Учебное пособие по согласованию интересов и управлению конфликтами включает в себя конспект лекций, контрольные вопросы, а также список рекомендованной литературы, подготовлено на кафедре философии тпу.

Вид материала

Учебное пособие

Содержание Стратегии поведения в межличностном конфликте Избегание приспособление Причины межличностных конфликтов Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов Метод «выхода чувств». Метод «положительного отношения к личности». Метод вмешательства «авторитарного третьего». Прием «обнаженная агрессия». Прием «принудительного слушания оппонента». Обмен позиций. Расширение духовного горизонта спорящих.

Подобный материал:

• Методическое пособие по курсу педагогики имеет цель оказать помощь студентам в овладении, 724.88kb.
• Учебное пособие подготовлено на кафедре философии Томского политехнического университета, 1526.78kb.
• Пособие соответствует всем основным требованиям государственного стандарта, подготовлено, 1526.25kb.
• Список рекомендованной литературы для выполнения рефератов по ортопедической стоматологии, 142.7kb.
• Учебное пособие Томск 2004 ббк, 2186.02kb.
• З. Е. Алексеева > О. В. Крутеева управление качеством учебное пособие, 2122.76kb.
• Александр Леонидович Симанов Содержание История философии. Онтология и гносеология., 225.58kb.
• Методические указания для студентов всех форм обучения Содержатся темы контрольных, 942.93kb.
• Программа курса Конспект лекций > Тесты Задачи > Вопросы к экзамену Методические рекомендации, 1693.2kb.
• Учебное пособие Издательство тпу томск 2008, 1944.17kb.

Стратегии поведения в межличностном конфликте

Все причины межличностных конфликтов, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.

Первый – предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого.

Второй – затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет их духовных, моральных и материальных потребностей
и интересов.

Третий – представляет мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов. Межличностные конфликты могут протекать в форме:

• соперничества – стремления к доминированию;
  
• спора – разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;
  
• дискуссии – обсуждения спорного вопроса.
  

В зависимости от причин конфликта и от способов конфликтного поведения оппонентов межличностный конфликт может иметь следующие виды исхода:

• борьбу (всеми силами добиться желаемого);
  
• уход от конфликта;
  
• ведение переговоров с целью добиться приемлемого решения проблемы.
  

Каждая из этих возможностей предполагает использование соответствующей стратегии поведения. Это:

1) уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий;

2) сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглашается
с предъявленными ей претензиями (но только в данный момент), либо стремится оправдать себя;

3) компромисс – взаимные уступки обоих сторон;

4) эскалация напряженности и перерастание конфликта во всеобъемлющее противостояние;

5) силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (угрозой применения силы) принять тот или иной вариант исхода противоречия.

Согласно концепции Томаса–Киллмена выделяет пять стратегий поведения:

1. В зоне избегания не происходит удовлетворения ничьих интересов, человек игнорирует конфликтную ситуацию и не предпринимает никаких шагов для ее разрешения.
   
2. В зоне соперничества человек стремится к максимальному удовлетворению своих интересов, эта стратегия требует полной отдачи, способствует нарушению взаимоотношений между людьми. Выбор ее часто связан с иллюзией «выигрыш – проигрыш».
   
3. Зона приспособления отражает тенденцию уступить требованиям партнера, вплоть до полной капитуляции. Выбор этот часто бывает продиктован желанием во что бы то ни стало сохранить отношения, даже в ущерб собственным интересам.
   
4. Зона компромисса находится в центре. Это выбор политики взаимных уступок, который часто служит временным выходом, поскольку интересы сторон не удовлетворяются полностью и почва для конфликта остается.
   
5. Зона сотрудничества характеризуется стремлением достигнуть максимально возможного удовлетворения и собственных интересов, и интересов партнера. В отличие от компромисса при выборе стратегии сотрудничества происходит переход к более глубокому уровню, где обнаруживается совместимость и общность интересов. Сотрудничество способствует улучшению отношений и дальнейшему сотрудничеству, однако требует немалых усилий, а главное – взаимного желания решать проблему совместно.
   

Ни одна из этих стратегий не может быть однозначно названа хорошей или плохой и может быть выигрышной в зависимости от конкретной ситуации.


Ориентация

на собственные

интересы СОПЕРНИЧЕСТВО СОТРУДНИЧЕСТВО

(настойчивость

в их удовлетворении


КОМПРОМИСС


ИЗБЕГАНИЕ ПРИСПОСОБЛЕНИЕ


Ориентация на интересы другого

(готовность пойти навстречу)


Хорошо, когда человек владеет всеми этими стратегиями, но большинство людей склонны использовать по большей части одну-две, выбирая их автоматически, и тогда мы говорим об устойчивых поведенческих паттернах.

