Geum.ru

С. А. Еварович Томский государственный университет Международный факультет управления Вдоклад

Вид материалаДоклад
Подобный материал:
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА


Чеховская Л.Н.


Науч. руководитель: ст. преп. С.А. Еварович

Томский государственный университет


Международный факультет управления


В докладе приведены примеры современных методов поиска персонала в России, такие как Executive Search, Headhunting, скрининг, Target crossing, Executive Search & Assessment, Open Positioning Search, Intelligent Search и Recruiting & Outstaffing. Описаны отличительные черты каждого метода. Приводится сравнительная характеристика основных методов поиска, таких как Executive Search и Headhunting.

Доклад предназначен для специалистов в области HR.


Ключевое звено любой компании, её механизм и движущая сила – работники. Персонал – лицо компании, без которого не возможно её существование. Любая перспективная и уважающая себя компания отводит большое внимание одному из ведущих направлений собственной политики, а именно формированию штата своих работников. Руководитель компании должен помнить главное – залог успеха организации зависит от грамотно проведённой кадровой политики. Правильно подобранный персонал играет важную роль в функционировании компании.

Источники поиска персонала выбираются и задействуются в зависимости от многих факторов. Основные:
  • уровень сложности и важности вакансии;
  • наличие бюджета и его размер на использование тех или иных источников;
  • временные ограничения (время, требуемое на «закрытие» вакансии);
  • период года (в летний сезон, и период Новогодних праздников активность рынка труда сильно снижается. Кроме того, для многих видов бизнеса свойственна сезонность);
  • приватностью (конфиденциальностью) работы;
  • уровнем профессиональной компетентности специалиста, который будет такую работу проводить т др. [4]

Чтобы получить нужного сотрудника, компании используют различные способы, многие из которых стали возможны только в наше время в связи с развитием современных технологий. Рассмотрим современные методы поиска персонала.

Executive search переводится на русский язык, как эксклюзивный поиск. Главное отличие его от простого рекрутинга заключается в том, что здесь исходными данными являются конкретные требования и характеристики человека на ту или иную должность. При этом они не сводятся только к образованию, опыту работы, а носят гораздо более детальный и конкретный характер.

Executive search предполагает прямой поиск. Компании, специализирующиеся на этой технологии выделяют такие направления, как наработанные связи в бизнес-среде, профессиональные контакты, проверенные рекомендации и т.п.

Headhunting в буквальном переводе с английского языка означает охота за головами.

Headhunting часто считают составной частью executive search. Однако это более сложная работа. Нeadhunting начинается тогда, когда стоит задача привлечь на работу в компанию вполне конкретного человека или одного из нескольких. Основной задачей технологии является убедить данного человека перейти из одной компании в другую.

Данная технология имеет конфиденциальный характер и сложна в исполнении. Вознаграждение за проделанную работу выше, чем в executive search.

Примерно 80% работы «Хедхантера» – это маркетинговый анализ компании-донора, компании-конкурента (из которой пытаются специалиста переманить), компании заказчика и их сравнительный анализ; создание на его основе совместно с заказчиком услуги так называемой «мотивационной матрицы кандидата» и лишь потом установление контакта и на её основе, формулировка предложения.

У каждого специалиста есть свои методы работы по схеме headhunting.

Безусловно, такая работа может проводиться длительный период времени (от нескольких месяцев до года и более) до получения результата. Как правило, такая работа проводится несколькими специалистами с распределением ролей в группе. Поэтому существуют жёсткие требования к началу работы в таком проекте.

Безусловно, это дорогая технология. В результате работы в проекте может получиться, так что специалист откажется или заказчик передумает. И даже в случае выхода специалиста на работу к заказчику гарантия замены часто не предлагаться, т.к. здесь идёт поиск уникального специалиста.

Необходимостью воспользоваться данными технологиями возможно при трёх ситуациях, если:
  • человек, выполнявший эту роль, с ней больше по каким-либо причинам не справляется;
  • работник по различным причинам собирается уходить, и ему нужна замена;
  • открывается новое направление, либо регион развития бизнеса.

