Положение о формировании и работе с кадровым резервом

Вид материала

Документы

Содержание 2. Основные принципы работы кадрового резерва. 3. Порядок формирования резерва 4. Отбор кандидатов и исключение из резерва 5. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв 6. Мотивация сотрудников на долгосрочные отношения 7. Реализация резерва. Список должностей, подлежащих обеспечению КАРТА критериев оценки За объективность рекомендации кандидата несу личную ответственность. Анкетные данные Начало работы Целевая стажировка (практическая подготовка) Рекомендации по повышению квалификации специалиста.

Подобный материал:

• Положение о работе с кадровым резервом филиала ОАО, 250.52kb.
• Положение о порядке формирования кадрового резерва для замещения должностей муниципальной, 212.51kb.
• Отчет по результатам диагностики системы управления персоналом, 1970.92kb.
• О проведении конкурса, 34.11kb.
• Решение, 72.96kb.
• Инструкция о порядке формирования и организации работы с резервом руководящих кадров, 255.45kb.
• О порядке формирования и работы с кадровым резервом в администрации города Перми, 433.42kb.
• Положение ослужбе по работе персоналом. Предисловие, 211.2kb.
• Кадрового резерва и организации работы с кадровым резервом, 152.36kb.
• Затверджую в о. голови Дарницької, 405.86kb.

Положение

о формировании и работе

с кадровым резервом


Москва, 2009 год.


1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет задачи, порядок формирования и организацию работы с кадровым резервом ______ «________».

1.2. Плановый резерв кадров ______ «________» – это работники, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на должности, подлежащие обеспечению кадровым резервом.

1.3. Перспективный резерв ______ «________» - это молодые специалисты (до 35 лет) с лидерскими качествами, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва специалисты. Подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера – они готовятся не к занятию определенной должности, а к руководящей работе вообще.

2. Основные принципы работы кадрового резерва.

2.1. Цели работы с плановым резервом:

• своевременное замещение высококвалифицированными специалистами руководящих должностей компании;
  
• снижение рисков при назначениях руководящих работников;
  
• повышение уровня профессиональной подготовки работников ______ «________»;
  
• сокращение периода адаптации работников ______ «________» при вступлении в должность.
  

2.2. Цели работы с перспективным кадровым резервом:

• поиск, отбор и усиленное развитие сотрудников, обладающих потенциалом для занятия через несколько лет руководящих должностей в компании;
  
• мотивация карьерного роста работников и дополнительное стимулирование молодых сотрудников на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации;
  
• внедрение в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений (планирование карьеры);
  
• улучшения качественного состава работников ______ «________»;
  
• повышения уровня мотивации работников ______ «________».
  

2.3 Основные принципы формирования кадрового резерва:

• добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности;
  
• объективность оценки профессиональных качеств работников и результатов их служебной дея­тельности;
  
• создание условий для профессионального роста на службе;
  
• соблюдение равенства прав граждан при включении в кадровый резерв и их профессиональной реализации;
  
• гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
  

3. Порядок формирования резерва

3.1. Работа с резервом включает в себя следующие направления:

3.1.1. Формирование резерва:

• сбор информации о перспективных сотрудниках для составления списков кадрового резерва;
  
• квалификационный отбор сотрудников для добавления в кадровый резерв;
  
• оформление и утверждение списков резерва;
  

3.1.2. Подготовка резерва:

• проведение обучения резервиста;
  
• проведение аттестации, с целью оценки уровня знаний кандидата по программе обучения и принятие решения о целесообразности нахождения сотрудника в резерве;
  
• направление резервистов на стажировку.
  

3.1.3. Реализация резерва:

• выдвижение резервистов на руководящие должности;
  
• систематическое обновление списков резерва с целью пополнения;
  
• корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.
  

4. Отбор кандидатов и исключение из резерва

4.1. Отбор в кадровый резерв производится на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников.

4.2. В целях обеспечения эффективности резерва его численность составляет не менее 2 кандидатов на место по каждой категории должностей. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.

4.3. Список должностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом, определяется согласно Приложению №1.

