''Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур'' авторы: Базаров Т. Ю., Беков Х. А., Аксенова Е. А
| Вид материала | Документы |
- Сформировать комплекс знаний по оценке персонала в системе управления компанией Рассмотреть, 38.12kb.
- Методы оценки персонала, 1067.27kb.
- Аннотация примерной программы учебной дисциплины Оценка управленческой деятельности, 30.3kb.
- Инструкция по охране труда административно-управленческого аппарата, специалистов, 56kb.
- Президенте Российской Федерации» (рагс) при поддержке Российского гуманитарного научного, 597.27kb.
- Управление персоналом: Учеб. /Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин, Е. А. Аксенова и др.; Под, 42.95kb.
- Л. Л. Кифа Лекция 23. Деловая оценка персонала: процедура, программы, критерии оценки., 75.42kb.
- Международная школа профессиональной специализированной подготовки, 68.18kb.
- Встатье авторы рассматривают особенности подготовки и оценки деятельности государственных, 105.08kb.
- Программа семинара-тренинга «экспресс-диагностика кризисных тенденций для топ-менеджера», 35.83kb.
Статус специалистов ЦО
Основная часть специалистов, участвующих в подготовке к проведении ЦО, привлекается менеджером и не является сотрудниками организации, в которой проводится оценка персонала.
Особое положение может занимать менеджер проекта он может быть сотрудником кадровой службы предприятия, отвечающим за вопросы оценки и подбора персонала. Как показывает опыт, крупные предприятия склонны создавать у себя постоянно действующую службу, которая бы проводила оценку различных категорий персонала. В таком случае менеджер проекта должен уметь формулировать цели оценки, привлекать специалистов, проводящих анализ деятельности и формирующих перечень критерии
оценки, ставить задачи проектировщику и всем другим специалистам.
Рассмотрим особую позицию экспертанаблюдателя это до жен быть обязательно сотрудник самой организации. Как было сказано выше, ЦО дает возможность проводить оценку пepcoнала с учетом всех особенностей культуры и философии организации Именно участие в оценке экспертовнаблюдателей дает такую возможность. Поработать в качестве экспертовнаблюдателей часто приглашаются специалисты, которые сами работали ранее на тех рабочих местах, на которых в настоящее время работают оцениваниваемые. Нередко экспертами выступают руководители испытуемых, которые на 2 ранга выше их по должности. Это дает возможность использовать весь опыт и знания в отношении целей и с держания деятельности, которые имеют эксперты. Целесообразно также привлекать в качестве экспертов сотрудников кадровых служб организации.
Обучение экспертов организации
Перед включением экспертов в программу ЦО проводится специальная программа отбора и обучения кандидатов на работу качестве экспертовнаблюдателей. В ходе обучения проводит оценка личностноделовых качеств кандидатов (часто с применением элементов Центра оценки с целью погружения будущих экспертов в саму процедуру, получения ими опыта чувственных переживаний), знакомство их с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки. Особое внимание уделяется тренингу наблюдения и оценивания. Пример программы обучения экспертовнаблюдателей проводится в приложении 21.
Требования к программам подготовки оценщика
- Совершенствование приемов в области опроса кандидатов.
2. Развитие наблюдательности.
3. Четкое представление о взаимоотношениях в коллективе совершенствовании стиля лидерства.
4. Развитие проницательности.
5. Самосовершенствование, углубленное развитие в себе качеств, присущих руководителю.
6. Выработка гибкости.
7. Умение разрабатывать стандартную оценочную процедуру.
8. Точность выражения при описании поведения.
