Методология и технологии поиска и подбора персонала для торговых розничных сетей
| Вид материала | Автореферат диссертации |
- Складская логистика, 65.5kb.
- Приглашаем принять участие в вебинаре, 9.1kb.
- Воспользуйтесь информацией для поиска работы, подбора, обучения и переобучения персонала!, 799.49kb.
- План: Классификация и функции розничных торговых предприятий Специализация и типизация, 412.26kb.
- Знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки, 63.5kb.
- Ения в ассортиментные перечни розничных торговых объектов, в том числе розничных торговых, 665.73kb.
- Евтюгина А. А. Институт экономики Уро ран екатеринбург Международный опыт развития, 127.83kb.
- Кейс №1 к теме III «Факторы влияющие на поведение потребителей», 27.01kb.
- Положение крупных торговых сетей на розничном рынке продовольствия Санкт-Петербурга, 767.88kb.
- Социальные основы экономической деятельности и развития российских розничных торговых, 444.09kb.
Рис. 1. Организационная модель стратегии поиска и подбора персонала розничной торговой сети
В настоящее время наметился новый подход к стратегии поиска и подбора персонала. Он заключается в изменении технологии поиска и подбора кандидатов на основе целевого управления и внедрения в ряде розничных торговых сетей технологии поиска и подбора кандидатов, сосредоточенной на личностных качествах кандидата. Отметим, что теперь в процессе выбора необходимо «сосредоточиться» на выявлении кандидатов, которые могут реализовывать различные способы карьерного продвижения, доступные в организации. Предлагаемый подход может быть рассмотрен как вариант реализации именно стратегической версии управления персоналом, основанной на стремлении организации к постоянному развитию и продвижению на рынок продуктов (товаров и услуг), обладающих уникальной пользой для потребителей.
Система поиска, подбора, оценки и расстановки персонала характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Потребность организации в персонале, можно выразить короткой формулой: численность и качество персонала должно быть рассчитано так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач организации. Поэтому, наиболее характерная тенденция в области поиска и подбора персонала – это разработка комплексной системы, которая включает в себя следующие процедуры: поиск, привлечение, подбор, адаптация, формирование кадрового резерва, ротация, расстановка, увольнение.
Соответственно, решающими факторами конкурентоспособности любой организации являются факторы обеспечения организации квалифицированным персоналом в соответствие с стратегическим бизнес – планом. Результатом разработки бизнес-плана должны стать согласованная стратегия и подробный план действий по кадровому обеспечению организации с указанием конкретных шагов по его достижению.
На рис. 2 представлен алгоритм разработки и реализации стратегии поиска и подбора персонала во взаимосвязи со стратегией развития розничной торговой сети.
Рис. 2. Алгоритм разработки и реализации стратегии поиска и подбора персонала во взаимосвязи со стратегией развития розничной торговой сети
Эффективность поиска и подбора кандидатов возрастает, если разработан, утвержден, апробирован и внедрен процесс поиска и подбора кандидатов на вакантные должности, соответствующие стратегическим целям организации.
- Предложена, апробирована и внедрена методика планирования и бюджетного обеспечения процесса эффективного поиска и подбора персонала в условиях острой конкуренции на рынке труда персонала торговых организаций для реализации бизнес-плана компании.
Успех любой организации в современных условиях жесткой конкуренции зависит, в первую очередь, от ее способности максимально эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы для достижения стратегических целей. Процесс поиска, подбора персонала будет максимально эффективным, если специалист по персоналу знает, какими финансовыми, техническими, человеческими, информационными и временными ресурсами располагает организация.
Определение дополнительной потребности в персонале позволяет установить ее качественный и количественный состав на определенный отрезок времени и обеспечить, таким образом, укомплектованность штата организации работниками необходимой квалификации. Один из путей к этой цели - планирование процесса эффективного поиска и подбора персонала.
Стратегическое планирование в сфере персонала - есть часть общего стратегического планирования в организации, где сам персонал организации представляет собой самостоятельный стратегический фактор.
