Отчет о научно-исследовательской работе
| Вид материала | Отчет |
- Реферат отчет о научно-исследовательской работе состоит, 61.67kb.
- Отчёт о научно-исследовательской работе за 2011 год, 1208.93kb.
- Отчёт о научно-исследовательской работе за 2009 год, 851.3kb.
- Отчёт онаучно-исследовательской работе гу нии но ур за 2010 год, 997.69kb.
- Отчет о научно-исследовательской работе профессорско-преподавательского состава, 617.56kb.
- Отчет о научно-исследовательской работе; пояснительная записка к опытно-конструкторской, 14.47kb.
- Отчет о научно-исследовательской работе (итоговый), 2484.06kb.
- Отчет о научно-исследовательской работе, 2473.27kb.
- Отчет о научно-исследовательской работе, 392.92kb.
- Задачи секции: широкое привлечение учеников к участию в научно исследовательской работе;, 67.94kb.
4. Подходы к определению целевых индикаторов и показателей Федеральной программы в отношении государственной службы в целом и по ее одному из видов - правоохранительной службы.
В целях конкретизации и измерения степени реализации мероприятий Федеральной программы « Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» ее выполнение подразделяется на два этапа – первый датируется 2010 годом, второй – 2013 годом. По изложенному в Приложении к программе набору показателей для каждого показателя установлены контрольные цифры по этапам реализации мероприятий Программы.
Предусмотрено, что мониторинг целевых индикаторов и показателей при оценке выполнения мероприятий Программы осуществляется как в отношении государственной службы в целом, так и по видам государственной службы.
Поскольку контрольные цифры поэтапной реализации Программы предусмотрены в процентах ванное значение приобретает определение базового значения показателей и методики расчета целевых индикаторов. Под термином «индикатор» (указатель) следует понимать элемент, отображающий ход процесса изменения качественных или количественных изменений объекта управленческого воздействия, его характеристик.
Прилагательное «целевой» придает индикатору нацеленность на достижение предвосхищаемого результатам управленческого воздействия – цели.
Поэтапная фиксация достижения или приближенности к контрольным показателям обеспечивается включенностью каналов обратной связи.
Таким образом, под целевым индикатором понимается метод фиксации хода изменений объекта наблюдения. В отношении определения степени реализованности показателей Программы целевым индикатором является процентное выражение превышения базового значения показателя, принимаемого за 100%.
Предлагается следующая методика определения базового значения того или иного из показателей, изложенных в Приложении к Программе.
Первым показателем является индекс доверия граждан к государственным служащим. Под термином «индекс» понимается цифровой показатель в %, выражающий состояние какого-либо процесса или явления. Например, по подсчетам Е.Ю. Киреевой, размеры взяток, получаемые муниципальными служащим, составляли: до 500 рублей – 9,6%, от 10 тысяч до 20 тысяч рублей -20% и от 1 мл. рублей - 3%11
В оценках населения преобладающее место занимают негативные оценки государственных служащих: использование служебного положения в личных целях (64,5%), воровство и коррупция (58,2%), протекционизм (47,9%)., пренебрежение интересами людей(47,3%), решение возникающих проблем в обход закона (42,1%)12.
Все это подходы оценки.
Методика определения базового значения показателя того или иного показателя применительно к государственной службе в целом должна быть следующей:
Значение показателя в базовом году принимается за 100%.
(Б3=ПП=100%, где Б3 _ базовое значение показателя, ПП – значение показателя, предшествующее расчетному периоду, и принимаемое за 100%.)
Применительно к органам внутренних дел, чтобы минимизировать субъективные факторы и обстоятельства форс-мажора, базовое значение доверия населения следует рассчитывать как среднеарифметическое значение за ряд предшествующих лет.
Б3 = С-n1+n2+n n =100%, nn, где nn - число лет, которое берется для определения среднеарифметического значения доверия населения к личному составу органов внутренних дел.
Показатели количество должностей государственной гражданской службы, для которых утверждены должностные регламенты, соответствующие установленным требованиям и доля государственных служащих, должностные регламенты которых содержат показатели результативности, относятся только к государственной гражданской службе, их базовое значение должно определяться по первому варианту.
