Рекомендации по улучшению работы кадрового отдела на зао 100 «Аэроферст» 100

Вид материала

Реферат

Содержание Особенности набора персонала на фирмах Набор персонала

Подобный материал:

• Производство напитков, 53.81kb.
• Работа по анализу информации. Основные методы, 240.27kb.
• Функции отдела кадрового обеспечения и безопасности, 18.44kb.
• Приказ № от Приложение к программе развития начальной ступени до 2012г, 256.06kb.
• Конкурс программы «100 лучших товаров россии», 1179.53kb.
• Реферат к отчету, 12.33kb.
• Руководство по эксплуатации является документом, содержащим техническое описание установок, 453.09kb.
• Приказ №111 от 10. 01. 2011. г Приложение к плану школы «Внутришкольный контроль. Перспективный, 251.57kb.
• Спецтехника, 95.6kb.
• Современные аспекты онкологии и возможности применения продуктов витамакс при злокачественных, 305.75kb.

Особенности набора персонала на фирмах

Прежде чем организация предложит кому-нибудь работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить ее.

Таким образом, прием (наём) на работу в свою очередь подразделяется

а набор, отбор и включение в процесс работы.

Набор персонала - это ряд действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциальными работниками, с тем, чтобы инициировать их обратиться с заявлением о приеме на работу.

Эта работа, должна проводиться на долговременной основе в соответствии с задачами организации. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличием рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факты, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Масштабы и методы набора рабочей силы в организации определяются двумя основными обстоятельствами: факторами как внутреннего характера (стратегией развития фирмы и результатами ее деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров), так и положением на национальном рынке рабочей силы.

Конкурентоспособность организации на рынке труда — это способность организации быть выбранной в качестве места работы, или, другими словами, совокупность предоставленных работникам условий, которые выгодно отличают данную организацию от других, аналогичных

по профилю.

При этом перед организацией стоит два вопроса:

* где искать потенциальных работников;

* как их известить об имеющихся вакансиях.

Решение первого вопроса определяет источники покрытия потребности в кадрах, а второго - способы привлечения работников.

Таким образом, организация решает, как она будет производить набор необходимого для ее деятельности персонала.

Различают два возможных варианта источников набора:

• внутренний, то есть покрытие потребности в кадрах за счет внутренних резервов;

• внешний, то есть привлечение к работе людей ранее никак не связанных с организацией.

Каждый из источников имеет свои достоинства и недостатки.






















Рис.1. Источники набора персонала.

Внутренний или внешний набор?

Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

Если замещение вакантных должностей решено осуществить из внутренних источников, то могут быть использованы следующие способы привлечения кадров:

* просмотр картотеки личного состава для выявления

подходящих кандидатур;

* размещение объявления о найме в фирменном журнале,

стенной газете, на доске объявлений;

* обращение к руководителям подразделений с просьбой

выдвинуть кандидатов с требуемыми характеристиками;

* обращение непосредственно к работникам с предложением подавать заявления на замещение вакантных должностей.

При поиске претендентов внутри организации возможности выбора ограничены, поэтому велика вероятность, что среди сотрудников может не оказаться необходимых людей.

За пределами организации необходимых специалистов несравненно больше. Для того чтобы привлечь их внимание используются

следующие способы:

• обращение в средства массовой информации;

• использование для рекламы специализированных изданий;

• обращение к государственным агентствам занятости и

частным агентствам по подбору персонала;

• обращение в учебные заведения, выпускающие

специалистов необходимого профиля и др.

После того, как организация определит для себя источники и

способы привлечения персонала, она осуществляет действия по

его набору.

Чтобы оценить эффективность проводимых мероприятий

нужно ответить на следующие вопросы:

1) откликаются ли на ваше объявление нужные

специалисты;

2) достаточное ли число претендентов подает заявления, или

наоборот, их слишком много;

3) является ли избранный способ набора экономичным.

В зависимости от ответа на эти вопросы действия по набору

кадров корректируются.

В качестве покупателей, оценивающих положение организации на рынке труда, могут быть использованы:

1. Уровень удовлетворенности работников организацией количественно оцениваемый коэффициентом (К):

где Чсж - количество работников, уволившихся из организации по собственному желанию за определенный период;

Ч — среднесписочное количество работников организации за этот же период.

При помощи данного показателя можно в первом приближении определить, насколько удовлетворен спрос, предъявленный работниками к предприятию, т.е. насколько конкурентоспособна организация на рынке труда с позиций удовлетворения потребностей работников.

К маркетингу персонала относятся:

-понимание требований и запросов кандидатов;

-само формирование потенциальных кандидатов;

-воздействие на субъективное восприятие преимуществ организации кандидатом;

-проведение сегментирования рынка рабочей силы;

-для каждого сегмента рынка (технические работники, коммерсанты и т.д.) существуют различные факторы привлечения (например, для коммерсантов шансы роста более важны, чем для техников).

2 Уровень укомплектованности кадрами - показатель, рассмотрение которого, позволит определить не только популярность организации на рынке труда, но и степень кадровой политики и, в частности, эффективность процедур набора персонала.

3. Качество трудовых ресурсов организации. Оценка качества трудовых ресурсов осуществляется укрупнено, исходя из социально-демографической структуры коллектива организации.

4. Наличие льгот, предоставляемых организацией работникам, что в настоящее время является существенным фактором конкурентоспособности организации на рынке труда.

5. Местоположение организации и ее положение по отношению к транспортной сети, что особо важно для больших городов и для организаций, на которых используются профессии.

Учет этих обстоятельств приводит к использованию двух возможностей (источников; влечение персонала своей организации и наём персонала со стороны (см. рис.1.).³