О. Э. Брезе экономика промышленности учебное пособие

Вид материала

Учебное пособие

Содержание Оплата труда на предприятии. Принципы, формы и системы оплаты труда Номинальная заработная плата Реальная заработная плата Организация оплаты труда 2. Формы и системы оплаты труда Формы и системы заработной платы При простой сдельной системе При сдельно-премиальной системе По косвенно-сдельной системе При сдельно-прогрессивной системе Простая повременная Тарифная ставка Тарифная сетка Тарифно-квалификационные справочники Коэффициент трудового участия (КТУ 1. Сущность себестоимости и её экономическое значение Себестоимость продукции Индивидуальная себестоимость Среднеотраслевая себестоимость Фактическая себестоимость ... Полное содержание

Подобный материал:

• Учебное пособие санкт-петербург 2005 удк 339. 9 (075. 80) Ббк, 703.64kb.
• Я. В. Вакула Нефтегазовые технологии Учебное пособие, 2652.31kb.
• Учебное пособие по курсам «Экономика отрасли» и "Инвестиционный менеджмент" для студентов, 4819.39kb.
• Учебное пособие Нижний Новгород 2002 удк ббк к найденко В. В., Губанов Л. Н, Петрова, 1219.74kb.
• Учебное пособие Кемерово 2007 удк, 1748.31kb.
• Виноградов Дмитрий Викторович Глава из книги , учебное пособие, 663.79kb.
• Виноградов Дмитрий Викторович Глава из книги " ", учебное пособие, 302.68kb.
• М. А. Стренина Международные финансовые институты и их взаимодействие с Россией Учебное, 1779.08kb.
• М. Ш. Экономика и пла­нирование на предприятиях торговли и питания: Учебное пособие, 36.77kb.
• Учебное пособие для студентов всех форм обучения специальности 271200 «Технология продуктов, 1107.93kb.

Глава 8


Оплата труда на предприятии. Принципы, формы и системы оплаты труда


1. Сущность заработной платы. Принципы оплаты труда


Политика предприятия в области оплаты труда является составной частью управления, и от нее в значительной степени зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В литературе можно встретить разные формулировки такого понятия, как заработная плата.

Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты [1].

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы [5].

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции [6].

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в его личное потребление [3].

Заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия [3].

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период; или такое определение - это доля национального дохода, поступающая в наше личное распоряжение.

Реальная заработная плата - заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах; т.е. это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Организация оплаты труда - это совокупность мероприятий по вознаграждению работников за их труд и обеспечению материальной заинтересованности в конечных результатах труда.

При разработке политики предприятия в области заработной платы и ее организации необходимо учитывать следующие принципы:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
  
• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
  
• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
  
• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
  
• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к каким-либо негативным последствиям;
  
• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
  
• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
  
• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
  

2. Формы и системы оплаты труда


Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, исходя из установленной сдельной расценки за каждую единицу продукции.


Формы и системы заработной платы




Сдельная форма оплаты труда Повременная форма оплаты труда




Простая сдельная Простая повременная

Сдельно-премиальная Повременно-премиальная

Косвенно-сдельная

Аккордная Почасовая

Сдельно-прогрессивная

Понедельная

Индиви- Коллективная

дуальная подрядная Помесячная


При простой сдельной системе заработок рабочего определяется по одной и той же расценке за каждую единицу выработанной продукции или выполненной работы независимо от процента выполнения установленной нормы.

При сдельно-премиальной системе заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение или перевыполнение установленных показателей премирования.

По косвенно-сдельной системе обычно оплачивается труд вспомогательных рабочих и зависит от результатов труда основных рабочих.

По аккордной системе оплата труда устанавливается не по расценкам за каждую единицу выполненной работы, а за весь комплекс работ, т.е. за аккордное задание с указанием срока выполнения. При этом за сокращение сроков выполнения работ рабочие могут премироваться, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
  
• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, наводнении, обвале, выходе из строя основной технологической линии), которые приведут к остановке производства;
  
• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
  

При сдельно-прогрессивной системе выработанная рабочим продукция в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а выработанная сверхнормы - по повышенным расценкам.

