К акие существуют современные исследования в сфере оплаты труда и мотивации? На каких принципах и как строится вознаграждение для высших руководителей коммерческой сферы наиболее прибыльных компаний в Украине и в мире? Ответы на эти вопросы — в данной статье.
Создание рабочей среды в компании, которую топ-менеджеры считают отличной, напрямую связано с компенсационной системой, отвечающей корпоративной культуре и операционным принципам ведения бизнеса. Компенсационная система помогает решать многие управленческие задачи. Ее наличие позволяет быстро подобрать кадры с высоким уровнем подготовки и желанием трудиться на благо компании. Она удерживает перспективных сотрудников, повышает мотивацию, стимулирует эффективное выполнение работы, способствует профессиональному и карьерному росту; имеет административное влияние и оказывает позитивное действие на управление персоналом в целом.
Когда речь идет о компенсационной системе, то предполагается, что на украинском предприятии, безусловно, действуют и выполняются нормы отечественного Кодекса законов о труде, касающиеся оплаты труда: своевременная, полная выплата заработной платы, оплата временной нетрудоспособности, отпуска, командировочные, гарантии при увольнении и сокращении и прочее. Эти гарантии, конечно, входят в компенсационный пакет, но пакет отнюдь ими не ограничивается.
Существует ряд эффективных управленческих методик, позволяющих оценить и усовершенствовать внутрикорпоративные системы вознаграждения.
Определение системы вознаграждения в компании
Ответив на эти вопросы, вы сможете самостоятельно определить, какая система вознаграждения в вашей компании. Прочитайте приведенные ниже характеристики и выберите ту из них, которая наиболее точно описывает действующую в вашей организации систему.
Если система вознаграждения в вашей компании находится сейчас на уровнях 2 или 3, то организации потребуется изменить систему оплаты труда, чтобы удержать у себя талантливых и ценных сотрудников.
|
Базовые элементы пакета
Сравнительно новый для отечественного менеджмента термин «компенсационный пакет» представляет собой любое материальное и нематериальное вознаграждение, которое организация гарантирует сотруднику как за конкретные результаты его труда, так и за то, что он является частью команды этой организации. Компенсационный пакет состоит, как правило, из постоянной части, переменной, социальных поощрительных программ, социальных льгот и нематериальных поощрений.
Основная зарплата
Основная заработная плата (постоянная часть) — это оклад, зарплата согласно штатному расписанию, а также надбавки и доплаты, которые устанавливают индивидуально для каждого сотрудника, например, за знание языков, ученую степень, управленческую деятельность, выслугу лет, эффективность работы.
При расчете основной заработной платы используется алгоритм из анализа должностей с ее последующей тарификацией, учитывается финансовое состояние компании (сколько возможно минимум-максимум платить на этой должности исходя из операционных целей) и рыночная цена специалиста на рынке труда.
Для определения среднерыночной цены должности в Украине эксперты в сфере управления персоналом советуют прибегнуть к таким методам либо их комбинаций:
- выяснение уровня зарплаты на аналогичных позициях у конкурентов (при этом важно рассматривать аналогичные размер и форму компании, специфику бизнеса, регионального расположения, тип должности;
- проведение мониторинга зарплат на рынке труда со стороны как спроса, так и предложения еженедельно, ежемесячно или ежегодно.
Есть множество возможностей для проведения подобного мониторинга. Наиболее распространенными являются анализ информации, полученной на специализированных сайтах в интернете, от коллег и консультантов по управлению персоналом. Можно изучать официальную статистику Минтруда и Минстата (как бесплатную, так и платную), общеотраслевые или специализированные обзоры оплаты труда, которые проводят в Украине консалтинговые и рекрутинговые фирмы, и, конечно же, анализировать ожидания по оплате труда со стороны кандидатов на вакантные должности в своей компании.
Что касается стран с устоявшейся рыночной экономикой, то там возможностей получить исходную информацию об уровне оплаты труда для последующей разработки компенсационного пакета еще больше. Однако не везде эти сведения общедоступны. В 18 из 25 стран Европейского Союза и в США обзоры зарплат различных категорий специалистов можно получить бесплатно из министерств, муниципальных и местных органов власти, а также в некоммерческих структурах. В число стран ЕС, где информация по оплате рабочей силы является открытой и доступной, и она поступает в Европейское статистическое бюро (Eurostat), входят Чехия, Германия, Испания, Франция, Латвия, Литва, Эстония, Венгрия, Мальта, Австрия, Польша, Португалия, Словения, Словакия, Финляндия, Швеция, Великобритания.