| Раздел 3. ПРОВЕДЕНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА В данном разделе будут подробно рассмотрены основные этапы программы, связанные, собственно, с оценкой персонала, включая введение в процедуру, проведение оценочных мероприятий и завершение оценочной программы Введение в процедуру Программа ЦО начинается с введения в процедуру работы. Цель данного этапа вступление в контакт с испытуемыми, знакомство их с целями и принципами работы, персоналом, регламентом дня, ожидаемыми результатами. Очень важно на данном этапе установить контакт между группой специалистов и группой испытуемых, снять напряжение, которое неизбежно возникает в экспертной ситуации. Коротко остановимся на некоторых приемах, которые способствуют установлению контакта и снятию напряжения:
Целесообразно при введении в процедуру представить саму технологию Центров оценки, основные области применения, результаты, которые могут быть получены. Следует в общем виде ознакомить оцениваемых с критериями оценки, рассказать о том, где уже применялась данная конкретная программа, сколько человек прошло оценку, насколько достоверны полученные результаты, отдельно остановиться на том, куда будет представлена и как может быть использована полученная информация. Особое внимание должно быть уделено конфиденциальности информации, секретности ее хранения. Заканчивать процедуру введения целесообразно распределением по группам и конкретизацией программы работы для каждой из них. Проведение оценочных мероприятий В зависимости от целей и конкретного набора критериев состав оценочных процедур, порядок их проведения, конкретные инструкции и задания могут существенно изменяться. В отличие от консультационной, ситуация оценки по сути дела экспертиза сама по себе вызывает большое напряжение у испытуемых. В этих условиях необходимо, с одной стороны, минимизировать искажающее влияние эмоционального состояния на получаемые результаты, а с другой не потерять диагностически важную информацию. Например, если нас интересует степень эмоциональной устойчивости человека, уровень работоспособности в экстремальных ситуациях, то сама программа проведения оценки может быть построена таким образом, чтобы персональная информация собиралась и в состоянии относительного комфорта, и в ситуации эмоционального напряжения. Варьировать же степень напряжения можно порядком проведения процедур. Например, для оценки специалистов по антикризисному управлению в одной из программ использовался критерии "Способность выдерживать пиковые и долгосрочные стрессы и физические нагрузки". Данный критерий оценивался путем сопоставления данных об эффективности работы в начале и в конце дня, а также в ситуации фрустрации, которая задавалась при помощи двух сложных тестовых процедур, лимитированных по времени. Общие правила проведения оценочных процедур 1. Любые процедуры в ЦО направлены на сбор максимально широкой диагностической информации, все действия эксперта во время проведения оценки должны быть направлены на сбор информации об актуальных возможностях испытуемого. Конечно, само участие испытуемого в программе оценки дает ему возможность познакомиться с новыми способами организаций работы, оценить уровень своей подготовленности и развития определенных качеств, но это, скорее, дополнительный результат. В последствии полученную информацию можно использовав и в иных целяхконсультирования, обучения и т. д., но только с согласия испытуемого и после окончания оценки. 2. В процессе оценки условия работы всех испытуемых должны быть уравнены, необходимо снизить влияние всех объективных факторов, могущих повлиять на результат. При проведении оценки необходимо быть уверенным в том, что все различия в проявлениях, показанные испытуемыми в рамках одной программы, связаны с различной степенью выраженности оцениваемых качеств, а не с тем, что одна группа, например, имела возможность обсуждать проблемы за "круглым столом" пользуясь средствами визуализации, а другая была вынуждена говорить в темной комнате, не имея возможности оформить результат. Полученные данные об индивидуальных проявлениях в данном случае будут несопоставимы и достоверность оценоксомнительна. Конечно, если нас интересует умение работать в группе в особых некомфортных условиях, такая модельная ситуация может быть использована, но для всех групп в равной степени. 