Социально-экономические инструменты регулирования трудовых отношений

Вид материала

Автореферат диссертации

Содержание Средняя оценка по группе критериев экономической эффективности Средняя оценка по группе критериев социально-экономической эффективности Средняя оценка по группе критериев социальной эффективности Микро-уровень регулирования Макро-уровень регулирования Микро-уровень регулирования Макро-уровень регулирования Микро-уровень регулирования Макро-уровень регулирования III. Основные положения диссертации отраженыв следующих работах

Подобный материал:

• Инвестиционный потенциал и социально-экономические условия его реализации в трансформационной, 424.22kb.
• Закон о занятости, статья, 292.16kb.
• Тема 15. Международно-правовое регулирование трудовых отношений, 283.01kb.
• Уральский Государственный Экономический Университет Экономико-правовое регулирование, 112.68kb.
• Источник: ис параграф, 14., 3334kb.
• Социально-философский анализ трудовых отношений в контексте их правового регулирования, 343.75kb.
• План работы Омской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых, 45.31kb.
• План работы Мытищинской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых, 44.15kb.
• Оренбургская областная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, 289.59kb.
• Методические рекомендации по совершенствованию системы регулирования социально-трудовых, 1507.16kb.

3. Показана целесообразность применения различных моделей регулирования социально-трудовых отношений, формируемых на основе ценностно-нормативной системы общества на разных этапах динамики ВВП, дан анализ регулятивных моделей по критериям представлений о труде, справедливости, оснований собственности и управления.

Сравнительный анализ существующих в мировой практике регулятивных моделей применительно к проблематике исследования позволяет выявить ряд критериев, играющих определяющую роль в формировании национальной или региональной системы регулирования социально-трудовых отношений.

Дана оценка эффективности в условиях нестабильного развития (на примере динамики ВВП в 2009 г.) исторически сложившихся национальных систем регуляции трудовых отношений и предложена целостная концепция, отражающая влияние следующих факторов:

• исторически сложившееся национальное / цивилизационное регулирование трудовых отношений и отношений собственности;
  
• национальная нормативная культура, основанная на восприятии и роли в общественной жизни таких понятий, как собственность, труд и справедливость;
  
• базовые теории и концепции, описывающие регулирование социально-трудовых отношений;
  
• ключевые особенности политики в области управления человеческим капиталом.
  

Региональные социально-экономические модели и их особенности в вопросах регулирования социально-трудовых отношений можно обобщить в следующей таблице:

1. 
   

Анализ основных цивилизационных и региональных экономических концепций и их отражения в системе управления человеческими ресурсами