Так, ежегодно издаваемый доклад Федерации европейских работодателей (негосударственная некоммерческая структура) приводит данные по среднерыночным почасовым ставкам оплаты труда в разных странах Европейского Союза и СНГ. Согласно этому исследованию, в 2003 году Украина занимала 44-е место из 46 возможных. Тогда лидером опроса оказалась Дания, у которой средняя почасовая ставка была €28, в Украине же она составляла €0,4. По официальным данным, средняя заработная плата в мае 2006 года составила 1002,88 грн. (€62), что соответствует €0,9 в час, а значит, выросла по сравнению с 2003 годом на €0,5.
В 2006 году статистическое бюро Eurostat приводит данные о том, как увеличились почасовые ставки оплаты труда в EC. В Латвии рост почасовых затрат на рабочую силу составил 19%, в Эстонии — 14,9%, в Литве — 13,2%, в Словакии — 7,5%. Наименьший прирост затрат на рабочую силу в первом квартале зарегистрирован в Нидерландах (0,1%), Швеции (0,4%), Германии (0,6%) и на Мальте (0,7%).
Пример расчета надбавок к базовому окладу
|
|
Разделы доплаты
|
Экономист
Иванова О. О.
|
Менеджер
Петренко О. О.
|
1
|
Базовый оклад
|
1500 д.е.*/месяц
|
2000 д.е./месяц
|
2
|
Образование
|
1,1 (+10%)
|
1,3
|
3
|
Условия труда
|
1,12
|
1,05
|
4
|
Квалификация:
|
|
|
|
• имеющаяся специальность
|
1,2
|
1,4
|
|
• исполняемые функции
|
1,3
|
1,3
|
|
• дополнительные профессии
|
1,0
|
1,0
|
|
• уровень компьютерной грамотности
|
1,2
|
1,6
|
5
|
Опыт работы
|
|
|
|
компетенции (профессионально важные качества):
• исполнительность
• инициативность
• трудолюбие
|
1,3
|
1,1
|
|
личные качества:
• креативность
• доброжелательность
|
1,1
|
1,3
|
6
|
Совмещение должностей
|
1,0
|
1,2
|
7
|
Фактическое время работы (стаж)
|
1,2
|
1,0
|
|
Итого (надбавки к базовому окладу)
|
+152%
|
+225%
|
* д.е. — денежная единица
|
Переменная заработная плата
В Украине переменные выплаты — это премии по результатам труда самого сотрудника или его отдела, тринадцатая зарплата, дополнительные командировочные расходы, сверхурочные и т. п. Для некоторых категорий работников эти выплаты могут зависеть от уровня продаж и часто составляют большую часть их заработка.
К примеру, в отечественной банковской сфере премия за промежуточный результат зависит от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника и может составлять от 10% до 70% от основной зарплаты. Премия за конечный результат работы зависит от количественных показателей эффективности работы банка и может составлять от 30% до 300% от основной зарплаты.
Для расчета уровня командировочных расходов многие зарубежные компании используют рейтинги и данные ежегодных исследований Mercer Human Resource Consulting. К этой информации прибегают и тогда, когда нужно определить основную ставку оплаты труда сотрудников международных или транснациональных компаний, работающих за рубежом, так называемых экспатов. При выплате зарплат учитывается уровень жизни в разных странах и городах: во сколько обойдется аренда жилья, покупка товаров и услуг в 140 городах мира. Базовым показателем считается стоимость жизни в Нью-Йорке (США), с ним сравнивается уровень жизни в других городах мира.
Составляя «рейтинг дороговизны», эксперты анализируют 200 параметров, в частности, месторасположение города, стоимость транспортных расходов, продуктов питания, одежды, медицинских услуг.
Согласно такому рейтингу этого года, самым дорогим городом стала Москва (Россия). Второе место занял Сеул (Южная Корея), третье — Токио (Япония), четвертое — Гонконг (Китай), пятое — Лондон (Великобритания). Что касается Киева, то он занял 21 место, сделав стремительный рывок по дороговизне жизни по сравнению с прошлогодним 54 местом. Причинами подобного скачка называют общий рост цен, удорожание гривни по сравнению с долларом США, увеличение спроса на товары и услуги высокого качества.