За базовое значение показателя - доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва, принимаются статистические данные с мест о работе с кадровым резервом за период предшествующий началу реализации Программы, т.е. 2008 год. Обобщенное в масштабе Российской Федерации число вакантных должностей, замещенных за счет лиц, состоявших в кадровом резерве, принимаются за 100%, а к 2010 году этот показатель должен быть не менее 120% от базового значения, а в 2013 году – не менее150%.
Аналогичным образом осуществляется методика расчета показателей:
- доля вакантных должностей, замещаемых на основе конкурса;
- доля до 30 лет, имеющих стаж государственной службы более 3х лет;
- доля граждан, поступивших на государственную службу на основе договора на обучение с обязательством последующего прохождения службы, в общем числе граждан, поступивших на государственную службу.
Для определения методики расчета базовых значений показателей: число реализованных инновационных образовательных программ в области государственной службы и число государственных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих необходимо определить содержание понятий «инновационная программа», «реализация инновационных образовательных программ в области государственной службы» и участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих».
Представляется, что под «инновационной образовательной программой» следует понимать обновленную и переутвержденную учебную программу, реализованную в учебном процессе.
При этом следует рассматривать дифференцировано программы обучения и программы повышения квалификации и переподготовки. Показатели инновационности является отношение нововведения программ ко всем программам. Этот показатель принимается за 100%. Инновационность программ ограничивается вопросами организации, управления и правового регулирования государственной службы и должно быть равно к 2010 году показателю 112%, а к 2013 году -125% от базового значения.
Участие в инновационных программах представляет собой прохождение обучения на конкурсах повышения квалификации и переподготовки по обновленным программам. Число обучавшихся в 2008 году принимается за 100% и является базовым значением показателя.
Таким же образом рассчитывается базовое значение показателей:
Число обучавшихся по госзаказу и проходивших стажировку за пределами Российской Федерации. Программа требует снижения числа государственных служащих, увольняющихся с государственной службы до достижения предельного возраста пребывания на государственной службе, не более 85% от базового значения в 2010 году и не более 70% в 2013 году. Базовые значения для этого показателя является число уволенных в 2008 году, принимаемое за 100%.
В настоящее время на практике действует многоаспектная система критериев и показателей оценки результатов деятельности органов внутренних дел, объявленная приказом МВД России № 650 2005 г.
За время действия системы оценки деятельности органов внутренних дел накоплен определенный опыт, изучение которого дает возможность осуществить дальнейшие шаги по оптимизации этой системы. Надо отметить, что определенная корректировка критериев и показателей, включенных первоначально в перечень показателей, в прошедшие годы осуществлялась постоянно. В интересах оптимизации системы оценки в приказ МВД России № 650 – 2005 г. внесены ряд существенных дополнений. Накопленный опыт дает возможность более глубоко взглянуть на систему оценки деятельности органов внутренних дел и, в первую очередь, с методологических позиций, ибо слабая проработка концептуальных проблем является основой для наличия недостатков в существующей системе.
В основе системы оценки положен принцип, согласно которому в качестве показателей применяются учетные данные, которые детализируются с помощью индикаторов, характеризующих результаты деятельности ОВД. Под показателями понимаются статистические сведения. В качестве индикаторов понимаются соотношения между показателями. За основу же взят так называемый базовый метод обработки статистических данных.
Следует отметить, что точно такой подход обозначен и в Приложении к Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» (Целевые индикаторы и показатели Программы).
В Программе используются целевые индикаторы и показатели, которые можно разделить на следующие три класса.
1. Показатели, значения которых вычисляются в виде долей (удельных весов) в процентах от фиксированных значений, закрепленных нормативными документами, по представляемым фактическим сведениям (данным). К таким относятся:
- доля количества должностей государственной службы, для которых утверждены должностные регламенты, соответствующие установленным требованиям, в общем количестве должностей государственной службы;
- доля государственных служащих, должностные регламенты которых содержат показатели результативности, от числа государственных служащих.
Значения приведенных выше показателей рассчитываются для каждого текущего этапа (1-го или 2-ого) реализации Программы.