4.4. Кадровый резерв ______ «________» формируется из следующих источников:

• квалифицированные специалисты;
  
• заместители руководителей подразделений;
  
• руководители подразделений (среднего звена);
  
• молодые специалисты.
  

4.5. При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие параметры:

• возраст (возраст кандидата на момент вступления в кадровый резерв не должен превышать 50 лет);
  
• уровень образования (минимальным считается наличие средне-специального образования);
  
• состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);
  
• стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории (согласно Приложению №1);
  
• квалификационные требования по планируемой должности.
  

4.6. Для проведения отбора используются следующие методы:

• анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);
  
• оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность, рациональность, экономичность);
  
• собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).
  

4.7. Основания для включения в резерв:

• стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры, лидерству;
  
• рекомендация непосредственного руководителя, согласованная с руководителем направления;
  
• заключение органа управления ______ «________».
  

4.8. Основания для исключения из резерва:

• назначение работника на должность (выдвижение в другую деятельность);
  
• подачи резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;
  
• выявления фактов, свидетельствующих о представлении резервистом заведомо ложных сведений;
  
• совершения правонарушения, иных деяний, не совместимых с нахождением в кадровом резерве;
  
• нарушение порядка и условий зачисления в кадровый резерв, установленных настоящим Положением;
  
• неудовлетворительными показателями профессиональной деятельности;
  
• систематического невыполнения плана индивидуального развития.
  

4.9.Процедура отбора резервистов.

4.9.1. Непосредственный руководитель кандидата в соответствии с рекомендуемыми критериями (Приложение №2) осуществляют первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и составляет рекомендацию о включении работника в резерв (Приложение №3). Списки заверяются у руководителя направления. Так же руководителем кандидата оформляется «Информационный лист кандидата» (Приложение №4).

4.9.2. Списки (Приложение №5) собираются Департаментом управления персоналом, утверждаются и передаются органу управления ______ «________».

4.9.3. При положительном решении о включении кандидата в кадровый резерв Департаментом управления персоналом заполняется «Лист подготовки специалиста резерва».

5. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв

5.1. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала ______ «________».

5.2. Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства (внутрифирменная подготовка).

5.4. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.

5.5. Подготовка на замещение должностей руководителей проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов экономики, менеджмента, строительства.

5.6. Подготовка перспективного кадрового резерва. Потенциальный резерв состоит из молодых сотрудников с лидерскими качествами - специалисты, которые в перспективе могут занять руководящие должности в компании. Перспективный резерв формируется из сотрудников ______ «________» в возрасте до 35 лет, состоящие в Совете Молодых Специалистов. Подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера – они готовятся не к занятию определенной должности, а к руководящей работе вообще. По прохождении курса обучения все участники проходят обязательную аттестацию, для выявления уровня знаний по программе обучения. Дополнительно участники проходят собеседование с представителем Департамента управления персоналом для выявления их возможностей по занятию им руководящей должности. По итогам проведения аттестации и тестирования выносится решение о переводе резервиста в группу планового резерва с последующим обучением на должности, подлежащие обеспечению кадровым резервом.

5.7. Перемещение сотрудников из перспективного резерва в плановый производится:

• по итогам проведения аттестации;
  
• по достижении сотрудником возраста 35 лет.
  

5.8. Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую и практическую части.

5.9. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:

• переподготовка и повышение квалификации;
  
• внешнее и внутреннее обучение по проблемам повышения эффективности производства и управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;
  
• мастер-классы – проводятся с целью ознакомления с рыночной стратегией ______ «________» и организацией строительного бизнеса.
  
• тренинги – проведение семинаров и деловых игр по эффективному управлению.
  

5.10. По прохождении теоретической подготовки проводится аттестация, с целью принятия решения о целесообразности продолжения обучения по программе подготовки руководящих кадров.

5.11. Для формирования представления о деятельности всей системы ______ «________», работник, зачисленный в резерв, может быть направлен на практическую подготовку. Практическая подготовка проводится по линии руководителей ______ «________».

5.12. Практическая подготовка предназначена для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки. Смена видов деятельности резервиста позволяет лучше узнать способности работника к различным видам труда, инновациям, установлению деловых контактов, анализу и принятию групповых решений.