Новый ключевой человек должен обладать необходимыми профессиональными способностями, навыками и знаниями и вписаться в уже сложившуюся и работающую команду.

Так же существует упрощенная технология Скрининг – "поверхностный подбор", подбор по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов. [2]

В профессиональной среде идут дискуссии и разночтения по поводу того что есть Headhunting, Executive Search, Direct Search, Executive Recruiting (рекрутинг руководящих работников) и т.д.

Мировой рынок executive search и headhunting составляет в настоящее время по оценкам где-то около 15 млрд. долларов. Размеры российского рынка неизвестны. [3] Но, по мнению авторитетных зарубежных специалистов по данному вопросу, темпы роста рынка в России превышают общемировые.

По имеющимся различным обследованиям в Москве и Санкт-Петербурге услугами executive search пользуются от 3 до 7% компаний.

Самое же интересное заключается в том, что согласно нескольким независимым опросам, услугами executive search хотели бы воспользоваться не менее 60% компаний, но реально данной технологией пользуются 3 – 5 % компаний. [3]

Компании понимают, что executive search и headhunting, в итоге, позволяют им иметь нужного человека в нужном месте и в нужное время.

В настоящее время выделяют ещё одну технологию, которая только начинает развиваться. Речь идёт о Target crossing.

Сочетание информационных и психотехнологий, использование методов конкурентной разведки для поиска «ключевых работников» можно назвать Target crossing. В переводе с английского языка это означает целевое перекрещивание или целевое совпадение.

Для перехода ключевого работника в компанию необходимо совпадение интересов для продуктивной работы. Интересы не сводятся исключительно к зарплате, они шире. Их надо точно знать и оценивать, выгодно ли и возможно ли пересечение интересов компании и интересов работника.

Target crossing стал возможен только в настоящее время. Необходим был достаточно долгий период развития Интернета и охват им практически всего активного населения страны. В результате, практически каждый профессионал, он же потенциальный ключевой сотрудник, оставляет в Интернете так называемые «информационные следы». Очень ярко об этом написал один из наиболее популярных современных писателей Маршалл Смит: «В Интернете нет анонимности и, рано или поздно,  по вашим следам можно определить, кто вы и где вы. Сеть не детская песочница, это пустыня, где следы остаются надолго». [3]

В информационных технологиях и методах конкурентной разведки давно наработаны программы глубокого поиска и анализа информации, системы извлечения неявных связей и отношений из массивов данных и много других отработанных программ, позволяющих найти профессионала, установить многие его характеристики, интересы и т.п. Свою роль играет такая система, как data mining и т.п. Конфигурация таких программ собственно и составляет информационный компонент Target crossing.

Data Mining (добыча данных) — собирательное название, используемое для обозначения совокупности методов обнаружения в данных ранее неизвестных, нетривиальных, практически полезных и доступных интерпретации знаний, необходимых для принятия решений в различных сферах человеческой деятельности. Методы Data mining имеет смысл применять только для достаточно больших баз данных. [5]

Ещё одна составляющая Target crossing – это психотехнологии. Их возможности многообразны. Например, на стадии определения цели поиска они позволяют реализовать опцию «хочу такого же». Т.е. можно подобрать по социально-психологическим характеристикам ключевого работника, наиболее соответствующего тому, кто уволился. Они так же помогают установить интересы и мотивы ключевых работников, значимые для них стимулы. Есть и успешно применяются инструменты, позволяющие определить, насколько впишется новый работник в коллектив и как изменятся взаимоотношения в нем при его возможном приходе.

В отличие от многих тестовых и оценочных методик, характеризующих не объективные показатели, а представление человека о самом себе, психотехнологии позволяют получить не представление, а информацию, не впечатление и интерпретации, а маркеры и знания.

Target crossing призван сделать доступным поиск ключевых работников для всех бизнесов. Соответственно, он должен быть эффективен по результатам и доступен по цене для средних и даже небольших компаний, включая малый бизнес.