Цивилиза-ционная модель	Базовая концепция человека	Труд	Основа собствен-ности	Справедливость	Основа управ-ления	Особенности регуляции социально-трудовых отношений
Англо-саксон-ский регион	Рациональный экономический человек (А. Смит), стремится получить максимум пользы или удовольствия	Создает доход	Частная, закреплена прецедент-ным правом	Опреде-ляется успехом	Талант	Если предоставить полную свободу индивиду с его частным интересом, то рыночный механизм установит равновесие и справедливость. Все условия принято прописывать в договоре.
Среди-земно-морский регион	Человек рационален, но рыночный механизм не может уравновесить совокупное предложение и совокупный спрос. Вмешиваются мафия, церковь и т.п. общинные институты	Тягота	Частная, общинная, закреплена римским правом	Милость Бога	Удача	Ключевую роль играют традиции, сложившиеся на местном и региональном уровне, социальные нормы и стандарты уровня оплаты
Австро-германский регион	Историческая школа, Развивающийся человек (Ф.Лист, Л.Эрхард) Человек развивается, он самостоятелен, но несовершенен.	Обязанность перед нацией. Отчуждение (К.Маркс)	Нация, государство Закреплена идеологически	Основана на компетент-ности	Функция	Необходимо централизованное управление. Социально-трудовые отношения основаны на чувстве долга. Договор основан на функциях специалиста, на профессиональных компетенциях и экспертизе.
Франция	"Сословный человек" занимает свое место в социальной иерархии и участвует в отношениях доминирования-подчинения (Ф. Перру)	Социаль-ная само-реализация	Социум	Степень выполнения функций на «своем месте»	Позиция	Индикативное планирование и тщательное согласование в ходе переговоров, включая протестные формы демонстрации и защиты интересов Каждое рабочее место важно, работник должен стремиться к совершенству на своем месте и требует того же от других, в т.ч. от руководителей.
Цивилиза-ционная модель	Базовая концепция человека	Труд	Основа собствен-ности	Справедливость	Основа управ-ления	Особенности регуляции социально-трудовых отношений
Скандинавия	Солидарность групп населения. Защищенность общества и его слоев.	Распределение ролей	Частная, основанная на этике сосуществования в социуме	Смысл деятельности государства	Часть функций государства	Трипартизм, социальное партнерство. Поддержка государства.
Ислам-ская эко-номика	Мусульманские законы, записанные в Коране и защищаемые ролью духовенства в обществе	Необходимость	Принадлежит Богу, человек лишь управляет	Божья воля неисповедима	Коран	Каждый выполняет работу, назначенную Богом. Свобода заключения договоров
Иудаизм	Законы, записанные в Талмуде и Торах	Необходимость	Семейная, от Бога	Божья воля неисповедима	Торы, Талмуд	Каждый выполняет обязанности служения Богу, хозяйственная деятельность нужна для выживания богоизбранного народа
Япония	Первичен успех нации. Сочетание современной западной промышленной структуры и традиционной японской культуры (Окава Кадзуси)	Форма преданности, лояльности	Семейная	Воля главы семьи / фирмы; испол-нение долга	Роль в семье / нации	Целостность и единство государства и фирм, выступающих партнерами. Вся деятельность работника подчинена успеху фирмы / нации
Русская христианская школа	Труд есть основа жизни и проявление в творчестве Божественной сущности в человеке (С.Н. Булгаков)	Центральный элемент экономики	права владения и использования	Смысл всей организации трудовых отношений	От Бога	Хозяйство едино, человек занимает предопределенное место в хозяйстве, управление хозяйством должно быть общим

В указанных регионах возникли специфические формы регулирования социально-трудовых отношений. Сегодня ситуация экономического кризиса продемонстрировала разную способность национальных и цивилизационных моделей к выживанию и развитию. Так, если страны ЕС, реализующие англо-саксонскую, средиземноморскую и рейнскую модели капитализма, во II квартале 2009 г. показали отрицательную динамику ВВП (-5,5%), как и США (-3,9%), то Китай и Индия сохранили достаточно высокие темпы роста (+7,9% и +6,1% соответственно), Бразилия и Саудовская Аравия удержались на позитивных показателях (+1,9% и +0,9% соответственно), что свидетельствует о большей устойчивости в кризисных условиях таких моделей, как исламская и восточноазиатская модели.

Кроме того, система права и практика правоприменения также налагает специфические черты на формирование социально-трудовых отношений, среди которых следует отметить неформальный характер хозяйственных практик, наличие «черных» и «серых» схем вознаграждения за труд, волюнтаризм решений руководства о размере вознаграждения, нерегулярное и случайное санкционирование нарушений обязательств и т.д.

В связи с этим предлагается следующая схема функционирования системы регулирования социально-трудовых отношений:


Исторически сложившая система ценностно-нормативной регуляции в обществе








Собственность

Труд

Управление



Ожидания


Государство

Индивид, ассоциации, в т.ч. предприятия




Правила игры





Национальная система регулирования социально-трудовых отношений на макро- и микро-уровне








Национальное трудовое право

Реальные социально-трудовые отношения

Справедливость





Механизмы корректировки законодательства и правоприменительной практики, достижения компромисса на основе согласования интересов (социальное партнерство, коррупция, личные связи и др.)

2. Схема формирования системы регулирования социально-трудовых отношений
   

Необходимость принимать во внимание социальный эффект от системы регулирования социально-трудовых отношений выдвигает специфические требования в сфере управления реальным сектором экономики, где имеют особое значение локальные и региональные особенности, при этом влияние этих особенностей находит выражение как в институционализированных формах (например, социальное партнерство), так и неформальных и девиантных (личные отношения, коррупция). Система регулирования социально-трудовых отношений должна выстраиваться на основе учета этих факторов, согласования интересов различных сторон.

Автор показывает на теоретическом уровне и подтверждает эмпирически значимость фактора справедливости, определяющего реальную практику согласования интересов участников социально-трудовых отношений и корректировки формальных процедур и нормативных требований.