5.13. Основными видами практической подготовки являются:

• стажировка в организациях ______ «________» на должностях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений (предполагается участие в разработке и решении производственных, технических, экономических и организационных вопросов, изучение причин неэффективной работы и разработка предложений по их устранению, участие в переговорах, производственных совещаниях);
  
• исполнение обязанностей (замещение в период отпуска, болезни и.т.д.) в организациях ______ «________» на должностях, соответствующих уровню и специализации резервиста. При исполнении обязанностей сотруднику выплачивается разница в окладах между занимаемой им должностью и той, на которой он исполняет обязанности.
  

5.14. Департамент управления персоналом определяет и рекомендует возможные программы обучения, сроки и образовательные учреждения и включает план подготовки резерва в общий план подготовки персонала ______ «________».

6. Мотивация сотрудников на долгосрочные отношения

с ______ «________»

6.1. Мотивация сотрудников на долгосрочное сотрудничество с ______ «________» является важнейшим этапом работы с персоналом.

6.2. Мотивация и стимулирование сотрудников преследует две цели:

• выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;
  
• повысить лояльность, приверженность сотрудников компании.
  

6.3. Выделяются формы мотивации, действующие на сотрудника:

6.3.1. Материальные вознаграждения — заработная плата, премии, комиссионные, хорошие условия труда (компенсационный пакет и социальные гарантии, предоставляемые ему компанией);

6.3.2. Нематериальные вознаграждения — совпадение ценностей компании с жизненным стилем сотрудника, комфорт, ощущения успеха, товарищеские отношения в коллективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа - оказывает большое влияние на самомотивацию для увеличения эффективности в деятельности сотрудника и, следовательно, на культуру компании в целом, на возможности ее совершенствования.

6.4. Уровни развития мотивации сотрудников.

6.4.1. Развитие мотивации сотрудника на индивидуальном уровне предполагает:

• активное объяснение целей проводимой работы, ее ценности и смысла, т.е. реклама будущего результата;
  
• распределение задач в соответствии с индивидуальными возможностями, способностями и квалификацией сотрудников;
  
• периодическое проведение собеседований «руководитель — сотрудник» (возможность выговориться для сотрудника, возможность договориться для руководителя);
  
• постановка реально достижимых целей при определенном аккумулировании усилий сотрудника;
  
• обеспечение понимания чувства достижения результата (поощрение за результат).
  

6.4.2. Развитие мотивации сотрудника на уровне рабочего места включает:

• участие сотрудников в постановке и определении общих целей (для себя, своего подразделения, всей компании) на рабочем месте;
  
• создание системы совместной деятельности подразделения для понимания достигнутой цели (задачи) в рамках рабочей группы;
  
• активизация коммуникаций в рамках подразделения, компании (обмен информацией, планами, эффективными идеями);
  
• создание должной рабочей атмосферы и устранение излишних процедурных ограничений (добровольность сотрудников).
  

7. Реализация резерва.

7.1. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков резерва, в ходе которой оценивается результаты годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке плана обучения, исключения из резерва.

Приложение №1

к Положению «О формировании

и работе с кадровым резервом

________ «________»


Список должностей, подлежащих обеспечению

кадровым резервом по категориям.

1. Первая категория. Кадровый резерв на должность генерального директора формируется из резервистов в возрасте от 35 до 50 лет и с опытом работы от 3 лет в ______ «________».
   

Административный ресурс на должность генеральный директор:

• Заместитель генерального директора по направлениям;
  
• Директор Департамента;
  
• Начальник отдела.
  

2. Вторая категория. Кадровый резерв на должности заместителей директора по направлениям (экономика, финансы, общие вопросы, производство, строительство и др.). Возраст претендентов от 35 до 50 и опыт работы от 2 года в ______ «________».

Административный ресурс для должности заместитель генерального директора:

• Директор Департамента;
  
• Начальник отдела;
  
• Зам. Начальника отдела.
  

3. Третья категория. Резерв на должности директора и заместителя директора Департамента. Возраст претендентов от 25 до 45 и опыт работы от 2 лет в ______ «________».