Одним из наиболее перспективных направлений информационных технологий является сегодня и в обозримом будущем так называемый Saas. Это программное обеспечение, как услуга. Существует множество очень дорогих программных продуктов и их комплексов. Из-за цены ими до последнего времени пользовались только крупные компании. Saas меняет такое положение. Пользователь за доступные для него деньги получает мощнейшие компьютерные технологии, как услугу, иначе говоря в своеобразную аренду. Именно этот подход внутренне присущ Таргет Кроссингу. Любой бизнес может воспользоваться технологическим комплексом, как услугой.

Программное обеспечение как услуга (software as a service, сокр. SaaS), программное обеспечение по требованию (software on demand, сокр. SoD) — бизнес-модель продажи и использования программного обеспечения, при которой поставщик разрабатывает веб-приложение и самостоятельно управляет им, предоставляя заказчикам доступ к программному обеспечению через Интернет. Основное преимущество модели SaaS для потребителя состоит в отсутствии затрат, связанных с установкой, обновлением и поддержкой работоспособности оборудования и работающего на нём программного обеспечения. [6]

Помимо вышеописанных технологий в наше время существуют и другие, такие как Executive Search & Assessment, Open Positioning Search, Intelligent Search, Recruiting & Outstaffing и другие:
  1. Executive Search & Assessment.

Данная технология заключается в поиске и отборе управляющих и руководящих сотрудников с оценкой лидерского потенциала предоставляемых кандидатов.

До начала работ над вакансией по специальной методике проводится обследование уровня лидерства топ-менеджеров компании-заказчика, что позволяет установить требуемый уровень лидерского потенциала кандидатов.

Все кандидаты до представления их заказчику проходят специальное тестирование, что позволяет принимать математически точные кадровые решения.
  1. Open Positioning Search.

Услуги по поиску кандидатов, соответствующих рамочным требованиям, при открытом их позиционировании: должность, функционал, требования и условия работы, в случае заинтересованности сторон определяются не заранее, а в результате переговоров.

На протяжении установленного периода времени руководитель компании-заказчика получает возможность по своему усмотрению встречаться с двумя-тремя кандидатами в месяц, что позволяет «прощупать» рынок и получить возможность сформулировать необходимые требования. [1]
  1. Intelligent Search.

Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с соблюдением режима повышенной конфиденциальности на всех этапах работы с вакансией.

Во избежание огласки заказчику рекомендуется максимально ограничить круг лиц, допущенных к решению задачи, и проводить собеседования с кандидатами на «нейтральной» территории (клуб, ресторан и т.п.).
  1. Recruiting & Outstaffing.

В некоторых случаях для заказчика вакансии представляется нецелесообразным прием нового сотрудника в штат своей компании на некоторый период времени. Для решения этой проблемы агентство может принимать сотрудников в штат компании на период испытательного срока (от 3 до 6 месяцев). В случае успешного прохождения сотрудником испытательного срока он зачисляется в штат компании–Заказчика. [1]

Данные методы начинают широко использоваться в кадровых и консалтинговых компаниях.


Литература
  1. Володин Д., Снегирев А. Новые подходы к старым проблемам рекрутинга [Электронный ресурс] Д.Володин, А.Снигерев. Электрон. дан. URL: .ru/show_article_991 (дата обращения 22.04.2011)

2. Беленко П.В. Что такое Executive Search в России? [Электронный ресурс] / П.В.Беленко. Электрон. дан. URL: .ru/show_article_357 (дата обращения 30.04.2011).

3. Ларина Е. Таргет Кроссинг [Электронный ресурс] / Е.Ларина. Электрон. дан. URL: rtal.ru/article/target-krossing (дата обращения 26.04.2011).

4. Подбор персонала своими силами или через кадровое агентство? // Управление персоналом. 2010. №9. С.58-65

5. Электрон. дан. URL: dia.org/wiki/Data_mining (дата обращения 03.05.2011)

6. Электрон. дан. URL: dia.org/wiki/SaaS (дата обращения 26.04.2011)