4. Получена оценка направленности и выявлены перспективы развития инструментов регулирования трудовых взаимоотношений в организациях Северо-Западного региона РФ, в частности, показан на теоретическом уровне и подтвержден эмпирически на основе сравнительного социально-экономического исследования рост значимости социальных аспектов эффективности регулирования социально-трудовых отношений, особенно для организаций, занятых инновационными видами деятельности

Оценка эффективности регулирования возможна в двух основных плоскостях: экономической и социальной. Если экономическая рациональность ориентирована на максимизацию результата (прибыли, рентабельности, оборота) и одновременно на минимизацию издержек, то социальная эффективность нацелена на повышение таких комплексных показателей, как стандарты уровня жизни, удовлетворенность трудом, благополучие.

Как правило, при первом рассмотрении отмечают противоречия между экономической и социальной направленностью эффективности, но необходимо отметить, что обоим видам эффективности свойственны внутренние противоречия. Так, рассматривая экономическую эффективность регулирования социально-трудовых отношений, предприятие, минимизируя затраты, стремится сократить расходы на персонал, а максимизируя результат, применяет разнообразные инструменты инвестирования в человеческий капитал, что позволяет увеличивать отдачу от сотрудников на основе повышения их квалификации, лояльности к целям предприятия, мотивированности, развития компетенций.

В свою очередь, рассматривая социальную эффективность, предприятие, с одной стороны, заинтересовано в повышении компетентности работников и в развитии их знаний и навыков, а с другой стороны, повышение конкурентоспособности работника на рынке труда повышает риск для предприятия, что высококвалифицированный работник будет приглашен конкурентом на более привлекательные для данного работника условия, в частности, этот риск на уровне страны связан с понятием «утечки мозгов», т.е. выезда наиболее компетентных специалистов, подготовленных в рамках национальной системы образования, для работы за рубеж.

Эти кажущиеся противоречия должны решаться на основе тщательной разработки и подбора элементов системы регулирования социально-трудовых отношений. Именно поэтому изучение различных подходов к оценке социальной и экономической эффективности регулирования социально-трудовых отношений представляется особенно важным.

Так, для оценки экономической эффективности регулирования социально-трудовых отношений можно предложить использовать следующую систему критериев:

• производительность труда;
  
• вовлеченность в трудовой процесс, в функционирование организации, удельный вес (в %) времени, затрачиваемого на решение деловых вопросов, от времени, проводимого на рабочем месте;
  
• период адаптации, в течение которого оплата осуществляется не столько за производительный труд, сколько за ознакомление работника с предприятием;
  
• текучесть кадров;
  
• готовность работника задействовать личные ресурсы (времени, средств, инструментов, дружеских связей и т.п.) для достижения целей организации;
  
• уровень рационализации использования ресурсов, результативность их использования, интенсивность функционирования системы, уровень организованности системы³;
  
• инновационный, творческий вклад, изобретения, рационализации, оптимизации на рабочем месте и в функционировании организации в целом.
  

В свою очередь, социальная эффективность представляет собой сложную, многофункциональную систему связей, опосредующую достижение конечной цели любой формы организации общественного производства – удовлетворение потребностей людей, развитие человека. Определение социальной эффективности регулирования социально-трудовых отношений можно осуществлять на основе следующих критериев:

• уровень заработной платы, его соответствие принятому уровню по отрасли и региону, превышение над прожиточным минимумом и над минимальным размером оплаты труда;
  
• удовлетворенность трудом;
  
• удовлетворенность социальной инфраструктурой предприятия, например, наличием и функционированием медпункта, спортивными сооружениями, заводским детским садом и т.п.;
  
• уровень лояльности персонала организации, дисциплина на рабочем месте, соблюдение графиков и сроков по выполнению заказов, во внутренних взаимодействиях на предприятии и во внешних коммуникациях с партнерами и клиентами;
  
• открытость предприятия к новым программам обучения персонала, повышения квалификации и предоставления дополнительных навыков и компетенций, например, изучение иностранного языка;
  
• компенсационный менеджмент, включая разнообразные элементы социального пакета;
  
• социально-психологический климат на предприятии;
  
• уровень самоорганизации работников; и др.
  

