8 1 Понятие организации труда и ее место в системе управления современным предприятием 8
| Вид материала | Реферат |
- Тематический план изучения дисциплины «Менеджмент предприятия», 88.38kb.
- 1. Понятие, задачи и виды производственных структур, 408.55kb.
- Цели и задачи курса, 1232.71kb.
- 127. Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий, 16.23kb.
- Тема теория организации и ее место в системе научных знаний, 556.01kb.
- Методические подходы к созданию подсистемы риск-менеджмента в системе управления предприятием, 343.55kb.
- Анализ использования фонда оплаты труда, 162.06kb.
- Бухгалтерский, финансовый учет сга бухгалтерский учет и его место в системе управления, 31.35kb.
- Определение эффективной организационной структуры управления предприятием Введение, 1223.41kb.
- Государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования: понятие,, 38.95kb.
Содержание
| Введение | 6 |
| 1 Теоретические основы организации и стимулирования труда на предприятии | 8 |
| 1.1 Понятие организации труда и ее место в системе управления современным предприятием | 8 |
| 1.2 Социально-экономическое содержание мотивации и стимулирования трудовой деятельности | 12 |
| 1.3 Современные формы и методы стимулирования труда | 21 |
| 2 Анализ организации и стимулирования труда на ЧУП «Гостиничный комплекс «Турист» | 35 |
| 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ЧУП «Гостиничный комплекс «Турист» | 35 |
| 2.2 Анализ организации труда на предприятии | 40 |
| 2.3 Анализ системы стимулирования персонала | 51 |
| 3 Организация и стимулирование труда как факторы повышения эффективности хозяйственной деятельности ЧУП «Гостиничный комплекс «Турист» | 69 |
| 3.1 Место организации и стимулирования труда персонала в системе факторов повышения эффективности использования трудовых ресурсов | 69 |
| 3.2 Проблема совершенствования организации и стимулирования труда и некоторые предложения по совершенствованию материального стимулирования | 87 |
| Заключение | 94 |
| Список использованных источников | 99 |
| Приложение А Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда | 102 |
| Приложение Б Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования журнала "Управление персоналом" | 103 |
Введение
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса стимулирования - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для стимулирования сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные
7
1 Теоретические основы организации и стимулирования труда на предприятии
- Понятие организации труда и ее место в системе управления
современным предприятием
Под организацией труда на предприятии и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производственных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.
В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений. Основные из них:
- разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;
- нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда и определения эффективности производства;
- организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, отвечающие антропометрическим и физиологическим данным человека и его эстетическому восприятию;
- организация подбора персонала и его развитие, включающее в себя:
планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию;
- улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную сферу, формирование системы охраны и безопасности труда;
-эффективное использование рабочего времени, оптимизация режим
Согласно этой концепции люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно классифицировать по группам, находящимся в иерархическом отношении друг к другу. А. Маслоу построил пирамиду потребностей из пяти групп, составляющих ее структуру (Рисунок 1).
Рисунок 1 - Иерархия потребностей Альфреда Маслоу
Примечание - Источник: [12, с. 147]
Модель А. Маслоу в форме пирамиды показывает, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей может мотивироваться ими в своем поведении.
По мнению автора, неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, в то же время удовлетворенные потребности не мотивируют людей, и их место занимают неудовлетворенные потребности.
К первому уровню потребностей относятся физиологические потребности, удовлетворение который, как считает Маслоу, дает человеку возможность элементарного выживания. Это потребности в пище, одежде, отдыхе и т.д. Они удовлетворяются минимальным уровнем заработной платы при более или менее сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого уровня не возможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.
Второй уровень объединяет потребности в безопасности и уверенности в будущем, которые могут быть удовлетворены заработной платой, превышающей минимальный уровень и позволяющей приобрести страховой полис, сделать взносы в страховой фонд. Кроме того, эта потребность требует работы в надежной организации, в которой сотрудникам предоставляются определенные социальные гарантии.