Причины межличностных конфликтов

Подобно тому, как внутриличностные конфликты описывались в соответствии с мотивационной, когнитивной и деятельностной сферами личности, можно с той же точки зрения рассмотреть и межличностные конфликты.

Мотивационные конфликты – это конфликты интересов, т. е. ситуации, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников, которые оказываются несовместимыми или противоречащими друг другу.

Когнитивные конфликты – это ценностные конфликты. Это ситуации,
в которых разногласия между участниками связаны с противоречивыми или несовместимыми представлениями, имеющими особое значение. Система ценностей отражает то, что является для человека наиболее значимым, смыслообразующим в различных сферах его жизни. В систему основных ценностей входят мировоззренческие, религиозные, нравственные и иные значимые представления. Различия в ценностях не обязательно ведут к конфликтам. Но если эти различия влияют на взаимодействия или люди начинают посягать на ценности друг друга, то это ведет к столкновениям.

Ролевые конфликты – это конфликты, относящиеся к деятельностной сфере. Они возникают из-за нарушения норм и правил, которые являются неотъемлемой частью любого взаимодействия, его регуляторами, без которых оно оказывается невозможным. Нормы могут быть само собой разумеющимися (нормы этикета) или быть результатом особых договоренностей (правила внутреннего распорядка). Причины нарушений могут быть различного характера. Невольные нарушения связаны с неосведомленностью, сознательные – с желанием пересмотра правил.

При анализе конфликта полезно выделить причинные факторы, которые позволят более полно определить зону разногласий и наметить пути их решения. Существует пять групп таких факторов.

1. Информационные факторы – связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать:
   

• неполные и неточные факты, связанные точностью изложения проблемы и истории конфликта;
  
• слухи и невольная дезинформация;
  
• преждевременная информация и информация, переданная с опозданием;
  
• ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации
  и данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации;
  
• нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиденциальность и даже оставить неприятные воспоминания;
  
• интерпретация использованного языка, выражений типа «приблизительно», «существенно», «намеренно», «чрезмерно» и т. п.;
  
• посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т. п.
  

2. Поведенческие факторы – неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. В межличностных отношениях наиболее типичными поведенческими факторами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:
   

• стремление к превосходству;
  
• проявление агрессивности;
  
• проявление эгоизма.
  

В качестве поведенческих факторов могут выступать случаи, когда кто-либо:

• угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);
  
• подрывает нашу самооценку;
  
• не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обещания;
  
• постоянно отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение;
  
• ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызывает страх.
  

3. Факторы отношений – неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже сложившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития. Важнейшими факторами отношений являются:
   

• вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;
  
• важность отношений для каждой из сторон;
  
• совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных или профессиональных целей и личного общения;
  
• различия в образовательном уровне, классовые различия;
  
• история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;
  
• ценности групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отношения сторон.
  

4. Ценностные факторы. К ним относятся принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми мы пренебрегаем, о которых забываем или сознательно и даже намеренно нарушаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы – от других. Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они обычно описываются как:
   

• личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты);
  
• групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности, нужды и нормы;
  
• способы действия и методы, свойственные отдельным институтам, организациям и профессиям;
  
• религиозные, культурные, региональные и политические ценности;
  
• традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания: представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем; способы и методы оценки уместности, эффективности «справедливости», «практичности», «реалистичности»; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого, к «статус-кво».
  

5. Структурные факторы – относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые трудно или даже невозможно изменить. Они требуют для преодоления больших ресурсов – материальных, физических, интеллектуальных и т. п. Это, например, такие факторы, как закон, возраст, линии подотчетности, фиксированные даты, время, доходы, доступность техники и других средств.
   

Любой межличностный конфликт разворачивается на фоне структурных факторов, которые являются «внешними» по отношению к нему, но существенно влияют на его ход. В качестве подобных факторов выступают:

• власть, система управления;
  
• политические партии и течения;
  
• различные социальные нормы;
  
• право собственности;
  
• религия, системы правосудия, статус, роли, традиции, «правила игры» и другие стандарты поведения, включая этические нормы;
  
• географическое положение, добровольная (вынужденная) изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов сообщества
  с внешним миром.
  

Но в реальной жизни, как правило, «чистые», т. е. обусловленные только одной группой причинных факторов, конфликты встречаются крайне редко.

