Носкова О. Г. Н84 Психология труда: Учеб пособие для студ высш учеб, заведений / Под ред. Е. А. Климова

Вид материала

Содержание

Организационно-структурные методы
К профессионалам среднего уровня квалификации
К группе неквалифицированных профессий
Таблица 28. Направления исследования профессиональных конфликтов в психологии труда
11.5. Лидеры в совместной трудовой деятельности
Сюжеты для оценки типа конфликта
Психология производственного травматизма и аварийности

Подобный материал:

1 ... 21 22 23 24 25 26 27 28 ... 35

Способы разрешения профессиональных конфликтов

(Мескон М. и др., 1992)

Функциональный способ разрешения конфликта	Дисфункциональный способ разрешения конфликта
Проблема решается способом, приемлемым для всех сторон, участники переживают причастность к решению проблемы	Проблема решается с позиции интересов своей группы, усиливается преданность своей группе, возрастает конкуренция с другими группами организации
Стороны ориентированы на сотрудничество, а не на антагонизм в будущих аналогичных конфликтных ситуациях	Сворачиваются взаимодействие и общение между конфликтующими сторонами
Устраняются трудности в осуществлении решения: враждебность, чувство несправедливости	Увеличивается враждебность между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения. Чаще проявляется неудовлетворенность трудом, растет текучесть кадров, снижается производительность труда
Уменьшается вероятность группового мышления и синдрома «покорности»	Меньшая степень сотрудничества в будущем. Культивируется образ «врага», односторонность в положительных оценках своих решений и отрицательных качествах и целях другой стороны
Улучшается качество процесса принятия решения, люди не боятся высказывать идеи, что способствует всестороннему обсуждению проблемы	Смещение акцента: придается больше значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы

283

низационно-структурные и 2) методы воздействия на межличнс стные отношения, сознание отдельных участников конфликта.

Организационно-структурные методы используют для оптго зации управления трудовыми процессами, оптимизацию инфор- мационных потоков, упорядочение полномочий представителе разных служб, введение единоначалия, создание общих целей пр. Эти методы опираются на выявленные противоречия в совмес ном труде в рамках организации и совершенствуют формы совме- стной деятельности работников с учетом этих противоречий, ком| пенсируя выявленные дисбалансы.

Если источником конфликта оказываются главным образом несогласованности в системе ценностей, культурных традиции симпатий, порождающие межличностные конфликты, разреше- ние таких конфликтов требует воспитательной и организационной работы, в острых случаях — перестановки кадров в организации

В психологии труда исследование профессиональных конфликт- тов интересно в первую очередь как конфликтов внутриличност- ных, ролевых. Такого рода противоречия могут быть противоречиями профессиональных стереотипов сознания и совести; лич- ностной направленности и особенностей характера, противоречиями на уровне процессов познания; противоречиями и несвяз-ностями человека как субъекта труда (Климов Е.А., 2001).

Производственные конфликты как особого рода сложности могут быть в центре внимания в изучении разнотипных профес-J сии, что особенно важно в проектировании карьеры. Так, американские психологи и социологи выделяют особые характерные виды конфликтов, свойственные представителям трех следующих групп профессий: 1) высокого уровня квалификации, 2) среднего уровня квалификации, 3) представителям неквалифицированных видов труда (Буякас Т. М. и др., 1997).

К профессионалам высокого уровня квалификации относят специалистов, работающих в организациях, имеющих частную практику, управленцев высокого уровня и собственников. Типичными конфликтами для специалистов в рамках организации являются конфликты между ними и администрацией. Специалисты ценят профессиональный опыт и умение решать профессиональные задачи, они стремятся поддерживать контакты с коллегами по специальности, публиковать результаты своих исследований; администрация заинтересована держать в секрете деятельность фирмы. В рамках фирмы специалист используется чаще как консультант, но не как лицо, принимающее решения. Такого рода конфликты полностью неустранимы, но возможны компромиссные пути их решения (создают особые структуры во главе со специалистом в рамках организации, выделяют для них особые помещения и т.д.). Для специалистов высокого уровня квалификации, занимающихся частной практикой (врачей, юристов), типичны конфликты,

284

порожденные их зависимостью от клиентов, в широком плане — что конфликты межличностные (специалист—клиент). Конфликты управленцев высшего уровня (менеджеров в сфере бизнеса и чиновников в государственных структурах) порождены сложными обязанностями, выполняемыми в рамках профессиональной роли, ролевая неопределенность, ролевые ожидания у представителей разных общественных структур, противоречия между ценностями и убеждениями личности профессионала и ролевыми обязанностями. Для собственников, выступающих одновременно в роли главного управляющего магазина, типичны конфликты в отношениях с клиентами-покупателями и работниками фирмы.