Для оценки эффективности применения инструментов регулирования социально-трудовых отношений необходимо учитывать многообразие факторов, влияющих на формирование экономического результата в кратко- и долгосрочной перспективе. Оценка значимости каждого из критериев была выполнена на основе экспертного опроса руководителей предприятий и членов профсоюзов были получены оценки значимости критериев по 10-балльной шкале, представленные в следующей таблице:

2. 
   
   Сопоставление оценок важности показателей эффективности регулирования социально-трудовых отношений между инновационными предприятиями и в среднем по обследованным организациям
   

	Важность 10-балльной	по шкале
Показатели оценки эффективности	Инновационные предприятия	Средние оценки
производительность труда	8,13	7,90
качество работы, затраты на решение проблем бракованной продукции	8,88	7,26
нормативное поведение, уровень лояльности персонала организации, дисциплина на рабочем месте, соблюдение графиков и сроков	6,25	6,12
участие в авральных работах, сверхурочные часы и выходные дни	6,00	6,26
период адаптации, ознакомление работника с предприятием	5,75	4,60
текучесть кадров	6,00	5,52
вовлеченность в трудовой процесс, удельный вес (в %) времени на решение деловых вопросов, от времени на рабочем месте	5,75	4,70
Средняя оценка по группе критериев экономической эффективности	6,83	6,28
справедливость системы санкций, оплаты труда, карьерного роста	5,13	4,88
готовность работника задействовать личные ресурсы (времени, дружеских связей и т.п.) для достижения целей организации	7,75	5,74
уровень рационализации использования ресурсов, результативность их использования, уровень организованности системы	6,38	5,22
инновационный, творческий вклад, изобретения, рационализации на рабочем месте	8,88	6,54
Средняя оценка по группе критериев социально-экономической эффективности	7,03	5,60
соответствие заработной платы принятому уровню по отрасли и региону	7,63	7,16
удовлетворенность трудом	6,63	4,84
удовлетворенность условиями труда	3,88	3,94
удовлетворенность социальной инфраструктурой предприятия	2,75	2,84
открытость к новым программам обучения, повышения квалификации	8,25	6,02
социально-психологический климат на предприятии	3,38	4,00
уровень самоорганизации работников	2,75	3,18
Средняя оценка по группе критериев социальной эффективности	5,04	4,57

На первом месте выступают критерии экономической эффективности регулирования социально-трудовых отношений, по мнению руководителей предприятий, для которых именно экономический результат является первоочередной и комплексной оценкой деятельности.

Так, в первую десятку наиболее важных критериев, позволяющих оценить эффективность регулирования социально-трудовых отношений, вошли 5 критериев из группы экономической эффективности, 3 критерия социально-экономической и 2 критерия, отнесенных к группе социальной эффективности регулирования социально-трудовых отношений. Это означает, что руководители отдают себе отчет в важности социальных аспектов эффективности регулирования социально-трудовых отношений.

Вместе с тем, последние 4 места заняли такие элементы социальной эффективности, как социально-психологический климат на предприятии, удовлетворенность условиями труда, уровень самоорганизации работников и удовлетворенность социальной инфраструктурой предприятия. Последний пункт понятен: из обследованных предприятий только одно (частное производственное предприятие) активно занимается строительством жилья и спортивных сооружений для работников, а также решает вопросы летнего отдыха детей работников. Остальные предприятия либо возникли в период после перестройки и не создавали собственной инфраструктуры, либо активно избавлялись от объектов социальной инфраструктуры, доставшихся по «наследству» от советского периода развития.

Самоорганизация работников, оказался на предпоследнем месте из 18 критериев. По всей вероятности, это связано с тем, что руководители современных российских организаций рассматривают самоорганизацию работников в большей степени как помеху, нежели как фундамент для повышения эффективности взаимодействия с работниками и, соответственно, для экономического благополучия предприятия.

Если первенство таких критериев, как производительность труда и качество достаточно понятно, поскольку отражает общую, комплексную оценку тех ключевых факторов, которые позволяют организации успешно конкурировать на рынке, то третье место такого элемента регулирования социально-трудовых отношений, как соответствие заработной платы принятому уровню по отрасли и региону, подчеркивает важность, которую современные руководители российских организаций придают управлению человеческим ресурсом. На 4-ом месте по значимости разместился один из наиболее громко озвученных сегодня элементов конкурентоспособности не только предприятия, но и национальной экономики в целом – способность к инновациям, творчеству и улучшениям работы каждого участника социально-трудовых отношений.

