''Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур'' авторы: Базаров Т. Ю., Беков Х. А., Аксенова Е. А
| Вид материала | Документы |
- Сформировать комплекс знаний по оценке персонала в системе управления компанией Рассмотреть, 38.12kb.
- Методы оценки персонала, 1067.27kb.
- Аннотация примерной программы учебной дисциплины Оценка управленческой деятельности, 30.3kb.
- Инструкция по охране труда административно-управленческого аппарата, специалистов, 56kb.
- Президенте Российской Федерации» (рагс) при поддержке Российского гуманитарного научного, 597.27kb.
- Управление персоналом: Учеб. /Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин, Е. А. Аксенова и др.; Под, 42.95kb.
- Л. Л. Кифа Лекция 23. Деловая оценка персонала: процедура, программы, критерии оценки., 75.42kb.
- Международная школа профессиональной специализированной подготовки, 68.18kb.
- Встатье авторы рассматривают особенности подготовки и оценки деятельности государственных, 105.08kb.
- Программа семинара-тренинга «экспресс-диагностика кризисных тенденций для топ-менеджера», 35.83kb.
Информацию, полученную по результатам Центра оценки, можно использовать очень широко в различных кадровых программах. В зависимости от целей проведения ЦО способ представления результатов может варьироваться. В таблице представлены основные способы представления итоговой информации в зависимости от того, с какой целью проводился Центр оценки.
| типы целей ЦО | возможные способы представления результатов |
| набор сотрудников | ранжированные списки кандидатов |
| оценка потенциала сотрудников | таблицы оценок по качествам развернутые характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого участника |
| оценка для обучения | отчет об участии в обучении характеристики с рекомендациями по использованию |
Этапы и процедуры обработки результатов
После проведения программы ЦО данные об испытуемых, полученные в ходе проведения различных процедур, должны быть проанализированы, сопоставлены и превращены в полноценную информацию. Можно выделить несколько этапов прохождения и обработки информации:
1. Первичная обработка результатов тестов, специальных и групповых упражнений.
2. Перевод полученных результатов в индикаторы по критериям оценки.
3. Оценивание перевод индикаторов в балльные оценки по критериям.
4. Сопоставление балльных оценок, полученных по одному критерию в разных процедурах, формулирование итоговой балльной оценки и подготовка индивидуальных таблиц оценок.
5. Содержательное описание уровня развития личностноделовых качеств испытуемого, формирование общего заключения и рекомендация по дальнейшему использованию и развитию.
6. Подготовка обобщенных материалов по группе оцениваемых ранжированных списков, карт распределения персонала.
Основные процедуры создания индивидуального итогового заключения
В ходе обработки индивидуальной информации проводит как индивидуальная, так и групповая работа.
Результаты тестов оцениваются специалистами психодиагностами, которые готовят свой проект заключения о степени выраженности оцениваемых личностноделовых качеств. Такую, предварительную индивидуальную оценку проводят специалисты обрабатывающие результаты специальных упражнений. Причем для повышения объективности оценки психодиагностов и экспертов целесообразно либо использовать строгие методики оценивания, либо привлекать к такой оценке параллельно несколько специалистов и затем сопоставлять полученные результаты.
Результаты групповых упражнений первоначально обобщаются в группах фасилитаторов и наблюдателей, которые сопоставляют результаты поведенческой диагностики, уточняют и сопоставляют между собой увиденные факты, формируют гипотезы о степени проявленности оцениваемых качеств.
Затем проходит итоговое обсуждение процедура сведения результатов оценки по различным процедурам. Обычно оно проводится в форме группового обмена мнениями. В ходе такого общего обсуждения появляется возможность сопоставить проявления одних и тех же качеств, показанные в различных процедурах, проверить гипотезы, сформированные частными специалистами, прийти к окончательному решению о том, как может быть оценен уровень развития качеств испытуемого, что может способствовать или препятствовать эффективной работе, построить предположение о перспективах роста и предпочитаемых областях деятельности сотрудника.
Пример структуры итогового заключения
1. Общее заключение по конкретному участнику оценки.
2. Описание слабых и сильных сторон участника.
3. Предложения по развитию качеств и отработки навыков, а также конкретные предложения в связи с продвижением.
4. Раздел с рекомендациями в отношении знакомства участника с результатами Центра оценки (может и отсутствовать).
1. Общее заключение
1.1. Каким казался участник до начала оценки;
1.2. Как зарекомендовал себя на практике;
1.3. Какое произвел впечатление;
1.4. Другие данные: возраст, способности, наклонности, частичный анализ результатов прежней работы;
1.5. Характеристика качеств, способностей, присущих или недостающих участнику как руководителю;
1.6. Характеристика участника в процессе выполнения отдельных упражнений, анализ поведения с точки зрения качеств, необходимых руководителю:
- способность к лидерству;
- умение общаться с людьми;
- взаимоотношения в группе;
- стиль общения в свободное от работы время (в перерывах);
- почерк;
- т. д.
