8 1 Понятие организации труда и ее место в системе управления современным предприятием 8

Вид материалаРеферат

Содержание


1 Теоретические основы организации и стимулирования труда на предприятии
Примечание - Источник: [12, с. 147]
Примечание - Источник: [12, c. 153]
Примечание - Источник: [28, c. 30]
1.3 Современные формы и методы стимулирования труда
Функция привлеченного
Функция привлеченного
Подобный материал:

Содержание




Введение

6


1 Теоретические основы организации и стимулирования труда на предприятии

8


1.1 Понятие организации труда и ее место в системе управления

современным предприятием

8


1.2 Социально-экономическое содержание мотивации и

стимулирования трудовой деятельности

12


1.3 Современные формы и методы стимулирования труда

21


2 Анализ организации и стимулирования труда на ЧУП «Гостиничный комплекс «Турист»

35


2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ЧУП

«Гостиничный комплекс «Турист»

35


2.2 Анализ организации труда на предприятии

40


2.3 Анализ системы стимулирования персонала

51


3 Организация и стимулирование труда как факторы повышения эффективности хозяйственной деятельности ЧУП «Гостиничный комплекс «Турист»

69


3.1 Место организации и стимулирования труда персонала в системе факторов повышения эффективности использования трудовых ресурсов

69


3.2 Проблема совершенствования организации и стимулирования труда

и некоторые предложения по совершенствованию материального

стимулирования

87


Заключение

94


Список использованных источников

99


Приложение А Система создания мотивационно-стимулирующих условий

труда

102


Приложение Б Оценка факторов мотивации по данным социологического

исследования журнала "Управление персоналом"

103



Введение


В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса стимулирования - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для стимулирования сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные

7

1 Теоретические основы организации и стимулирования труда на предприятии

    1. Понятие организации труда и ее место в системе управления

современным предприятием


Под организацией труда на предприятии и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производственных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений. Основные из них:

- разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

- нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда и определения эффективности производства;

- организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, отвечающие антропометрическим и физиологическим данным человека и его эстетическому восприятию;

- организация подбора персонала и его развитие, включающее в себя:

планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию;

- улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную сферу, формирование системы охраны и безопасности труда;

-эффективное использование рабочего времени, оптимизация режим

Согласно этой концепции люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно классифицировать по группам, находящимся в иерархическом отношении друг к другу. А. Маслоу построил пирамиду потребностей из пяти групп, составляющих ее структуру (Рисунок 1).




Рисунок 1 - Иерархия потребностей Альфреда Маслоу

Примечание - Источник: [12, с. 147]


Модель А. Маслоу в форме пирамиды показывает, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей может мотивироваться ими в своем поведении.

По мнению автора, неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, в то же время удовлетворенные потребности не мотивируют людей, и их место занимают неудовлетворенные потребности.

К первому уровню потребностей относятся физиологические потребности, удовлетворение который, как считает Маслоу, дает человеку возможность элементарного выживания. Это потребности в пище, одежде, отдыхе и т.д. Они удовлетворяются минимальным уровнем заработной платы при более или менее сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого уровня не возможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

Второй уровень объединяет потребности в безопасности и уверенности в будущем, которые могут быть удовлетворены заработной платой, превышающей минимальный уровень и позволяющей приобрести страховой полис, сделать взносы в страховой фонд. Кроме того, эта потребность требует работы в надежной организации, в которой сотрудникам предоставляются определенные социальные гарантии.

На бол

осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий), теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера – Лоулера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено). В их модели, показанной на рисунке 3, фигурирует 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.




Рисунок 3 - Модель Портера – Лоулера

Примечание - Источник: [12, c. 153]


Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает большинство управляющих. Они полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря иначе, более дов

Таблица 1 - Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы

Причина

Оценка по пятибалльной шкале

Бесконтрольность

3,81

Происхождение из соответствующей демографической среды

3,36

Недостаток средств существования

3,10

Подверженность всех людей к искушению

2,88

Обида на компанию

2,39

Примечание - Источник: [28, c. 30]


Среди наиболее возможных факторов демотивации в литературе называются:

- нарушение негласного контракта;

- не использование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

- игнорирование идей и инициативы;

- отсутствие чувства причастности к компании;

- отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и

профессионального роста;

- отсутствие признания достижений и результатов со стороны

руководства и коллег;

- отсутствие изменений в статусе сотрудника. [30, c. 26]

Особое внимание в современных условиях, по мнению специалистов необ­ходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как внутреннее стимулирование, хотя именно он сегодня зачастую остается в стороне. Такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников. [14, c. 29-31]


9

1.3 Современные формы и методы стимулирования труда


Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использо­вании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько доста­т


ЗП=Токл.х Кмр х Ков х (1+Ккт х Ккт кор)+Д, (1)


где ЗП – заработная плата работника за отчетный месяц

Таблица7 - Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда

Функция привлеченного

человека

Позиционер

Что необходимо поддерживать у работающего

Работник (собственник рабочей силы)

Работодатель (собственник денежных средств и средств производства)

заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил

Специалист-профессионал

Предприниматель (хозяин дела)

профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности

Сотрудник Фирмы

Фирма в целом

самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр.

Исполнитель

Менеджер

самоопределение к исполнительским нормам

Коллега

Коллега (работник вспомогательной службы и т.п.)

самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами

Рационализатор

Заинтересованный в нормативной организации труда   (НОТ)

заинтересованность во внесении рациональных предложений

10

Продолжение таблицы 7

Функция привлеченного

человека

Позиционер

Что необходимо поддерживать у работающего

Член коллектива

Коллектив

самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию

здорового психологического

климата

Работник-пользователь

оргтехникой, спецоборудованием и т.д.

Технолог

готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п.


11

Список использованных источников


1 О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников:Декрет Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 г № 17: по состоянию на 01.01.2009 // КонсультантПлюс: версия Проф. Технология 3000. [Электронный ресурс]/ООО «Юрспектр», Нац.Центр правовой информации Республики Беларусь.-Мн.,2009.

2 Андреева, Т. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала [Электронный ресурс] /Т. Андреева, Е. Юртайкин: // TopManager. - 2002. - № 22. - (ссылка скрыта).

3 Дряхлов, Н.И. Проблемы теории и практики управления Системы мотивации персонала в Западной Европе и США :[Электронный ресурс] / Н.И. Дряхлов, Е.А. Купрянов. - (ссылка скрыта)




12

Приложение А


Таблица - Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда

Функция привлеченного

человека

Позиционер

Что необходимо поддерживать у работающего

Работник (собственник рабочей силы)

Работодатель (собственник денежных средств и средств производства)

заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил

Специалист-профессионал

Предприниматель (хозяин дела)

профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности

Сотрудник Фирмы

Фирма в целом

самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр.

Исполнитель

Менеджер

самоопределение к исполнительским нормам

Коллега

Коллега (работник вспомогательной службы и т.п.)

самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами

Рационализатор

Заинтересованный в нормативной организации труда   (НОТ)

заинтересованность во внесении рациональных предложений

Член коллектива

Коллектив

самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата

Работник-пользователь

оргтехникой, спецоборудованием и т.д.

Технолог

готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п.

Примечание - Источник: [34, c. 153]

13

Приложение А (продолжение)