Рекомендации по улучшению работы кадрового отдела на зао 100 «Аэроферст» 100

Вид материала

Реферат

Содержание Глава 3. Практика найма, отбора и набора персонала на примере предприятия ЗАО « Аэроферст» 2 тур. Претенденты проходят компьютерное тестирование. Если тестирование претенденты проходят удачно. 3 тур. 3.2.Рекомендации по улучшению работы кадрового отдела на ЗАО « Аэроферст» Список литературы

Подобный материал:

• Производство напитков, 53.81kb.
• Работа по анализу информации. Основные методы, 240.27kb.
• Функции отдела кадрового обеспечения и безопасности, 18.44kb.
• Приказ № от Приложение к программе развития начальной ступени до 2012г, 256.06kb.
• Конкурс программы «100 лучших товаров россии», 1179.53kb.
• Реферат к отчету, 12.33kb.
• Руководство по эксплуатации является документом, содержащим техническое описание установок, 453.09kb.
• Приказ №111 от 10. 01. 2011. г Приложение к плану школы «Внутришкольный контроль. Перспективный, 251.57kb.
• Спецтехника, 95.6kb.
• Современные аспекты онкологии и возможности применения продуктов витамакс при злокачественных, 305.75kb.

Глава 3. Практика найма, отбора и набора персонала на примере предприятия ЗАО « Аэроферст»

3.1.Особенности найма, отбора и набора персонала на ЗАО « Аэроферст»

Краткая история и характеристика компании:

ЗАО "Аэроферст" - это первое в России предприятие беспошлинной торговли, в котором работает большой коллектив из 500 человек, профессионалов самого широкого профиля.

Цель - отобрать, доставить, оформить и предложить авиапассажирам самый качественный, самый лучший товар.

Кроме магазинов, в компании "Аэроферст" имеется отдел закупок, большой складской комплекс, таможенный отдел, отдел рекламы и маркетинга, магазин по торговле на борту и ряд других подразделений.

Несмотря на трудности политического, и экономического развития нашей страны, работа российских и ирландских специалистов способствовала превращению предприятия "Аэроферст" в одно из лучших в этой системе.

За двенадцать лет существования совместного предприятия компании удалось увеличить оборот на 750 процентов.
   Достижению таких положительных итогов способствовало проведение активной целенаправленной рекламно - маркетинговой политики.

Персонал: с самого начала работы фирмы в России предпочтение отдавалось ирландскому персоналу - 75 человек, они передавали россиянам свой опыт, свои знания. Сейчас ирландцев осталось шестеро, и теперь пять сотен российских работников.

Фирма постоянно занимаемся дополнительной подготовкой каждого из этих 500 человек, все продавцы знают и могут рассказать, например, как работает фотоаппарат или как правильно наносить косметику. И здесь сильно помогают поставщики. Сейчас их более 300, и с учетом того, что фирма продает свыше 27 тыс. наименований.

В числе крупнейших партнеров - Chanel, Cristian Dior, Carrier и многие-многие другие.

В списке 500 крупнейших аэропортовых магазинов беспошлинной торговли фирма занимает 32-ю позицию.

Рассмотрим подробно процесс приема, отбора и найма персонала на фирме.

Для приема на работу сотрудников дается объявление в газету или на электронный Сайт по трудоустройству.

Особые требования фирмы к претенденту:

1.Наличие Высшего образования.

2.Знание 2 –х и более языков, английский обязательно.

3.Стаж более одного года.

4.Возраст от 23 до 45 лет.

5.Психологическая стрессоустойчивость, готовность работать в команде.

Рассмотри этапы Набора и отбора, найма персонала на фирме « Аэроферст».

1 тур. Претенденты звонят по указанному телефону в объявлении в фирму и разговаривают с начальником отдела кадров.

Начальник отдела организует несколько групп по 8-12 человек, которые приглашаются на собеседование в офис фирмы.

Собеседование проводится с применением метода интервью.

Что это такое?

Интервью - целенаправленная беседа, цель которой получит ответы на вопросы, предусмотренные программой.