Доля в процентах для показателя Х на t-этапе рассчитывается по формуле:
Хn(t)= __X(t)_____
Xm(t) * 100%, где
X(t) – фактическое значение показателя X на t-этапе реализации Программы;
Xm(t) – нормативно закрепленное значение показателя X на t-этапе реализации Программы;
t – этап Программы; t = 1, 2;
Xn(t) – доля в процентах для показателя X на t-этапе.
2. Показатели, значения которых вычисляются в виде долей(удельных весов) в процентах от базовых значений показателей ( значений в базовом периоде). К таким показателям относятся:
- индекс доверия граждан к государственным служащим;
- доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва;
- доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе конкурса;
- доля специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих стаж государственной службы более 3 лет;
- доля граждан, поступивших на государственную службу на основе договора на обучение с обязательством последующего прохождения государственной службы, в общем числе граждан, поступивших на государственную службу;
- число реализованных инновационных образовательных программ в области государственной службы;
- число государственных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих;
- число государственных служащих, прошедших обучение в соответствии с государственным заказом на профессиональную подготовку, повышение квалификации и стажировку, в том числе за пределами территории Российской Федерации.
- число государственных служащих, уволившихся с государственной службы до достижения ими предельного возраста пребывания на государственной службе.
Значение приведенных выше показателей рассчитываются для каждого текущего этапа (1-го или 2-го) реализации Программы по следующей формуле:
Хn(t)= __X(t)_____
Xb * 100%, где
X(t)- фактическое значение показателя X на t-этапе реализации Программы;
Xb- базовое значение показателя;
t – этап Программы; t = 1, 2;
Xn(t)- доля ( удельный вес) в процентах значения показателя X на t-этапе от его базового значения.
3. Показатели, значения которых вычисляются на основе данных социологических исследований. К таким показателям относятся показатели доверия граждан к государственным служащим, получаемые в ходе социологических исследований в конце 1-го и 2-го этапов реализации Программы. Расчет этих показателей осуществляется по формулам для показателей второго типа.
Применительно к органам внутренних дел, чтобы минимизировать субъективные факторы и обстоятельства форс-мажора, базовое значение доверия населения следует рассчитывать как среднеарифметическое значение за ряд предшествующих лет.
Критерии и показатели оценки эффективности деятельности государственных служащих выражают основные признаки ее проявления через восприятие, понимание и оценивание. Наиболее общая оценка дается с помощью интегративного критерия, который свидетельствует о высокой готовности и способности государственного служащего к профессиональной самореализации, умении использовать акмеологические ресурсы и внешние резервы в профессиональной деятельности.
При разработке системы критериев и показателей мы опирались на положения концепции управления по результатам. В этой концепции критерии и система показателей составляют один из инструментов контроля в сфере государственного управления. Этот инструмент позволяет вести систематическое наблюдение за деятельностью, как организационных единиц, так и отдельных сотрудников, собирать данные о результатах всех административных процессов. Цель управления по результатам состоит в том, чтобы создать возможность комплексного планирования и регулирования административных процессов.
В соответствии с перечнем должностей государственной службы была разработана следующая система критериев и показателей, которая может быть применима и к особенностям прохождения правоохранительной службы.
I. Критерий оценки «Результат» - оценка сотрудника по его индивидуальному вкладу в результативность всей организации на своем рабочем месте.
Показатели по данному критерию определяются по каждой должности, исходя из должностной инструкции и планов работ (годовых и ежемесячных).
II. Критерий оценки «Профессионализм» - оценка сотрудника по демонстрации своей профессиональной компетентности в ежедневной работе.
Показатели по данному критерию расписываются по группам должностей, исходя из наборов компетенции, входящих в профессиональную компетентность государственных служащих.
Рассмотрим группы показателей по критерию «Профессионализм» для различных категорий и должностей государственных служащих.
1. Компетенции для должностей категории «Руководители» (высшая группа должностей)
Стратегическое мышление (мыслит стратегически и способен сводить к единому целом важнейшие тенденции: технологические, конкурентные, социально-экономические, политические, государственного регулирования и т. д.).
Стратегическое планирование (демонстрирует способность переводить общую стратегию в термины стратегического планирования: определять долгосрочные перспективы развития, формулировать конкретные задачи производственной деятельности, разрабатывать стратегии для достижения поставленных задач в контексте всех существующих внутренних и внешних условий, реализовывать выбранный план действий).
