Geum.ru

Мотивационный механизм управления предприятием белко И. Л

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Белко И.Л.

начальник отдела правовой и кадровой работы РПУП

«Брестский ликеро-водочный завод «Белалко» (г. Брест)

Основной особенностью управления персоналом в современных условиях является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась в настоящее время в нашей стране, несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть, сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом

2) создание совершенных служб управления персоналом

3) применение новых технологий в управлении персоналом

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивационный механизм рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом [1].

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), нерациональность мотивов поведения исполнителей, слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы, низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, не налаженность системы стимулирования труда, несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником, неразвитость соцкультбыта предприятия и многие другие [2].

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [3].

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационный механизм, с помощью которого он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Механизм мотивации труда работников представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда [4].

Построение эффективного мотивационного механизма требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

Обзор литературных источников по проблеме мотивации в Белоруссии и странах ближнего зарубежья показал, что данной теме посвящено значительное число научных работ. Учитывая, что вопросы мотивации и стимулирования в этих странах имеют свои характерные особенности, связанные как с историческими реалиями формирования рыночной экономики, так и со специфическими чертами менталитета, для решения прикладной задачи в рамках объекта исследования необходимо обратиться в первую очередь к изучению литературных источников отечественных авторов.

Сопоставление западных и отечественных подходов показало, что, несмотря на использование одинаковых теорий мотивации и стимулирования труда, созданных в основном зарубежными учеными, практические подходы к стимулированию труда в Белоруссии и за рубежом значительно отличаются. Это ставит задачу изучения фундаментальных основ стимулирования в качестве приоритетной в рамках данной работы, т.к. именно определение сущности стимулирования как явления и процесса позволит эффективно использовать полученные знания для достижения поставленной цели.

Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно, т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда [5].

Доронина И.В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала», ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений мотивации; наиболее полные из них:
  • мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;
  • мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность [6].

Таким образом, с термином «мотивация» связаны все основные стороны активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям он организует свое поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению и т.д.

Рассмотрим понятие мотивации труда и ее сущность с учетом белорусской и российской специфики. Один из лидеров в российском мотивационном менеджменте Уткин Э.А. определяет мотивацию труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей [7].

Аналогичное определение мотивации труда приведено автором большого экономического словаря Азрилияном А.Н., согласно которому мотивация труда - это совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации [8].

Хромовских Н.Т. определяет мотивацию труда как стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [9].

Система мотивации персонала в организации представляет из себя механизм взаимодействия объекта мотивации и организации, представленных на рисунке 1.




Рисунок 1 – Схема формирования мотивации персонала в организации

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности [10].

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного механизма, имеющего свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Таким образом, важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию [11].

Соответственно, побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.

Для побуждения людей к эффективной деятельности используется система вознаграждений. В совокупности с понятием «стимул» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности для каждого человека специфично, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда. Стимулирование должно обладать ориентацией на структуру ценностных устремлений и интересов работника, на полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность стимулирования заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями, направленными на изменение ситуации [12].

Следует отметить, что комплексный механизм мотивации сотрудников представляет собой сложную систему, включающую ряд составляющих. Формирование мотивационного механизма, целесообразно осуществлять на основе ряда системных принципов. Сформулируем эти принципы: увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности, простота, понятность, справедливость; наличие необходимых условий реализации; возможность корректировки; направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие; рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности.

Возникает проблема формирования такого мотивационного механизма, который бы учитывал как материальную мотивацию, так и выявле­ние и реализацию нематериальных интересов работников. Сформулируем основные требования к мотивационному механизму, сформировавшиеся на сегодняшний день с учетом формирующихся в рыночных условиях хозяйствования трудовых ценностей:
  • мотивационный механизм доложен основываться на мотивационных факторах, присущих каждой категории персонала и обеспечивать максимальное совпадение основных доминант экономического поведения и разработанных организацией мотиваций;
  • мотивационный механизм должен представлять из себя сочетание материальной и нематериальной составляющей;
  • должна прослеживаться четкая зависимость вознаграждения от результатов работы, а также справедливость и прозрачность системы оплаты для работника (отражение в полной мере в зарплате результатов труда работника);
  • заработная плата, формирующаяся в рамках материальной составляющей должна быть конкурентоспособной на рынке труда;
  • мотивационный механизм как система должен быть направлен и стимулировать работника на развитие инновационной деятельности, непрерывность процесса получения знаний, повышение квалификации, карьерный рост;
  • нематериальная составляющая мотивационного механизма должна включать социальную мотивацию.