К профессионалам среднего уровня квалификации относят менеджеров среднего уровня, инспекторов, мастеров, прорабов в строительстве. Для них типичные ролевые конфликты — это сложные отношения с вышестоящими менеджерами и подчиненными, личностные конфликты. К этой же группе принадлежат служащие офисов, клерки, канцелярские работники, или «белые воротнички». Они являются промежуточным звеном между высшей администрацией фирмы и рабочими-исполнителями — «синими воротничками». Типичные для них конфликты обусловлены снижением их квалификации, тем, что их легко заменить, а также тем, что их профессиональный рост ограничен недостаточным уровнем образования. Для них характерны обезличивание, потеря самоуважения и возможностей для самоактуализации. К этой же группе относят продавцов и представителей разнообразных видов труда сферы обслуживания. Главные проблемы и связанные с ними конфликты — найти клиента и продать ему услугу. К данной группе профессий относят также «голубых воротничков» — представителей квалифицированного рабочего труда. Эти люди хорошо владеют профессиональными задачами привычного круга, но они беспомощны в ситуации введения новой техники, технологии. Поэтому главные конфликты и трудности их профессии связаны со страхом перед нововведениями. Для профессионалов этого рода очень сложно освоить новую профессию, они гордятся своей профессией и преданы ей.

К группе неквалифицированных профессий относят виды труда, в которых обучение может быть обеспечено за несколько месяцев (почтальоны, моряки, ткачи, рядовые полицейские, операторы телефонной связи и пр.). Если речь идет о крупных предприятиях, рабочие-исполнители (сборщики на конвейерных линиях, операторы станков-автоматов) страдают главным образом от своей позиции исполнителя, которому не разрешена инициатива. Для них типичны состояния отчуждения, переживание бессмысленности труда, непонимание роли своей задачи в производственном процессе. Таким образом, главные виды их конфликтов — конфликты ролевые и внутриличностные.

285

Таблица 28. Направления исследования профессиональных конфликтов в психологии труда

Задачи психологии труда	Особенности изучения профессиональных конфликтов
1. Карьерное консультирование, реориента-ция безработных	Выбирая профессию, важно ориентироваться не только на ее привлекательные стороны, но и на трудности и типичные конфликты, чтобы быть готовому к их преодолению
2. Профессиональная подготовка	Важно подготовить будущих специалистов функцио- ^! нально преодолевать возможные конфликты в своей деятельности, конструктивно разрешать конфликты в интересах дела, организации, а также справляться с собственными внутриличносшыми, ролевыми конфликтами. Этот вид умений — важная составляющая профессиональной, социальной и личностной компетенции
3. Консультирование руководителей, экспертиза конфликтных ситуаций в организациях	Необходимо владеть всем массивом данных об источниках конфликтных ситуаций, их проявлении, о методах анализа и способах конструктивного разрешения конфликтов
4. Организационное проектирование видов работ и организаций (или их реконструкция)	Важно предусматривать в самом проектировании трудовых постов и структуры управления организацией на разных уровнях возможности провокации организационно обусловленных конфликтов и сводить такие конфликты к минимуму. Организация труда должна предусматривать конструктивные способы разрешения противоречий, которые неизбежно будут накапливаться в деятельности организации по мере ее развития. Важно культивировать такие составляющие организационной культуры, которые будут способствовать функциональному разрешению профессиональных конфликтов и тормозить дисфункциональные варианты их разрешения
5. Консультирование работников (помощь в профессиональной адаптации, профилактика дезадаптации)	Работники организации самого разного уровня должны иметь возможность проконсультироваться с независимым (от руководителей организации — работодателя клиента) специалистом-психологом о своем участии в конфликтной трудовой ситуации и рациональных путях ее преодоления. Психолог-консультант должен хранить конфиденциальность сведений, полученных от клиента, и располагать методами, позволяющими собрать всестороннюю информацию о состоянии психического здоровья и особенностях личности клиента

286

В табл. 28 представлены варианты исследования профессиональных конфликтов в контексте разных задач практики. Конфликты понимаются как противоречия, расхождения, неизбежно сопровождающие развитие сложноорганизованной целостности. Наличие конфликта не должно всегда и везде рассматриваться как негативное явление, которое следует устранить и не допускать впредь. Профессиональные конфликты могут быть проявлением развития, роста и в этом смысле необходимо изучать конфликты и рационально управлять их разрешением. Но неизбежны, вероятно, также и такие конфликты, которые отражают лишь плохую согласованность, координацию совместных усилий разных людей, их недостаточную подготовленность, низкий уровень культуры, такого рода конфликты лишь приводят к затрате лишней энергии и сил.

