Рекомендации по улучшению работы кадрового отдела на зао 100 «Аэроферст» 100
| Вид материала | Реферат |
- Производство напитков, 53.81kb.
- Работа по анализу информации. Основные методы, 240.27kb.
- Функции отдела кадрового обеспечения и безопасности, 18.44kb.
- Приказ № от Приложение к программе развития начальной ступени до 2012г, 256.06kb.
- Конкурс программы «100 лучших товаров россии», 1179.53kb.
- Реферат к отчету, 12.33kb.
- Руководство по эксплуатации является документом, содержащим техническое описание установок, 453.09kb.
- Приказ №111 от 10. 01. 2011. г Приложение к плану школы «Внутришкольный контроль. Перспективный, 251.57kb.
- Спецтехника, 95.6kb.
- Современные аспекты онкологии и возможности применения продуктов витамакс при злокачественных, 305.75kb.
Найм сотрудников на фирму
Прием (наём) на работу — это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией (рис. 2)
Рис.2. Процесс найма персонала.
Процесс приема (найма) персонала включает в себя ряд последовательных стадий, начиная с организации работы службы персонала на рынке труда и заканчивая процедурой первичной адаптации принятого в штат сотрудника.
1. Обеспечение уровня предложения трудовых ресурсов в объеме, позволяющем осуществлять подбор претендентов на конкурсной основе.
К сожалению, до настоящего времени состояние отечественного рынка труда не позволяет на практике реализовать один из базовых принципов зарубежного менеджмента — при замещении вакантной должности отбор должен осуществляться минимум из двух (желательно большего числа) кандидатов. При наличии лишь одного претендента запланированные ранее требования к конкретным рабочим местам часто приходится игнорировать, а следовательно, нанятого сотрудника до заданного состояния уже в режиме последующего развития соответствующими затратами.
1. При этом не исключен и вариант зачисления в штат работника, первоначально непригодного в силу деловых или личностных качеств для данной организации.
Подобная вероятность существенно сокращается при осуществлении конкурсного отбора, что полностью окупает дополнительные затраты, связанные с активной работой на рынке труда.
2. Определение наиболее рационального для конкретной организации принципиального подхода к привлечению персонала.
Данное требование подлежит практической реализации на стадии формирования стратегии управления персоналом и связано с выбором одного из возможных подходов или определенного их сочетания.
3. Наличие формализованных процедур отбора персонала, решающих задачи как рассматриваемой, так и смежных операционных подсистем.
На этой стадии целесообразно обеспечить хотя бы приближенное выявление общего потенциала сотрудника в части реализованных и до настоящего времени нераскрытых его возможностей.
Эти данные необходимы для других операционных подсистем управления персоналом, прежде всего развития и управления резервом на выдвижение.
4. Включение в подсистему специальных контрольных элементов, позволяющих на практике. Проверить правильность решения о найме конкретного сотрудника.
Специфика труда в организациях не позволяет в полной мере выявить соответствие деловых и личностных качеств кандидата установленным требованиям на стадии непосредственного найма.
Управление же неправильного решения (т.е. вынужденное увольнение зачисленного в постоянный штат сотрудника) связано не только с трудоемкими процедурами организационно-юридического характера, но и с разглашением коммерческой тайны.
Поэтому целесообразно использовать давно апробированные методы, как испытательный срок и предварительная стажировка.
На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема.
Потребности организации в сотруднике
Набор кандидатов
Подбор кандидатов
Прием на работу
Рис.3. Процесс приема (найма) на работу.
2) порядок найма (зачисления) сотрудника в соответствии с его функциональным предназначением;
3) порядок, причины и условия увольнения сотрудника;
4) государственную поддержку и социальную защиту уволенных или безработных сотрудников.
При осуществлении приема необходимо соблюдать следующие принципы: комплексность всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения о нем коллег).
Объективность — повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
непрерывность — постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов; формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
научность — использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
Многие организации при наборе персонала большое внимание придают его соответствию так называемым корпоративным стандартам.
Они занимают должности торговых представителей, юристов, маркетологов, бухгалтеров и т.д., и неважно, что они еще не получили диплом.
Самое главное, чтобы сотрудник подходил по психологическим качествам — был целеустремленным, ответственным и умел работать как в команде, так и самостоятельно».
Хорошо известна практика некоторых московских вузов, когда студенты работают по специальности в организациях, с которыми заключены соответствующие договора.
Тем не менее некоторые компании, банки не принимают их на временную работу или стажировку. Исключением для них являются только их стипендиаты из МГУ (экономический факультет, мехмат), МГИМО, Финансовой Академии, МИФИ, МФТИ. Практика показывает, что сумевшие себя проявить в период стажировки, производственной или преддипломной практики реально имеют возможность получить место в этой компании.
Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки — субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.
Преимущества работы по найму заключаются в следующем:
1) Гарантированный уровень жизни:
надежное рабочее место;
соответствующая оплата труда;
социальные услуги.
2) Реализация (развитие) индивидуальных способностей:
деятельность, отвечающая индивидуальным способностям, умению и запросам работник
(комплексность и масштаб задач, их разнообразие);
возможность приобрести новые знания, умения и навыки;
ощущение осмысленности работы.
3) Степень свободы и возможности самоопределения:
степень свободы в принятии решений относительно сферы решаемых задач, методики интенсивности труда;
степень свободы в принятии решений относительно внешних условий труда (например, целей работы, оформления рабочего места и т.д.).
4) Признание, успех, влияние:
признание в организации и за его пределами;
шансы сделать карьеру;
завоевание формального (неформального) потенциала власти.
5) Социальный контакт (соответствующий организационный климат): возможность общения, контактов и коммуникации;
отсутствие (относительное) конфликтов с начальством и коллегами (возможность разрешать конфликты);
высокий уровень информированности;
четкость и неизменность (относительная) организационных структур и процессов (смещения, ограничения сферы полномочий).
Основные недостатки работы по найму:
1) Технологические проблемы:
неблагоприятные условия труда на рабочем месте;
обременяющее воздействие факторов-помех (зашумленность, вредные вещества); ситуации (например, нестабильность), завышенные или заниженные интеллектуальные или физические требования, неблагоприятное расписание рабочего времени, плохое управление.
2) Ущерб здоровью:
обусловленные работой психические (психосоматические) заболевания (короткие/длительные).
3) Ущемление личности:
способности «зарываются в землю»;
адаптация в свободное от работы время;
вызванные работой заболевания типа алкоголизма и приверженности к медикаментам.
Первоначальное взаимодействие между индивидуумом и организацией в процессе найма можно посмотреть на рис.4.
ИНДИВИДУУМ
ОРГАНИЗАЦИЯ
Рис.4.Общая схема взаимодействия между организацией и индивидуумом на первоначальной стадии приема.
В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.
Прежде чем начать отбор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частные сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.
Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходиться выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принят, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично временных работников, но в этом случае работники не являются временными.
Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые могли бы получить ее. 22