2. Описание сильных и слабых сторон Центра оценки
2.1. Перечисление;
2.2. Общие наблюдения:
- общее впечатление;
- ораторское искусство;
- способность к коммерции;
- чуткость;
- целеустремленность;
- способность к критическим суждениям;
- способность к планированию и организации.
- Предложения по результатам Центра оценки о возможности продвижения
3.1. Предложения о том, что нужно предпринять лично участнику для преодоления своих недостатков;
3.2. Рекомендации руководителям, на какой работе может быть использован участник.
4. Раздел с рекомендациями о том, что нужно учесть, объявляя Оценку участнику
Информация о личностных особенностях может помочь при объявлении результатов Центра оценки. Это важно еще и потому, что в 9 из 10 случаев результаты оценки объявляются непосредственным руководителем
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Опыт проведения программ Центров оценки персонала свидетельствует о том, что в ряде случаев появляется возможность провести специальный анализ кадрового состояния организации, так называемый "кадровый аудит".
Понятие "кадровый аудит" новое в практике кадрового менеджмента, оно может включать в себя следующие элементы:
- оценка уровня профессиональной обеспеченности организации (количество и качество специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях);
- оценка степени готовности организации к изменениям (выделение основных типов специалистов, работающих в организации);
- выявление существующей в организации организационной культуры (оценка склонности сотрудников придерживается определенных норм поведения);
- построение прогноза развития организации и оценка степени реализуемости поставленных целей;
- подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала, планированию карьеры, обучению, программам оценки труда и стимулирования и т. п.).
По результатам оценки личностноделовых качеств управленческого персонала предприятия могут быть получены следующие данные:
а) Оценка управленческого потенциала предприятия, основы-вающаяся на изучении степени развитости мыслительных, комму-никативных, организаторских и личностных качеств, необходимых для эффективной управленческой деятельности.
б) Оценка укомплектованности персонала предприятия спецналистами в различных сферах управления, основывающаяся на анализе распределения профессиональных типов управлением таких, как: руководитель (в управленческой деятельности ориентируйся на непосредственную реализацию необходимых видов и способов деятельности); •
администратор (в управленческой деятельности ориентируется на осуществление контроля за распределением ресурсов, необходимых для реализации деятельности);
организатор (в управленческой деятельности ориентируется на опре-деление нормативов и проектирование организационных структур);
управленец (в управленческой деятельности ориентируется на анализ и прогноз процесса деятельности);
менеджер (способен эффективно выполнять все вышеуказанные роли сообразно ситуации).
в) Оценка типологических особенностей персонала, основы-вающаяся на анализе распределения индивидуально-психологических (личностных) типов обследованных руководителей и специалистов, играющих существенно различные роли в жизни организаций:
"Традиционалисты" хорошие организаторы конкретной работы. Они стремятся к созданию и поддержанию стабильных и надежных, выверенных опытом организационных и управленческих систем. Ценят организационные традиции и с трудом отказываются от них только под давлением обстоятельств. Во многих случаях этот тип людей основной противник изменений.
"Посредники". Люди этого склада умеют тонко чувствовать окружающую среду, в том числе назревающие конфликты и способны тактично их предотвратить. Поэтому они хорошо включаются в переговоры и обладают посредническим талантом. В то же время они не борцы, их талант в обнаружении резервов, необходимых для решения проблемной ситуации.
"Стратеги". Для людей этого типа характерна ориентация на будущее. Как руководители они нацелены на планирование и разработку перспек-тив, анализ проблем, прогнозирование, легко генерируют идеи. Чувствительны к интеллектуальному потенциалу людей и организации в целом.
"Катализаторы групповой активности". Доминирующая ориентация этого типа людей это человеческие отношения. В организации эти люди своего рода приводной ремень, промежуточное звено между представителями других вышеописанных типов. Они озабочены тем, что называется организационным климатом, стремятся к развитию гармонии кооперативности в ситуациях взаимодействия людей.
Между этими типами существуют своего рода отношения дополнительности. Если организация лишена хотя бы одного типа, то она начинает испытывать трудности в реализации конкретных направлений деятельности и эффективность ее работы снижается. Особенно существенно это может сказаться на работе управленческих команд.
'Для нормального функционирования предприятия требуется наличие в управленческом аппарате всех типов и их взаимодействие на постоянной основе.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрамова В. Н., Белехов В. В., Бельская Е. Г. Психологические методы в работе с кадрами на АЭС. М.: Энергоатомиздат, 1988.192с.
2. Агеев В. С., Базаров Т. Ю., Скворцов В. С. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: Издло Моск. унта, 1986124 с.
3. Атаманчук Г. В. Обеспечение рациональности государственного управления. М.: Юридическая литература, 1990352 с.
4. Афанасьев В. Я. Современный менеджмент в рыночной экономике. М., 1994. 80 с.
5. Базаров Т. Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран "Вестник Г.С.",1993, №1,с. 4245.
6. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М., 1995. 140 с.
7. Базаров Т. Ю., Скобеев К. М. Аттестация представителей Президента Российской Федерации: проблемы построения технологии оценки.М.: Вестник государственной службы, 1993, № 9.;
С. 2939.