На бол
осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий), теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера – Лоулера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено). В их модели, показанной на рисунке 3, фигурирует 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Рисунок 3 - Модель Портера – Лоулера
Примечание - Источник: [12, c. 153]
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает большинство управляющих. Они полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря иначе, более дов
Таблица 1 - Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы
| Причина | Оценка по пятибалльной шкале |
| Бесконтрольность | 3,81 |
| Происхождение из соответствующей демографической среды | 3,36 |
| Недостаток средств существования | 3,10 |
| Подверженность всех людей к искушению | 2,88 |
| Обида на компанию | 2,39 |
Примечание - Источник: [28, c. 30]
Среди наиболее возможных факторов демотивации в литературе называются:
- нарушение негласного контракта;
- не использование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;
- игнорирование идей и инициативы;
- отсутствие чувства причастности к компании;
- отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и
профессионального роста;
- отсутствие признания достижений и результатов со стороны
руководства и коллег;
- отсутствие изменений в статусе сотрудника. [30, c. 26]
Особое внимание в современных условиях, по мнению специалистов необходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как внутреннее стимулирование, хотя именно он сегодня зачастую остается в стороне. Такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников. [14, c. 29-31]
9
1.3 Современные формы и методы стимулирования труда
Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достат
ЗП=Токл.х Кмр х Ков х (1+Ккт х Ккт кор)+Д, (1)
где ЗП – заработная плата работника за отчетный месяц
Таблица7 - Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда
| Функция привлеченного человека | Позиционер | Что необходимо поддерживать у работающего |
| Работник (собственник рабочей силы) | Работодатель (собственник денежных средств и средств производства) | заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил |
| Специалист-профессионал | Предприниматель (хозяин дела) | профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности |
| Сотрудник Фирмы | Фирма в целом | самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр. |
| Исполнитель | Менеджер | самоопределение к исполнительским нормам |
| Коллега | Коллега (работник вспомогательной службы и т.п.) | самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами |
| Рационализатор | Заинтересованный в нормативной организации труда (НОТ) | заинтересованность во внесении рациональных предложений |
10
Продолжение таблицы 7
| Функция привлеченного человека | Позиционер | Что необходимо поддерживать у работающего |
| Член коллектива | Коллектив | самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата |
| Работник-пользователь оргтехникой, спецоборудованием и т.д. | Технолог | готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п. |
11
Список использованных источников
1 О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников:Декрет Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 г № 17: по состоянию на 01.01.2009 // КонсультантПлюс: версия Проф. Технология 3000. [Электронный ресурс]/ООО «Юрспектр», Нац.Центр правовой информации Республики Беларусь.-Мн.,2009.
2 Андреева, Т. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала [Электронный ресурс] /Т. Андреева, Е. Юртайкин: // TopManager. - 2002. - № 22. - (ссылка скрыта).
3 Дряхлов, Н.И. Проблемы теории и практики управления Системы мотивации персонала в Западной Европе и США :[Электронный ресурс] / Н.И. Дряхлов, Е.А. Купрянов. - (ссылка скрыта)
12
Приложение А
Таблица - Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда
| Функция привлеченного человека | Позиционер | Что необходимо поддерживать у работающего |
| Работник (собственник рабочей силы) | Работодатель (собственник денежных средств и средств производства) | заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил |
| Специалист-профессионал | Предприниматель (хозяин дела) | профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности |
| Сотрудник Фирмы | Фирма в целом | самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр. |
| Исполнитель | Менеджер | самоопределение к исполнительским нормам |
| Коллега | Коллега (работник вспомогательной службы и т.п.) | самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами |
| Рационализатор | Заинтересованный в нормативной организации труда (НОТ) | заинтересованность во внесении рациональных предложений |
| Член коллектива | Коллектив | самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата |
| Работник-пользователь оргтехникой, спецоборудованием и т.д. | Технолог | готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п. |
Примечание - Источник: [34, c. 153]
13
Приложение А (продолжение)