Управленческая подготовка (эффективно управляет человеческими и другими ресурсами для создания или использования деловых возможностей, а также для того, чтобы справляться с организационными и иными проблемами, демонстрирует полное понимание своей роли в управленческих взаимодействиях).
Представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).
Информационно-аналитическая (анализ и диагностика имеющейся управленческой ситуации (объекта управления) для обоснования последующего принятия решения).
Организационно-исполнительская (способность достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ресурсов).
Планирующая (способность определять цели, задачи, приоритеты, принимать решения).
Регулирующе-регламентирующая (способность определять и поддерживать деятельность других людей в рамках, заданных программой, планом, регламентом, принципами, режимом, кодексами, инструкциями).
Контролирующе-учетная (способность выявлять несоответствие хода и результатов организационно-исполнительской деятельности принятым решениям, программам, планам, нормативам).
Координирующая (согласовательная) (способность координировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).
2. Компетенции для должностей категории «Руководители» (главная группа должностей)
Оперативное планирование (способность создавать планы тактических действий, направленных на решение фундаментальных стратегических целей, детально разрабатывать краткосрочные планы, расставлять приоритеты, выбирать оптимальные стратегии решения оперативных задач, эффективно использовать ресурсы).
Управленческая подготовка (способность эффективно управлять человеческими и другими ресурсами для создания или использования деловых возможностей, а также для того, чтобы справляться с организационными и иными проблемами; адекватное понимание своей роли в управленческих взаимодействиях).
Представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).
Информационно-аналитическая (анализ и диагностика имеющейся управленческой ситуации (объекта управления) для обоснования последующего принятия решения).
Организационно-исполнительская (способность достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ресурсов).
Планирующая (способность определять цели, задачи, приоритеты, принимать решения)
Регулирующе-регламентирующая (способность определять и поддерживать деятельность других людей в рамках, заданных программой, планом, регламентом, принципами, режимом, кодексами, инструкциями).
Контролирующе-учетная (способность выявлять несоответствие хода и результатов организационно-исполнительской деятельности принятым решениям, программам, планам, нормативам).
Координирующая (согласовательная) (способность координировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).
3. Компетенции для должностей категории «Помощники (советники) высшая, главная группы должностей»
Организационно-исполнительская (способность достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ресурсов).
Планирующая (способность определять цели, задачи, приоритеты, принимать решения).
Регулирующе-регламентирующая (способность определять и поддерживать деятельность других людей в рамках, заданных программой, планом, регламентом, принципами, режимом, кодексами, инструкциями).
Контролирующе-учетная (способность выявлять несоответствие хода и результатов организационно-исполнительской деятельности принятым решениям, программам, планам, нормативам).
Координирующая (согласовательная) (способность координировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).
Инновационно-исследовательская (способность к нахождению нестандартных путей решения управленческих задач и реализации управленческих решений).
Экспертно-консультационная (способность к основывающейся на профессиональном опыте экспертной оценке информации, решений, документов).
Информационно-аналитическая (умение и навыки получать, анализировать, обобщать, представлять и хранить информацию).
Представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).
4. Компетенции для должностей категории
«Специалисты» (высшая, главная группы должностей)
Управленческая подготовка (способность эффективно управлять человеческими и другими ресурсами для создания или использования деловых возможностей, а также для того, чтобы справляться с организационными и иными проблемами; адекватное понимание своей роли в управленческих взаимодействиях).
Организационно-исполнительская (способность достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ресурсов).
Планирующая (способность определять цели, задачи, приоритеты, принимать решения).
Регулирующе-регламентирующая (способность определять и поддерживать деятельность других людей в рамках, заданных программой, планом, регламентом, принципами, режимом, кодексами, инструкциями)
Контролирующе-учетная (способность выявлять несоответствие хода и результатов организационно-исполнительской деятельности принятым решениям, программам, планам, нормативам).
Координирующая (согласовательная) (способность координировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).
Инновационно-исследовательская (способность к нахождению нестандартных путей решения управленческих задач и реализации управленческих решений),
Экспертно-консультационная (способность на основывающемся профессиональном опыте экспертной оценке информации, решений, документов).