Это означает, что сегодня руководители стремятся привлечь и развить на предприятии в качестве человеческого ресурса личностный капитал, видят в работнике, прежде всего, самостоятельно мыслящего и активного субъекта.

При этом, как показало исследование, результаты различаются по размерам предприятий, видам деятельности, причем отдельно можно сопоставить результаты для всех обследованных предприятий и для группы инновационных организаций.

Данные таблицы свидетельствуют о заметных расхождениях между средними оценками по всем обследованным организациям и оценками, данными управленческим звеном инновационных предприятий. Так, одинаковое количество баллов (8,88) набрали такие показатели, как качество работы и творческий вклад, изобретения, рационализации на рабочем месте. Чуть ниже руководители обследованных организаций оценили критерий открытости к новым программам обучения, повышения квалификации (8,25 балла), что также вполне понятно, поскольку именно обучение создает потенциал для инноваций, соответственно, качество работы и творческий вклад человеческого ресурса напрямую зависят от постоянного повышения квалификации и способности к обучению и самообучению работников.

Поскольку инновации, как правило, являются «штучным товаром», т.е. продуктом индивидуального труда, то низкая оценка самоорганизации работников (2,75 балла) объясняется именно отсутствием необходимости в ней. Однако эта оценка несколько выше, чем в сфере услуг (2,44), что связано, вероятно, с важностью взаимодействий между работниками на неформальном уровне, когда решение творческой задачи требует обратиться к иным компетенциям, выходящим за рамки работника и его профессии.

Последнее место наряду с самоорганизацией работников заняла вновь удовлетворенность социальной инфраструктурой предприятия, поскольку в большинстве случаев, в силу индивидуального характера деятельности, работники предпочитают осуществлять индивидуально и выбор инфраструктуры отдыха, досуга, здоровья, спортивных занятий и т.п. Следовательно, наличие социальной инфраструктуры на предприятии и удовлетворенность ею работников не будет важным критерием оценки эффективности регулирования социально-трудовых отношений в данном типе организаций.

Автору представляется, что полученные результаты свидетельствуют о важности социальных аспектов оценки эффективности регулирования трудовых отношений, особенно в рамках инновационной экономики.


5. Предложена комплексная методика оценки эффективности и перспектив применения социально-экономических инструментов регулирования трудовых отношений на основе многокритериальной системы оценки таких инструментов.

Автором предложена многокритериальная система оценки социально-экономических инструментов регулирования трудовых отношений, позволяющая получить оценку эффективности и прогноз перспектив применения инструментов регулирования.

Результаты применения данной методики представлены в следующей таблице:

3. 
   
   Оценки эффективности и перспектив применения инструментов регулирования социально-трудовых отношений
   

Инструменты регулирования социально-трудовых отношений	Эффек-тивность	Перспек-тивы
Микро-уровень регулирования	3,59	3,60
Коллективный договор	5,38	6,84
Оклад	4,40	3,64
Система «позитивного» экономического стимулирования (премии)	7,73	7,44
Система «негативного» экономического стимулирования (штрафы)	3,54	4,14
Добровольное медицинское страхование и компенсации медицинских затрат	5,10	4,44
Создание, развитие собственной спортивно-оздоровительной базы	2,38	3,20
Предоставление работникам жилья	3,00	2,68
Забота о детях работников: детский сад, школа, кружки, летний лагерь и т.п.	4,02	2,42
Помощь в решении семейных и бытовых проблем работников (помощь родственникам и т.п.)	2,68	2,24
Питание	3,18	2,86
Комфортные условия на рабочем месте (душевые, защита от вредностей, тепло, освещение, отдельный кабинет и пр.)	3,78	3,92
Оплата отдыха, курортных путевок	2,86	3,58
Оплата мобильной связи	1,80	2,40
Пользование служебным автотранспортом (постоянное или в отдельных случаях, например, поездки за грибами летом)	1,34	1,18
Доступ к благам: Интернет, униформа, материалы и продукция предприятия и пр.	1,50	1,82
Доступ к финансово-кредитным ресурсам (например, помощь предприятия в получении ипотечного кредита)	1,30	2,18
Доступ к повышению квалификации	4,54	4,70
Возможности карьерного роста	4,30	4,53
Соответствие оплаты труда уровню оплаты на других аналогичных предприятиях или в рамках данной профессиональной группы	4,62	4,98
Стабильность занятости	4,34	3,50
Деятельность профсоюза	2,67	2,16
Деятельность инспекции по труду	4,62	4,38
Макро-уровень регулирования	2,54	3,31
Налогообложение	2,68	3,66
Социальные отчисления	1,94	2,76
Установление и изменение МРОТ	2,18	3,40
Пособие по безработице	2,00	3,14
Пособие для создания собственного дела	2,46	3,24
Пособия по нетрудоспособности (болезнь, роды…)	3,42	3,24
Налоговые льготы на средства предприятия, направляемые на обучение работников	4,48	5,80
Проведение федеральных конкурсов, вручение дипломов и т.п. мероприятия	1,16	1,26