Административный ресурс на должность директор Департамента:

• Начальник отдела;
  
• Зам. Начальника отдела;
  
• Главный специалист.
  

4. Четвертая категория – резерв на должности начальников отделов. Возраст претендентов от 25 до 40 лет и опыт работы от 1 года в ______ «________».

Административный ресурс на должность начальник отдела:

• Зам. Начальника отдела;
  
• Главный специалист отдела.
  

Приложение №2

к Положению «О формировании

и работе с кадровым резервом

_________«__________»

КАРТА критериев оценки

кандидата ___________________________________________________

^ФИО

№ п/п	Критерий	Признак	Уровень
			1	2	3	4	5
1	Знания, опыт	Профессиональные знания
		Опыт работы
		Навыки решения типовых задач
		Дополнительные знания и навыки (прохождение обучения на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и специальностей)
		Знание нормативной базы, стандартов работы, строительства и др.
2	Мышление	Способность выделять главное
		Адекватность
		Нестандартность
3	Принятие решений	Быстрота принятия решений
		Самостоятельность
		Обоснованность
4	Информационные связи, контакты	Использование знаний специалистов
		Коммуникабельность
		Умение использовать информационные источники
5	Персональные характеристики	Эффективность труда
		Лояльность к предприятию
		Целеустремленность
		Корректность поведения
		Профессиональная ответственность
		Авторитет

Уровень:

1. не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;
   
2. имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);
   
3. имеет достаточные знания (навыки, способности);
   
4. обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);
   
5. обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию.
   

Отметить значком () ячейку в соответствии с уровнем кандидата.


Должность ________________(ФИО)


Приложение №3

к Положению «О формировании

и работе с кадровым резервом

________ «___________»

УТВЕРЖДАЮ: Руководитель направления _________(подпись) «____»___________ 200__г.

Рекомендация

(примерный образец)


Рекомендую включить в плановый кадровый резерв (или перспективный кадровый резерв Иванова Ивана Ивановича,

Иванов А.И. обладает глубокими профессиональными знаниями, большим практическим опытом. Отличается творческим подходом, способен не считаться с личным временем в интересах дела. Хорошо ориентируется и умело применяет в практической деятельности знания нормативно-правовой базы. В общении вежлив, корректен.


За объективность рекомендации кандидата несу личную ответственность.


Должность ____________ФИО


С рекомендацией ознакомлен. ФИО (подпись)


Приложение №4

к Положению «О формировании и работе с кадровым резервом

_________ «_________»

____________ «___________»

Информационный лист кандидата

Анкетные данные

Фамилия

Имя

Отчество

Дата рождения

Образование _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ (специальность по образованию, наименование учебного заведения, год окончания)

Занимаемая должность

Дата заполнения документа

Должности, занимаемые за время работы в _____ «________»

Начало работы	Окончание работы	Должность

Заключение Директора Департамента управления персоналом _____ «_________» о включении в резерв.



Должность ____________ФИО


Приложение №5

к Положению «О формировании и работе с кадровым резервом

_______ «___________»

________«____________»

Лист подготовки специалиста резерва

Подготовка

Теоретическая подготовка

Наименование образовательного учреждения	Наименование курса обучения	Сроки обучения

Заключение по итогам теоретической подготовки


Целевая стажировка (практическая подготовка)

Ф.И.О. руководителя стажировки___________________________________

Должность руководителя стажировки________________________________

Наименование этапов стажировки	Срок		Отметка руководителя о прохождении
	Начала	окончания

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

^{(краткие сведения об итогах стажировки)}

Заключение

(заполняется раз в год Департаментом управления персоналом)

Рекомендации по повышению квалификации специалиста. Целесообразность исключения из резерва или продления срока состояния в резерве.

Приложение №6

к Положению «О формировании и работе с кадровым резервом _____ «_________»


Список резерва по ______ «_________»

на должность:________________________________________

№ п/п	Фамилия Имя Отчество	Дата рождения	Должность	Образование, что и когда закончил	Повышение квалификации, что и когда закончил	Стаж работы в _______ «_______» с ……..г.	Стаж работы в должности с ……..г.

Директор Департамента

управления персоналом


«_____»______________200__г.