Планирование потребности в персонале предполагает обеспечение согласованности этапов производственного процесса и распределение персонала по направлениям деятельности для достижения поставленных целей.
Под планированием процесса поиска и подбора персонала в организациях мы понимаем такую систему комплексных решений, на основе которых можно продумать и в общих чертах определить будущий процесс кадрового развития организации. В центре планирования персонала в организации должны стоять те действия, которые позволят осуществить стратегическое планирование в сфере управления персоналом, т.е. политики в отношении персонала.
Необходимым является разделение задач между планированием потребности в персонале, планированием процесса поиска и подбора персонала, планированием развития персонала, планированием использования персонала и др. Мы допускаем и иное структурирование круга задач планирования в сфере управления персоналом.
Исходной точкой в процессе планирования персонала являются стоящие перед организацией задачи, а также количественный и качественный состав персонала, необходимый для выполнения этих задач. Их несоответствие существующему количеству и качеству персонала свидетельствует о наличии потребности в персонале. При этом необходимо учитывать две величины: необходимое наличие персонала и наиболее вероятное прогнозируемое наличие персонала. Разница между двумя этими величинами будет составлять фактическую потребность в персонале, которая может выражаться в избытке или нехватке персонала.
Необходимое наличие персонала – это численность персонала, которая необходима организации для выполнения производственных задач в данный момент времени или в ближайшем будущем. Прогнозируемая численность персонала складывается из численности персонала в данный момент, прогнозируемого уменьшения и планируемого притока персонала. Фактическая потребность в персонале определяется в результате сравнения валовой потребности и прогнозируемой численности персонала организации.
Рассмотрим динамику увеличения изменения численности персонала в запланированный период времени в розничной торговой сети «Утконос».
Представим динамический ряд показателей: показатель объема реализации товаров народного потребления (ТНП) за несколько лет, показатель среднегодовой численности персонала и показатель среднегодовой выработки на сотрудника. Так по организации имеется динамический ряд данных за базисный год (2003г.) и за последующие годы работы.
Таблица 1.
Динамика объема реализации ТНП, среднегодовой численности персонала и среднегодовой выработки на сотрудника в розничной торговой сети «Утконос» за 2003-2007гг.
| | 2003г. | 2004г. | 2005г. | 2006г. | 2007г. |
| Объем реализации ТНП, млн. $ | 135 | 238 | 384 | 630 | 847 |
| Среднегодовая численность персонала, чел. | 480 | 542 | 675 | 875 | 1021 |
| Среднегодовая выработка, тыс. $/чел | 283 | 440 | 570 | 720 | 830 |
Из полученных расчетов можно сделать вывод о том, что главную роль в увеличении дохода организации играет стабильный рост объемов реализации ТНП и увеличение среднегодовой выработки на каждого сотрудника при росте численности персонала, связанным с изменением и расширением структуры организации за счет открытия новых розничных торговых магазинов. Так, среднегодовая выработка на сотрудника увеличилась в 2007 г. по сравнению с 2003 г. в 3 раза, а численность персонала в этот же период – в 2,1 раза. Увеличение численности персонала напрямую связано с изменением объема реализации ТНП и увеличения среднегодовой выработки на сотрудника.
Отметим, что данные, приведенные в таблице, позволяют выделить роль интенсивных факторов в общем увеличении, по сравнению с предыдущими годами, объемов реализации ТНТ в организации.
Увеличение показателя среднегодовой выработки на одного сотрудника в среднем на 35-40% ежегодно и привело к росту увеличения объема реализации ТНТ. При этом численность сотрудников увеличивалась равномерно – на 15-20% ежегодно.
Таким образом, розничная торговая сеть «Утконос» развивается за счет интенсивных и экстенсивных факторов, т.е. за счет увеличения производительности труда и численности работников, что говорит об эффективной работе в области управления персоналом и еще раз подтверждает актуальность планирования наличия персонала.