Информационно-аналитическая (умение и навыки получать, анализировать, обобщать, представлять и хранить информацию).
Представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).
5. Компетенции для должностей категории «Специалисты» (ведущая группа должностей)
Организационно-исполнительская (способность достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ресурсов).
Планирующая (способность определять цели, задачи, приоритеты, принимать решения).
Регулирующе-регламентирующая (способность определять и поддерживать деятельность других людей в рамках, заданных программой, планом, регламентом, принципами, режимом, кодексами, инструкциями).
Контролирующе-учетная (способность выявлять несоответствие хода и результатов организационно-исполнительской деятельности принятым решениям, программам, планам, нормативам).
Координирующая (согласовательная) (способность координировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).
Инновационно-исследовательская (способность к нахождению нестандартных путей решения задачи и реализации управленческого решения),
Экспертно-консультационная (способность на основе профессионального опыта к экспертной оценке информации, решений, документов).
Информационно-аналитическая (умение и навыки получать, анализировать, обобщать, представлять и хранить информацию).
Представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).
6. Компетенции для должностей категории «Обеспечивающие специалисты» (главная, ведущая, старшая группы должностей)
Организационно-исполнительская (способность достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ресурсов)
Планирующая (способность определять цели, задачи, приоритеты, принимать решения)
Регулирующе-регламентирующая (способность определять и поддерживать деятельность других людей в рамках, заданных программой, планом, регламентом, принципами, режимом, кодексами, инструкциями)
Контролирующе-учетная (способность выявлять несоответствие хода и результатов организационно-исполнительской деятельности принятым решениям, программам, планам, нормативам).
Координирующая (согласовательная) (способность координировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).
III. Критерий оценки «Потенциал развития» - оценка сотрудника по его способности к саморазвитию и профессиональному совершенствованию и росту.
Показателями выраженности этого критерия являются:
профессиональное самосовершенствование (способность к саморазвитию, систематическому, непрерывному совершенствованию, управлению собственной профессионалкой деятельностью),
инновационный потенциал (способность находить новые решения задач, открытость новым знаниям и опыту).
5. Методика определения и подсчета целевых индикаторов и показателей Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», связанных с особенностями правоохранительной службы
Разработка методики и определения целевых индикаторов реализации применительно к правоохранительной службе выполнения по основным этапам предусмотренных федеральной программой мероприятий осложняется тем, что одной из задач Программы предусмотрено «формирование современной правовой основы военной и правоохранительной службы». До принятия Федерального закона «О правоохранительной службе» этого вида государственной службы, как правовой реалии, не существует.
Сегодня в отличие от государственной гражданской службы отсутствует правовая основа к определению специфики данного вида государственной службы. Значительный массив нормативных правовых актов (в ряде случаев устаревших, принятых до Конституции Российской Федерации) устанавливает правовой статус отдельных правоохранительных органов, порядок прохождения службы в этих органах. Нет концепции правового регулирования, Федерального закона о правоохранительной службе, реестра правоохранительных должностей.
В контексте оценки эффективности реформирования правоохранительной службы ее следует рассматривать не как вид профессиональной деятельности или трудовой занятости населения, а как организационно-правовой институт, объединяющий совокупность общественных отношений в правоохранительной сфере в процессе выполнения гражданами Российской Федерации служебных обязанностей по должностям правоохранительной службы.
Особенностями этого вида государственной службы является охранительный характер правоприменения в отличие от регулятивного, осуществляемого по должностям государственной гражданской службы. Ключевым при определении понятия «правоохранительная служба» является понятие «правоохрана», отличающаяся от понятий «правоприменение» и «правозащита». Правоохранительная служба имеет ряд специфических особенностей, отличающих ее от государственной, гражданской и военной. Суть их сводится к следующему.
Во-первых, правоохранительная служба, как правило, осуществляется в специальных органах, создаваемых для осуществления функций по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, защите прав и законных интересов граждан.
Личный состав этих органов наделяется полномочиями представителей государственной власти и правом применения мер административного принуждения (специальные средства, огнестрельное оружие).