Преимущества - перед анкетным опросом ( в данном случае перед тестированием на компьютере), есть возможность учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса, гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие вопросы, ставить дополнительные, уточняющие вопросы.

Как правило, перед интервью соискатель уже имеет представление о предполагаемом месте работы.

В ходе интервью выясняются следующие вопросы:

Внешность, сложение, осанка, манера держаться и говорить, физические изъяны,

способность человека к адаптации, эмоциональная устойчивость, умение справляться со стрессовыми ситуациями, находить общий язык с другими людьми, вступать в контакт,

мотивация поведения человека: какого рода цели ставит он перед собой. Как намерен добиваться их осуществления, что следует за тем, как он добьется очередной цели или откажется от нее, будет ли он настойчив в достижении своей цели.

Проверяются также интеллектуальные способности претендента.

Особенности ценностной структуры личности претендента: приоритеты кандидата в профессиональной деятельности, отношение к бывшему начальству, отношение к общечеловеческим ценностям, работе, семье.

Досуг.

Другие обстоятельства: семейное положение, родственные связи, финансовое положение семьи и т.д.

В заключении составляется сводная таблица: ранжирования оценок, полученных кандидатами по выделенным ране профессиональным качествам, с выведением среднего ранга каждого кандидата, условно называемой оценкой профессиональной пригодности.

Составляются описательные характеристики кандидатов с рекомендациями по развитию, особенностям управления и мотивирования.

Затем сообщаются результаты интервью ( собеседования), в соответствии с этикой проведения интервью, что требует разъяснения причин отклонения той или иной кандидатуры.

Как правило, собеседование проводят начальник отдела кадров и зам. Генерального Директора.

Затем проводится дополнительное собеседование на английском языке.

2 тур. Претенденты проходят компьютерное тестирование.

Если тестирование претенденты проходят удачно.

3 тур. Собеседование с психологом.

Найм на работу происходит по принципу, заключения контракта на год, с испытательным сроком 3 месяца.

Через год человек переводится в штат фирмы.

3.2.Рекомендации по улучшению работы кадрового отдела на ЗАО

« Аэроферст»

Для того чтобы дать рекомендации по улучшению работы кадрового отдела фирмы « Аэроферст», попробуем выявить некоторые проблемы и недостатки.

1.Как и во многих других фирмах при проведении набора, отбора и найма, часто сталкиваются с проблемой нехватки высококвалифицированных с достаточно большим опытом персонала.

Этому много причин, вот только несколько из них, которые влияют на данную проблему:

Многие, уходят на более высокооплачиваемую работу или меняют место работы, с целью продвижения по карьерной лестнице.

Многочисленные сегодня декретные отпуска сотрудниц.

Не устраивает и график работы, не нормированность рабочего дня. Работа в выходные. У многих сотрудников семьи. Задержка отпусков.

При всем это рабочей силы катастрофически не хватает.

В связи с этим фирма, вынуждена организовывать новые наборы персонала на фирму. Но и здесь существуют « подводные камни », дело в том, что на фирме критерии отбора, как правило, слишком завышены. Взять даже метод отбора персонала «интервью», не у всякого претендента выдержат нервы при прохождении 3- х бесед, плюс еще стрессовая ситуация соискателя.

Потом не всегда сотрудник, который проводит интервью, делает это без лишней суеты и спешки, часто мешают различные, (телефонные звонки, заглядывания посторонних и т.д.). Многое другое.

Поэтому в данной фирме набор проводится достаточно редко. Что уже большой минус для менеджмента компании.

Что можно порекомендовать кадровому отделу фирмы « Аэроферст»:

Ну, во- первых, оценить все-таки потребность в персонале на фирме, если такая имеется, потому что если такой потребности, нет тогда нет смысла тратить деньги и силы на отбор кандидатов.

Ну, а если все-таки такая потребность есть, о уменьшить рамки отбора претендентов, так как они слишком завышены.