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

1) возникновение потребностей

2) восприятие импульсов, идущих от них

3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься)

4) актуализация (включение) мотивов

Мотивационный механизм представляет из себя следующую систему:


Рисунок 2 – Структура мотивационного механизма

Этот процесс может происходить либо автоматически, на основе установки, либо рациональной оценки. В результате происходит отбор и актуализация части мотивов, а остальные консервируются или отторгаются.

5) формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива)

6) определение и осуществление конкретных действий [13].

Методика построения мотивационного механизма представляет из себя последовательность этапов, представленных на рисунке 3.


Выбор категории персонала предприятия, для которой разрабатывается мотивационный механизм

Определение реального (измеримого) вклада данной категории персонала в конечные результаты деятельности предприятия


Выявление типов и видов потребностей, присущих данной категории персонала







Разработка системы (механизм) реализации средств и способов удовлетворения потребностей (мотивационный механизм и его составляющие)


Выявление типов и видов мотивационных факторов, способных удовлетворить потребности, присущие данной категории персонала
















Планирование процесса внедрения системы мотивации на предприятии



Мони-торинг

Внесение инмене-

ний и корректи-ровка


Ресурсное обеспечение процесса внедрения системы мотивации на предприятии



Рисунок 3 – Методика построения мотивационного механизма

Разработанная методика необходима предприятию, чтобы разработать эффективный мотивационный механизм, который решил бы выше очерченный круг кадровых проблем, обеспечил бы предприятию приток и сохранение новых квалифицированных кадров, а также удержание уже обученных специалистов, повышение их удовлетворенности трудом и производительности посредством воздействия на трудовую деятельность работников эффективными инструментами, чему и будут посвящены дальнейшие исследования.

Таким образом, обобщив различные теоретические подходы по обсуждаемой проблеме, под мотивационным механизмом мы понимаем процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Комплексный механизм мотивации сотрудников представляет собой сложную систему, включающую ряд составляющих: материальную (оплата труда) и нематериальную (возможность продвижения по карьерной лестнице, непрерывность обучения, стабильность, соответствие работы способностям, ориентация на престиж и уважение в коллективе, удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие любимым делом, условия труда, престижность профессии). Мотивационный механизм включает следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.


Список использованных источников
  1. Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом.–2002.– №1.– С.30.
  2. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е.Алехина // Управление персоналом.­- 2002.- №1.- С.50-52.
  3. Цветаев, В.М. Управление персоналом / В.М.Цветаев.– СПб: Питер, 2002. – 243с.
  4. Наврузов, Ю., Черепухина, Н. Искусство управления персоналом. Таланты и лидеры. Книга 1 / Ю.Наврузов, Н.Черепухина // – К.: Издательство Алексея Капусты, 2002.- 215 с.
  5. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. -2001.- № 1.- С.25-31.
  6. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов / Е.П. Ильин.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.
  7. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А.Уткин //.–М.: Тандем ЭКМОС, 2000. – 65с.
  8. Азрилиян, А.Н. Большой экономический словарь / А.Н.Азрилиян.-М.: Интститут новой экономики, 2002.- 1376с.
  9. Хромовских, Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография / Н.Т.Хромовских. – Владивосток: ДВГАЭУ, 2006. – 112 с.
  10. Белкин, В. Мотивы и стимулы труда / В.Белкин, Н.Белкина // Социальная защита. - 2001.- № 7.- С.15-21.
  11. Володин, А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / А.Володин, М.Назарук // Банковские технологии.- 2002.- № 10.- С.29-31.
  12. Местовская, В. В поисках золотого ключика мотивации персонала / В.Местовская // Управление персоналом. Кадровая служба.– 2009.– №1.– С 104-105.
  13. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник – 2-е изд. перераб. и доп. / В.Р.Веснин.– М.: ТК Вепби, изд-во Проспект, 2004. – 504 с.