11.5. Лидеры в совместной трудовой деятельности

Выше в качестве одного из существенных признаков совместной трудовой деятельности отмечалась необходимость выделения функции управления, направленной на участников, и через них — на предмет труда. Функцию управления в производственных организациях осуществляет руководитель, администратор (в организациях, связанных с бизнесом — менеджер). В отличие от неформальных, общественных организаций, где руководитель спонтанно выделяется в группе или выбирается группой, в производственных организациях он назначается высшей администрацией (при этом высшие управляющие могут также проходить процедуру выборов). Назначенные руководители не всегда оказываются одновременно неформальными лидерами возглавляемого ими коллектива.

В индустриальной психологии 20-х гг. XX в. обсуждалась проблема вожаков, вожачества в отношении ученических коллективов, политических объединений и трудовых групп. В современной прикладной психологии (индустриальной и организационной, психологии управления) большое количество исследований посвящено лидерам, лидерству, психологии труда руководителя, психологии менеджера. Американский психолог Вив Шеклтон определяет лидерство как «процесс, при котором человек влияет на других членов группы ради достижения целей группы или организации» (Шеклтон В., 2003, с. 14).

Специально исследуются лидеры, которые «терпят крушение» и, напротив, особо эффективные лидеры, Вив Шеклтон (2003) приводит в этой связи результаты исследований американских психологов Центра творческого лидерства М. Ломбарде и Р. Ейхин-гера (1989), которые выделили шесть факторов, существенно повлиявших на крушение лидеров:

287

негативное отношение к другим людям, амбиции, чрезмерная самостоятельность, изоляция, резкость, непостоянство и непредсказуемость в сложных ситуациях;
трудности в построении команды: негодный подбор работ-
ников, деспотичность, сверхконтроль, неумение конструктивно
решать конфликты в группе, неспособность делегировать полно-
мочия;
консерватизм, отсутствие гибкости и слабость стратегиче-
ской позиции: склонность работать по инерции, неспособное
справляться со сложными, новыми и неопределенными ситуации-
ями;
неспособность довести дело до конца: невнимание к дета-
лям, дезорганизация, склонность оставлять незавершенную рабо-
ту, ненадежность в совместной работе;
сверхзависимость — несамостоятельность: склонность пря-
таться за спину начальника, чрезмерно полагаться на других, чтобы
скрыть свои слабые стороны, склонность слишком полагаться
одно преимущество;
плохие отношения со старшими менеджерами: неспособ-
ность убеждать, неспособность адаптироваться к начальнику
другим стилем.

Я.Л.Коломинский и И.С.Попова (1997) разработали метод оценки стиля делового общения руководителя с исполнителями.

Марджерисон (Margerison C.J., 1980) опросил 208 руководи-телей крупных компаний, предлагая им указать основные факторы, которые оказали самое существенное влияние в их административной карьере. При оценке значимости факторов по 100-балльной шкале самыми весомыми (оценка свыше 70 баллов) былш следующие факторы: «способность работать с самыми разными людьми», «рано брал на себя всю ответственность за важные задачи», «потребность достигать результатов», «опыт лидерства в начале карьеры» (цит. по: Шеклтон В., 2003, с. 119).

Оказались неадекватными научные концепции, в которых делался акцент на какую-либо изолированную сторону руководства (черты личности лидера, особенности управляемого им коллектива, задачи, выполнением которых занят коллектив, и связанная с этим ситуация руководства). Как отмечает английский специалист в области психологии управления, психологии лидерства Джон Адаир (2003), в работе с руководителями необходимо одновременно учитывать все три обозначенные выше составляющие (личность лидера, особенности группы и ситуации управления, обусловливающие содержание и сложность управленческих задач, управленческой деятельности).