При проведении метода интервью, внимательно слушать претендента, задавать конкретные вопросы, нельзя допускать, чтобы проведению интервью мешали, какие-нибудь внешние факторы. Проводить собеседование на рабочем месте (или создается впечатление, что вы пытаетесь, что- то скрыть).

Видимая спешка, также может сыграть негативную роль, заставит претендента замкнуться или испытать чувство неловкости.

При проведении собеседования обязательно нужно придерживаться должностной инструкции. К собеседованию надо обязательно готовится, то есть составит необходимый перечень вопросов для кандидата.

К сожалению, все эти рекомендации сотрудники отдела кадров подчас пропускают мимо ушей.

Можно порекомендовать также, привлекать временных сотрудников на фирму, чтобы заменить сотрудников уезжающих в длительную командировку или уходящих в декретный отпуск.

Фирме можно порекомендовать увеличить денежное вознаграждение сотрудникам, особенно менеджерам по торговле или создать систему денежных поощрения для поднятия стимула работы персонала. Эта система позволит удержать на местах высококвалифицированных специалистов.

В целом деятельность компании протекает успешно и думаю, в дальнейшем можно надеется, что все эти рекомендации будут приняты к сведению.

Заключение

Изученные в процессе подготовки данной работы материалы позволяют сделать вывод.

Что на данном этапе принципы набора, отбора и найма персонала на фирмах России не достаточно развиты и существует много проблем, которые предстоит решить кадровым отделам многочисленных фирм и предприятий различных отраслей.

При написании работы использовалась специальная литература по менеджменту, маркетингу, социологии, включая учебные пособия, статьи руководителей кадровых агентств, кадровых отделов крупнейших компаний, а также официальные материалы Министерства по труду и занятости Российской Федерации.

В дипломе, в первую очередь были рассмотрены основные понятия, такие как « персонал», Объекты и субъекты управления были охарактеризованы основные функции и методы управления персоналом на современном этапе.

Рассмотрены особенности набора, отбора и найма персонала на Российских фирмах.

Во второй главе, был рассмотрен зарубежный опыт управления персоналом, на примере набора, отбора и найма персонала в американских и японских компаниях.

А также была дана сравнительная характеристика управления персоналом на примере США и Японии.

В дипломной работе, также присутствует практическая часть, а именно был рассмотрен опыт набора, отбора и найма персонала на фирме « Аэроферст».

Мною была предпринята попытка, проанализировать некоторые проблемы кадрового менеджмента и на основании этого я смогла дать некоторые рекомендации по работе кадрового отдела ЗАО « Аэроферст».

Список литературы

1. Дятлов В.А., Кибанов А.Я.,Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Учебник для вузов/-М.: Издательский центр « Академия», 2000.- 736с. Гл.1, гл.7.
   
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001.
   
3. Жернакова М.Б. Справочное пособие для специалистов кадровых служб строительного комплекса г. Москвы, 1-е издание, Москва , 1999.
   
4. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993. с. 16
   
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001, стр. 3
   
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002.
   
7. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело» , 1999.
   
8. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 1999.
   
9. Оучи У.Г. «Методы организации производства: японский и американский подходы» 1999.
   
10. Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:«Дело ЛТД» , 1999.
    
11. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1999.
    
12. Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ, 1999
    
13. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 1999.
    
14. Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:«Дело» , 1999.
    
15. Зязина Л.А., Статья « Писк, подбор и расстановка кадров»,справочник кадровика, №2 август 2000.
    
16. Кузнецова Н.В. Статья « Оценка потребности персонале»,справочник по управлению персоналом № 4,2002.
    
17. Орлова Т.В., Статья « Особенности подбора линейных руководителей»,Справочник кадровика №10,2002.
    
18. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию. ссылка скрыта, 2001
    
19. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров .-Л:«Машиностроение» , 1999 .
    
20. Шахмалов Ф. И. Американский менеджмент . Теория и практика . -М.:«Наука» , 1999.
    
21. Шонбергер Р.Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 1998.
    
22. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 1999 , № 33.
    
23. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. // ссылка скрыта
    

Приложения