1268 | 38,2 |
| четверта | 2211 | 62,4 | 1333 | 37,6 |
| П'ята | 17746 | 71,0 | 7238 | 29,0 |
| шоста | 52511 | 79,2 | 13818 | 20,8 |
| сьома | 75748 | 83,2 | 15277 | 16,8 |
1. Правове регулювання праці жінок: законодавство, що регулює працю вагітних жінок та жінок, які мають дітей
 | Правовому регулюванню праці жінок присвячено окрема глава Кодексу законів про працю |
Аналізуючи норми чинного законодавства, можна виділити ряд основних нормативно-правових актів, що регулюють працю жінок, забезпечення рівності їх можливостей із чоловіками у зазначеній сфері, види та порядок надання пільг, гарантії їх трудової діяльності, порядок їх реалізації, організацію та механізм реалізації охорони праці жінок, а саме:
- Конституція України від 28 червня 1996 року
- Кодекс законів про працю вiд 10.12.1971 № 322-VIII.
- Закон України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. № 3723-XII.
- Закон України « Про охорону праці» вiд 14.10.1992 № 2694-XII.
- Закон України «Про оплату праці» 24.03.1995 № 108/95-ВР.
- Закон України «Про відпустки» вiд 15.11.1996 № 504/96-ВР.
- Закон України «Про державну допомогу сім'ям з дітьми»
вiд 21.11.1992 № 2811-XII
- Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» вiд 08.09.2005 № 2866-IV
- «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» вiд 28.02.1991 № 796-XII
- Основи законодавства України про охорону здоров'я від 19.11.92 р. N 2801-XII;
- Указ Президента України "Про вдосконалення роботи центральних і місцевих органів виконавчої влади щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків" Указ вiд 26.07.2005 № 1135/200
- Постанова Кабінету Міністрів України «Про проведення ґендерно-правової експертизи» від 12 квітня 2006 р. N 504
- Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 8 лютого 1995 р. N 100
- Розпорядження Кабінету Міністрів України «Про схвалення Концепції Державної програми з утвердження ґендерної рівності в українському суспільстві на 2006-2010 роки» від 5 липня 2006 р. N 384-р
- Наказ Міністерства охорони здоровя «Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок» вiд 29.12.1993 № 256
- Наказ Міністерства охорони здоров'я України «Про затвердження типових інструкцій щодо заповнення форм первинної медичної документації лікувально-профілактичних закладів вiд 03.07.2001 N 258
- Наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників».
- Наказ Міністерства охорони здоров'я України «Про затвердження Граничних норм підіймання і переміщення важких речей жінками» N 241 від 10.12.93
- Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» вiд 06.11.1992 № 9
2. Специфіка укладення та розірвання трудового договору з вагітними жінками та жінками, які мають дітей
 | Укладення та припинення трудового договору з вагітними жінками та жінками, які мають дітей здійснюється в загальному порядку. Але законодавство встановлює для цих категорій жінок істотні пільги. |
2.1.Особливості прийняття на роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей
Відповідно до статті 184 КЗпП забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. Слід зазначити що останнє (наявність дитини-інваліда) стосується лише одиноких матерів. У чинному законодавстві України не існує єдиного визначення поняття «одинока матір».
Поняття “одинокої матері” визначено у постанові Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 06.11.92 р. N 9. Згідно з п. 9 цієї постанови одинокою матір’ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує й утримує дитину сама.
Після введення в дію Закону України “Про відпустки” таке поняття одинокої матері не повинно застосовуватися, оскільки п. 5 частини 12 ст. 10 цього Закону визначає одиноку матір як таку, яка виховує дитину без батька. Отже, участь батька або інших осіб в утриманні дитини не позбавляє матері статусу одинокої. Періодичні зустрічі батька з дитиною не дають підстави для заперечення того факту, що жінка (мати цієї дитини) є одинокою.
Таким чином, відповідно до зазначеного, до категорії одинокої матері відносяться: жінка, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує дитину без батька (в тому числі й розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, незважаючи на факт отримання аліментів, і жінка, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не усиновлена).