Если эффективность и перспективы регулирования на микро-уровне, т.е. уровне компетенций опрошенных руководителей, оценены в среднем почти одинаково (3,59 против 3,60 балла), то ожидания от государственного регулирования выше, чем оценка их нынешней эффективности (3,31 балла по сравнению с 2,54).

Отметим, что «позитивное» санкционирование, вознаграждение в форме премий, надбавок получило наивысшую оценку и при оценке эффективности, и перспектив (7,73 и 7,44 балла), в то же время «негативные» санкции в форме штрафов, вычетов, получили низкие 3,54 и 4,14 балла, заняв лишь 13-ое место по эффективности и 9-е место по перспективам развития и применения.

Базовая форма вознаграждения, оклад, занимает далеко не высшие строчки по эффективности (4,40 балла) и перспектива данного инструмента регулирования оценивается еще ниже (3,64 балла). Уровень оценок близок к оценкам стабильности занятости, которая оценивается почти с таким же разрывом (перспективность – 3,50 балла, и эффективность – 4,34 балла).

Хотя на многих предприятиях коллективный договор не заключен («находится на стадии заключения», «пролонгирован без обсуждения» и т.п.), тем не менее, этот инструмент занял 2-е место и по эффективности (5,38 балла), и по перспективам (6,84 балла). Автор делает вывод, что концептуально идея коллективного договора как инструмента регулирования социально-трудовых отношений весьма перспективна, поскольку упрощает взаимодействие между государством, работниками и работодателями.

Наконец, налоговые льготы на средства предприятия, направляемые на обучение работников получили не только достаточно высокую оценку эффективности (4,48 балла), но и еще более высокую оценку перспектив применения и развития данного инструмента (5,80 балла).

На основе полученных данных можно получить оценку приоритетного использования инструментов регулирования трудовых отношений:

4. 
   
   Комплексная оценка инструментов регулирования социально-трудовых отношений
   

Инструменты регулирования социально-трудовых отношений	Эффективность	Пер-спективы	Ирег * Пэфф	Ранг
Микро-уровень регулирования
Система «позитивного» экономического стимулирования	7,73	7,44	57,51
Коллективный договор	5,38	6,84	36,80
Соответствие оплаты труда уровню оплаты на других аналогичных предприятиях или в рамках данной профессиональной группы	4,62	4,98	23,01
Добровольное мед. страхование и компенсации мед. затрат	5,10	4,44	22,64
Доступ к повышению квалификации	4,54	4,70	21,34
Деятельность инспекции по труду	4,62	4,38	20,24
Возможности карьерного роста	4,30	4,53	19,48
Оклад	4,40	3,64	16,02
Стабильность занятости	4,34	3,50	15,19
Комфортные условия на рабочем месте (душевые, защита от вредностей, тепло, освещение, отдельный кабинет и пр.)	3,78	3,92	14,82
Система «негативного» экономического стимулирования	3,54	4,14	14,66
. … .
Макро-уровень регулирования
Налоговые льготы на средства предприятия, направляемые на обучение работников	4,48	5,80	25,98
Пособия по нетрудоспособности (болезнь, роды…)	3,42	3,24	11,08
Налогообложение	2,68	3,66	9,81
Пособие для создания собственного дела	2,46	3,24	7,97
Установление и изменение МРОТ	2,18	3,40	7,41
Пособие по безработице	2,00	3,14	6,28
Социальные отчисления	1,94	2,76	5,35
Проведение федеральных конкурсов и т.п. мероприятия	1,16	1,26	1,46