Если возникает конфликтная ситуация, нужно взвесить все «за» и «против»: действительно ли существует противоречие, из-за которого стоит конфликтовать; есть ли гарантии достижения желаемого; какова цена победы или поражения; как будут реагировать окружающие. Всесторонний анализ ситуации способствует предотвращению открытой конфронтации. Другой способ избегать конфликтов – уклонение от решения чужих проблем, отстранение от ситуаций, не затрагивающих ваших непосредственных интересов. Существуют конфликтные люди, общения с которыми лучше избегать. Если же это невозможно, то осознайте, что этот человек труден в общении,
и не попадайте под его влияние. Попробуйте помочь ему выявить причины трудностей и постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд. Это поможет направить общение в конструктивное русло.

Наличие объективно или субъективно существующих противоречий
и причин конфликта еще не означает, что открытое противостояние имеет место. Для того чтобы механизм развития конфликта был запущен, нужны провоцирующие слова или действия – конфликтогены. Иногда конфликтогены могут спровоцировать конфликт и в отсутствие реальных причин для него.

Конфликтогены – это слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту. Личность, против которой применен конфликтоген, воспринимает его отрицательно и реагирует негативно. При отсутствии волевой регуляции такой реакции будет происходить эскалация конфликта. Конфликтогены могут проявляться в различных формах. Ниже,
в таблице, дается характеристика тех из них, которые наиболее часто встречаются в отношениях между людьми.

Характер конфликтогена	Форма проявления
Прямое негативное отношение	Приказание, угроза; замечание, критика; обвинение, насмешка; издевка, сарказм
Снисходительное отношение	Унизительное утешение; унизительная похвала; упрек; подшучивание
Хвастовство	Восторженный рассказ о своих реальных и мнимых успехах
Менторские отношения	Категоричные оценки, суждения, высказывания; навязывание своих советов, своей точки зрения; напоминание о неприятном; нравоучения и поучения
Нечестность и неискренность	Утаивание информации; обман или попытка обмана; манипуляции сознанием человека
Нарушения этики	Причиненные случайно неудобства без извинения; игнорирование партнера по общению (не поздоровался, не пригласил сесть, не проявил внимания, продолжает заниматься посторонними делами и т. п.); перебивание собеседника; перекладывание ответственности на другого человека
Регрессивное поведение	Наивные вопросы; ссылки на других при получении справедливого замечания; пререкания

Чтобы избежать конфликтов такого рода, нужно самому не употреблять конфликтогены и не отвечать конфликтогеном на конфликтоген.


Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов

Если возникла конфликтная ситуация, то прежде чем «ввязываться
в драку», необходимо серьезно взвесить все возможные «за» и «против»
в предполагаемом конфликте и задать несколько вопросов:

• Действительно ли существуют противоречия, из-за которых стоит конфликтовать?
  
• Возможно ли решить возникшие проблемы другими способами, не прибегая к конфликту?
  
• Существуют ли гарантии, что Вы достигнете желаемых результатов в предстоящем конфликте?
  
• Какова будет цена победы или поражения для Вас и Вашего оппонента?
  
• Каковы возможные последствия конфликта?
  
• Как будут реагировать на конфликт окружающие Вас люди?
  

Желательно, чтобы Ваш оппонент в предполагаемом конфликте с этих же позиций проанализировал возникшую конфликтную ситуацию и возможные пути ее развития. Всесторонний анализ конфликтной ситуации способствует нахождению взаимоприемлемых решений, предотвращает открытую конфронтацию сторон и помогает не только сохранить нормальные отношения между бывшими оппонентами, но и установить между ними отношения взаимовыгодного сотрудничества.

Избежать конфликта можно также уклоняясь от непосредственных контактов с конфликтными людьми, с тем, кто Вас чем-то раздражает, теми, кого раздражаете Вы. Существуют различные типы так называемых трудных людей, общение с которыми чревато возникновением конфликтов. Вот некоторые из этих типов:

1) агрессивисты – задирают других и раздражаются сами, если их не слушают;

2) жалобщики – всегда на что-нибудь жалуются, но сами обычно ничего не делают для решения проблемы;

3) молчуны – спокойные и немногословные, но узнать, о чем они думают и чего хотят, – весьма сложно;

4) сверхпокладистые – со всеми соглашаются и обещают поддержку, но слова у таких людей расходятся с делом;

5) вечные пессимисты – всегда предвидят неудачи и считают, что из затеваемого ничего не получится;

6) всезнайки – считают себя выше, умнее других и всячески демонстрируют свое превосходство;

7) нерешительные – медлят с принятием решения, потому что боятся ошибиться;

8) максималисты – хотят чего-то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости;

9) скрытые – затаивают обиды и неожиданно набрасываются на оппонента;

10) невинные лгуны – вводят других в заблуждение ложью и обманом;

11) ложные альтруисты – якобы делают добро, но «носят камень за пазухой».