Социальные поощрительные программы
Одним из динамично развивающихся элементов компенсационного пакета в украинских организациях являются социальные поощрительные программы, существенно влияющие на имидж компании как работодателя. Ведь при одинаковом уровне оплаты труда предпочтение, скорее всего, отдадут той организации, которая сформирует еще и благоприятную рабочую среду, будет проявлять заботу о своих сотрудниках.
К числу таких программ относятся предоставление беспроцентных или льготных кредитов (кредит для среднего управленца равен $4–6 тыс., а для топ-менеджера — $13,5–60 тыс.); медицинское страхование; оплата обучения и тренингов.
И если ранее на обучение направлялись преимущественно руководители, то теперь стали обучать специалистов по продажам, финансам, маркетингу, управлению персоналом, логистике, информационным технологиям.
Для сравнения. На Западе стандартный компенсационный пакет для менеджеров может состоять из четырех элементов.
- Заработной платы. Определяется ценностью работы служащего для организации (через анализ должностей, рыночной стоимости специалиста и того, как сотрудник справляется со своими обязанностями).
- Поощрений, включающих, например, оплачиваемое личное время вне офиса, медицинскую страховку, сервис для сотрудников (парковку, питание и пр.).
- Краткосрочных бонусов (по результатам достижения рабочих целей года) и долгосрочных бонусов (по результатам финансового положения компании на рынке).
- Привилегий, в числе которых могут быть использование служебной машины, отдельные столовая и парковка, поощрительный рабочий пенсионный план.
Для высших руководителей акцент делается на заработной плате и особенно на краткосрочных бонусах. Для всех остальных довольно значим весь пакет. В использование поощрительного рабочего пенсионного плана в Штатах, согласно данным Департамента труда США, сейчас вовлечены почти 90% работников из общественного сектора и 58% из частного сектора, причем данное соотношение остается стабильным уже тридцать лет.
Частота использования социальных поощрительных программ
в отечественном финансовом секторе
|
|
По результатам опроса участников открытых тренинговых программ
для банковского персонала Елены Лазоренко в 2003–2006 гг.
|
Пример того, как могут выглядеть в финансовой компании
стандарты исполнения работы и схема их оценки
|
Показатели
|
Стандарты исполнения
|
Фактические результаты
|
Оценка
(балл оценочной категории)
|
«хорошие»
|
«выдающиеся»
|
Объем кредитов, рост в %
|
10
|
15
|
12
|
2
|
Доход, % к издержкам
|
107
|
110
|
112
|
1
|
Критикуемые сделки, %
|
10
|
7
|
11
|
4
|
Новая клиентура, ед.
|
15
|
20
|
15
|
3
|
Данные Международной консалтинговой компании (МКК)
|
Индивидуальные компенсационные программы
Для высших управленцев, или, как их называют на Западе, топ-менеджеров, используются как стандартные, так и специальные формы компенсационных пакетов. Возьмем пример корпорации Chrysler. К стандартным формам относится вариант оплаты, который получал президент и высший исполнительный менеджер корпорации (во времена ее самостоятельности в конце девяностых) Роберт Итон. Его компенсационный пакет состоял из годовой заработной платы в размере $1,6 млн., бонуса в $3 млн. и выплат процентов от общего дохода. Общая сумма выплат со стороны компании за год составляла $16,1 млн.
Для президента Rockwell International общий компенсационный пакет равнялся $2,2 млн., в котором $460 тыс. составляла годовая заработная плата, бонус в размере $655 тыс. и проценты — $1 млн. Для многих развитых стран, таких как США, Великобритания, Франция и Германия, бонус обычно составляет 25% и более от общего компенсационного пакета высшего управленца.
Кроме стандартной формы компенсаций для топ-менеджеров, состоящей из зарплаты и бонусов, также используются следующие варианты:
- план выбора акций. Это специально разработанный для топ-менеджеров план, позволяющий им выбрать покупку акций своей компании в будущем по фиксированной цене;
- специальный план по оптимизации годовых накоплений;
- ограниченная дотация на акции;
- долгосрочная стимулирующая выплата.