Признано большинством исследователей, что в разных ситуациях нужны разные лидеры, ибо ситуации, задачи требуют особой компетенции и специфических качеств от лидера. Так, в бое-

288

ной ситуации, в условиях дефицита времени и жизненной опасности, лидер должен быть человеком предусмотрительным и мужественным, ему необходимы интеллект практический и умение разбираться в людях — своих подчиненных, важно уметь быть властным и авторитарным, но при этом проявлять мудрость и учитывать мнение коллег. Руководителю научного коллектива для его объединения и воодушевления в целях научного поиска, важно быть творческой личностью, уважающей мнение коллег; важно использовать демократические методы управления, создать атмосферу свободного высказывания идей, мнений, ценную для творческого процесса.

Если труд руководителя рассматривать как вариант профессиональной деятельности, как профессию, вариант карьеры — такого рода исследования логично отнести к области психологии труда. И действительно являются актуальными и исследуются вопросы психологического изучения управленческих функций, особенностей деятельности руководителей разного уровня, типология видов управленческого труда; разрабатываются модели эффективного руководителя, методы психологического отбора руководителей в целях прогнозирования эффективности их труда. Обсуждаются вопросы оценки квалификации, компетенции руководителя, обучения руководителей, черты личности и индивидуальности, способствующие профессиональному успеху, индивидуальные стили деятельности руководителя и способы оптимизации его функционального состояния и эффективного управления профессиональным стрессом. Но следует согласиться и с тем, что данная область предполагает междисциплинарность подхода, а именно: использование достижений социальной психологии, организационной психологии, психологии управления. Знаний в области психологии личности, деятельности, психологии труда, исследующих отдельного человека как субъекта труда, оказывается недостаточно, так как труд руководителя реализуется через воздействие на других людей (на группу, на отдельных подчиненных, на коллег и вышестоящих начальников), т.е. опирается на исследование социально-психологических феноменов межличностного и группового взаимодействия.

Вопросы и задания

Каковы основные типы совместной трудовой деятельности?
Что такое совместимость, каковы ее виды? Как оценить и прогно-
зировать совместимость?
Что такое социально-психологический климат группы? Как его из-
мерить? Как влияет СП климат на эффективность группового труда?
Каковы факторы низкой эффективности лидерства в труде и, на-
против, что способствует формированию эффективного лидера?

10 Носком

289

Каковы основные виды профессионального общения, чем опреде-
ляются содержание, формы и способы профессионального общения?
Рассмотрите пункты табл. 29 и постарайтесь отнести сюжеты и обо-
значенные в них несоответствия к виду: а) конфликт субъекта труда
группы; б) межличностный конфликт; в) межгрупповой конфликт; г)
внутриличностный конфликт.

Таблица 29. Сюжеты для оценки типа конфликта

(Климов Е.А., 2001)

№ п/п	Несоответствия, разлады, противоречия как источники потенциального конфликта
1	Недостаточное осознание человеком своих личных качеств, способствующих и противодействующих успеху в работе, и замечаемые им неожиданные для него оплошности в работе
2	Ожидание премии работниками цеха завода и оценка служащими отдела технического контроля низкого качества продукции данного цеха
3	Преобладание в сознании работника ориентации на самосохранение («от работы кони дохнут») и недооценка возможных в будущем задержек в профессиональном развитии
4	Высокомерное отношение новых молодых специалистов лаборатории научно-исследовательского института к старожилам и настороженное отношение старожилов к «неофитам»
5	Ориентация работника на новые образцы процесса работы, результата и недооценка его коллегами оригинальности, значимости достижений данного работника
6	Мечты и планы родителей о профессиональной карьере сына и представления самого сына о своем профессиональном и жизненном будущем
7	Претензии ветерана труда на авторитет и статус в коллективе, основанные на прошлых достижениях, и представления его коллег об уровне квалификации современного специалиста
8	Преобладающая ориентация работника М. на получение максимальной выработки (любым способом) и стремление работника Н., трудящегося в паре с М., к обеспечению высокого качества продукции

ГЛАВА 12

ПСИХОЛОГИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ТРАВМАТИЗМА И АВАРИЙНОСТИ

12.1. Правовые гарантии безопасности труда в промышленности

Производственные травмы и аварии долгое время рассматривались как неизбежное зло, которое привносят машинные технологии. Но с введением фабрично-заводского законодательства, а именно законов об ответственности работодателя за ущерб здоровью работников, получили стимул для развития научные знания о работающем человеке, особенностях его поведения, результатах его труда. В России такого рода закон был принят в 1903 г., в европейских странах — в 80—90-е гг. XIX в. Инженеры, занятые проблемой профилактики аварий и несчастных случаев на железных дорогах, в промышленности, пришли к выводу, что по мере развития сложных технических средств возрастает роль человека как виновника происшествий (аварий и несчастных случаев). Проблема психологического изучения и профилактики таких происшествий была одной из ключевых для индустриальной психологии (психотехники) начала XX в. По данным Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) смертность и инвалидность от несчастных случаев занимает третье место, и эта печальная статистика сохраняется в течение последних 30 лет. Современная цивилизация основана на использовании сложных технологий и масштабы техногенных катастроф сопоставимы с результатами военных бедствий. Психологическое обеспечение надежной и безошибочной работы персонала автоматизированных систем управления в промышленности, армии, на транспорте — важная задача психологии труда, инженерной психологии и эргономики.