3. В процессе оценки важно получить достоверную информацию о поведении испытуемого в обычной ситуации. Поэтому при проведении оценки необходимо максимально снизить "эффект экспертизы", когда оцениваемый ведет себя не так, как вел бы себя в реальной жизни, а так, как ожидает его увидеть эксперт. Для этого участие эксперта в оценке должно быть как бы незаметно, оно не должно подчеркиваться в процессе работы лучше всего сделать так, чтобы участники оценки очень быстро погрузились в предлагаемые им ситуации и забыли о том, что за ними наблюдают. Проведение тестовых процедур Тесты, применяемые в программах Центра оценки, направлен в первую очередь на сбор предварительной информации (построение гипотез) об уровне развития личностноделовых качеств, психологических особенностей, существенных для эффективной профессиональной деятельности. Эта информация может быть уточнена в ходе проведения специальных упражнений, групповых взаимодействий, интервью, ролевых играх и т. д. Общие рекомендации по проведению тестовых процедур и специальных упражнений: 1. Перед каждым тестом или упражнением должна быть дана очень точная и строгая инструкция, которая может включать в себя: а) описание порядка работы (этапов упражнения, правил фиксации результата, состава материалов, которые должны быть сданы в конце упражнения, и т. д.); б) правила поведения во время выполнения упражнения (временной регламент, перечень средств, которыми можно пользоваться, когда и как можно задавать вопросы, можно ли прерывать работу и т. д.). 2. Не рекомендуется прерывать работу испытуемых и просить их отвлечься на выполнение какойлибо иной процедуры (если только среди тех качеств, которые оцениваются, нет специального параметра). 3. В процессе заполнения тестов целесообразно проводить наблюдения за тем, как работают участники, это даст возможность собрать дополнительную информацию о психологических и деловых качествах. Проведение групповых упражнений В программах Центра оценки групповые упражнения дают возможность собрать информацию, которая выступает своеобразным репрезентантом реального поведения человека в ситуациях, близких к обычным трудовым. Получаемая информация в сопоставлении с данными тестовых процедур и письменных упражнений дает возможность уточнить гипотезы об индивидуальных особенностях испытуемого и конкретизировать его поведенческий репертуар. Ниже приводятся два варианта инструкций по проведению групповых упражнений, отличающихся набором параметров оценки и используемых процедур. Вариант 1. Проект по формированию кадрового резерва Общие вводные: 1. Организаторы групповой работы (фасилитаторы) и наблюдатели в течение дня будут переходить из одной группы в другую, чтобы иметь возможность пронаблюдать каждого участника. 2. Результаты наблюдений будут обобщаться во время итогового обсуждения результатов и сопоставляться с результатами психодиагностического исследования. Процедура "Знакомство" Цели сбор первичной информации об участниках; создание доброжелательной атмосферы в группе. Порядок работы объяснение цели процедуры (познакомиться перед активной | групповой работой) и порядка работы (каждый в течение кратко1 го времени (до 3 минут) должен будет рассказать о себе, осветив | основные моменты, и ответить на вопросы слушателей) процедуру знакомства начинает фасилитатор и заканчивает наблюдатель. Схема знакомства Имя. Врожденные способности. Опыт раннего детства. Образование. Деловой опыт. Интересы, хобби. Критерии оценки Эффективность взаимодействия с людьми. Ведение переговоров. Инициативность. Адаптивность. Процедура "Групповая дискуссия" Цели Диагностика участников в ситуации совместного обсуждения проблемы. Ввод в проблему. Сбор аналитической информации. Подготовка к этапу выдвижения идей по разрешению проблем. Порядок работы Знакомство с порядком групповых упражнений (Групповая дискуссия и Мозговой штурм как 2 этапа работы над проблемой) Ввод правил группового обсуждения: Групповое обсуждение. это активная работа каждого; это работа на результат, а не на отношения; это работа по правилам: слушать партнера, не перебивать; стараться понять партнера; фиксировать разногласия; спорить, доказывать свою точку зрения; находить общее решение; это работа, имеющая несколько этапов; определение темы и целей дискуссии; определение порядка работы; сбор информации; оценка информации: подведение итогов; формулирование темы и задачи дискуссии. Тема групповой дискуссии "Анализ ситуации в компании, выделение и ранжирование проблем функционирования и развития компании". Задача выявление и ранжирование проблем функционирования развития компании. Определение времени дискуссии (45 минут). Критерии оценки системность мышления; ориентация на конкретный результат деятельности; способность организовать взаимодействие; способность к командной работе; гибкость в общении. Процедура "Мозговой штурм" Цели Диагностика участников в ситуации выдвижения идей. Сбор предложений по разрешению проблем. Подготовка к пленарному заседанию, презентирующему видение групповых проблем компании и предложений по их разрешению. Порядок работы Презентация результатов групповой дискуссии. Знакомство с Результатами дискуссии. Введение правил "Мозгового штурма". Мозговой штурм" это способ коллективного продуцирования идей, проводится в 2 этапа: Генерация идеи запрещена критика, можно не думать о последствиях предложений и выдвигать самые фантастические, можно развивать и дополнять прозвучавшие идеи, необходимо выдвинуть как можно больше вариантов решений. Оценка и отбор лучших идей формируется перечень критериев, по которым предложенные решения будут сравниваться между собой; проводится сравнение и выбор нескольких лучших; проводится обоснование выбора. ''Мозговой штурм" строится на поиске решений определенных (конкретных) задач. В данный момент фасилитатор должен предложить группе выбрать проблему (ы), на решении которой стоило бы сконцентрироваться во время Мозгового штурма это и будет формулировкой темы. Постановка задачи процедуры выбор нескольких вариантов решения проблемы, а затем подготовка доклада группы на пленарном заседании по результатам ГД и МШ.