Планирование процесса поиска и подбора персонала включает в себя не только сроки, но и источники привлечения кандидатов на вакантные должности. Наличие ресурсов на поиск и подбор кандидатов, привлекательные условия работы в организации могут повлиять на количество кандидатов, откликнувшихся на вакансию. Следовательно, тем меньше затрат на поиск и подбор персонала понесет организация. Здесь, по – нашему мнению, находится точка пересечения вопросов планирования и бюджетного обеспечения процесса поиска и подбора персонала. Эти два процесса не могут быть разделены, поэтому мы предполагаем, - чем более грамотно составлен план, тем больше возможности варьировать методами поиска и, следовательно, использовать низкозатратные технологии.
Под бюджетным обеспечением мы будем понимать финансовый план выполняемых в рамках проекта работ и проекта в целом, а так же сам процесс формирования бюджета проекта, содержащего установленное (утверждённое) распределение затрат по видам работ, статьям затрат, по времени выполнения работ или по иной структуре из различных источников. При таком подходе появляется реальная возможность эффективного управления, контроля и анализа материальных возможностей организации.
Безошибочное определение потребности в персонале служит предпосылкой того, что сотрудники будут находиться в распоряжении организации в соответствии с ее количественными, качественными, временными и территориальными потребностями. Особую роль, на наш взгляд, играет определение потребности в персонале в системе ранней диагностики производственной ситуации и оперативного планирования, что позволяет заранее идентифицировать возможные дисбалансы в сфере персонала и оставляет достаточно времени для разработки и реализации решений, рассчитанных на достижение стратегических планов организации в сфере управления персоналом.
- Разработана и апробирована методика расчета эффективности поиска и подбора персонала для новых подразделений организации, которая способствует и позволяет корректировать на всех этапах процесс поиска и подбора кандидатов с целью его эффективности.
Поиск и подбор персонала строится на основе соответствия требований, предъявляемых вакансией, и данных кандидата. Комплексная, адаптированная технология поиска и подбора персонала позволяет снизить риск не прохождения будущим сотрудником испытательного срока. Оптимизация процесса поиска и подбора персонала позволяет существенно сократить затраты на подбор персонала, сделать подбор персонала своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.
Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности поиска и подбора персонала с другими функциями кадровой политики розничной торговой сети «Утконос» и ее этапов между собой, подчиненности процесса поиска и подбора персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия с окружающей средой, стандартизации.
Измерение и оценка эффективности процесса поиска и подбора новых сотрудников – обязательное условие успешного функционирования и развития системы управления человеческими ресурсами. На наш взгляд, основная цель оценки эффективности процесса поиска и подбора кандидатов заключается в том, чтобы оценить, какую пользу от подбора работников получила организация, и использовать эту информацию при подборе персонала в будущем. Для этого в розничной торговой сети «Утконос» был выделен ряд показателей эффективности (п) процесса поиска и подбора персонала:
- время заполнения вакансии (с момента объявления об открытии вакансии до момента выхода специалиста на работу, в т. ч. трудозатраты руководителей: затраченное время на собеседования с кандидатами);
- число ошибок (неверно отобранных, уволенных, уволившихся) кандидатов к числу принятых в организацию за определенный временной период;
- финансовые затраты (бюджетное управление) на обеспечение поиска и подбора персонала;
- количество заполненных вакансий (согласно кадрового плана);
- уровень текучести кадров среди вновь поступивших работников;
- доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых на работу.
В качестве сводного показателя эффективности поиска и подбора персонала, мы предлагаем использовать усредненный суммарный показатель оценки подбора кандидатов. В таблице 2 приведен пример расчета эффективности процесса поиска и подбора кандидатов в розничной торговой сети «Утконос».
Таблица 2.