С 17 июля 1999 г. в нашей стране введен Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации», согласно которому определяется государственная политика в области охраны труда, на работодателей возложены обязанности создания безопасных условий труда, по организации оптимального режима труда и отдыха, обеспечения рабочих средствами индивидуальной защиты, рациональной организации труда на каждом рабочем месте и на территории предприятия в целом. Работодатели обязаны организовать аттестацию трудовых постов предприятия и установить контроль в целях профилактики несчастных случаев с помощью работников службы охраны труда предприя-

291

тия. Закон устанавливает права и обязанности персонала производственной организации по соблюдению правил техники безопасности. Согласно закону в стране создана федеральная инспекция труда, работники которой являются государственными служащими и выполняют функции надзора и контроля соблюдения закона на отдельных предприятиях, рассматривают обращения граждан, пострадавших от несчастных случаев. Государственная инспекция труда имеет право приостановить работу предприятии, если обнаружены нарушения в эксплуатации оборудования, опасные для жизни и здоровья людей, и передать дело в суд. Суд может принять решение о ликвидации предприятия, нел выполняющего предписания государственной инспекции труда, при этом инспекторы имеют право провести государственную экспертизу условий труда на предприятии и представить ее pe-зультаты в суд.

Несчастные случаи, аварии, катастрофы расследуются в уста-новленном порядке («Положение о расследовании и учете несчастных случаев на производстве», утвержденное постановлением Правительства РФ от 11.03.1999 г. № 279, с добавлениями, утвержденными постановлением Правительства РФ от 24.05.2000 г, № 406). Несчастный случай — это внезапное непреднамеренное повреждение организма человека (препятствующее нормальному осуществлению деятельности), происшедшее в результате воздействия на него опасного производственного фактора или собственного опасного поведения. Вероятность несчастных случаев возрастает в опасных или аварийных производственных ситуациях. Авария — происшествие, в результате которого повреждается техника, наносится экономический ущерб предприятию, обществу. Авария может быть связана или не связана с ущербом для здоровья и жизни людей. Катастрофа — происшествие, в котором помимо технической аварии гибнут люди.

Если оказывается, что происшествие, повлекшее за собой материальный ущерб, человеческие жертвы, произошло в результате преднамеренных действий людей, они признаются виновными и подлежат уголовной ответственности. Возмещение ущерба жертвам несчастных случаев (членам их семьи, потерявшим кормильца в результате происшествия) производится из страховых фондов. Для внесения упорядоченности в работу страховых компаний, создания для них возможности прогнозировать риск страховых выплат, Правительство РФ утвердило Правила отнесения отраслей экономики (и связанных с ними предприятий) к одному из классов профессионального риска, опираясь на подсчет интегрального показателя профессионального риска — (Ип). Ип определяется как отношение величины суммарных затрат (Σ_ВВ) в отрасли экономики на возмещение в истекшем календарном году вреда, причиненного застрахованным в результате несчастного

292

случая на производстве или профессиональных заболеваний при исполнении ими трудовых обязанностей (пособие по временной нетрудоспособности, возмещение утраченного заработка, единовременные и ежемесячные страховые выплаты, расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию), к размеру фонда оплаты труда (Σ_фот) в этой отрасли экономики, на который начислены взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации.

ип = (Σ_ВВ/Σ_ФОТ) • юо.

При изменении величины Ип в отрасли экономики возможно (решением Правительства РФ) перемещение данной отрасли в другой класс профессионального риска (Правила..., 1999). Классы профессионального риска сначала составляли 14 групп (в 1999 г.), но постановлением Правительства РФ от 26 декабря 2001 г. № 907 их количество увеличено до 20 (Классификация..., 2001).

Blog

Носкова О. Г. Н84 Психология труда: Учеб пособие для студ высш учеб, заведений / Под ред. Е. А. Климова

Содержание