Специальную комплексную форму компенсационного пакета имела президент и высший исполнительный менеджер Hewlett-Packard Карли Фиорина, занимавшая эти посты в период 1999–2005 годов. Она стала первой женщиной топ-менеджером в США, которая возглавила компанию такого высокого уровня. Ее годовой пакет включал зарплату в размере $1 млн., соглашение по выплате бонуса в размере от $1,25 млн. до $3,75 млн., уровень которого зависел от результатов достижения стандартов исполнения работы компанией. Также она получила «бонус в связи с наймом на работу» в размере $3 млн. и весьма престижный план выбора акций. Кроме того, пакет включал ряд поощрительных и привилегированных услуг со стороны компании.
Для того чтобы разработать компенсационную систему, следует:
- провести предварительную диагностику существующей системы оплаты труда и мотивации в организации;
- определить организационную структуру организации;
- провести анализ рабочих мест (анализ должностей);
- провести тарификацию должностей;
- определить разрядные коэффициенты;
- установить базовые ставки основной заработной платы;
- определить механизмы переменной части зарплаты (премий и др.);
- определить составляющие социального пакета (бенефиты);
- создать локальные нормативные акты.
Разработка и осуществление хорошо функционирующей, справедливой системы мотивации и компенсации — актуальная задача для отечественного бизнеса. При этом важно, чтобы компенсационный пакет, бонусная схема были не только справедливы, но и внешне конкурентоспособны.
|
Светлана Позова,
заместитель генерального директора по персоналу и коммуникациям ООО «Баланс-Клуб»
|
Социальный пакет в компании формировался постепенно в ответ на требования и возможности жизни. Мы разрабатывали его сами, без помощи сторонних консультантов. Для того чтобы наши сотрудники были здоровы и с уверенностью смотрели в завтрашний день, все работники компании после прохождения испытательного срока получают медицинскую страховку, оплаченную предприятием. Благодаря эффективному сотрудничеству с ФСС они имеют возможность получать по льготным ценам путевки на санаторно-курортное лечение и на летнее оздоровление своих детей. Это позитивно оценивается сотрудниками и в то же время не требует дополнительных расходов.
Есть еще ряд социальных программ, направленных на повышение благосостояния наших служащих. В частности, выплата материальной помощи при рождении ребенка или смерти ближайшего родственника, подарки родителям школьников к 1 сентября (большой и хороший набор канцтоваров) и всем к Новому году, обеспечение работников рабочих специальностей спецодеждой. Сотрудникам, проработавшим в компании 2, 5 и 10 лет, — подарки на День фирмы. Работникам, уходящим на пенсию, — прощальный обед в ресторане за счет фирмы. По договоренности с банками-партнерами наши работники могут брать на льготных условиях потребительские кредиты и кредиты на приобретение жилья. Это то, что распространяется на всех. Кроме того, обучение за счет компании, премии в виде билетов на культурные мероприятия (очень неплохие) — это за личные достижения.
Чтобы интересы сотрудников совпадали с интересами организации, 0,9% чистого дохода «Баланс-Клуба» перечисляется в фонд развития, средства которого распределяются между людьми, проработавшими в компании не меньше года, в зависимости от результатов их последней квалификационной оценки и стажа работы в «Баланс-Клубе». Общая сумма делится на две неравные части: 30% распределяется в зависимости от стажа, 70% — от квалификационной оценки. Эту часть получают не все, а только те, кто при квалификационной оценке получил «хорошо», «отлично» и «превосходно». Те, кого оценили на «нуждается в улучшении», получают бонусы только за стаж. Финансовое управление рассчитывает сумму фонда развития для каждого сотрудника. При этом сколько «стоит» каждый год стажа и каждый балл квалификационной оценки, сотрудники узнают из корпоративной газеты, то есть свою сумму могут посчитать сами. В рамках суммы личного фонда человеку компенсируют расходы на дополнительное образование, путешествия, занятия спортом и т. д. Сотрудник потратил деньги — принес подтверждающие документы — получил в бухгалтерии компенсацию. Вот как это работает.
|
|
Ирина Сиренко,
председатель правления ЗАО «СК «ПРОВИДНА»
|
Страхование является важной составляющей компенсационного пакета. Прежде всего, конечно, обращают внимание на рисковую составляющую. Это касается сотрудников, деятельность которых сопряжена с различными рисками: водителей, работников, часто уезжающих в командировки. Поэтому в первую очередь мы включили в компенсационный пакет страхование от несчастного случая. На мой взгляд, работодателю обязательно нужно обеспечить сотрудника страховой защитой на случай непредвиденных событий, в результате которых он может пострадать.