Простая повременная - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности труда тех или иных рабочих.

Тарифная система оплаты труда. Так как при повременной оплате труда работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, но при этом труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, то необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка, тарифная сетка, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени (час или день). Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от народнохозяйственной значимости той или иной отрасли, а внутри отрасли - в зависимости от формы оплаты труда, его характера и специфики. Например, тарифные ставки работников угольной промышленности выше, чем у работников пищевой промышленности; у рабочих-сдельщиков тарифные ставки выше, чем у повременщиков в силу большей интенсивности труда.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов оплаты труда. Это средство организации заработной платы, с помощью которого осуществляется дифференциация оплаты труда рабочих в соответствии с их квалификацией. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во столько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих; или соответствующие описания работ на пред-приятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на данном предприятии.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использования трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

• производство - строго регламентированное, аппаратурное, автома-тизированное, где рабочий не может влиять на технологическое время;
  
• высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
  
• на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.
  

В связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, рабочие служб технического контроля.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно при следующих условиях:

• наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
  
• возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
  
• при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.
  

Предприятия и организации имеют право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения. При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишаться премий (это должно быть оговорено в коллективном договоре). На практике используются также разовые премии и вознаграждения.

Работники предприятия помимо заработной платы и премий могут получать доплаты и надбавки.

Должностные оклады. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей.

Труд руководителей государственных предприятий (производственных и непроизводственных отраслей, а также акционерных обществ при собственности государства более 50 %) регламентируется постановлением Правительства РФ «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров». Согласно постановлению для директоров установлены два вида возможных выплат:

• оклад, минимальный размер которого не может превышать 16-кратную тарифную ставку первого разряда рабочего основной профессии на предприятии;
  
• вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
  

Подобная система регулирования заработной платы не касается администрации бюджетных организаций. В бюджетной сфере экономики для дифференциации в уровнях оплаты труда работников введена 18-разрядная сетка.

Бестарифная система оплаты труда. На некоторых предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования стали применять бестарифную систему оплаты труда для большей заинтересованности работников в результативности труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (и упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в вопросах оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива.

Основные элементы бестарифной системы:

• квалификационный уровень работника;
  
• фактически отработанное время;
  
• коэффициент трудового участия каждого работника.
  

Квалификационный уровень работника (КУ) устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется, как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работника и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает больше возможностей для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и роста заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течении всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - количественная оценка личного вклада каждого работника в конечные результаты труда всего коллектива. КТУ выставляется всем членам трудового коллектива, в том числе директору. Работники сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ (показатели могут быть повышающие и понижающие). КТУ фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы и влияет на перераспределение 7-10 % фонда оплаты труда.

Метод расчета фонда оплаты труда при бестарифной системе прост, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.

Контрактная система оплаты труда. В Российской Федерации до недавнего времени этот термин использовался лишь в практике внешнеэкономических сделок. За рубежом контракты широко применяются в урегулировании взаимоотношений как между организациями, так и между организациями и гражданами, в том числе при найме работников. В нашей стране специальные нормы о контрактах появились в 1990 г. в законе «О предприятиях и предпринимательской деятельности». Слова «контракт» и «договор» являются синонимами.

Виды контрактов, заключаемых с работниками:

• контракты в форме трудовых договоров;
  
• контракты в форме внутрихозяйственных договоров;
  
• контракты в форме гражданско-правовых договоров.
  

Контракты, как правило, заключаются на определенный срок. В них могут быть предусмотрены два варианта условий, конкретизирующих характер срочности:

1) работник вправе в любое время до истечения срока действия контракта расторгнуть его, письменно уведомив об этом нанявшую сторону за оговоренный промежуток времени (по законодательству - за 14 дней);

2) работник не вправе по своей инициативе расторгнуть контракт до истечения срока его действия; в случае нарушения работник выплачивает нанявшей стороне большую неустойку.