Во-вторых, функции правоохранительных органов реализуются в специфических свойственных правоохранительной деятельности, формах – дознание, оперативно-розыскные мероприятия, предварительное расследование, административная деятельность и производство по делам об административных правонарушениях.
В-третьих, правовое регулирование прохождения службы преимущественно нормами административного (служебного) права и субсидиарности (вторичности) норм трудового законодательства.
В-пятых, императивность (обязательность) в отношении выполнения служебных обязанностей в условиях угрозы здоровью и жизни.
В-шестых, принятие присяги – торжественного обещания (клятвы) при поступлении на службу выполнять должностные обязанности и строго соблюдать требования законодательства.
В-седьмых, наличие системы специальных званий, форменной одежды, знаков различия и системы субординационных отношений.
В-восьмых, наличие рядового и младшего начальствующего состава, что отсутствует в государственной гражданской службе.
В-девятых, возможность прохождения службы без назначения на должность (нахождения в распоряжении) и другие.
Указанные обстоятельства влияют на характер содержания целевых индикаторов и показателей выполнения Программы одним из основных исполнителей – Министерством внутренних дел Российской Федерации. При этом, согласно приложению к программе мониторинг целевых индикаторов и показателей осуществляется как в отношении государственной службы в целом, так и по ее отдельным видам, включая правоохранительную службу. Дополнительные показатели, связанные с особенностями правоохранительной службы, вводятся по итогам реализации соответствующего мероприятия Программы. Поэтому подведение итогов должно осуществляться в следующей последовательности: выполнение мероприятий в отношении государственной службы; выполнение дополнительных мероприятий, вытекающих из специфики правоохранительной службы. Методика определения и расчета базовых показателей и целевых индикаторов выполнения Программы сводится к следующему. Возьмем для примера базовый показатель Программы – «Индекс доверия граждан к служащим государственной службы». Приложением Программы установлены контрольные цифры этого показателя – 110% от базового значения на первом этапе реализации Программы (2010 год) и не менее 130% от базового значения показателя на конец второго этапа реализации Программы – 2013 год.
Показателем эффективности выполнения мероприятий Программы МВД РФ будет доля МВД, ГУВД, УВД, УВДТ, добившихся достижения контрольных показателей или перевыполнивших их;
- доля граждан Российской Федерации, имеющих представление о деятельности милиции и других служб органов внутренних дел;
- доля граждан Российской Федерации, выражающих доверие к служащим правоохранительной службы, в частности к сотрудникам милиции.
- доля материалов о деятельности милиции, получивших положительное освещение в средствах массовой информации;
- доля критических материалов средств массовой информации о работе милиции. По каждому из видов показателей результативности выполнения мероприятий данного блока Программы, производится расчет базовых показателей по формуле:
Где
- базовое значение показателя на начало расчета динамики поэтапного выполнения программы, принимаемое за 100 процентов (среднее арифметическое значение).
– показатели за каждый год из числа предшествующих началу оценки лет, используемые для получения суммарного значения и средней арифметической;S – суммарное значение показателя за избранное число лет.
n – избранное для определения суммарного значения показателя число лет предшествующих началу отсчета.
Расчетное базовое значение показателя Программы позволяет осуществить расчет в процентах динамики показателей по этапам реализации Программы и степень достижения контрольных показателей.
По блоку «Количество должностей, по которым утверждены должностные регламенты соответствующие установленным требованиям», установлены Программой контрольные цифры – не менее 70 процентов от числа должностей на первом этапе реализации Программы и 100 процентов в конце второго этапа.
По этому блоку целевым индикатором выступает доля фактического наличия соответствующих установленным требованиям должностных регламентов к числу должностей, которое не может быть более 100 процентов.
Показателем выполнения мероприятий Программы МВД России является доля МВД, ГУВД, УВД по субъектам Федерации, УВДТ, обеспечивших или перевыполнивших контрольные цифры. Аналогичным образом определяются целевые индикаторы и показатели Программы по блоку: «Число государственных служащих, уволившихся до достижения ими предельного возраста пребывания на службе. По этому показателю установлены контрольные цифры – не более 85 процентов от числа уволенных на первом этапе и не более 70 процентов – на втором.
Кроме методики расчета целевых индикаторов важно определить по каждой позиции систему показателей результативности выполнения мероприятий Программы.