8. Богоявленская Д. Б. Интеллектуальная активность как проблема творчества. Ростов, Изд-во Рост. унта, 1983 174 с.
9. Введение в практическую социальную психологию. М., 1994.
10. Вестник государственной службы. М., 1994, № 7.
11. Волгин А. П., Модин А. А., Матирко В. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ.М., 1992.280с.
12. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации М.: Дело, 1993. 208 с.
13. Гурьева Л. С., Заргаров В. А., Скобеев К. М. Профессионал и специалист: руководитель в современных организационные условиях. Томск: Изд-во Том. унта, 1989. 131с.
14. Джонс Дж. Методы проектирования. М., Мир, 1986.
15. Зазыкин В. Г, Чернышев А. П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992. 168 с.
16. Зинченко В. П., Моргунов Е. Б. Человек развивающийся. Очерки российской психологии. М.: Тривола, 1994. 304 с.
17. Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях США.М.: Наука, 1988.144 с.
18. Кадры: Подбор. Подготовка. Расстановка. Эффективность использования. М., 1991. 80 с.
19. Климов Е. А. Образ мира в разных профессиях. М.: МГУ, 1995.
20. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.36 с.
21. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Пер. с англ. Т. 1,2. М.: Про-гресс, 1981.494 с.
22. Малиновский П. В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр. В сб.: Управленческие нововведения и игропрактика. М.: Институт социологии АН СССР, 1990. С. 75102
23. Маньков В. С. Оценка кадров управления в производстве. (Центры оценки в США) . М.: Главное управление по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве Россий-ской Федерации (Роскадры), 1993. 19 .
24. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991. 454 с.
25. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992. Гл.19: Управление трудовыми ресурсами. С.563-594.
26. Методы социальной психологии. Изд-во ЛГУ, 1977.
27. Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. М.: РПО, 1995, 147 с.
28. Организация и психология работы с кадрами управления. В 2 ч. Ч. 2: Методические рекомендации. М., 1992. 169 с.
29. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М., 1984. 48 с.
30. Персонал как руководитель организацией.М.: Инжинирингоконсалтинговая компания "ДеКА", 1993. 94 с.
31. Попов С. В., Щедровицкий П. Г. Конкурс руководителей. Всесоюзный конкурс на должность директора завода микроавтобусов РАФ: анализ случая. М.: Прометей, 1989. 96 с.
32. Практикум по психодиагностике. Конкретные психодиагностические методики. М., 1989. 176 с.
33. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука, 1989. 207 с.
34. Розенбаум Ю. А. Формирование управленческих кадров. М.: Наука, 1982.
35. Саруханов Э. Р., Томилов В. В. Управление трудовыми ресурсами в условиях интенсификации строительного производства. Л., 199168 с.
36. Тарабрина Н. В., Графинина Н. А. Новый вариант калифорнийского психологического опросника. В сб.: Методики анализа контроля трудовой деятельности и функционального состояния. М., 1993г.
37. Тарасов В. К. Персоналтехнология: отбор и подготовка менеджеров.Л.: Машиностроение. Ленингр. отд-ние, 1989.
38. Тичи Н.5 Деванна М. А. Лидеры организации.М., 1986, 84с.
39. Управленческие нововведения и игропрактика. Сб.М.: Инт социологии АН СССР, 1990. 184 с.
40. Управленческое консультирование: В 2 т. Пер. с англ,СП "Интерэксперт", 1992.
41. Фалмер Роберт М. Энциклопедия современного управления: В 5 т.Т. 3: Выполнение как функция управления. М., ВИПК Энерго, 1992182 с.
42. О'Шонесси Д. Принципы организации управления фирм М.: Прогресс, 1979. 474 с.
43. Bundesministerium des Innern: Geschichte, Organizati Aufgaben. Herausgeber: Bonn.Gebr.: Osang Verlang GmbH, Bonn, 1994.
44. French Wendell L., Bell Cecil Н. Organization development.Behavioral Science Interventions for Organisation Improvernent. PrenticeHall International. Inc. A Division of Simon $ Schuster Englewood Cliffs, New Jersey. 1990.Ch.l2: Personal, interpersonal and group process interventions: a descriptive inventory of OD interventions.P. 152162.
45. Harrison G. Cough. Managerial Potential Scale for California Psychological Inventory. Journal of Applied Psychology. 1984. Vol. No 2,233240.
46. Jahresprogramm 1994 der Bundesakademie fur offentliche Vervaltung.Herausgeber: BAKOV, Bonn. Gebr.: Garloff GmBH, Magdeburg.
47. Public Service 2000. Second report of the Task Force on Staff Training and Development.Canada, Toronto, 1991.Part 3: Hun Resourse Management: A Training and Development Priority. 2536.
48. Tepernoux F. Les Centres d'Evaluation ("Assessment Centers") Une autre metode de selection et devaluation des kadres? Editk Payot Lausanne, 1984. 470 p.
–– www.JOBS.ua – закроем любую вакансию!