Расчет эффективности поиска и подбора персонала
| | Показатель эффективности, п | Вес, Вi | Плановый показатель, П | Фактический показатель, Ф | Кол-ная оценка показателя эффективности, Кi | Эффективность, Эф |
| | | | const | const | Ki= П/Ф*100% | Эф= Вi* Кi/100 |
| 1 | Время заполнения вакансии, (дни) | 30 | 70 | 75 | 93,3% | 28% |
| 2 | Число ошибок при приеме кандидатов (кандидаты с несоответствующей компетенцией),(шт) | 15 | 10 | 7 | 143% | 21,5% |
| 3 | Финансовые затраты, (руб) | 15 | 63 000 | 63 000 | 100% | 15% |
| 4 | Количество заполненных вакансий, (шт) | 30 | 25 | 25 | 100% | 30% |
| 5 | Уровень текучести работников, (%) | 5 | 8 | 13 | 62% | 3,1% |
| 6 | Число работников, не прошедших испытательный срок, (чел) | 5 | 3 | 2 | 150% | 7,5% |
| | ИТОГО | Эф =  где Вi – процент важности показателя эффективности, установленный руководителем кадровой службы; i – каждый из рассматриваемых показателей эффективности. | 105,1% | |||
Комплексный анализ технологии поиска и подбора персонала в организации показал, что расчет показателя эффективности служит итоговым индикатором, который отражает проблемные места в работе специалиста по персоналу в процессе поиска и подбора кандидатов, и помогает вовремя скорректировать выявленные отклонения.
Полученная оценка эффективности системы поиска и подбора персонала может быть скорректирована на коэффициент текучести работников (Кт). Этот показатель отображает динамику персонала организации, и представляет собой индикатор стабильности в области управления персоналом. Если организация имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала низкая, значит в организации высокая стабильность персонала.
Коэффициент текучести, рассчитывается, как отношение числа выбывших сотрудников по собственному желанию и сотрудников уволенных за нарушения дисциплины за определенный период (в данном случае 2007 г.) к среднему числу занятых в течение года, в процентах:
, где Ч увол. по причинам текучести = Ув сж.+ Ув нтд.
где Кт – коэффициент текучести работников;
Ч увол. по причинам текучести – численность работников, уволенных по причинам текучести;
Ч ср. сп. – среднесписочная численность работников;
Ув. сж. – количество работников, уволенных по собственному желанию;
Ув.нтд. - количество работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины.
Например, для розничной торговой сети «Утконос» данный показатель будет равен:
Мы определили основные показатели, влияющие на текучесть персонала в организации. Стабильность персонала в организации можно оценить с помощью соотношения затрат и результатов на организацию данного процесса, т. е. достижением определенного результата с минимальными затратами. Поэтому минимизация затрат на поиск и подбор персонала можно рассматривать применительно к использованию тех или иных источников поиска и подбора кандидатов.
Источники подбора персонала различают по уровням затрат и эффективности. Представим в виде таблицы различные источники поиска и подбора персонала и рассчитаем косвенные затраты.
Таблица 3.
Эффективность различных источников поиска и подбора персонала в 2007 году в розничной торговой сети «Утконос».
| Источник поиска и подбора кандидатов | Количество кандидатов в месяц | Прямые затраты, руб. в месяц | Косвенные затраты, руб. в месяц | Затраты на одного кандидата, руб. в месяц |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Объявления в СМИ | 35 | 15 000 | 64 000 | 2 257 |
| Кадровые агентства | 8 | 60 000 | 15 000 | 9 375 |
| Базы резюме в интернете | 57 | 35 000 | 104 000 | 2 438 |
| Центр занятости населения | 5 | - | 9 000 | 1 800 |
| Всего | 105 | 110 000 | 192 000 | 15 870 |
К прямым затратам относят затраты на рекламные объявления и публикации в СМИ, оплату услуг кадровых агентств по поиску и подбору персонала, плату за пользование базами резюме кандидатов в интернете и т. д. с целью привлечения максимального количества кандидатов.
К косвенным затратам относят затраты на процедуры поиска и подбора специалистов из максимального количества привлеченных кандидатов, проведение собеседований, затраты на первичную адаптацию работников, обучение в период испытательного срока и оформления на работу, затраты на содержание службы управления персоналом, в функции которой входит организация подбора персонала (включая заработную плату сотрудников службы).
Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству кандидатов, проходящих процедуры отбора кандидатов по определенному методу, в розничной торговой сети «Утконос» – это собеседование.
Рассчитаем косвенные затраты ( Зтр.к.) на поиск и подбор кандидатов при публикации объявлений в СМИ:
Зтр.к.= Зтр.к./ Kч* Kч,
где Зтр.к. – сумма косвенных затрат в месяц, Kч – количество кандидатов в месяц, а Kч – количество кандидатов по определенному источнику поиска.
Рассчитаем косвенные затраты на поиск и подбор кандидатов с помощью публикации объявлений в СМИ для розничной торговой сети «Утконос»:
Зтр.к.=192 0000/105*35=64 000 тыс. рублей
Из данных представленных в таблице 2 можно сделать вывод, что затраты на поиск и подбор кандидатов по определенному источнику тем ниже, чем больше типовых вакансий открыто в организации. При наборе четырех кандидатов на типовые вакансии с помощью перечисленных источников, как в данном случае, затраты на поиск и подбор одного составили 3 967 рублей.
Другим аспектом деятельности службы управления персоналом по поиску и подбору кандидатов является результативность подбора кандидатов. Рассчитаем показатели результативности, которые учитывают процент принятых сотрудников с компетентностью, не соответствующей требуемой (Kн).
Компетентность принятых сотрудников определяется исходя из требований к профессии, личностным качествам и опыту работы. Компетентность принятых специалистов и руководителей определяется в соответствии с должностной инструкцией по таким критериям, как образование, опыт работы, необходимые умения и навыки. Показатель (Kн) можно рассчитать следующим образом:
Kн=К1/К2*100%,
где К1 – это количество принятых работников, у которых квалификация не соответствует требуемой;
К2 – это общее количество принятых работников за отчетный период.
В марте 2007 г. в розничную торговую сеть «Утконос» было принято 25 работников склада, компетентность 4 из них не соответствовала требуемой, таким образом, значение показателя Kн составило:
Kн =4:25*100%=16%
Как показывает практика, максимальный нормативный показатель для розничных торговых сетей установлен в диапазоне 15-20%.
На основе анализа в динамике полученных данных можно установить норму для оценки деятельности по привлечению персонала и источников привлечения кандидатов, сделать выводы о результативности проведенных мероприятий и при необходимости внести соответствующие коррективы.
Мы считаем, что эффективность поиска и подбора персонала можно оценить частично сразу же по завершении этого процесса, частично - через определенный плановый промежуток времени. Методы и параметры анализа эффективности зависят от целей, которые ставит перед собой организация при анализе.
Непосредственно после окончания подбора кандидатов можно оценить соответствие плана и фактического комплекса мероприятий по поиску и подбору кандидатов в соотношении к срокам выполнения; отклонение затрат статей бюджета на поиск и подбор персонала от плановых показателей; оценить затраты и привлеченных кандидатов из расчета на каждый источник привлечения и другие параметры оценки.
Через определенный промежуток времени эффективность поиска и подбора персонала может быть оценена на основании анализа профессиональной деятельности принятых на работу специалистов: доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых на работу; уровень текучести кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил и другие параметры оценки.
В результате понятие эффективности управления персоналом организации существенно расширяется и разделяется на ряд составляющих, каждая из которых имеет свой критерий и свою характеристику. Поэтому эффективность управления можно рассматривать как двоякую способность: с одной стороны, к поддерживанию эффективного производства, с другой, к осуществлению функций адаптации к изменениям. В связи с этим из понятия эффективности управления персоналом организации выделяется понятие производительности или продуктивности с помощью этого персонала. Именно последнее, на наш взгляд, понимается как достижение наилучшего соотношения между результатом и затратами на производстве, а процесс рассматривается как средство обеспечения показателей общей эффективности организации и системы управления персоналом в целом.