Наиболее важным инструментом регулирования трудовых отношений является позитивное финансовое стимулирование в форме премий, надбавок и других экономических поощрений за результативность и успешное выполнение работ или обязанностей. На втором месте с заметным отрывом оказывается коллективный договор, который оценивается, прежде всего, как перспективный инструмент, т.е. на данный момент его преимущества не используются в полной мере предприятиями. Наконец, даже в среднем по всем обследованным предприятиям можно отметить, что весьма важным инструментом регулирования является (и будет в дальнейшем) налоговое стимулирование предприятий, направляющих свои средства на программы повышения квалификации и обучения работников.

В этой связи весьма любопытно увидеть распределение данного показателя в инновационных предприятиях:

5. 
   
   Комплексная оценка инструментов регулирования социально-трудовых отношений на инновационных предприятиях
   

Инструменты регулирования социально-трудовых отношений	Эффективность	Пер-спективы	Ирег * Пэфф	Ранг
Микро-уровень регулирования
Система «позитивного» экономического стимулирования	8,00	8,88	71,04
Доступ к повышению квалификации	7,25	7,38	53,51
Соответствие оплаты труда уровню оплаты на других аналогичных предприятиях или в рамках данной профессиональной группы	7,13	5,75	41,00
Возможности карьерного роста	6,13	6,25	38,31
Коллективный договор	6,00	5,88	35,28
Добровольное медицинское страхование и компенсации медицинских затрат	7,38	4,75	35,06
Комфортные условия на рабочем месте (душевые, защита от вредностей, тепло, освещение, отдельный кабинет и пр.)	6,00	5,25	31,50
Деятельность инспекции по труду	4,50	5,25	23,63
Оплата отдыха, курортных путевок	4,25	4,38	18,62
Оплата мобильной связи	3,75	4,88	18,30
Оклад	4,50	4,00	18,00
Стабильность занятости	4,50	3,75	16,88
. … .
Макро-уровень регулирования
Налоговые льготы на средства предприятия, направляемые на обучение работников	6,75	8,50	57,38
Налогообложение	3,75	4,63	17,36
. … .

Система премирования за результаты и достижения на инновационных предприятиях является абсолютным лидером. Два следующих места занимают возможности обучения персонала: как с точки зрения макро-регулирования – распределения средств предприятия (затраты на обучение), так и на микро-уровне в вопросе доступа к повышению квалификации на микро-уровне – доступа к программам обучения и повышения квалификации, возможностей участия в семинарах, коллоквиумах, конференциях и т.п. для работников, предлагаемые предприятием.

С заметным отставанием идет группа инструментов, включающая справедливость оплаты (соответствие оплаты труда уровню оплаты на других аналогичных предприятиях или в рамках данной профессиональной группы), карьеру, колл. договор, оплату медицинских услуг и комфортные условия на рабочем месте. Все эти инструменты можно объединить как дополнительные, не связанные напрямую с содержанием и результатом труда, но обеспечивающие нормальные условия работы – их можно условно назвать «гигиеническими» факторами (по Ф. Герцбергу).

Наконец, в следующую группу попадают такие традиционные инструменты, как оклад, стабильность занятости, дополнительная оплата отдыха, налогообложение в целом, деятельность инспекции по труду и здесь же по эффективности оказалась оплата мобильной связи. На инновационных предприятиях эти инструменты регулирования играют второстепенную роль.

Полученные данные позволяют предложить методику расчета эффективности оптимизации регулирования трудовых отношений на основе полученных приоритетов развития. Например, если предприятие выбирает 10 наиболее эффективных инструментов регулирования, то методика будет иметь вид:

Ээ = Σ (Эинстр) , где:

Ээ – экономический эффект,

Эинстр – экономический эффект от применения каждого инструмента.

Отметим, что данную методику можно применять не только в абсолютных, но и в относительных величинах, что позволит рассчитать прирост экономического эффекта от не «упущенной» прибыли и всех мер по привлечению дополнительных заказов более высокого уровня, мер по повышению производительности труда, сокращения текучести кадров.