Відповідно до статті 6 Сімейного кодексу України правовий статус дитини має особа до досягнення нею повноліття.
При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку. Слід зазначити, що відповідно до статті 232 КЗпП спори про відмову у прийнятті на роботу вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років розглядаються безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи
міськрайонних судах
2.2.Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей з ініцативи власника
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організа-ції, коли допускається звільнення з обов'язковим працевла-штуванням. Частиною першою статті 104 Цивільного кодексу України передбачено, що юридична особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обов'язків іншим юридичним особам – правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації. Згідно зі статтею 59 Господарського кодексу України припинення діяльності суб'єкта господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації.
Поняття повної ліквідації законодавством не визначено, однак з урахуванням практики, яка визнає ліквідацію юридичної особи з припиненням всіх її прав та обов’язків як юридичної особи та ліквідацію з право-наступництвом, повною ліквідацією слід визнати лише її перший вид. Отже ліквідація з правонаступництвом не дає власнику права звільнити жінку – працівника з власної ініціативи. Правда, з підприємства, що ліквідується працівнику все одно доведеться звільнитися . Очевидно, що в такому випадку, звільнення можливе згідно п.5 ст. 36 КЗпП у порядку передведення на підприємство, яке є право-наступником. Аналіз частини 3статті 184 КЗпП дає підстави для висновку, про те що при ліквідації з правонаступництвом прийняття на роботу на підприємстов –правонаступник є для власника обов’язком. Відповідна вимога може бути пред’явлена до останнього не лише при звільненні з ліквідованого підприємства з посиланням на п. 5 ст. 36 КЗпП, але і при будь-якому іншому формулюванні звільнення.
Зазначений обов’язок власника не може важатися виконаним, якщо власник запропонував жінці працевлаштування відповідно до спеціальності на іншому підприємстві.
Формулювання «звільнення з …працевлаштуванням», на наш погляд, означає , що перерва в часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається.
Невиконання обов’язку щодо працевлаштування жінки тягне наступні наслідки:
1) якщо на момент винесення судом рішення процес ліквідації не завершений, жінка поновлюється на роботі, а підприємство зобов’язане виплатити працівниці середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з урахуванням одержаної жінкою вихідної допомоги);
2) якщо на день винесення судом рішення по трудовому спору з цього приводу підприємство вже ліквідоване, жінка на роботі не поновлюється, однак на її користь стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу відповідно до стат 240-1 КЗпП;
3) стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу можливе з органу, уповноваженого управляти майном ліквідованого підприємства;
4) покласти обов’язок виплатити середню заробітну плату на ліквідаційну комісію неможливо, однак її голова (та за наявності умов – члени) можуть бути притягненні до адміністративної відповідальності (стаття 41 Кодексу про адмніністративні правопорушення) або кримінальної відповідальності (ст.172 Кримінального кодексу України).
2.3.Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей у зв’язку з закінченням строку трудового договору
Специфікою закінчення дії строкового трудового договору з такою категорією жінок є обов'язок власника працевлаштувати жінку на цьому чи іншому підприємстві відповідно до її спеціальності. Розрив у час між звільненням та працевлаштуванням у цьому випадку також не допукається. Передбачено збереження на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на 3 місяці з «дня закінчення строкового трудового договору» (а не з дня звільнення).
2.4.Особливості розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативив вагітних жінок та жінок, які мають дітей
За загальним правилом працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні (стаття 38 КЗпП). Але, якщо заява жінки – працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу у зв’язку з вагітністю; доглядом за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить жінка-працівник. Вагітність має бути підтверджена медичним висновком. Факт звільнення через догляд за дитиною підтверджується лише заявою жінки, а вимагати будь-яких додаткових документів, що підтверджують такий мотив звільнення, власник не вправі. Необхідність догляду за хворим членом сім’ї підтверджується медичним висновком.
Для звільнення жінки з мотивів догляду за інвалідом І групи необхідна довідка, що останній проживає разом із жінкою-працівником, або, що є можливість з урахуванням місць проживання здійснення догляду за інвалідом І групи.