Далее — страховые программы, которые компания предлагает сотрудникам как дополнительную мотивацию, что, конечно, дает возможность позиционироваться как наиболее привлекательный работодатель в своей отрасли. Это медицинское страхование сотрудников компании, возможно, и членов их семей. Каждая компания использует свои подходы: кто-то полностью берет на себя оплату страховой премии за сотрудника, кто-то — оплачивает часть страховой программы.
Следующий уровень защиты сотрудника с помощью страховки — это накопительные программы страхования: накопление дополнительного бонуса за результаты работы («отложенная заработная плата»); пенсионное накопление — дополнительное обеспечение менеджера на период, когда он перестанет работать (не обязательно с привязкой к пенсионному возрасту), и удержание менеджера в компании. Последнее называется «золотые наручники» — накопление происходит в течение определенного срока, например, в течение 10 лет, а выплата совершается на заранее оговоренных условиях. Например, если менеджер проработает в компании все 10 лет, он получит всю накопленную сумму, если меньший срок — размер выплаты будет меньшим. Накопительные программы — это «высший пилотаж» мотивационной программы.
Думаю, что в настоящее время в Украине в компенсационных пакетах руководителей высшего уровня в основном присутствует страхование от несчастного случая и медицинское страхование. Западные компании отличаются от украинских тем, что больше внимания уделяют накопительным программам. Не думаю, что все руководители предприятий могут похвастаться наличием в своем компенсационном пакете пенсионной накопительной программы, особенно такой, размер накоплений в которой привязан к результативности работы топ-менеджера. Это пока редкость…
|
|
Павел Ткаченко,
директор по развитию группы строительных компаний
|
Компенсационный пакет в нашей компании включает основную заработную плату, предоставление автомобиля бизнес- и представительского класса, мобильный телефон бизнес-класса и оплату телефонных счетов, пенсионное страхование, кредит на покупку квартиры (машины), бесплатное питание.
Значение отдельных элементов сложно оценить, так как все воспринимается в комплексе. Тем не менее должен отметить важность размера заработной платы (она не ниже, чем в других корпорациях на аналогичной должности), а также важна модель автомобиля (не хуже, чем у одноранговых сотрудников). Все же остальное, с учетом отсутствия привязки к результатам работы, значение имеет весьма посредственное. Так, телефон можно и самому купить какой хочется, а пенсионное страхование мне, например, достаточно молодому человеку, не интересно.
Понимаю, что данный пакет несовершенен (не проработан с точки зрения влияния отдельных его элементов на мотивацию конкретного топа). Да и многое в нем является, по сути, товаром двойного назначения: телефон и машина нужны для работы (но так ли необходимы дорогие модели?), зарплата редко привязана к результатам деятельности, да и сами эти результаты (ключевые показатели эффективности) редко формулируются и доводятся до руководителя. Однако пока пользуемся тем, что сложилось исторически, и думаем над его изменением.
К сожалению, компенсационный пакет не предусматривает переменную часть заработной платы — не работает система стимулов и отсутствует возможность выйти за рамки оклада. Нет медицинского страхования. Не оплачивается отдых и лечение. Нет дополнительных дней отпуска в связи с ненормированным рабочим днем, да и вообще в связи со статусом в компании. Было бы приятно, если бы компания решала часть бытовых проблем (отвезти и увезти детей из школы, оплатить кредиты и коммунальные услуги, купить и привезти домой продукты и т. п., поскольку на это катастрофически нет времени), предоставила медицинскую страховку членам семьи. Хотелось бы иметь водителя и помощника (старшего куда пошлют) для оптимизации своего рабочего времени.
«Золотые наручники» — это интересные условия найма, от которых тяжело отказаться. Например, взять профессионала в одной отрасли, назначить на должность, не связанную напрямую с его профессией (некий синтез различных направлений) и дать большую по меркам его профессии зарплату, красивую машину и все вышеуказанное. Вот и получается, что условия хорошие, но уйти нет возможности: за годы работы профессиональные навыки устарели, да и людям его профессии столько не платят, сколько он получает сейчас. То есть пока фирме будет нужен данный работник, до тех пор он будет здесь работать.
|
|
фера интересов / Мотивация персонала