Для руководителей организаций на организационном уровне регулятивных компетенций данная методика позволяет оценить и сопоставить экономический эффект от применения различных инструментов регулирования социально-трудовых отношений. В свою очередь, на макро-уровне регулирования данная методика позволяет не только определить перспективы изменения действующих механизмов, например, очевидна приоритетность стимулирования вложений организаций в развитие человеческого ресурса, в программы повышения квалификации и обучения персонала, не только выявить наименее эффективные и наименее перспективные инструменты, например, проведение конкурсов и прочие мероприятия коммуникационного характера, но и определить желательные для бизнеса инструменты и направления регулирования социально-трудовых отношений, которые могли бы способствовать более эффективному функционированию экономики в целом.


Отпечатано в ООО “Ай-Пи”

Подписано в печать 25.05.2010. Усл. печ. л. 1,5.

Заказ № 129. Тираж 150 экз.

III. Основные положения диссертации отражены
в следующих работах

По теме диссертационного исследования опубликовано 12 работ общим объемом 3,8 печатного листа (вклад автора 3,1 печатного листа).

1. Голохвастов Д.В. Формирование системы регуляции социальной эффективности трудовых отношений в реальном секторе (на примере машиностроения) // Экономические науки. – 2009. – №11 (60). – С. 229-232. – 0,3 п.л.
   
2. Голохвастов Д.В. Инновационные подходы к управлению трудом в современной России // Материалы всероссийского научно-практического симпозиума молодых ученых и специалистов «Роль молодежи в инновационном развитии России». – СПб.: ИМЦ «НВШ СПб», 2009. – с. 406-409. – 0,4 п.л.
   
3. Голохвастов Д.В. Регулирование трудовых отношений как инструмент развития инноваций // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвузовский сборник (вып. 7). – СПб.: СПбГУЭФ, 2010. – 0,2 п.л.
   
4. Голохвастов Д.В., Покровская Н.Н. Методологические подходы к оценке социальной и экономической эффективности регулирования социально-трудовых отношений // Вестник Балтийской педагогической академии. – 2009. – 0,4 п.л. (авт. – 0,2 п.л.)
   
5. Голохвастов Д.В., Покровская Н.Н. Оценка социальной и экономической эффективности регулирования социально-трудовых отношений // Личность и культура. – №4. – 2009. – С. 55-58. – 0,4 п.л. (авт. – 0,2 п.л.)
   
6. Голохвастов Д.В., Покровская Н.Н. Социальная эффективность как критерий регулирования социально-трудовых отношений // Социально-психологическое обеспечение профессиональной деятельности: Тематический сборник Балтийской педагогической академии. – СПб.: Балтийская педагогическая академия, 2009. – с. 52-56. – 0,4 п.л. (авт. – 0,2 п.л.).
   
7. Голохвастов Д.В. Справедливость как регулятивный фактор в трудовых отношениях // Личность и культура. – №6. – 2009. – С. 28-30. – 0,2 п.л.
   
8. Голохвастов Д.В., Покровская Н.Н. Факторы формирования моделей экономического поведения и их динамика // II Международная научно-практическая конференция «Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития». 24-26 ноября 2009 г.: Материалы конференции. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. – С. 211-217. – 0,2 п.л. (авт. – 0,1 п.л.).
   
9. Голохвастов Д.В. Регулирование социально-трудовых отношений: роль государства в современных условиях // Реструктуризация экономики: ресурсы и механизмы: Материалы международной научно-практической конференции (Санкт-Петербург, 25–27 января 2010 г.). – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. – С. 40-41. – 0,1 п.л.
   
10. Голохвастов Д.В. Применение процессного и ресурсного подходов в регулировании социально-трудовых отношений // Вестник Кыргызско-Российского Славянского университета. – 2010. – №7. – Том. 10. – 0,7 п.л.
    
11. Голохвастов Д.В. Исследование социальной и экономической эффективности регулирования социально-трудовых отношений // Личность и культура. – №2. – 2010. – С. 26-29. – 0,4 п.л.
    
12. Голохвастов Д.В. Инновационные решения в антикризисном регулировании труда // Актуальные проблемы менеджмента в России на современном этапе: проблемы эффективного управления социально-экономическими процессами в условиях кризиса мировой экономики: Тезисы докладов научно-практической конференции. – СПб.: ЭФ СПбГУ, 2010. – с. 47-48. – 0,1 п.л.