Контракт заключается в письменной форме (в двух экземплярах) и подписывается обеими сторонами, после этого контракт является достаточным основанием для возникновения трудовых отношений.

Правильно составить контракт очень сложно и ответственно, так как любые неточности или ошибки при его заключении могут привести к ощутимым потерям у любой из сторон.

Содержание контракта обязательно должно включать следующие разделы:

• объем, содержание и характер предстоящей трудовой деятельности;
  
• срок действия контракта;
  
• оплата труда;
  
• особые условия контракта.
  

Контрольные вопросы:

1. Перечислите формы оплаты труда.
   
2. Назовите системы оплаты труда при сдельной форме.
   
3. Назовите системы оплаты труда при повременной форме.
   
4. Перечислите составные элементы тарифной системы оплаты труда.
   
5. Укажите основные элементы бестарифной системы оплаты труда.
   
6. Назовите, какие разделы обязательно должен включать контракт как документ при приеме на работу.
   

Глава 9

Себестоимость продукции


1. Сущность себестоимости и её экономическое значение


Затраты, издержки, себестоимость являются важнейшими экономическими категориями. Их уровень во многом определяет величину прибыли, рентабельности предприятия, эффективность его хозяйственной деятельности. Снижение и оптимизация затрат являются одним из основных направлений совершенствования экономической деятельности каждого предприятия.

Затраты на производство и издержки производства не тождественны. Затраты отечественных предприятий на производство состоят из их собственных денежных расходов, а издержки зарубежных фирм включают нормативную прибыль.

Себестоимость продукции представляет выраженные в денежной форме текущие затраты предприятий на производство и реализацию продукции (работ, услуг).

Себестоимость продукции является не только важнейшей экономической категорией, но и качественным показателем, так как характеризует уровень использования всех ресурсов (переменного и постоянного капитала), находящихся в распоряжении предприятия.

Стоимость потребленных в процессе производства предметов труда (сырье, материалы, энергетические ресурсы), средств труда (перенесенная стоимость зданий, сооружений, оборудования на вновь созданный продукт) и труда (фонд оплаты труда непосредственных участников производства), а также затраты по организации и управлению производством образуют себестоимость.

Как экономическая категория себестоимость продукции выполняет ряд важнейших функций:

• учет и контроль всех затрат на выпуск и реализацию продукции;
  
• база для формирования оптовой цены на продукцию предприятия и определения прибыли и рентабельности;
  
• экономическое обоснование целесообразности вложения реальных инвес-тиций на реконструкцию, техническое перевооружение и расширение действующего предприятия;
  
• определение оптимальных размеров предприятия;
  
• экономическое обоснование и принятие любых управленческих решений.
  

Различают индивидуальную и среднеотраслевую себестоимость.

Индивидуальная себестоимость обусловливается конкретными условиями, в которых действует то или другое предприятие (т.е. затраты на производство и реализацию продукции, произведенные на отдельном предприятии образуют индивидуальную себестоимость).

Среднеотраслевая себестоимость определяется как средневзвешенная величина из индивидуальных затрат предприятий данной отрасли и характеризует средние затраты на единицу продукции по отрасли, поэтому она относится к общественно необходимым затратам труда.

Кроме того, себестоимость подразделяют на фактическую и плановую. Фактическая себестоимость используется для анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятий в динамике за прошедшие периоды, а плановая себестоимость - для сравнения затрат в плановом и базисном периодах.

В показателе себестоимости продукции отражается вся производ-ственно-хозяйственная деятельность предприятия: состояние техники и технологии; степень использования основных и оборотных фондов, производственной мощности; уровень производительности труда и организации производства; методы управления, состояние снабжения и сбыта, соблюдение режима экономии.

Себестоимость продукции - основа стоимости. Снижение себе-стоимости продукции уменьшает ее стоимость, сокращает не только индивидуальные, но и общественно необходимые затраты на производство.