Если в силу тех или иных обстоятельств избежать общения с трудными людьми не удается, то во взаимоотношениях с ними следует использовать соответствующий подход. Все эти подходы, по мнению Джини Скотт, построены на основных принципах:

1. Осознайте, что человек труден в общении, и определите, к какому типу людей он относится.

2. Не попадите под влияние этого человека, его точки зрения, мироощущения; сохраняйте спокойствие и нейтралитет.

3. Если Вы не хотите уклониться от общения с таким человеком, постарайтесь поговорить с ним и выявить причины его трудностей.

4. Постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов
и нужд.

5. Используйте совместный подход к разрешению конфликтов, которые начинают вырисовываться, после отнесения поведения трудного человека
к определенному типу, его нейтрализации или взятия под контроль»⁹.

Одним из методов предотвращения конфликта является самоотстранение от конфликтной ситуации. В соответствии с этим методом следует уклоняться от решения проблем, которые не затрагивают ваших интересов, и Ваше участие в их решении ничем не обусловлено. Например, кто-то сильно раздражен и эмоционально возбужден. Вы из лучших побуждений пытаетесь помочь этому человеку, хотя Вас об этом не просили. В результате Вы можете ввязаться в чужой конфликт и стать объектом для «залпового выброса» отрицательных эмоций.

Если межличностный конфликт предотвратить не удалось, то возникает проблема его урегулирования и разрешения. Одним из первых шагов
в этом направлении является факт признания существующих между индивидами противоречий. Бывают случаи, когда один из оппонентов еще не в полной мере осознал причины возникновения проблем. Когда же наличие противоречий осознают обе стороны конфликта, откровенный разговор помогает четче определить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Все это открывает следующую стадию в развитии конфликта – стадию совместного поиска вариантов его разрешения.

Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации также предполагает соблюдение ряда условий, например:

• отделить реальные причины конфликта от инцидента – формального повода для начала столкновения;
  
• сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;
  
• действовать по принципу «здесь и сейчас», т. е. решать проблемы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;
  
• создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;
  
• говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого;
  
• соблюдать уважительное отношение к личности оппонента, говорить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной личности;
  
• создавать климат взаимного доверия и сотрудничества.
  

Если в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враждебные настроения и т. д.)
и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулирования межличностного конфликта. Рассмотрим некоторые из этих методов.

1. Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность высказать все, что у него наболело и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек
в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.

2. Метод «положительного отношения к личности». Конфликтующий, прав он или виноват, – всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам, например: «Вы человек умный» и т. д. Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

3. Метод вмешательства «авторитарного третьего». Человек, находящийся в межличностном конфликте, как правило, не воспринимает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие
в таком деле может некто «третий», пользующийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4. Прием «обнаженная агрессия». В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают «выговориться о наболевшем».

В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5. Прием «принудительного слушания оппонента». Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определенной точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это достаточно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, приписывая оппоненту слова и тон, которых в действительности не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной, и накал напряженности в их отношениях спадает.

6. Обмен позиций. Конфликтующим предлагают высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «выйти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

7. Расширение духовного горизонта спорящих. Это попытка вывести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфликта и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными последствиями.

Важным этапом на пути разрешения конфликта является сама готовность к его разрешению. Такая готовность появляется вследствие переоценки ценностей, когда одна или обе конфликтующие стороны начинают осознавать бесперспективность продолжения противостояния. В этот период происходят перемены в отношениях к ситуации, к оппоненту и к самому себе. Меняется также конфликтная установка.

«Сама по себе готовность разрешить проблему, — по мнению Хелены Корнелиус и Шошаны Фейр, – вовсе не означает, что вы не правы. Это означает, что вы отказались от ваших попыток доказать, что другая сторона не права: вы готовы позабыть прошлое и начать все сначала» ¹⁰.

Для успешного разрешения конфликта в конечном счете необходимо, чтобы обе стороны проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено хотя бы одной стороной, то и это даст больше возможностей и другой стороне для встречного шага. В межличностном конфликте люди как бы обоюдоскованны взаимными обидами, претензиями и другими негативными эмоциями. Сделать первый шаг на пути к разрешению конфликта довольно трудно: каждый считает, что уступить должен другой. Поэтому готовность к разрешению конфликта, проявленная одной из сторон, может сыграть решающую роль в разрешении конфликта в целом.