| Определение времени работы: МШ 3540 минут; подготовка доклада 1015 минут. Критерии оценки нестандартность мышления; инициативность; адаптивность; мотивация к достижению. Процедура "Подготовка докладов. Выступления" Цель сбор диагностической информации. Постановка задачи подготовка 5минутного доклада по данным материалам. Требования к докладу: должен строиться на предоставленных материалах (однако, одной стороны, не обязательно использовать их все, а с другой можно не ограничиваться только ими); должен представлять точку зрения докладчика. Порядок работы: 5 минут - постановка задачи; 1час - подготовка докладов, 5 мин. – доклады, 5 мин. ответы на вопросы участников - на каждого участника (6х10=60) 5 минут - выбор лучшего доклада Всего - 2 часа 10 минут. Критерии оценки: гибкость мышления; ориентация на конкретный результат деятельности; ведение переговоров; ответственность в принятии решений. Вариант 2. Проект по оценке слушателей семинаров "Подготовка специалистов по антикризисному управлению предприятием" 1. Групповая дискуссия (табл.5) Таблица 5
. Материалы для участников оценки. Упражнение "Групповая дискуссия". Бланки наблюдения и оценки в упражнении "Групповая дискуссия". Оцениваемые качества: системность мышления; руководство группой; эффективность взаимодействия с людьми; гибкость в общении; мотивация к достижению. Таблица 6
Материалы для участников оценки. Упражнение "Выступление". Бланки наблюдения и оценки в упражнении "Выступление". Оцениваемые качества: нестандартность мышления; ориентация на конкретный результат деятельности; ведение переговоров; ответственность в принятии решений; инициативность. Общие правила проведения групповых упражнений 1. Ведущий групповой работы (фасилитатор) должен построить работу группы таким образом, чтобы дать возможность максимально проявиться самим участникам. Лишь тогда, когда его вмешательство может помочь наблюдателям лучше увидеть особенности испытуемых, возможны активные действия. Работу фасилитатора уместно сравнить с работой ассистента фокусника, который не виден, но без которого ни один из задуманных трюков не получится красиво и эффектно. Он должен быть всегда готов направить групповую работу в то русло, которое дало бы возможность показать каждому участнику, на что он способен. Для успешного выполнения своей роли фасилитатору важно: вопервых, завоевать авторитет группы и каждого участника, получить как бы вотум доверия от группы, иначе его действия (а иногда это могут быть и экстренные меры по организации групповой работы, заданию правил и норм) будут постоянно оспариваться; вовторых, оставлять за собой возможность гибкого ведения групповой работы. Арсенал используемых им средств может быть очень широк в зависимости от сложившейся ситуации, и если задан жесткий стереотип поведения ведущего, изменение стиля его поведения может быть воспринято неадекватно. 2, Желательно, чтобы наблюдатели групповых упражнений минимально включались бы в групповую работу и не пытались самостоятельно воздействовать на поведение конкретного участника или групповой процесс в целом. Дело в том, что такое дополнительное стимулирование может существенно исказить картину поведения и, кроме того, количество субъектов группового взаимодействия может стать слишком большим и ситуация будет практически неуправляема. Завершение оценочной программы Заканчивать работу всех участников Центра оценки целесообразно общей встречей. Цель подобной встречи подведение итогов дня, символическое завершение дня, снятие напряжения, накопившегося в процессе работы, выход из контакта. Как правило, все участники Центра оценки и испытуемые, и эксперты после цлого дня интенсивной работы чувствуют как психическую, так физическую усталость. После участия в некоторых процедурах участников может появиться неудовлетворенность, вопросы, непонимание. Все эти негативные моменты необходимо попытаться разрешить или хотя бы снизить их интенсивность. Для этого необходимо ответить на все возникшие вопросы, представить дополнительную информацию, если она запрашивается. Бывает полезно рассказать о том, где уже применялась данная конкретная программа, сколько человек в ней участвовало, еще раз напомнит строгой конфиденциальности полученной информации. После реального прохождения Центра оценки участники "на собственной шкуре" испытывают саму технологию и часто у обостряется интерес как к методу, так и к результатам, полученным в ходе оценки. Если есть возможность провести процедуры" обратной связи" представления индивидуальных результатов, необходимо договориться о дне, времени и месте ее проведения. |